'회사'가 먼저 챙겨야 할, 2025년 취업규칙 필수반영사항 총정리 ('회사'가 취업규칙을 개정해야 할 사항들임)

'회사'가 먼저 챙겨야 할,  2025년 취업규칙 필수반영사항 총정리

('회사'가 취업규칙을 개정해야 할 사항들임)

2025년 취업규칙에 반영하여야 하는 노동관계법령 개정 내용

1. 연차유급휴가일수 산정을 위한 출근율 계산 시 ‘출근간주 기간’ (근로기준법 제60조 제6항)

(1) 변경 전 기준
현재는 연차유급휴가일수 산정을 위한 출근율 계산 시 ① 사원이 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간, ② 임신 중의 여성이 출산전후휴가로 휴업한 기간, ③ 육아휴직으로 휴업한 기간만이 출근 간주 기간에 포함됩니다.

(2) 변경 후 기준 
그러나 2024. 10. 22. 자로 공포, 시행된 근로기준법 개정에 따라 연차유급휴가일수 산정을 위한 출근율 계산 시  i) 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간 및 ⅱ) 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간도 출근 간주 기간에 포함되어야 하므로, 육아기⋅임신기 근로시간 단축기간에 대해서도 근로시간에 비례하여 연차휴가일수를 산정하는 것이 아니라 해당 기간 전부를 정상적으로 출근한 것으로 간주하여 연차휴가일수를 산정하여야 합니다. [2024. 10. 22. 시행]

2. 배우자 출산휴가 (남녀고용평등법 제18조의 2)

(1) 변경 전 기준
현재는 배우자가 아이를 출산하고 90일 이내에 청구 시 10일의 유급휴가가 주어지고, 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있습니다.

(2) 변경 후 기준 
그러나 개정 법령에 따르면 배우자가 아이를 출산하고 120일 이내에 청구 시 20일의 유급휴가가 주어지고, 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있습니다(최대 4번까지 나누어 사용 가능). 

이 때 개정법 시행일(2025. 2. 23.) 기준 기존의 배우자 출산휴가 청구기한(출산 후 90일 이내)가 도과하지 않은 경우라면, 휴가를 전부 사용하였거나 사용 중이라 하더라도 개정법의 적용이 가능하다는 점을 유의하여야 할 것입니다. [2025. 2. 23. 시행] 

3. 난임치료휴가 (남녀고용평등법 제18조의 3)

(1) 변경 전 기준
현재 난임치료휴가는 연간 3일이고, 그 중 1일만 유급으로 부여됩니다. 

(2) 변경 후 기준
법 개정을 통해 난임치료휴가는 연간 6일로 확대되고, 유급기간도 2일로 늘어나게 됩니다. 
해당 내용은 기존에 난임치료휴가를 사용하였거나 사용 중인 사람에게도 적용되는데, 유급기간에 관한 규정은 종전의 규정에 따른 난임치료휴가를 2일 이상 사용한 경우에는 적용되지 않습니다. [2025. 2. 23. 시행] 

4. 육아휴직 (남녀고용평등법 제19조, 제19조의4)

(1) 변경 전 기준 
현행 법 기준에 따르면 육아휴직 기간은 1년 이내이고, 최대 분할 가능 횟수는 2회입니다.

(2) 변경 후 기준 
이번 법 개정으로 ① 부모가 각각 육아휴직을 3개월 이상 사용하는 경우와, ② 한부모 또는 중증 장애아동 부모의 경우 육아휴직을 1년 6개월까지 연장하여 사용할 수 있으며, 필요에 따라 육아휴직을 최대 4회까지 분할하여 사용할 수 있습니다. 

법 개정 시점에서 기존의 기준대로 육아휴직 1년을 이미 전부 사용하였거나, 사용 중인 근로자라 하더라도 육아휴직 사용 대상 자녀의 나이가 8세 이하(또는 초등학교 2학년 이하)이고, 상기한 기준과 같이 부모가 각각 육아휴직을 3개월 이상 사용하거나 한부모 또는 중증 장애아동 부모라면 개정법을 적용하여 연장된 육아휴직기간을 부여받을 수 있습니다. [2025. 2. 23. 시행] 

5. 육아기 근로시간 단축 (남녀고용평등법 제19조의2, 제19조의3, 제19조의4)

(1) 변경 전 기준
현재 육아기 근로시간 단축을 사용하기 위해서는 자녀의 연령이 8세 이하(초등학교 2학년 이하)여야 하고, 분할 시 최소 3개월 이상을 사용하여야 합니다. 

(2) 변경 후 기준 
개정 법령에 따르면 대상자녀의 연령이 12세 이하(초등학교 6학년 이하)로 확대되고, 분할 시 최소 1개월 이상을 사용하여야 합니다.

또한 육아휴직 미사용기간을 2배 가산하여 육아기 근로시간 단축에 사용할 수 있습니다. 따라서 육아휴직을 전혀 사용하지 않은 경우 육아기 근로시간 단축을 최대 3년까지 사용할 수 있습니다. [2025. 2. 23. 시행]  

6. 임신기 근로시간 단축 (근로기준법 제74조 제7항)

(1) 변경 전 기준 
현재 임신기 근로시간 단축을 사용하고자 하는 여성은 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후 요건을 갖추어야 합니다. 

(2) 변경 후 기준 
유산 및 조산의 위험으로부터 임신 근로자와 태아를 보호하기 위해 기존의 요건을 ‘임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 자’로 확대하였으며, 조기 진통⋅ 다태아 임신 등 고위험 임산부는 의사의 진단을 받아 임신 전 기간에 대해 근로시간 단축을 사용할 수 있습니다. [2025. 2. 23. 시행] 

7. 출산전후휴가 (근로기준법 제74조 제1항, 제2항)

(1) 변경 전 기준 
사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 후를 합하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 합니다. 

(2) 변경 후 기준 
임신 중인 여성 근로자가 미숙아를 출산하여 신생아 집중치료실에 입원하는 경우라면 출산휴가가 100일로 확대됩니다. [2025. 2. 23. 시행] 

섬세하고 용의주도 하시네요
앞으로 더 많은 것들을 정상으로 바꿔주시길 부탁드립니다.

나라가 출산을 지원하는데
회사는 왜 지원하는게 없나요?
모성경영이라며?

좋은 정보 감사드립니다