|
○ 노동력이 과잉공급 상태인 중국의 노동시장에서는 사용자가 강자의 위치에 있는 관계로(强資弱勞) 노동자의 권익 침해가 광범위하게 발생하고 있고, 노동쟁의 건수도 매년 격증하여 사회적 불안정의 주요한 요인이 되고 있다. ○ 지난 2년여간의 입법과정끝에 6월29일 全人大상무위원회에서 표결통과된 노동계약법은 「사회적 약자」인 노동자의 권익침해 방지에 입법촛점이 맞추어져 있다. 따라서1994년에「기업 경영효율」을 우선시하여 제정된 현행 노동법에 비교해 볼때, 노동자의 권익보호를 강화하고 사용자의 권리행사를 제한하는 내용을 많이 담고 있다. ○ 노동계약법의 제정은 중국의 노동정책이 그동안의 「노사협조노선」에서 「노동자보호노선」으로 전환되고 있음을 명확히 보여주고 있다. 앞으로 장기고용 촉진, 해고요건 강화, 노무파견 규제, 단체협상 체결 및 노동조합(工會)의 권한확대 등이 강력히 추진될 것으로 보여, 기존 노사관계의 틀에 상당한 변화가 예상된다. ○ 그동안 외자기업의 대중국 투자러쉬는 「세제 우대정책」과 「저렴한 노동력」에 힘입은 바가 크다. 그러나, 금년 3월 기업소득세 통일법안에 이어 이번 노동계약법의 통과로 세제 혜택이 감소되고 노동코스트가 상승됨에 따라, 저부가가치의 제조거점형 투자진출은 앞으로 점점 더 어려워질 것으로 보인다. ○ 2008년 1월 노동계약법이 발효되면, 인건비 상승은 물론이고 노조와의 협상업무와 노동분쟁 증가로 노무부담도 크게 가중될 것으로 보인다. 우리 투자기업들은 새롭게 변화되는 노동법률 환경에 맞추어 경영전략을 재조정하고 인사노무관리체제를 정비하는 등 시급한 대응책 마련이 요구되고 있다. |
I. 노동계약법 개요 |
1. 입법 경과
○ 1994년에「기업의 경영효율」을 우선시하여 제정된 현행 노동법은 (1) 노동자의 권익보호를 위한 법적 장치의 미흡 (2) 모호하고 불명확한 법조문이 많아 지방마다 독자적인 노동계약법규의 제정시행 (3) 노무파견 등 새로운 노동환경에 상응하는 법조항의 공백 등이 문제점으로 지적되어 왔다. 이번에 통과된 노동계약법은 약자의 입장에 있는 노동자의 법적 보호와 권리강화에 촛점을 맞추어 제정되었다.
○ 2006년 3월 하순에 중국 입법사상 최초로 각계각층의 의견수집을 위해 대외공개된 노동계약법 1차 초안은 노동자에 대한 과도한 보호조항 때문에 외자기업은 물론, 중국 국내기업으로부터도 상당한 반발에 직면하였다. 이어 2006년 12월 말에 수정된 2차 초안은 노사간 균형회복을 위해 노동자측에 지나치게 편향된 법조항들을 상당부분 조정되었으며, 2007년 4월의 3차 초안에서는 고임금자의 경제보상금 한도 설정 및 노조의 집단계약 체결 주도권 등 신규조항이 추가되었다.
○
○ 노동계약법은 당초에 노동법을 상위법으로 하여「노동계약」부문을 보강하는 하위법 형태로 입법이 추진되었다. 그러나, 2년여의 입법과정에서 현행 노동법과 상이한 법조항이 다수 포함되었으며, 3심안에 이르러서는 노동법을 상위법으로 하지 않는 독립적인 법률로 규정됨으로서「新노동법」이라는 표현이 더 어울리게 되었다.
< 입법 경위 > ○ ○ ○ ○ ○ ○ |
2. 노동계약법의 주요 골자
□ 고용안정을 위한 노동계약의 장기화 유도
ㅇ 단기고용 방지를 위해 계약만료시 경제보상금 지급 의무화
- 계약만료시 고용을 중단할 경우, 경제보상금(1년/1개월급여) 지급 의무화
- 장기고용의 유도가 목적이나, 사실상 퇴직금제도가 신설된 셈임
ㅇ 단기 노동계약의 체결회수 제한
- 단기계약 2회 연속체결후, 3차 계약갱신시 무기한노동계약 체결을 의무화
(주) 현행 노동법과 마찬가지로「10년 근속」시도 무기한 노동계약 의무화
□ 노조에 노동자 권익보호 기능 부여
ㅇ 사내규칙 제정시 노조와의 협의 의무화
- 취업규칙 등 제정시 노조(또는 직원대표)와의 협의를 의무화
- 노조와의 협의절차를 거치지 않은 취업규칙은 법적 유효성 상실
ㅇ 노조에 집단계약 체결권 부여
- 기업-노조간 평등협상을 통해 집단계약을 체결토록 규정
- 노조와의 집단계약(단체협상) 체결이 사실상 필수화됨
□ 노동자의 해고 요건 강화
ㅇ 노동자 해고시 사전 노조와의 협의 의무화
- 노동자해고시 사전에 노조통지 의무화 및 노조에 의견 제출권 부여
ㅇ 정리해고(인력 감원)에 대한 법적 규제 강화
- 20인 이상 감원시 노조협의를 의무화하고, 감원허용 요건을 엄격히 제한
- 정리해고시는 장기 계약체결자, 생활곤란자 우선 잔류원칙을 규정
□ 노동자의 직업선택권 제한행위 규제
ㅇ 노동계약시 위약금 약정행위 제한
- 「연수훈련후 의무복무기간」및 「경업제한(경쟁업종 취업제한)」에 대해서 만 위약금 약정 허용
ㅇ 인력채용시 보증금 수취 금지
- 노동자의 무단이직 방지를 위한 보증금수취 및 신분증 강제보관 행위 금지
□ 노무파견형태의 고용 규제
ㅇ 파견노동계약은 최소 2년 이상 체결 의무화
- 노무파견회사-파견노동자간 최소 2년이상의 고정기한 노동계약 체결을 의무화
ㅇ 파견노동자 사용부문 제한 및 연대배상 책임 부과
- 임시적, 보조적인 업무로 파견노동자 고용을 제한
- 노동자에게 손해발생시 노무파견회사와 사용업체에 연대배상책임 부과
□ 노동계약 이행 관련 처벌규정 강화
ㅇ 노동당국의 감독관리 대폭강화
- 사용자측의 위법행위에 대한 각종 배상금, 벌금규정이 명확히 규정됨
- 노동자들은 번거로운 절차가 필요한 노동중재 대신 노동당국에 대한 고발을 통해 노무분쟁 해결 가능
< 배상금 부과 >
- 1개월~1년 이내 서면 노동계약 미체결: 2배 임금 지불
- 무기한노동계약 미체결: 체결의무 일자로부터 기산하여 월급의 2배를 지급
- 시용기준 미이행: 월 임금기준 배상금 지불
- 위법 해고: 경제보상금의 2배를 배상금으로 지급
< 벌금 부과 >
- 인력채용시 담보와 보증금요구, 증명서 강제보관시 5백~2천元
- 노무파견회사의 위법행위: 파견노동자1명당 1천~5천元 이하
- 경제보상금의 적기 미지급: 50%-100% 과징금 부과
노동계약법과 현행 노동법의 주요조항 비교
구 분 |
현행 노동법 |
노동계약법 |
서면 노동 계약 체결 |
ㅇ서면계약 체결 원칙만 규정 |
ㅇ고용後1개월-1년內 서면계약 체결의무화 ㅇ1년초과시 「무기한노동계약」체결로 간주 ㅇ 미체결시 임금 2배 배상금 부과 |
노동계약 변경 |
ㅇ상호합의로 변경 가능 |
ㅇ사용자-노동자 쌍방이 서명한 서면형식만 법적으로 유효 |
인력채용 |
- |
ㅇ 채용시 보증금 수취 및 신분증 보관금지 |
試用 기간 |
ㅇ최대 6개월까지 가능 |
ㅇ계약기간에 따라 1-6개월 시용기간 설정 ㅇ시용기간중 객관적 입증자료 필요 ㅇ약정임금의 80% 및 최저임금 이상 지급 |
경제보상금 지급 |
ㅇ계약만료시는 지불 불필요 |
ㅇ계약만료시(계약 미갱신 경우) 지불 의무화 ㅇ1년1월분(0.5-1년:1월, 0.5년 이하:반월) ㅇ고수입자의 보상한도 제한: 소재지 월평균 급여의 3배 및 12개년분 |
노무파견 |
- |
ㅇ파견노동자와 2 년이상 고정기한 계약체결 ㅇ파견노동자의 권익 침해시, 파견업체와 사용업체에 연대 배상책임 부과 |
무기한 노동계약 |
ㅇ10년이상 근속후, 계약 갱신시(쌍방합의) |
ㅇ계약갱신시 체결의무화: ① 근속10年이상 ② 연속 2회 고정기한 계약後 3회 계약시 ㅇ위반시 경제보상금의 2배 배상금 지불 |
사내규칙 제정 |
ㅇ사내규칙 제정 원칙만 규정 |
ㅇ규칙제정시 노조와의 협의절차의무화 ㅇ사내규칙의 사내 공시 의무화 |
집단계약 체결 |
ㅇ집단계약 체결 원칙을 규정 |
ㅇ노조에 체결권 부여(미설립시 상급노조지도) ㅇ사용자의 집단계약 위반으로 분쟁발생시, 노조의 중재신청 및 고소제기권 인정 |
위법해고 |
ㅇ원칙적인 배상책임 규정 |
ㅇ노동자희망시 계속고용, 불원시 경제보상 금(年/1개월 급여)의 2배 배상금 지불 |
노동자 해고 절차 |
ㅇ해고조치후, 노조의 의견 제출권 규정 |
ㅇ해고조치前 對노조 사전통지 의무화 및 노조에 對사용자 의견제출권 부여 |
노동자측의 계약해제 (기업과실) |
ㅇ노동계약 약정 미준수 (임금, 노동조건) |
ㅇ사용자측의 노동계약 이행 하자발생시 (임금전액의 적기 미지불, 사회보험 미납부) ㅇ신규추가: 경제보상금 지급 필요 |
해고 제한 |
① 직업병환자, 産災환자 ② 질병부상의 치료기간 ③ 임신출산수유기 등 |
ㅇ신규추가: 15년이상 근무 및 퇴직연령까지 5년 미만인 자 |
인력감원 |
ㅇ감원시 30日前 노조 협의 및 노동당국보고 必要 |
ㅇ20人(또는 전직원의 10%)이상 감원시 30日前 노조 협의 및 노동당국보고 ㅇ인력감원 허용상황을 4가지로 제한 ㅇ감원시 장기근속자, 생활곤란자 우선잔류 |
경업(競業)제한 |
ㅇ상업비밀 준수 협의 체결 규정 |
ㅇ상업비밀을 보유한 고급기술,관리직에 국한 ㅇ최대 2년간 경업제한 가능 |
연수後복무 기간약정 |
- |
ㅇ복무기간 및 위약금약정 가능 ㅇ위약금은 연수훈련비용 이내로 제한 |
위약금 약정 제한 |
- |
ㅇ연수後 의무복무기간 및 경업제한 위반시 에만 위약금 약정 허용 |
체불임금 지불명령권 |
- |
ㅇ노동자에게 법원에 지불명령을 신청할 수 있는 권한 부여 |
비전일제(파트타임)노동 |
- |
ㅇ1일 평균4시간 1주24시간 이내 노동 ㅇ 최저 시급 이상 지급 의무화 |
3. 외자기업에 미치는 영향 및 대책
< 영 향 >
ㅇ 인건비 상승으로 직결
- 계약만료시점의 고용중단시 경제보상금 지급의무화로 年1개월분 인건비 증가
- 종신고용 촉진, 해고요건 강화, 단체협상 의무화, 노무파견 규제, 노동 처벌규정 강화 등 요인으로 복리후생비를 포함한 인건비 상승 불가피
ㅇ 인사노무관리의 부담 증가
- 단기 노동계약의 엄격한 규제로 일부직원의 종신고용계약 체결이 불가피
- 파견노동력의 사용규제로 시장상황에 따른 탄력적인 인력고용이 어려워짐
- 노동자의 권리의식 고양으로 노무분쟁의 다발과 노무코스트의 증가 예상
ㅇ 노동조합을 통한 집단적 권리 행사 증가
- 노동계약법의 이행을 위해서는 노조설립이 불가피해짐
- 노조와의 집단계약 체결이 필수화됨에 따라, 복리후생수준 상승 압력 증가
ㅇ 노동당국의 감독 강화에 따른 노무관리 코스트 증가
- 사용자의 법규위반에 따른 각종 배상금, 벌금 규정 강화
- 노동분쟁 발생시 노동자들의 노동당국에 대한 고발 급증 예상
< 대 책 >
ㅇ 인건비 상승에 따른 경영전략 조정필요
- 설비 자동화, 비핵심 업무의 아웃소싱 및 외주 확대 등 고용인력을 최소화하는 경영체제의 도입이 요구됨
- 노동집약형투자의 경우, 제3국으로의 제조거점 이전 등 검토 필요
ㅇ 노동조합과의 협력적 관계 구축
- 노동계약법에 규정된 집단계약 체결 및 취업규칙 제정 등의 이행을 위해서는 협상파트너로서 노동조합의 존재가 필요함
- 노조와의 협력적 관계의 구축이 요구되며, 미설립시는 기업측이 주동적으로 우호적인 노조를 설립하여, 새로운 환경에 적극 대처해 나가는 것이 바람직
ㅇ 노동계약법에 근거한 사내 인사노무관리 체제의 정비
- 노동계약법의 법규정에 근거하여 취업규칙, 노동기율, 상벌, 해고조건, 위약금 등 제반 인사노무관리 시스템의 재정비가 요구됨
- 기업내 인력의 재배치 및 구조조정을 통해, 새로운 노동환경에 대응하는 인력관리 방안 추진 필요
II. 주요 내용 분석 |
1. 노동계약의 체결
□ 서면 노동계약 체결 의무화
○ 고용일로 부터 1개월 초과~1년내에 서면계약을 미체결한 경우, 해당 미체결기간에 대해 매월 2배의 임금을 노동자에게 배상금으로 지급해야 함
(주) 현행 노동법에는 서면체결 원칙만 규정되어 있고 벌칙조항은 부재
○ 서면계약 미체결기간이 1년을 초과할 경우는 무기한노동계약 성립으로 간주
- 해당 노동자에 대해 종신고용 의무가 발생하며, 무기한노동계약 체결의무일자 부터 기산하여 매월 임금의 2배 지불의무가 부과됨
[유의사항] • 서면계약 미체결에 대한 벌칙규정이 대폭 강화된 관계로 인사관리부서는 신규채용 및 계약갱신시 서면 계약체결 현황에 대한 철저한 점검관리 체제의 확립이 필요함 • 정식 노동계약체결이 어려운 공무원 신분의 휴직자(下崗) 등을 고용할 경우, 노동분쟁 발생시 위법고용 기간에 상당하는 배상금 지불 가능성에 유의필요 |
□ 사용자에게 노동 계약내용의 고지의무 부과
○ 노동계약법은 현행 노동법 조항에 없는 고지의무를 새롭게 부과. 즉, 인력채용시 「작업내용, 근무조건, 근무지점, 직업상 위험, 안전생산 상황, 노동보수 및 노동자가 요구하는 기타 상황」의 고지가 의무화됨(8조)
[유의사항] • 사용자측이 고지의무를 준수하지 않았을 경우, 노동분쟁 발생시 노동자측에 유리하게 판결될 수 있으므로 노동분쟁의 소지제거를 위해 채용시 법정 고지의무의 이행이 필요함 • 고지가 필요한 사항을 노동계약서의 조항에 포함시키거나, 별도 서면문건을 작성, 여기에 서명토록 함으로서 고지의무를 이행할 수 있음 • 구두 고지도 가능하나, 이 경우 반드시 「기업이 관련 정보를 노동자에게 구두고지 했다」는 내용의 문건을 작성하여 노동자의 서명을 받아 놓는 것이 필요함(문건 부재시는 노동쟁의 발생시 기업측의 증거제시가 어려움) |
□ 노동계약의 체결과 노동관계의 성립
○ 노동계약을 사전에 체결한 경우, 실제
[유의사항] • 노동계약이 체결되었다 하더라도 회사측 사정으로 첫 출근이 계속 연기되거나 또는 취소되는 경우, 노동관계가 성립되지 않으므로 이 조항은 노동자측에 불리할 수 있음 |
□ 노동자 고용시 「직원명부」의 작성비치 의무화
○ 노동관계의 성립여부에 대한 객관적 증빙을 남기기 위해 고용시 기업측이 자체적으로「고용등기」토록 의무화
[유의사항] • 노동관계의 성립여부와 시점에 대한 노동분쟁에 대비해, 노동자측의 증빙확보를 용이하게 하기 위한 목적으로 도입됨 |
□ 노동계약서의 필수 구비 항목 설정
○ 구비항목: 노동계약 기한, 노동내용 및 업무, 근무시간 및 휴식·휴가, 노동보수, 노동보호·노동조건 및 직업재해 방지보호, 사회보험
[유의사항] 필수구비항목에「사회보험」「직업재해 방지보호」항목이 신규 추가되었 으며, 항목누락으로 노동자에게 손해가 발생한 경우 배상책임이 부과됨에 유의 필요 |
관련 규정 |
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[노동관계의 성립] ㅇ노동관계는 노동자의 ㅇ사용자는 사용자명부를 작성 비치해야 한다[7조] ㅇ업무개시일전에 노동계약을 체결한 경우, 노동관계는 업무개시일로부터 성립된다[10조] [서면 노동계약의 의무화] ㅇ고용일로 부터 1개월 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 1개월 이상 ~1년 이내 미체결시 매월 2배의 임금을 지불해야 한다[10조,82조] ㅇ 1년 이상 미체결시 무기한노동계약 체결로 간주한다. 무기한노동계약 체결 의무일자로 부터 기산하여 매월 임금의 2배를 지불해야 한다 [14조, 82조] [노동계약서 필수 구비 항목] ㅇ노동계약 기한, 노동내용 및 업무, 근무시간 및 휴식·휴가, 노동보수, 노동보호· 노동조건 및 직업재해방지보호, 사회보험 [17조] |
2. 시험채용(試用) 기간
□ 시용기간중 해고 제한 강화
○ 시용기간중에라도 채용조건 미부합, 사내규칙의 위반, 업무부적격 등 법적 요건을 충족할 경우에만 해고가능 (현행 노동법에 비해, 더욱 명확하고 구체적으로 규정)
[유의사항] • 능력부족이나 근무태도 불량 등 주관적인 사유를 근거로 구체적인 입증자료없이 무단해고시, 부당해고로 판정 받아 복직, 또는 배상금 지급처분을 받을 수 있음 • 시용기간중 해고 대비 채용조건의 명확화를 위해서는 (1) 직무별로 필요한 업무능력과 요구사항에 대해 객관적 기준 설정(예: 외국어 1급 이상 등) (2) 시용기간중인 직원에 대해 객관적인 기록과 평가제도의 운영 (3) 사내규칙에 구체적인 해고요건 기술 등이 요구됨 |
□ 계약기간별 시용기한 단축 및 임금 최저선 설정
○ 노동계약 기간별 최대 시용기한 설정
- 1년 이내: 1개월 / 1년 –3년: 2개월 / 3년 이상 또는 무기한: 6개월
- 법정 시용기한을 초과한 경우, 불법 초과기간에 대해 월임금 상당액의 배상금 지불 의무부과
○ 시용기간중 임금은 노동계약 약정금액의 80% 및 최저임금 이상 지급 의무화
관련 규정 |
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ㅇ노동계약기간별로 시용기간의 한도 설정[19조] ㅇ 일정업무 완료조건 계약 및 3개월 미만일 경우, 시용기간 설정 불허[19조] ㅇ시용기간중 임금은 사내 동일업무의 최저임금 이상, 노동계약 약정임금의 80% 이상, 소재지역 최저급여수준 이상이어야 한다[20조] ㅇ시용기간중에 노동자가 본법 제39조(채용조건 미부합, 사내규칙 위반 등) 및 제40조 제1항(질병), 제2항(업무능력 부족) 규정에 해당하는 경우을 제외하고, 사용자는 노동계약을 해제할 수 없다. 해고시는 노동자에게 이유를 설명해야 한다[21조] ㅇ 위법하게 약정되어 기 이행된 시용기한에 대해서는 월 임금을 기준으로 해당 기간에 상응하는 배상금을 노동자에게 지급해야 한다[83조] |
3. 「무기한 노동계약」의 체결
□ 무기한 노동계약은 종신고용제를 의미
○ 무기한계약은 한국의 종신고용제에 가까운 고용형태로, 취업규칙의 중대한 위반 등 명백한 과실이 없는 한 정년퇴직때까지 안정적인 신분이 보장됨
- 중국식 무기한 노동계약은 노동계약해제의 법적 요건 충족이 어려움
[유의사항] • 노동계약법은 현행 노동법보다 해고 충족요건을 한층 까다롭게 설정하고 있어, 종신고용계약 체결시 유연하고 탄력적인 인력관리가 어려워짐 • 종신고용시는 직장에 대한 충성도와 만족도는 상승하나 임금상승, 인력 고령화, 경쟁의욕 저하 및 노무관리 부담 증가 등 부정적 요인도 적지 않으므로 회사 형편에 따른 신중한 검토필요 |
□ 무기한 노동계약의 체결 촉진
○ 「2회 연속 고정기한 노동계약」종료후 3회째 계약갱신시, 또는「10년 근속」노동자와의 계약갱신시 무기한 노동계약체결을 의무화함
- 단, 2회 고정기한 계약중 사내규칙의 중대한 위반, 업무수행불능 등 법적 요건 충족시는 제외(제39조 및 제40조1,2항 해당)
○ 사용자가 법규정을 위반하여 노동자와 무기한계약을 미체결할 경우, 무기한계약 체결 의무일자 부터 기산하여 노동자에게 매월 2배의 임금을 지급해야함
[유의사항] • 무기한 노동계약은 「노동계약 연장」이 전제가 되므로, 회사측이 계약갱신을 불원할 경우 그 시점에서 고용관계는 종료됨 • 시장상황에 영향을 많이 받는 업종의 경우는 기업의 소수 핵심인력을 제외한 대부분의 직원에 대해서 기존 단기계약 체제의 유지가 바람직함. • 고정기한 계약은 2회만 허용되므로 계속 단기계약체제를 유지 희망시는 최적의 1회 노동계약 기간 설정이 요구됨. 이외에 2차 계약이 만료시, 일정기간 고용중단 후 재고용하는 방식 등도 고려 가능 • 무기한 노동계약이 필요한 장기근무 핵심인력의 인력관리를 위해서는 계약해제 근거조항으로서 취업규칙상 벌칙 규정 및 실적 달성율과 연계한 구체적인 해제 요건의 설정이 요구됨 |
관련 규정 |
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ㅇ다음과 같은 상황인 경우, 무기한 노동계약을 체결해야 한다[14조] ①노동계약 갱신시, 이미 당해 기업의 연속 근무 10년 이상 ② 생략 ③ 2회 연속 고정기한 노동계약이 종료되고, 3차 노동계약을 체결시[단, 제39조(사내규칙 위반 등) 및 제40조 1,2항(질병, 업무수행불능)에 해당될 경우는 제외] ㅇ무기한 노동계약을 체결하지 않은 경우, 무기한 계약을 체결 의무일자로 부터 기산하여 노동자에게 월급의 2배를 지불해야 한다 [82조] |
4. 사내규칙(規章)의 제정
□ 사용자의 일방적인 사내규칙 제정 불허
○ 사내규칙은 취업규칙, 임금규칙 등 사용자가 기업의 관리를 위해 제정하는 관리규정을 의미
○ 노동계약법은 노동자의 이익(임금, 근무시간, 휴식휴가, 안전위생, 보험복리, 연수훈련, 노동규율 및 노동목표관리 등)에 관련되는 사내규칙 제정시 노조 또는 직원대표와의 평등한 협의과정을 거쳐 확정토록 규정
[유의사항] • 취업규칙 등 사내규칙 제정에 노무관리의 대상인 직원들이 참여하게 됨으로서 기업의 경영관리에 많은 제약이 가해질 것으로 보임 • 노조와 협의과정에서 노동자집단의 요구사항이 분출되고 협상타결과정에서 복리후생비 상승이 우려됨 |
□ 사내규칙의 위법적인 내용으로 인한 손해발생시 배상 책임 부과
○ 위법적인 사내규칙로 인해 노동자에게 손해를 발생했을 경우, 손해배상책임을 부과하고 있어, 사내규칙의 합법성을 둘러싼 법적 분쟁 리스크가 높아짐
[유의사항] • 사내규칙 제정의 합법성에 유의 - 기업의 규칙제도는 (1) 내용상에 위법성이 없어야 하며 (2) 절차상의 법적 요건 준수를 위해 노조(또는 직원대회)와의 협의를 거쳐 제정하고, 사내공시 또는 고지가 요구됨 - 내부공시의 방법으로는 회사 웹사이트 또는 간행물상 공시, 노동계약서의 유첨물화, 직원 공람 및 서명취득 등을 들수 있음 • 사내규칙 제정시 민감한 내용은 회피 - 노조와의 협의과정이 요구되므로 협상에 장애가 될수 있는 민감한 내용을 배제하고 일반적인 내용으로 초안 작성이 바람직 - 민감한 내용은 사측에서 노동자와 개별적으로 체결하는 노동계약서에 포함 추진 • 법시행전, 현행 사내규칙의 재조정 필요 - 신법 발효전에 회사의 경영관리에 유리한 규칙(해고사유의 상세한 기술 등)을 최대한 포함시켜 조정함으로서 향후 협상에 유리한 입장 확보 |
관련규정 |
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ㅇ사용자가 노동자의 밀접한 이익에 관계되는 사내규칙 또는 중대사항을 제정, 수정할 때에는 직원대표대회 또는 전체 직원의 토론을 거치고, 방안과 의견을 제시하여 노동조합 또는 직원대표와 평등하게 협의·확정해야 한다[4조] ㅇ노동조합 또는 직원은 사내규칙에 부적당한 조항이 있을 경우, 사용자에 문제를 제기하고 상호협의를 통해 수정하는 권리를 보유한다[4조] ㅇ사용자는 사내규칙을 사내 공시하거나 노동자에 배포해야 한다[제4조] ㅇ사용자가 제정한 사내규칙이 법규정에 위반되는 경우는 무효화되며, 노동당국은 개정토록 명한다. 노동자에게 손해가 초래된 경우 사용자는 배상책임을 진다[80조] |
5. 집단계약(集體合同)의 체결
□ 집단계약은 한국의 단체협약과 유사
○ 집단계약은 한국의 단체협약에 가까운 것으로 회사측과 직원간에 노동보수 및 노동시간, 휴식휴가 등에 대해 집단협의를 통해 체결하는 것을 의미
[유의사항] • 중국에서는 노조가 없을 경우, 회사측과 직원대표간 체결 가능 |
□ 집단계약의 체결 압력 증가
○ 개별 노동자의 협상력이 취약함을 감안, 노동계약법은 노조 주도의 집단계약을 통한 노동자의 권익강화를 겨냥하고 있음
[유의사항] • 신법이 발효되면, 노동당국의 집단계약 체결요구가 더욱 강해질 것으로 보임. 현행 집단계약 규정에 따르면, 노조나 직원대표가 집단계약 체결 요구시, 사용자는 이에 응해야 함 |
□ 노동조합의 집단계약 체결 주도권 인정
○ 노조에 사용자와의 집단계약 체결권한을 부여하고, 노조 미설립시 상급노동조합의 지도로 사용자와 집단계약을 체결토록 규정
○ 집단계약의 이행을 둘러싼 분쟁이 발생하는 경우, 노동조합에 중재를 신청하거나 소송을 제기할수 있음을 규정
[유의사항] • 그동안 별다른 실권이 없던 노동조합은 사용자를 상대로 집단계약 체결권한을 보유하게 됨으로서 각종 복리후생 수준의 향상을 위한 압력수단으로 활용할 가능성이 높아짐 • 노조와의 평등협상시 기업측으로서는 일정부분 양보가 필요하므로 노동보수, 사회보험, 연수훈련 등 민감한 내용은 배제하고 일반적 내용을 중심으로 체결하며, 민감한 사항은 기업이 우세한 입장에 설 수 있는 개별적인 노동계약에 포함하여 체결하는 것이 바람직 |
관련규정 |
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ㅇ노동조합은 노동자를 대표하여 사용자와 집단계약을 체결한다. 노동조합이 설립되어 있지 않은 경우, 상급 노동조합의 지도로 선출된 노동자대표가 기업과 집단계약을 체결한다[51조] ㅇ집단계약이 체결되면 노동행정부문에 송부해야 하며, 15일 이내에 노동행정부문의 이의가 없으면 효력이 발생한다. [54조] ㅇ현급 이하의 지역에서는 업종별 또는 지역단위의 집단계약을 체결할 수 있다. 이는 동 업종, 동지역의 사용자와 노동자에 대해 구속력을 지닌다[53조] ㅇ안전위생, 임금조정, 여성직원보호에 대해 전문 집단계약을 체결할 수 있다[52조] ㅇ집단계약과 관련해 쟁의가 발생하고 협의를 통해 해결이 되지 않을 경우, 노동조합은 중재를 신청하거나 또는 소송을 제기할 수 있다[56조] |
6. 노무파견
□ 파견노동자의 대우와 권익 강화
○ 노무파견회사를 법률상의 사용자로서 파견노동자와 2년 이상의 고정기한 노동계약을 체결한 후, 인력사용업체에 송출토록 규정됨
○ 인력사용업체의 정규직원과 동일 노동에 대해서는 동일 보수를 지급토록 규정
○ 파견노동자의 권익침해시, 노무파견업체와 인력사용업체에 연대 배상책임을 부과
[유의사항] • 2년 이하의 단기 파견노동자 사용이 어려워지고, 파견노동자의 사회보험 납부 및 경제보상금 지급의무, 동일노동-동일보수 규정 등으로 파견노동자의 인건비가 크게 인상되고 노무파견활동이 대폭 위축될 것으로 보임 • 노무파견회사와 인력사용업체 양쪽에 연대 배상책임을 부과하고 있어, 만일 노무파견회사가 책임을 회피하거나 배상능력이 없을 경우, 인력사용업체가 배상책임을 떠 안을수 밖에 없음 • 연대배상책임에 따른 리스크감소를 위해서는 (1) 노무파견회사 선택시 규모가 크고 검증된 노무파견회사의 선택 (2) 파견노동자에 대해 국가 노동안전규정 준수, 정규직 노동자와의 차별대우 해소 등이 요구됨 • 인력사용업체는 노무파견회사와 노동력파견협의서를 체결해야 하며 협의서에는 파견기한, 수행업무, 쌍방의 권리 및 의무, 노동보수, 사회보험, 노무파견서비스비용 및 연대 배상책임의 분담방식 등 약정이 필요하다. 협의서의 내용은 파견노동자에게 필히 고지되어야 함에 유의 필요 |
□ 노무파견을 최대한 억제하고 정규직 채용을 촉진
○ 무절제한 파견노동력 사용을 막고 정사원화를 유도하기 위해 기업의 업무중 임시적이거나 보조적인 업무에 한해 노무파견을 허용
[유의사항] • 업무성격에 따라 기업의 파견인력 사용에 제약이 가해질 가능성이 예상되므로, 현재 파견노동력을 사용하고 있는 업무중 일정 부분은 직접고용이나 아웃소싱을 통해 해결이 필요할 것으로 보임 |
관련 규정 |
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ㅇ노무파견회사의 등록자본금은 50만元 이상이어야 한다[57조] ㅇ노무파견회사는 법적으로 「사용자」로 간주되며, 파견노동자와 기한 2년 이상의 고정기한 노동계약을 체결하고 매월 노동보수를 지급해야 한고 파견업무가 없는 경우는 해당지역의 최저임금 이상을 지급해야 한다[58조] ㅇ노무파견회사는 인력사용업체와 노무파견협의서를 체결해야 하며, 협의서의 내용을 파견노동자에게 고지해야 한다[59조, 60조] ㅇ파견노동자는 파견근무회사의 정규직과 동일노동-동일보수를 받을 권리를 향유한다. 파견노동자는 노조에 참가하거나 조직하여 자신의 합법적 권익을 지킬 수 있다[63조, 64조] ㅇ노무파견은 일반적으로 임시적, 보조직, 대체적인 업무에 실시해야한다[66조] ㅇ 파견노동자의 권익이 침해당한 경우, 노무파견회사와 파견공사용자는 연대 배상책임을 져야 한다[92조] | |
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7. 인력감원(정리해고) 제한
□ 인력감원의 조건 강화
○ 20인 이상(또는 전직원의 10% 이상) 감원시, 30일 전에 노조 통지 및 의견청취,
○ 인력감원이 허용 요건을 4가지로 제한
- 파산법에 근거한 기업재생, 생산경영의 중대한 곤란, 생산전환·기술혁신, 기타 개관적 경제상황의 중대한 변화 등으로 제한
[유의사항] • 사전 노조와의 협의 등 법적 절차준수가 의무화됨에 따라, 한번에 다수의 인력의 감원이 어려워지고, 감원시 노조와의 협의과정에서 상당한 보상금 지급 부담 발생이 예상됨 • 인력감원의 엄격한 조건을 피하기 위해서는 계약만료자를 중심으로 장기계획을 통한 단계적인 인력감원 추진이 바람직 |
□ 인력감원시 잔류 우선순위 규정
○ 임금수준이 높고 고연령대의 장기 노동계약자 및 생활곤란자를 우선 잔류시키도록 규정하고 있음
[유의사항] • 인력감원시 장기노동계약자, 생활곤란자를 우선 잔류시키도록 규정함으로서 임금부담이 높은 인력 등의 구조조정을 통한 경쟁력 회복이 어려워질 것으로 보임 |
관련규정 |
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ㅇ20인 이상 감원, 또는 10%이상 직원의 감원이 필요할 경우, 사용자는 30일 전까지 노동조합 또는 직원 전원에 대해 상황을 설명하고 의견을 청취한 후, 인력감원방안을 노동당국에 보고하고 인가를 득해야 감원을 실시할 수 있다[41조] <인력감원의 허용 상황> ① 파산법의 규정에 근거한 기업 재생 ② 생산경영에 중대한 곤란 발생 ③생산전환, 기술혁신, 경영방식의 조정 ④ 중대한 변화발생으로 노동계약의 이행 곤란 < 감원시 잔류 우선순위 노동자> ①장기간 노동계약체결자 ② 무기한 노동계약체결자 ③ 가정내 취업인원이 없거나 부양노인, 미성년자가 있는 가정 |
8. 경제보상금
□ 「계약 만료」시도 경제보상금 지불 의무화
○ 노동계약법은 단기고용 위주의 불안정한 고용환경을 개선하기 위해 계약만료 시점에서 회사측 사정으로 계속고용하지 않을 시, 경제보상금을 지불토록 규정(노동자측이 갱신을 불원할 경우는 제외)
[유의사항] • 「노동자측이 계약갱신을 불원하는 경우 제외」라는 단서조항이 있으나, 실제 시행과정에서 계약만료시 지급회피가 어려울 것으로 보여, 일종의 퇴직금 제도가 도입된 것으로 판단됨 • 일각에서는 계약만료시 경제보상금 지불을 회피하기 위해 계약기간 중 해고행위가 빈발할 것이라는 우려도 나오고 있음 • 준법경영이 필수적인 외자기업으로서는 동 조항의 신설에 따라 인건비의 상승이 불가피하며, 퇴직금 적립 필요성이 발생함 |
□ 노동계약 이행「하자」에 따른 퇴직시도 경제보상금 지급의무 부과
○ 노동계약 이행「하자」발생시 노동자는 언제든 사측에 통보후 수시퇴직 가능하며, 경제보상금도 지급받게됨
-「하자」사례: 약정에 따른 노동조건 미제공, 임금연체, 사회보험료 미납부 등
[유의사항] • 노동자측 사용자측의 사소한 하자를 트집잡아 경제보상금을 수령하면서 합법적으로 퇴직할 수 있는 법적 근거가 마련됨에 따라 동 조항을 활용한 노동자의 전직행위 증가도 예상됨 |
< 경제보상금 지급이 필요한 7가지 상황 >
[계약기간 도중의 노동계약 해제료] ① 노동계약 이행상 하자에 따른 노동자의 자발적 퇴직 (38조) ② 합의퇴직 (36조) ③ 업무外 질병, 업무능력부족, 계약 환경변화에 따른 해고(非과실성 해제) (40조) ④ 파산법에 근거한 기업재편으로 노동계약 해제(41조1항) ⑤ 파산, 영업취소·해산에 따른 노동계약 해제(44조 4항, 5항) ⑥ 법률, 행정법규에 규정된 기타 상황 |
[계약기간 만료 (고용중단)] ⑦ 노동계약기간의 만료시 사용자측의 고용종료(44조 1항) |
□ 고수입노동자에 대해 경제보상금 최고 상한선 설정
○ 소재지의 월평균급여 3배이상인 고수입노동자의 경우, 보상금 상한선을 설정
- 고수입노동자의 정의: 소재지역 전년도 월평균급여의 3배 이상 임금수령자
- 경제보상금 상한선: 전년도 월평균급여의 3배를 상한선으로 하며, 보상금 수령연수도 최대 12년으로 규정함
[사례] 대련시의 월급여 8,000원 수령자 / 15년 근무후 퇴직
. 보상금수령액: 대련시 2006년 월평균급여 2,000원X3배 X 12년 = 72,000元
○ 저수입노동자: 상한선없이 전액 보상금 수령
[유의사항] • 고임금 근로자의 경우, 경제보상금의 최대 상한선이 규정됨으로서, 고임금수령자가 많은 외자기업으로서는 보상금 부담의 경감 효과가 있음 |
□ 경제보상금 산출 기준
○ 경제보상금은 만 1년에 1개월분으로 계산
- 6개월~1년 미만은 1년으로 계산하고 6개월 미만은 0.5개월분 지급
○ 1개월분 임금은 계약 해제 또는 종료 직전 12개월간 평균 임금을 의미
관련규정 |
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ㅇ 경제보상금 지급이 필요한 7가지 상황에 대한 규정 [46조] ㅇ 경제보상금은 만 1년에 1개월분이며, 6개월 이상 1년 미만의 경우 1년으로 계산하고, 6개월 미만의 경우 0.5개월분 임금을 지불한다. 1개월 분 임금은 계약 해제 또는 종료전 12개월간 평균 임금을 의미[47조] ㅇ 고수입노동자(해당지역 전년도 월평균급여의 3배이상): 전년도 월평균급여의 3배를 상한선으로 하며, 경제보상 계산연수도 12년을 상한으로 한다[47조] |
9. 노동자 해고
□ 노동자 해고시 노동조합과 사전 협의 의무화
○ 노동자 해고시 사용자는 노조에 대해 사전 통지절차를 거쳐야 하며, 노조는 사용자에 대해 이의 제기권한을 보유
[유의사항] • 해고조치후 노조에 사후통지토록 규정한 현행 노동법과는 달리, 사전통지를 의무화함으로서 노동자의 해고시 노조와의 협의절차를 거치지 않으면 부당해고로 판정받을 수 있음 |
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ㅇ사용자가 노동계약을 해지하는 경우, 사전에 노동조합에 통지해야 하며, 노동조합이 부적당하다고 판단하는 경우에는 의견제출권리를 보유한다(43조) |
□ 해고 제한 대상 확대
○ 현행 노동법의 해고제한 대상에 추가하여 「근속 15년 이상 및 퇴직연령까지 5년 미만인 직원」을 신규로 포함
[유의사항] • 정년을 앞둔 고령의 장기근속자의 경우, 정년까지 해고가 불허됨에 따라 합의 퇴직시는 별도의 추가 보상금 지급이 필요함 |
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< 노동계약 만료에도 불구, 해고 제한 상황 (42조) > (1) 직업병으로 의심되거나 또는 병원에서 관찰기간중인자 (2) 직업병을 앓거나 또는 산업재해로 인해 노동능력을 일부 또는 전부 상실 (3) 환자 또는 부상자가 질병 또는 부상으로 인해 규정된 치료기간 내에 있을 경우 (4) 여성 직원이 임신기, 출산기, 수유기인 경우 (5) 고용업체의 연속 근무기간 만15년 이상 및 법정 퇴직연령까지 5년 미만인 경우 (6) 법률, 행정법규에 규정되어 있는 기타 사항 |
□ 사용자의 위법적인 해고에 따른 배상금 부과
○ 사용자의 위법 해고시, 경제보상금의 2배 배상금 지급의무 부과
- 만일 노동자가 계속 근무를 원할 경우, 경제보상금 대신 계속 고용 가능
[유의사항] • 위법해고시는 정상적인 경제보상금(1년/1개월)에 배상금(경제 보상금의2배)이 추가되므로 사실상 근속 1년에 3개월분의 지급부담을 안게됨 • 합법적인 해고를 위해서는 취업규칙에 「해고 및 경제보상금 미지급」에 해당하는 노동기율 위반상황의 구체적이고 명확한 조건을 규정함으로서 노동분쟁 발생시 유효한 증거로 활용하는 것이 필요함 |
관련규정 |
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ㅇ사용자가 위법적으로 해고한 경우, 노동자는 복직할 수 있으며, 복직이 어려울 경우 경제보상금의 2배에 달하는 배상금을 지불후 노동계약을 해제 또는 종료할 수 있다. [48조, 87조] |
8. 연수훈련에 따른 복무기간의 약정
□ 회사비용으로 직원 연수훈련시 복무기간 약정 허용
○ 연수훈련시 연수경비의 회수보장을 위해, 기업은 노동자와 의무 복무기한 및 위반시 위약금(연수비용 한도)을 약정할 수 있음
[유의사항] • 위약금의 한도액은 연수비용에 따라 결정되므로 직원 연수훈련 비용의 지불증빙(연수비, 교통비등) 관리에 철저를 기하는 것이 필요함 |
□ 위약금은 복무 미이행 기간 해당분으로 제한
○ 위약금은 복무기간 미이행기간 비율로 지불토록 규정
[사례] 총 연수훈련비용 연수비용 3만6천元, 노동자와 3년간 복무협의서 체결하였으나, 2년 복무후 퇴직시
* 36,000元 X 1년(미이행 복무기간) / 3년(복무 약정기간)= 12,000元
관련규정 |
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ㅇ사용자가 연수훈련비용을 투입하여, 전문기술훈련을 실시하는 경우, 노동자와 협의서를 체결하여 복무기간을 약정할 수 있다. 노동자가 약정을 위반하는 경우, 사용자에게 위약금을 배상해야 한다 [22조] ㅇ복무기간위반시 위약금 약정액은 사용자가 부담한 연수훈련비용을 초과할수 없으며, 위약금은 미이행기간에 상응하는 연수비용 이내로 한다 [22조] |
9. 競業(경쟁업종 취업제한)의 약정
□ 경제보상금 지급조건으로 경업제한 약정 체결 허용
○ 노동자의 직업선택권 제한을 최소화하기 위해 경업제한의 대상을 고급관리인력, 고급기술인력으로 국한
[유의사항] • 경업제한 약정을 한 해당인력이 퇴직할 경우, 기업은 약정한 보상비를 매월 지불해야 하며, 보상비가 미지급되거나 연체될 때 경업제한 약정은 효력을 상실한다는 점에 유의 필요 |
관련규정 |
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ㅇ사용자와 노동자는 노동계약시 상업비밀 및 지적재산권 관련 비밀준수 협의시 매월 경제보상금 지불조건으로 퇴직후 경업제한을 약정할 수 있다. 경업제한 약정을 위반한 경우, 노동자는 위약금을 지불해야 한다[23조] ㅇ경업제한의 대상은 고급관리직, 고급기술직 및 기타 상업비밀을 인지하고 있는 직원에 국한된다. 경업제한의 범위, 지역, 기간은 사용자와 노동자간 약정에 따르며, 기간은 2년을 초과할 수 없다[24조] |
12. 경과 규정
□ 노동계약법 시행에 따른 현행 노동계약의 경과규정
○ 「고정기한 계약 2회 연속체결후 3회 체결시는 무기한 노동계약체결」 규정의 적용은 노동계약법 시행후 체결되는 고정기한 노동계약부터 산정
○ 경제보상금은 노동계약법 시행과 상관없이 연속 근속 연수에 따라 계산
관련 규정 |
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ㅇ「고정기한 계약 2회 연속체결시, 3회 체결시는 무기한 노동계약체결」 규정 관련, 계약체결회수의 산정은 본 법 시행후에 체결되는 고정기한 노동계약부터 기산한다 [97조] ㅇ본법 시행전에 노동관계가 존재하고 있으나, 서면계약이 미 체결상태인 경우, 본법 시행후 1개월내에 체결하여야 한다 [97조] ㅇ본법 시행전에 체결된 노동계약이 본법 시행후에 해제 또는 만료되는 경우, 경제보상금의 계산연수는 당해 기업에 연속근무한 근속연수에 근거한다[97조] |
13. 기 타
□ 위약금 약정의 제한
○ 위약금 부과 조건을 엄격하게 제한
- 연수훈련 수혜 후 복무기간 미이행 및 경쟁업종 취업제한 규정 위반에 따른 위약금 외에는 일체의 위약금 약정 금지
[유의사항] • 현재 널리 활용되고 있는 계약기간중 사직시 위약금 부과약정을 이용한 직원의 이직방지가 어려워짐에 따라, 인재유실을 막기 위해 인사상 인센티브 제도로의 전환이 요구됨. • 고급 핵심인력의 경우, 자동차, 주택 등 특수대우 제공을 조건으로 복무기간 약정이 법적으로 허용되지 않음에 유의필요 |
관련규정 |
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ㅇ다음 두가지 상황이외에는 위약금약정 불가(25조) ① 연수훈련후 의무복무기간 위반시 (22조) ② 경업제한 약정을 위약한 경우 (23조) |
□ 非全日制(파트타임) 노동 관련조항
신설 규정 |
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ㅇ파트타임노동은 평균 매일 4시간, 1주 누계 24시간 노동을 초과하지 않는 노동형식을 일컫는다[68조] ㅇ파트타임시급은 소재지역 법정 최저시급액 이상이어야 한다[72조] |
□ 체불임금의 지불 명령 신청권
○ 노동자는 임금지불 연체, 잔업대의 미지불 등 발생시, 번거롭고 시간이 많이 소요되는 노동중재나 소송절차를 밟지 않고 법원에 임금지불명령 발급을 직접 신청할 수 있음
[유의사항] • 사용자는 임금의 적기, 전액지불에 주의해야 하며, 경영난 등으로 임금 연체 등이 불가피할 경우 사전에 직원과 협의절차를 통해 임금지불명령 신청이 이루어지지 않도록 유의해야 함 |
관련 규정 |
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ㅇ사용자가 노동보수의 연체 또는 약정된 금액을 지급하지 않은 경우, 노동자는 현지의 인민법원에 대해 지불명령을 신청할수 있고, 인민법원은 지불명령을 내린다 [30조] |
□ 노동계약의 변경
○ 노동계약의 변경은 서면형식을 요구
- 노동자의 서명이 없는 비서면 방식으로 노동계약 변경은 법적 실효성을 확보하지 못함
[유의사항] • 구두에 의한 노동계약 변경(업무 및 임금변경 등)시는 노동분쟁 발생시 법적 효력이 없음에 유의 필요 • 업무성격상 계약사항의 수시변경이 불가피할 경우, 노동계약체결시 업무내용과 노동보수의 범위를 가급적 넓게 잡아 놓아, 서면 변경없이 그 범위내에서 융통성 있게 조정하는 것이 바람직 |
관련규정 |
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ㅇ노동계약의 변경시는 서면형식으로 변경된 내용을 기재해야 한다 [35조] |
□ 인력채용시 보증금 수취 금지
○ 담보제공 요구나 보증금 명목의 금전수취를 불허하며, 또한 신분증의 압류 금지
- 위반시 노동자 1명당 500-2,000元의 벌금을 부과하며, 노동자에 손해발생시 배상책임이 부과됨
[유의사항] • 유동성이 큰 외지 노동력의 무단 이직을 방지하기 위해 유효하게 활용되던 보증금 수취가 불허됨에 따라, 복리후생 수준의 인상 등 다른 방식의 활용이 불가피해 짐 |
주요 관련규정 |
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ㅇ노동자 고용시, 담보제공을 요구하거나 또는 재물을 수취할 수 없으며, 주민신분증 또는 기타 증명서를 압류해서는 안된다 [9조] |
중화인민공화국주석 후진타오
중화인민공화국 노동계약법
목 차
제1장 총칙
제2장 노동계약의 체결
제3장 노동계약의 이행 및 변경
제4장 노동계약의 해제 및 종료
제5장 특별규정
제1절 집단계약
제2절 노무파견계약
제3절 기타 고용형식
제6장 감독 및 검사
제7장 법적 책임
제8장 부칙
제1장 총칙
제1조 노동계약제도를 정비하고 노동계약을 체결하는 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하며, 노동자의 합법적인 권리를 보호하고 조화롭고 안정적인 노동관계를 구축·발전시키기 위해 본 법을 제정한다.
제2조 중화인민공화국 경내(境內)의 기업, 개인경제조직, 민간非기업단위(이하 ‘사용자’로 약칭)가 노동자와 노동관계를 성립하고 노동계약의 체결, 이행, 변경, 해제 및 종료시, 본 법을 적용한다.
국가기관, 사업기관, 사회단체와 노동관계가 성립되는 노동자의 경우, 노동계약의 체결, 이행, 변경, 해제 및 종료는 본법에 의거 집행한다.
제3조 노동계약의 체결에 있어 합법, 공평, 평등의사(平等自願), 협의일치(協商一致), 신의성실의 원칙을 준수해야 한다. 노동계약은 법에 의거 체결되면 법률적 구속력을 갖게 되며, 사용자와 노동자는 필히 노동계약 규정의 의무를 이행해야 한다.
제4조 사용자는 법에 따라 사내규칙를 완전하게 정비하여, 노동자가 노동권리를 향유하고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다.
노동자의 밀접한 이익에 직접 관계되는 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 안전위생, 보험복리, 직공훈련, 노동기율 및 노동목표량 관리 등의 사내규칙 또는 중대사항을 제정, 수정 또는 결정할 때에는 직공대표대회 또는 전체 직공의 토론을 거쳐, 방안과 의견을 제시하고 노동조합 또는 직공대표와 평등하게 협의 확정해야 한다.
사내규칙의 실시과정중 노동조합 또는 직공은 사용자의 사내규칙이 부적당하다고 여겨질 경우, 사용자에 문제제기하고 협의를 통해 수정, 개선하는 권리를 보유한다.
사용자는 노동자의 밀접한 이익과 직접관련되는 사내규칙 및 중대 결정사항을 공시하거나 또는 노동자에게 고지해야 한다.
제5조 현급 이상의 인민정부 노동행정부문은 노동조합 및 기업측 대표와 3자간 건전한 노동관계 협조체제를 확립하고, 노동관련 중대한 문제를 공동 연구해결한다.
제6조 노동조합은 노동자가 사용자와 법에 의거한 노동계약을 체결하여 이행하고 사용자와 집단협의체제를 구축하여 노동자의 합법적인 권익을 보호할 수 있도록 지원하고 지도해야 한다.
제2장 노동계약의 체결
제7조 사용자는 노동자 고용일로부터 노동자와 노동관계가 성립된다. 사용자는 검사에 대비하여 직공명부(招工名冊)를 작성하여야 한다.
제8조 사용자는 노동자의 모집·고용시, 노동자에게 작업내용, 근무조건, 근무지점, 직업상 위험, 안전생산 상황, 노동보수 및 노동자가 요구하는 기타 상황을 사실대로 고지해야 한다. 사용자는 노동계약 체결과 직접 관계있는 노동자의 기본상황을 파악할 수 있는 권리를 보유하며, 노동자는 사실대로 설명해야 한다.
제9조 사용자에서 노동자를 모집·고용할시, 노동자의 주민신분증 또는 기타 증명서를 압류해서는 안되며, 노동자에게 담보제공을 요구하거나 또는 기타 명목으로 노동자로부터 재물을 수취해서는 안된다.
제10조 노동관계의 성립시는 서면 노동계약을 체결해야 한다. 노동관계가 기 성립되어 있으나, 서면 노동계약이 미체결된 경우는 고용일로부터 1개월 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다.사용자와 노동자가 고용전에 노동계약을 체결하는 경우, 그 노동관계는 고용일 부터 성립된다.
제11조 사용자가 고용과 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않고, 노동자와 약정한 노동보수가 불명확한 경우, 새로 모집·고용된 노동자의 노동보수는 기업, 또는 업종의 집단계약 기준에 따라 집행한다. 집단계약이 없는 경우, 사용자는 노동자에 대해 「동일노동-동일보수(同工同酬)」를 실시한다.
제12조 노동계약은 고정기한 노동계약, 무기한 노동계약 및 일정업무 완성기한의 노동계약으로 나뉜다.
제13조 고정기한 노동계약은 사용자와 노동자가 계약종료 시간을 약정한 노동계약을 지칭한다. 사용자는 노동자와 협의일치를 통해 고정기한의 노동계약을 체결할 수 있다.
제14조 무기한 노동계약은 사용자와 노동자가 계약종료 시간을 약정하지 않은 노동계약을 지칭한다.
사용자는 노동자와 협의일치를 통해 무기한 노동계약을 체결할 수 있다. 다음과 같은 상황의 하나에 해당하는 경우, 노동자가 계속체결을 제의 또는 동의하여 노동계약을 체결할 시, 노동자가 고정기한 노동계약을 제의하는 경우를 제외하고 무기한 노동계약을 체결해야 한다.
(1) 노동계약을 갱신할 때 노동자가 이미 당해 사용자에서 연속근무 만10년 이상인 경우
(2) 사용자가 최초로 노동계약제도를 실시하거나, 국유기업개조로 새롭게 노동계약을 체결시, 노동자가 해당 사용자에 연속 근무 만 10년 또는 법정퇴직연령 10년이내인 경우
(3) 고정기한 노동계약을 연속 2회 체결하고 노동자가 본법 제39조 및 제40조 제1항, 제2항 규정에 해당되지 않는 상황에서 노동계약을 갱신할 경우
사용자가 고용일로부터 만1년 이내에 노동자와 서면 노동계약을 체결하지 않은
경우는 사용자와 노동자간 「무기한 노동계약」이 체결된 것으로 간주한다.
제15조 일정업무 완성기한 노동계약은 사용자와 노동자가 특정 분야의 완성을 계약기한으로 약정하는 노동계약을 지칭한다.
사용자는 노동자와 협의일치를 통해 일정업무 완성을 기한으로하는 노동계약을 체결할 수 있다.
제16조 노동계약은 사용자와 노동자가 협의일치하고, 사용자와 노동자가 노동계약서 본문에 서명 또는 날인함으로서 효력이 발생된다.
노동계약서원본은 사용자와 노동자가 각 1부씩 보관해야 한다.
제17조 노동계약은 아래 사항을 구비해야 한다.
(1) 사용자의 명칭, 주소 및 법정대표자 또는 주요 책임자
(2) 노동자의 성명, 주소 및 주민신분증 또는 기타 유효한 증명서번호
(3) 노동계약 기한
(4) 업무내용 및 근무지점
(5) 근무시간 및 휴식·휴가
(6) 노동보수
(7) 사회보험
(8) 노동보호, 노동조건 및 직업재해(災害) 방지·보호(職業危害防護)
(9) 법률, 법규규정에 따라 노동계약에 포함되어야 하는 기타사항.
전항에 규정된 필수 구비조항외에도 사용자와 노동자는 노동계약서에 시용(시험채용)기간, 연수훈련, 상업비밀 유지, 보충 보험 및 복리대우 등 기타사항을 약정할 수 있다.
제18조 노동계약에 약정된 노동보수 및 노동조건의 기준에 대한 약정이 불명확하여 쟁의가 발생할 경우, 사용자와 노동자는 재 협의를 할 수 있다. 협상이 타결되지 않을 경우 집단계약 규정을 적용하고, 집단계약 규정이 없을 경우 국가 유관규정을 적용한다.
제19조 시용(시험채용)기한은 노동계약 기한이 3개월 이상 1년 미만인 경우 1개월, 노동계약기간이 1년 이상 3년 이하일 경우 2개월, 3년이상 고정기한 및 무기한 노동계약의 경우 6개월을 각각 초과할 수 없다.
동일 사용자는 동일 노동자와 1회에 한해 시용기간을 약정할 수 있다.
일정업무 완성기한 노동계약, 또는 3개월 미만의 노동계약인 경우 시용기간을 약정하지 못한다.
시용기한은 노동계약기한내 포함된다. 노동계약이 시용기간만 약정한 경우, 시용기간은 성립하지 않고 당해 기간은 노동계약기한으로 간주된다.
제20조 노동자의 시용기간중 임금은 사용자회사의 동일업무 최저임금, 또는 노동계약 약정 임금의 80% 보다 낮으면 안된다. 또한, 본 회사 소재지의 최저임금기준 보다 낮으면 안된다.
제21조 시용기간중에 노동자가 본법 제39조 및 제40조 제1항, 제2항 규정에 해당하는 경우을 제외하고, 사용자는 노동계약을 해제할 수 없다. 사용자가 시용기간중 계약을 해제하는 경우, 노동자에게 이유를 설명해야 한다.
제22조 사용자가 노동자를 대상으로 전문 기술연수훈련을 실시하는 경우, 노동자와 협의서를 체결하여 복무기간을 약정할 수 있다.
노동자가 복무기간 약정을 위반한 경우, 약정에 따라 사용자에게 위약금을 지불해야 한다. 위약금 약정액은 사용자가 부담한 연수훈련비용을 초과하지 못한다. 사용자가 노동자에게 지불을 요구하는 위약금은 복무기간 미이행부분에 상응하는 연수훈련비용을 초과하지 못한다.
사용자와 노동자간의 복무기간 약정은 정상적인 임금조정체계에 따른 노동자의 복무기간중 노동보수 인상에 영향을 미치지 않는다.
제23조 사용자와 노동자는 노동계약시 사용자의 상업비밀 및 지적재산권 관련 비밀 사항에 대해 준수 약정을 체결할 수 있다.
사용자 상업비밀의 유지의무를 지닌 노동자에 대해 사용자는 노동계약시, 또는 수비(守秘)협의시 노동자와 경업(競業)제한(경쟁업종 취업제한)조항의 약정 및 노동계약의 해제 또는 종료후 노동자에 대한 경업제한기간중 매월 경제보상금 지불을 약정할수 있다. 노동자가 경업제한 약정을 위반한 경우, 약정에 따라 사용자에게 위약금을 지불해야 한다.
제24조 경업제한 인원은 고급관리인원, 고급기술인원 및 기타 사용자의 상업비밀을 습득한 사람으로 국한된다. 사용자와 노동자는 경업제한의 범위, 지역, 기한을 약정할 수 있으며, 경업제한의 약정은 법률, 법규의 규정을 위반해서는 안된다.
노동계약의 해제 또는 종료후, 상기 규정된 인원은 사용자가 생산 또는 경영하는 동류산품(同類産品), 업무와 경쟁관계에 있는 기타 사용자에 취업하거나, 또는 개업하여 본 사용자와 경쟁관계에 있는 동류産品, 업무의 생산 또는 경영행위에 제한을 받는다. 경업제한 기간은 2년을 초과할수 없다.
제25조 본 법의 제22조 및 제23조에 규정된 상황 외에, 사용자는 노동자와 노동자가 부담하는 위약금을 약정할 수 없다.
제26조 다음의 각 조항에 해당되는 경우, 노동계약은 무효, 또는 일부 무효가 된다.
(1) 사기, 협박, 또는 상대의 위급함을 틈타, 상대방으로 하여금 진정한 의사에 반해 체결하거나 변경한 노동계약
(2) 사용자가 자기의 법정 책임을 면제하고 노동자의 권리를 배제한 경우
(3) 법률, 행정법규의 강제성 규정을 위반한 경우
노동계약의 무효 또는 일부 무효에 대해서는 노동행정부문, 노동쟁의중재기구 또는 인민법원이 확인한다
제27조 노동계약의 일부가 무효화되어도 기타 부분의 효력에 영향을 미치지 아니하며 기타 부분은 여전히 유효하다.
제28조 노동계약이 무효로 확인되었으나, 노동자가 이미 노동력을 제공한 경우, 사용자는 노동자에게 노동보수를 지불해야 한다. 노동보수의 금액은 사용자 회사의 동일한 업무 또는 유사 업무에 종사하는 노동자의 노동보수를 참조하여 확정한다.
제3장 노동계약의 이행과 변경
제29조 사용자와 노동자는 노동계약의 약정에 따라 각자의 의무를 이행해야 한다.
제30조 사용자는 국가규정 및 노동계약 약정에 따라, 적시에 노동보수를 지급해야 한다.
사용자가 노동보수의 연체 또는 약정된 금액을 지급하지 않은 경우, 노동자는 당지 인민법원에 지불명령을 신청할수 있고, 인민법원은 법에 의거하여 지불명령을 내려야 한다.
제31조 사용자는 규정된 노동량(勞動定額) 기준을 염격하게 집행해야 하며, 노동자에게 초과근무를 강요하거나 형태를 달리해서 강요해서는 안된다. 사용자가 초과근무를 시킬 경우, 국가 유관규정에 따라 노동자에게 초과근무수당을 지불해야 한다.
제32조 노동자는 사용자의 관리인원이 규칙을 위반하여 지시하거나, 또는 위험한 작업을 강제하는 경우, 거부권를 보유하며 이는 노동계약에 약정된 행위를 위반한 것으로 간주되지 않는다. 생명안전과 신체건강에 위해를 가하는 노동조건에 대해서는 문제지적, 검거 및 고발권을 보유한다.
제33조 사용자의 명칭, 법인대표, 주요 책임자 또는 투자자, 등록, 등기 등 사항이 변경되어도 노동계약의 이행에는 영향을 미치지 않는다.
제34조 사용자의 회사에 합병 또는 분할 등 상황이 발생하는 경우, 원노동계약은 계속 유효하며, 노동계약은 그 권리 의무를 승계한 사용자가 계속 이행한다.
제35조 사용자는 노동자와의 협의일치에 의거, 노동계약에 약정된 내용을 변경할 수 있다. 노동계약의 변경시는 서면형식을 취해야 한다.
변경후 노동계약원본은 사용자와 노동자가 각각 1부씩 보관한다.
제4장 노동계약의 해제 및 종료
제36조 사용자와 노동자는 협의일치를 거쳐 노동계약을 해제할 수 있다.
제37조 노동자는 30일 전에 서면형식으로 사용자에 통지한 후 노동계약을 해제할 수 있다. 시용(시험채용)기간내의 노동자는 3일전에 사용자에게 고지하고 노동계약을 해제할수 있다.
제38조 다음 각호의 하나에 해당하는 경우, 노동자는 사용자에게 수시로 노동계약의 해제를 통지할 수 있다.
(1) 노동계약 약정에 부합하는 노동보호와 조건을 제공하지 않는 경우
(2) 노동보수 전액을 적시에 지급하지 않는 경우
(3) 법에 의거된 노동자를 위한 사회보험료를 납부하지 않은 경우
(4) 사용자의 사내규칙이 법률, 법규규정을 위반하여 노동자의 권익에 손해를 끼친 경우
(5) 본법 제26조 규정에 해당하여, 노동계약이 무효가 되는 경우
(6) 법률, 행정법규에 노동자가 노동계약을 해제할 수 있도록 규정된 기타 상황
사용자가 폭력, 위협 또는 인신자유를 제한하는 불법적 수단으로 노동자에게 노동을 강요하거나, 또는 사용자가 규칙을 위반하여 지시하고, 노동자의 인신 안전을 위태롭게 하는 위험한 작업을 강제하는 경우, 노동자는 즉시 노동계약을 해제할 수 있으며, 사용자에게 사전 통지할 필요가 없다.
제39조 노동자가 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우, 사용자는 노동계약을 해제할 수 있다.
(1) 시용(시험채용)기간중에 채용조건에 미부합됨이 증명된 경우
(2) 회사의 사내규칙를 심각하게 위반한 경우
(3) 중대한 직무상 과실, 사리(私利)추구와 부정행위로 사용자의 이익에 중대한 손해를 끼친 경우
(4) 노동자가 동시에 다른 사용자와 노동관계를 맺음에 따라, 본 사용자의 작업임무 완수에 심각한 영향을 미치거나 또는 사용자가 지적해도 시정을 거부하는 경우
(5) 본법 제26조 1항에 규정된 상황에 의거, 노동계약이 무효가 되는 경우
(6) 법에 의거 형사책임을 추궁 받는 경우
제40조 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우, 사용자는 30일 전까지 서면형식으로 노동자 본인에게 통보하거나, 또는 노동자에게 1개월의 급여를 추가 지급 후, 노동계약을 해제할 수 있다.
(1) 노동자가 질병이나 非産災 부상으로 인해 규정된 의료기간 만료 후에도 여전히 원래 업무에 종사할 수 없고, 또한 사용자와 노동계약 변경에 대해 협의일치가 되지 않은 경우
(2) 노동자가 업무수행이 불가능하고, 연수훈련 또는 업무조정를 통해서도 여전히 업무를 수행할 수 없는 경우
(3) 노동계약 체결시 의거했던 객관적 상황에 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 사용자와 노동자간 협의를 거쳤음에도 불구 노동계약 내용의 변경에 대해 합의에 도달하지 못한 경우
제41조 다음과 같은 상황중 하나로 20인 이상 감원, 또는 20인 이하이나 직공 총수의 10%이상 감원이 요구될 경우, 사용자는 30일 전까지 노동조합 또는 직공 전원에 대해 상황을 설명하고 노동조합 또는 직공의 의견을 청취후, 인력감원방안을 노동행정부문에 보고하고 인력감원을 행할 수 있다.
(1) 기업파산법의 규정에 근거하여 기업 재생을 행하는 경우
(2) 생산경영에 중대한 곤란이 발생한 경우
(3) 기업의 생산전환, 기술혁신, 경영방식 조정에 따라, 노동계약의 변경을 행한 후에도 인력감원을 할 필요가 있는 경우
(4) 기타 노동계약체결시 의거한 객관적인 경제상황에 중대한 변화발생으로 노동계약을 이행할 수 없는 경우
인력감원시는 다음의 노동자를 우선적으로 잔류시켜야 한다.
(1) 사용자와 비교적 장기간의 고정기한 노동계약을 체결한 자
(2) 무기한 노동계약체결자
(3) 가정내 취업인원이 없거나 부양할 노인이나 미성년자가 있는 자
사용자가 본조 제1항 규정에 의거 감원하고, 6개월 이내에 다시 인력을 모집할 경우, 감원된 인원에 통지해야 하며, 동동조건하에서는 감원된 인력을 우선 고용해야 한다.
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제42조 노동자가 다음 각호의 하나에 해당하는 경우, 사용자는 본 법의 제40조, 제41조의 규정에 따라 노동계약을 해제할 수 없다.
(1)직업병 위해작업에 종사하는 노동자가 이직전에 건강검진을 받지 않았거나, 또는 직업병에 유사한 병자로 진단받거나 병원에서 관찰기간중인자
(2)본 사용자에서 직업병을 앓거나 또는 산업재해로 인해 노동능력을 상실하거나 일부 상실한 것이 확인된 경우
(3)환자 또는 부상자가 질병 또는 부상으로 인해 규정된 치료기간 내에 있을 경우
(4)여성 직공이 임신기, 출산기, 수유기인 경우
(5)고용업체에서 연속 근무기간이 만15년이고 또 법정 퇴직연령까지 5년 미만인 경우
(6)법률, 행정 법규에 규정되어 있는 기타 상황
제43조 사용자가 일방적으로 노동계약을 해지할 경우 사전에 노동조합에 통보해야 한다. 노동조합은 부적당하다고 여길 경우, 의견제출권을 보유한다. 사용자가 법률, 행정법규의 규정 또는 노동계약의 약정을 위반한 경우 노조는 사용자에 시정을 요구하는 권리를 보유한다. 사용자는 노동조합의 의견을 검토하고, 그 처리결과를 서면으로 노동조합에 통지해야 한다.
제44조 다음 각호의 하나에 해당하는 경우, 노동계약은 종료된다.
(1) 노동계약 기간이 만료된 경우
(2) 노동자가 이미 법에 따라 기본 양로보험 대우를 받기 시작한 경우
(3) 노동자가 사망하거나, 또는 인민법원에 의해 사망 또는 실종선고가 내려진 경우
(4) 사용자가 법에 의거 파산을 선고받은 경우
(5) 사용자가 해산되고, 영업허가증이 취소되고나, 또는 폐쇄를 명령받았을 경우
(6) 법률, 행정법규에 규정된 기타 상황
제45조 노동계약이 만료되었으나, 본 법 제42조에 규정한 상황 중 하나에 해당될 경우, 노동계약은 상응하는 상황이 소멸될 때까지 종료시기를 계속 연기해야 한다. 단, 본법 제42조 제2항에 규정된 일부 노동능력상실자의 노동계약 종료는 공상(工傷)보험의 관련규정에 따라 집행한다.
제46조 다음 각호의 하나에 해당하는 경우, 사용자는 노동자에게 경제보상금을 지불하여야 한다.
(1) 노동자가 본 법의 제38조 규정에 따라 노동계약을 해제하는 경우
(2) 사용자가 본법 제36조 규정에 의거 노동자에게 노동계약해제를 제의하고 노동자와 협의일치를 통해 노동계약을 해제하는 경우
(3) 사용자가 본 법 제40조 규정에 의거 노동계약을 해제하는 경우
(4) 사용자가 본 법 제41조 제1항규정에 의거 노동계약을 해제하는 경우
(5) 사용자가 노동계약 약정조건을 유지하거나 또는 높였음에도 불구, 노동자가 계약갱신에 동의하지 않는 경우를 제외하고, 본 법 제44조 제1항규정에 의거 고정기한 노동계약을 종료하는 경우
(6) 본법 제44조 제4항, 제5항 규정에 의거, 노동계약을 종료하는 경우
(7) 법률, 행정법규에 규정된 기타 상황
제47조 경제보상금은 본 사용자의 근속연한에 근거하여, 만 1년마다 1개월분의 임금을 기준으로 노동자에게 지불한다. 6개월 이상 1년 미만의 경우 1년으로 계산하고, 6개월 미만의 경우 반월분 임금을 경제보상금으로 지불한다.
노동자의 월급이 사용자 소재 직할시, 구(區)가 설치되어 있는 市의 전년도 (前年度) 직공평균월급의 3배보다 높은 경우, 본인에 지불되는 경제보상금의 기준은 市의 전년도 직공평균월급의 3배로 한다. 경제보상금의 지급대상 연한는 최고 12년을 초과하지 않는다.
본조에서 의미하는 월급은 노동계약 해제 또는 종료前 노동자의 12개월 평균임금을 지칭한다.
제48조 사용자가 본 법규정을 위반하여 노동계약의 해제 또는 종료 시, 노동자가 계속하여 노동계약의 이행을 요구하는 경우, 사용자는 계속하여 이행하여야 한다. 노동자가 노동계약의 계속 이행을 요구하지 않거나 또는 이미 노동계약의 계속 이행이 불가능한 경우, 사용자는 본법 제87
제49조 국가는 노동자의 기본 양로보험 개인구좌를 노동자의 편의에 따라 전국 범위내 유동시키는 방안을 단계적으로 실시한다.
제50조 사용자는 노동계약의 해제 또는 종료일에 노동계약의 해제 또는 종료 증명서를 발급해야 하며, 또한 15일 이내에 노동자을 위해 인사파일(當案) 및 사회보험의 이전수속을 행하여야 한다.
노동자는 쌍방의 약정에 따라 업무인수인계를 행해야 한다. 사용자가 본법 관련규정에 의거 노동자에게 경제보상금을 지급해야 할 경우, 업무인수인계시에 노동자에게 지불해야 한다.
사용자는 이미 해제되거나 종료된 노동계약서원본을 2년 이상 보존하여 검사에 대비해야 한다.
제5장 특별 규정
제1절 집단 계약
제51조 기업직공측은 사용자와의 평등한 협의를 통해, 노동보수, 노동시간, 휴식·휴가, 노동안전위생 및 보험복리 등 사항에 대해 집단계약을 체결할 수 있다. 집단계약초안은 직공대표대회 또는 전체직공에 제출되어 토론을 통해 통과되어야 한다.
집단계약은 노동조합이 기업직공측을 대표하여 사용자와 체결한다. 노동조합 미설립된 기업에 대해서는 노동조합의 지도하에 노동자가 추천하는 대표가 사용자와 체결한다.
제52조 기업직공은 사용자와 노동안전위생, 여직공 권익보호, 임금조정체계 등의 전문항목별로 집단계약을 체결할수 있다.
제53조 현급 이하의 지역에서는 건축업, 채광업, 음식서비스업 등의 업계는 노동조합과 기업측 대표는 업종단위 집단계약, 또는 지역단위 집단계약을 체결할수 있다.
제54조 집단계약이 체결되면 노동행정부문에 송부해야 하며, 15일 이내에 노동행정부문이 이의를 제기하지 않으면 집단계약은 효력이 발생한다.
법에 따라 체결된 집단계약은 사용자와 노동자에게 구속력을 갖는다. 업종, 지역단위 집단계약은 당지 해당 업종, 해당 지역의 사용자와 노동자에 대해 구속력을 가진다.
제55조 집단계약중 노동조건 및 노동보수 등의 기준은 당지 인민정부가 규정한 최저기준보다 높아야 한다. 사용자와 노동자가 체결한 노동계약중 노동조건 및 노동보수 등의 표준은 집단계약 기준보다 낮아서는 안된다.
제56조 사용자가 집단계약을 위반하여 직공의 노동권익을 침해한 경우, 노동조합은 법에 의거 고용주에 대해 책임을 지도록 요구할 수 있다. 집단계약의 이행으로 쟁의가 발생하고 협의일치를 통해 해결되지 않는 경우, 노동조합은 법에 의거 중재신청 또는 소송을 제기할수 있다.
제2절 노무파견계약
제57조 노무파견회사는 회사법(公司法)에 의해 설립되며, 등록자본금은 50만 위안 이상이어야 한다.
제58조 노무파견회사는 본 법 제2조상의 「사용자」로 지칭 되며, 노동자에 대한 의무를 이행해야 한다. 노무파견회사는 파견노동자와 노동계약을 체결하며, 본법 17조 규정사항에 추가하여 파견노동자의 사용회사 및 파견기한, 업무 등 상황을 기재해야 한다.
노무파견회사는 파견노동자와 2년 이상의 고정기한 노동계약을 체결하고 매월 노동보수를 지급해야 한다. 사용자는 파견업무가 없는 기간의 파견노동자에 대해 소재지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 의거, 파견노동자에게 매월 보수를 지급해야 한다.
제59조 노무파견회사는 노무파견형식으로 노동자를 사용하는 회사(이하’파견공 사용자’)와 노무파견협의서를 체결해야 한다. 노무파견협의서는 업무와 인원수, 파견기한, 노동보수 및 사회보험비의 금액과 지불방식, 협의서 위반시 책임을 명확히 해야 한다.
파견공사용자는 업무의 실제 필요에 근거하여 노무파견회사와 파견기한을 설정해야 하며, 연속적인 고용기간을 분할하여 여러개의 단기 노무파견협의서를 체결해서는 안된다.
제60조 노무파견회사는 노무파견협의서의 내용을 파견노동자에게 고지할 의무가 있다.
노무파견회사는 파견공사용자와의 노무파견협의서에 근거하여 파견노동자에게 지불하는 노동보수의 일부를 가로채서는 안된다.
노무파견회사와 파견공사용자는 파견노동자로부터 비용을 수취해서는 안된다.
제61조 노무파견회사가 다른 지역에 노동자를 파견할 경우, 파견노동자가 향유하는 노동조건과 노동보수는 파견공사용자 소재지의 기준에 따라 집행해야 한다.
제62조 파견공사용자는 다음과 같은 의무를 이행해야 한다.
(1) 국가의 노동기준을 집행하고 상응하는 노동조건과 노동보호를 제공한다.
(2) 파견노동자에 대해 업무의 요구사항와 노동보수를 고지한다.
(3) 초과근무수당, 성과급을 지불하고 업무와 관련한 복리대우를 제공한다.
(4) 파견노동자에 대해 업무가 필요로하는 연수훈련을 시행한다.
(5) 계속 파견인력을 사용하는 경우, 정상적인 임금조정체계를 적용한다.
파견공사용자는 파견노동자를 재차 다른 파견공 사용회사에 파견해서는 안된다.
제63조 파견노동자는 파견공사용자 회사의 노동자와 동일노동-동일보수의 권리를 향유한다. 파견공사용자 회사내에 동일한 종류의 업무가 없을 경우, 파견공사용회사 소재지의 동일 업무 또는 유사 업무 노동자의 노동보수를 참조하여 확정해야 한다.
제64조 파견노동자는 노무파견회사 또는 파견공사용회사에서 노조에 참가하거나, 또는 노조를 조직하여 자신의 합법적 권익을 지키는 권리를 보유한다.
제65조 파견노동자는 본법 제36조, 제38조 규정에 의거 노무파견회사와 노동계약을 해제할 수 있다.
파견노동자가 본 법 제39조 및 제40조 제1항, 제2항에 해당하는 경우, 파견공사용자는 노동자를 노무파견회사로 돌려 보낼수 있으며, 노무파견회사는 본법 관련규정에 의거 노동자와 노동계약을 해제할 수 있다.
제66조 노무파견은 일반적으로 임시적, 보조적, 또는 대체적인 업무에서 실시되어야 한다.
제67조 파견공사용자는 노무파견회사를 자체적으로 설립하여, 자신의 조직 또는 소속 조직에 노동자를 파견해서는 안된다.
제3절 기타 인력사용 형식
제68조 非全日制(파트타임) 고용은 시간급 보수계산을 위주로 하며, 사용자 회사에서 일반적으로 평균 매일 4시간, 매주 누계 24시간을 초과하지 않는 인력사용형식을 일컫는다.
제69조 비전일제 고용은 구두협의로 체결가능하다.
비전일제 업무에 종사하는 노동자는 하나 또는 하나 이상의 사용자와 노동계약을 체결할 수 있다. 단, 후에 체결한 노동계약이 앞에 체결한 노동계약상의 권리와 의무에 영향을 주거나 손해를 끼쳐서는 안된다.
제70조 비전일제고용은 시용기간을 약정할수 없다.
제71조 비전일제고용 쌍방 당사자는 어느 일방이 수시로 고용종료를 통지할 수 있다. 고용을 종료할 때는 경제보상을 하지 않는다
제72조 비전일제 노동자의 시급은 기업 소재지 인민정부가 규정하는 최저시급액 보다 낮아서는 안된다. 비전일제 노동보수 결제주기는 최장 15일을 초과해서는 안된다.
제6장 감독 검사
제73조 국무원 노동행정부문은 노동계약제도 실시의 감독관리 책임을 진다.
현급이상 지방정부 노동행정부문은 해당 행정구역내 노동계약제도 실시의 감독관리 책임을 진다.
현급 이상 각급 지방정부 노동행정부문은 노동계약제도 실시의 감독관리업무에 있어 노동조합과 사용자의 대표단체 및 유관 업종 주관부문의 의견을 청취해야 한다.
제74조 현급 이상의 인민정부 노동보장주관부문은 법에 따라 다음과 같은 노동계약 제도 실시 상황에 대한 감독 검사를 진행해야 한다.
(1) 사용자가 제정한 노동자의 밀접한 이익에 직접 관계되는 사내규칙제도 및 집행 상황
(2) 사용자와 노동자간 노동계약의 체결과 해제 관련 상황
(3) 노무파견회사 및 파견파견공사용자의 노무파견 관련규정 준수 상황
(4) 사용자의 근무시간 및 휴식·휴가 규정에 관한 국가 규정의 준수 상황
(5) 사용자의 노동계약에 약정된 노동보수지급 및 최저 임금기준의 실시상황
(6) 사용자의 각종 사회보험 가입 및 사회 보험료 납부 상황
(7) 법률, 법규에 규정된 기타 노동감찰 사항
제75조 현급 이상의 지방 인민정부의 노동행정부문은 감독검사 실시 시, 노동계약과 집단계약 체결 및 이행 관련 자료의 검열과 노동장소에 대한 실지(實地)검사를 행하는 권리를 보유한다. 사용자와 노동자 쌍방은 관련 상황 및 자료를 사실대로 제공해야 한다.
제76조 현급 이상 인민정부의 건설, 위생, 안전생산감독관리 등 관련 주관부문은 각자의 직책 범위 내에서 사용자의 노동계약 제도 집행상황에 대해 감독관리를 진행한다.
제77조 노동자는 합법적 권익이 침해를 당했을 경우, 관련당국에 의법처리를 요구하거나 또는 중재기구에 중재 신청 및 인민법원에 소송을 제기할 권리를 보유한다.
제78조 노동조합은 법에 따라 노동자의 합법적인 권익을 보호하고 사용자의 노동계약, 집단계약의 상황에 대해 감독을 진행한다. 사용자가 노동법률, 법규 및 노동계약, 집단계약을 위반한 경우, 노동조합은 의견을 제출하거나 또는 재 처리하도록 요구하는 권리를 보유한다. 노동자가 중재를 신청하거나 또는 소송을 제기할 경우, 노동조합은 법에 의거 지지 및 지원을 실시한다.
제79조 어떠한 조직이나 개인도 본 법의 위반행위에 대하여 고발할 권리를 보유하며, 현급 이상 인민정부 노동행정부문은 적시에 이를 확인 처리하고, 고발 유공자에 대해 장려금을 제공해야 한다.
제7장 법률 책임
제80조 사용자가 제정한 사내규칙이 법률, 법규규정을 위반한 경우 무효가 되며, 노동행정부문은 개정을 명하고 경고를 행한다. 노동자에게 손해를 입힌 경우, 사용자는 배상책임을 져야 한다.
제81조 사용자가 제공한 노동계약 문서에 본 법이 규정하고 있는 노동계약의 필수사항이 기재되어 있지 않은 경우, 노동보장주관부문은 개정을 명한다. 노동자에게 손해를 입힌 경우, 사용자는 배상책임을 져야 한다.
제82조 사용자가 고용일로부터 1개월 이상, 1년 이내에 노동자와 서면계약을 체결하지 않은 경우, 노동자에게 매월 2배의 임금을 노동자에게 지불해야 한다
사용자가 이 법률규정을 위반하여 노동자와 무기한 노동계약을 체결하지 않은 경우, 무기한노동계약을 체결해야 하는 일자로부터 기산하여 노동자에게 월급의 2배를 지불해야 한다.
제83조 사용자가 본 법의 규정을 위반하고 노동자와 약정한 시용기간은 무효로 간주되며 노동행정부문은 시정을 명한다. 위법 약정된 시용기간이 이미 이행된 경우, 사용자는 노동자의 월 임금를 기준으로 불법 약정된 시용기간의 기한에 근거하여 노동자에게 배상금을 지급해야 한다.
제84조 사용자가 본 법의 규정을 위반하여 노동자의 신분증 등 증명서류를 압류한 경우, 공안기관은 노동자 본인에 기한부 반환을 명하며, 관련법률규정에 의거 처벌을 행할 수 있다.
사용자가 본 법의 규정을 위반하고 노동자에게 담보제공을 요구하거나 노동자로부터 재물을 수취한 경우, 노동행정부문은 노동자 본인에 기한부 반환해 줄 것을 명하며, 노동자 한 명당 500위안 이상, 2,000위안 이하의 기준으로 벌금을 부과한다. 노동자에게 손해를 입힌 경우, 사용자는 배상책임을 져야 한다.
노동자가 법에 따라 노동계약을 해제, 종료함에 있어, 사용자가 노동자의 인사파일(當案) 또는 기타 물품을 압류하였을 경우, 전항의 규정에 따라 처벌한다.
제85조 사용자가 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우, 노동행정부문은 노동보수, 초과근무수당 또는 노동계약의 종료, 해제에 따른 경제보상금을 기한부 지급하도록 명한다. 노동보수가 당지의 최저임금기준 보다 낮은 경우, 그 차액부분을 지불해야 한다. 기간 초과에도 불구하고 미지불된 경우, 노동자에 대해 지불의무금액의 50%이상 100%이하의 기준으로 배상금을 추가 지불토록 명한다.
(1) 노동계약의 약정을 따르지 않거나, 또는 본 법의 규정대로 노동자에게 노동보수를 전액 지불하지 않은 경우.
(2) 당지 최저임금기준 보다 낮게 노동자에게 급여를 지불한 경우.
(3) 초과근무를 시키고 초과근무수당을 지불하지 않은 경우
(4) 노동계약의 종료, 해제시 본 법의 규정에 따라 노동자에게 경제보상금을 지불하지 않은 경우
제86조 체결한 노동계약이 본법 제26조 규정에 의거 무효로 확인되고 노동자에게 손해을 입힌 경우, 과실을 행한 측은 배상책임을 져야 한다.
제87조 사용자가 본법규정을 위반하여 노동계약을 해제 또는 종료한 경우, 본법 제47조에 규정한 경제보상금기준의 2배를 노동자에게 배상금으로 지불해야 한다.
제88조 사용자가 다음 조항의 하나에 해당하는 경우, 법에 따라 행정처벌된다. 범죄를 구성하는 경우, 법에 따라 형사책임을 추궁되며, 노동자에게 손해를 입힌 경우 배상책임을 져야 한다.
(1) 폭력, 협박 또는 인신자유를 제한하는 불법 수단으로 노동을 강요하였을 경우
(2) 규칙을 위반하여 지시를 하거나, 또는 노동자의 인신안전을 위해하는 위험한 작업을 행하도록 강제적으로 명령한 경우
(3) 노동자에 대해 모욕, 체벌, 구타, 불법적인 조사 및 구금을 하였을 경우
(4) 열악한 노동조건, 심각한 환경오염으로 노동자의 심신건강에 중대한 손해를 입힌 경우
제89조 사용자가 본법 규정을 위반하여 노동자에게 노동계약 종료 또는 해제 관련 서면증명서류를 제공하지 않은 경우, 노동행정부문은 기한부 시정을 명하며 노동자에게 손실을 입혔을 경우 배상책임을 져야 한다.
제90조 노동자가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해제하거나, 또는 노동계약시 약정한 비밀유지 또는 경업제한 규정을 위반하여 사용자에게 경제적 손실을 입힌 경우 배상책임을 져야 한다.
제91조 사용자가 다른 사용자와 체결한 노동계약이 미 종료 또는 미 해제된 상태에서 노동자를 모집고용하여 다른 사용자에 손실을 초래한 경우, 연대 배상책임을 져야 한다.
제92조 노무파견회사가 본 법의 규정을 위반하였을 경우, 노동행정부문은 기한부 시정을 명한다. 사안이 심각할 경우, 노동자 1명당 1천元 이상 5천元 이하의 벌금을 부과하고 공상행정관리부문은 영업허가를 취소한다. 파견노동자의 권익이 침해당한 경우, 노무파견회사와 파견공사용자는 연대 배상책임을 져야 한다.
제93조 합법적인 경영자격을 구비하지 않은 사용자의 위법적인 범죄행위는 법에 따라 법률책임이 추궁된다. 노동자가 이미 노동력을 제공했을 경우, 해당 사용자 또는 출자인은 본법 관련규정에 따라 노동자에게 노동보수, 경제보상금, 배상금을 지불해야 하며, 노동자에게 손해을 입힌 경우, 배상책임을 져야 한다.
제94조 노동자를 모집·고용한 개인도급경영자가 본 법규정을 위반하여 노동자에게 손해을 입혔을 경우, 도급을 발주한 회사 또는 개인은 개인도급경영자와 함께 연대배상책임을 진다.
제95조 노동행정부문과 기타 관련 주관부문 및 근무자가 직무를 소홀히 하고 법적 직책을 이행하지 않거나 또는 위법적인 직권행사를 하여 노동자 또는 사용자의 합법적인 권익을 침해하였을 경우, 법에 따라 배상책임을 져야 한다. 직접적인 책임을 지는 주관인원 및 기타 직접적인 책임인원에 대해서는 법에 따라 행정처분을 하며 범죄가 구성될 경우 법에 따라 형사책임을 추궁한다.
제8장 부칙
제96조 사업기관이 고용하는 업무인력의 노동계약 체결, 이행, 변경, 해제 및 종료는 법률, 행정법규 또는 국무원의 기타 특별규정이 있을 경우 그 규정에 따라 집행하며, 규정이 없을 경우 본법 유관규정에 의거 집행한다.
제97조 본 법 시행전에 법에 의거 체결되고 또한 본 법 시행일 기준 존속하고 있는 노동계약은 계속 이행한다. 본 법 제14조 제2조목 제3항에 규정된 연속 체결된 고정기한 노동계약의 회수(回數)는 본 법 시행후 재차 연속 체결되는 고정기한 노동계약부터 계산한다.
본 법 시행전에 성립된 노동관계가 서면노동계약이 미체결된 상태인 경우, 본 법 시행일로부터 1개월 이내에 체결해야 한다.
본 법 시행일 기준 존속되는 노동계약이 본 법 시행후 해제 또는 종료되어 본 법 제46조 규정에 따라 경제보상금을 지불해야 하는 경우, 경제보상연한은 노동자가 본 회사에 연속근무한 연한을 기준으로 계산한다.
제98조 본 법은
** 작성: 대련무역관장 이평복
E/mail: pyungbok@hanmail.net