구조조정 대응 사례-정리해고와 노조의 대응

자본의 ‘정리해고’ 공격과 노동조합의 대응방향¹⁾

  98년 정리해고제도가 도입된 이후 거의 일상적으로 정리해고가 자행되고 있다. 98년 현대자동차, 만도기계 정리해고 등 큰 파동을 겪은 후에는 대개 소규모 또는 조용히 진행되어 잘알려지지 않았고, 사회적으로 쟁점화되지도 못한 경우가 많았지만 최근 다시 폭력적으로 진행되면서 사회적 쟁점화되고 있는데 안산 반월공단 소재 신명전기(한국노총 소속)가 대표적인 예이다.

  이런 점을 감안하여 정리해고에 대한 노동조합의 대응에 대해 살펴보고자 한다.

1. 기업단위 해고회피를 위한 고용조정

가. 자본의 기업단위 ｢해고 회피를 위한 고용조정｣ 공격의 성격

   - 4가지 방향과 5가지 특징

1) 네 가지 방향

  기업단위에서 고용조정을 위한 자본측의 공격 방향은 △ 경영위기 예방을 위한 감량경영 차원의 고용조정 형태 △ 정리해고를 위한 법적 절차로서 ‘해고회피 노력’을 밟아 나가는 고용조정 형태 △ 기업구조 조정 차원에서 ‘기업 인수․합병(M&A) 추진’과 이를 계기로한 고용조정이나 정리해고 실시 △ 부도 및 기업 도산(倒産)에 의한 폭력적 고용조정 등 4가지이다.

  현재 이러한 4가지 방향의 고용조정 공격은 한가지 분명한 주장을 근거로 하고 있다. 그것은 기업의 경영위기와 고용조정 노력에 노동조합이 적극 ‘협조하지 않으면 노동자의 고용은 파괴되고 개개인마저도 (결국)해고될 것이다. 또 그렇지 않으면 기업이 망한다(즉 다 죽는다)’는 것이다. 즉 개별 자본가의 기업유지를 위해서는 노동자가 고용이 파괴되고 해고되던지 그렇지 않으면 기업이 도산(倒産)할 수밖에 없다는 양자택일을 강요하고 있는 것이다.

2) 다섯 가지 특징

  반면에 현재 기업단위에서 실시되는 고용조정의 특징은 △ 모든 수단이 혼합적이고 무차별적으로 실시되고 있으며(노동시간변경, 임금조정, 노동력재배치, 기업조직 재편, 기업인수․합병(M&A), 정리해고 등 6가지) △ 경영조건이 적자로 반전하는 단계가 아니더라도 예방차원(소위 감량경영, 경영혁신)에서 미리 실시하고 있다. 또 △비조합원, 비정규직을 조합원이나 정규직에 우선하여 집중적으로 실시하고 △ 무엇보다도 임금조정(유보, 삭감, 반납)을 중심으로 추진되고 있다.

  또 마지막으로 △ 희망퇴직, 명예퇴직(사실상의 지명퇴직)을 앞세우면서도 기업이 추진하는 모든 고용조정 시도가 결국은 ‘해고회피를 위한 기업의 노력’으로 되어, 정리해고의 수순과 근거로 (재)활용되고 있다.

  그렇다면 고용조정 방안으로 들고 나오고 있는 6가지 방법(노동시간변경, 임금조정, 노동력재배치, 기업조직 재편, 기업인수․합병(M&A), 정리해고 등 6가지)에 맞서 어떠한 원칙으로 대응해 나가야 할 것인가.

  크게 보아 △ 노동시간 변경 △ 임금조정을 통한 고용조정 공격은 기존 ｢단협 현수준｣을 유지하고 사수하는 것을 기본으로 해야 할 것이며, 감량경영의 일환으로 (혹은 신경영전략의 하나로 추진) 새롭게 추진되는 △ 노동력 재배치 △ 기업조직 재구축(Restructuring)이나, △ 기업인수․합병(M&A) △ 부도(예측, 예방 및 경영감시 활동) 등에 대처하기 위해서는 기존 단협을 새롭게 보강해야 할 것이다.(표2-41 참조)

  또 노동시간, 임금, 노동조건의 저하와 관련해서는 반드시 △ 단체협약 변경(단협의 효력이 상실되는 경우에도 임금 등 근로조건의 불이익한 변경은 금지) △ 취업규칙 변경(과반수이상 조직된 노동조합이 있는 경우 불이익한 변경 시는 노동조합의 동의) △ 근로계약에 의한 변경(본인의 동의 필요)이 필요하기 때문에 노동조합으로서는 조직적 대응과 근로기준법에 근거한 대응이 반드시 이루어져야 한다.

  ‘<표2-41>’에서 보듯이 기업인수․합병(M&A)이나 부도(또는 화의신청)를 선택하기 전까지는 4가지 영역(① 노동시간조정 ② 임금조정 ③ 노동력재배치 ④ 기업조직 재구축(재편))이 공격과 방어의 접점이 된다.

  개별기업에서 위 4가지가 순차적으로 실시되거나 일부만이 고용조정을 위한 방안으로 제시된다 하더라도 현시기 ‘자본 측 고용조정 공격의 방향과 성격’에서 알 수 있듯이 기업 측은 결국엔 가능한 한 모든 방법을 다 동원하려 할 것이다.

<표2-41> 단위노조 고용조정 공격과 대응관계

감량경영 추진	정리해고 수순 (해고회피노력)	노동시간변경	잔업폐지		기존 단협 유지를 사수(*)	단위기업차원에서 ｢현인원 고용유지의 원칙｣하에서 교섭과 투쟁	중앙교섭과  보충교섭
			정규시간단축
			연월차사용
			순환휴직
			일시휴업
		임금조정	상여금	유보
				삭감
				반납
			임금	유보
				삭감
				반납
		노동력재배치	배치전환		기존단협 정밀화, 보충, 강화
			파견
			전적
			출향(사외파견)
		기업조직 재구축	정규직업무의하청,외주
			분사화	기업분할
				독립채산
				팀제
			소사장제
	M&A	합병 및 대주주 변경				금속산업차원에서 ｢산업내 현인원 고용유지와 직장보장｣을 원칙으로 교섭과 투쟁 (고용안정기금,고용정보 및  대기 센타)
		영업양도 식 M&A
		경영악화 방지 M&A
	정리해고
부도(*)

  그렇기 때문에 단위노조에서 자본의 공격에 맞서기 위해서는 △ 자본측의 의도와 방향을 종합적으로 분석하여 어떠한 방법을 중심으로, 어떠한 순서나 속도로 고용조정 공격을 구사 할 것인가를 예측해 내야하며 △ 현 인원 전원 고용유지와 고용승계, 현재 수준의 노동조건을 사수한다는 확고한 원칙 아래 기업 내 모든 노동자를 (노동조합 편으로)포괄해내는 계획을 수립해야 한다.

  또 실제 협상에 들어가서는 △ 위 <표2-41>의 4가지 고용조정 방법을 순차적으로 협상하거나(시간을 확보하기 위해서), 부분적 양보선 마련(특히 노동력 재배치와 기업재구축 부분)과 부분적 사수선(노동시간조정, 임금조정 부분) 등을 조합원의 요구와 참여를 근거로 만들어 내면서 지혜로운 협상과 투쟁을 전개하여야 한다.

  마지막으로 자본측의 이러한 4가지의 고용조정 공격은 결국 △ 정리해고를 위한 ‘해고회피노력의 일환’으로 반전되어 노동조합을 압박할 목적 또는 △ 인수․합병(M&A) 및 부도사태로 내몰기 위한 목적하에 추진하는 것이다. 따라서 이점에 대한 염두와 대응 방안을 마련해 두어야 한다.( 고용조정 협상 과정에서 ‘경영감시활동’ 보장 요구 삽입 등)

  특히 경제위기 국면에서 총자본에 의해 노동자계급 전체에게 가해지는 △ 노동시장 유연화 공격과 △ 단위노조차원의 고용조정 공격에 대한 대응을 지속적으로 이끌어가기 위해서도 집행부의 ‘현 인원 고용유지․고용승계, 현 수준 노동조건 사수’가 원칙으로 견지 될 때만이 성과 있는 투쟁을 해나갈 수 있다.

나. 노동시장 유연화 공격의 성격

  자본측의 ‘노동시장의 유연화’ 공격은 △ 기업의 필요에 따라 노동력의 규모와 가격, 즉 임금을 자유롭게 조정할 수 있도록 노동시장의 구조를 바꾸는 것을 말한다. △ 즉 고용계약의 제도적 안정성을 해체(고용파괴)하고, 노동시장을 보다 경쟁적이고 시장원리가 지배하는(정확하게는 사용자의 재량권이 확대되는) 방향으로 변화시키려는 것이다.

○ 노동시장 유연화가 노동에 미치는 결과(<표2-42> 참조)

  양적 유연화 전술의 주요대상은 비정규직은 물론 여성, 청소년노동자등 주변노동력에 집중되어 전체적으로는 고용의 불안정과 노동시장에서의 경쟁이 격화된다.

  질적(기능적) 유연성은 ‘다기능화된 핵심노동자들이 자신이 상대적으로 유리한 지위를 유지하기 위해 자본과 타협하는 경향’을 양산할 우려가 있다. 이러한 경향을 극복하지 못할 경우에는 타협적이고 기회주의적인 노동운동이 확대되게 된다.

<표2-42> 노동시장 유연화 공격 방법과 기대효과

		방   법	기 대 효 과
노동 시장 유연화 전술	양적 (외부적) 유연화	노동시장에서 고용과 임금의 경직성 탈피→고용양과 임금수준의 양적 조정 (더 적은 인원으로 노동비용을 절감하면서도 높은 생산성 확보 ←노동과정 유연화 요구와 연결이 불가피)	① 수요의 양적 불확실성에는 성공적 대처가 가능함 ② 생산물의 다양화, 고급화 제품수명 단기화 등 수요의 질적 불확실성에는 대처가 어려움 (고품질, 다품종 등 기능적 유연성 도입 불가피)	① ② 와 ③ ④ 항 이 상 호 충 돌
	질적 (내부적) 유연화	노동과정에서 작업조직 경직성 탈피→생산상의 요구에 맞춰 노동력의 내적 이동성, 직무배치의 조정	③ 핵심층 노동자를 대상으로 해서는 장기근속과 고임금으로 협력을 유지해야 함. (고용보장과 연공형임금 유지 불가피) ④ 그러나 이직이 빈번해져 노동이동률이 높아지면 기업이 노동자들에게 제공하는 훈력기회가 제한적이라 노동자 숙련향상(핵심층 양성)이 오히려 저해

  기능적 유연성이 부여된 핵심층 노동자와 수량적 유연성이 부여된 주변노동자 사이에 양극화가 생겨 노동시장의 분단을 심화시키고 노동자 사이에 반목을 조장한다.

  이러한 노동시장의 분단과 갈등을 극복하지 못하면 노동자의 계급적 단결이 어렵게 된다.

  노동시장의 이중구조화, 임금격차 확대, 노동시간 연장, 비정규직 노동자의 상향이동 제한. 저임금계층의 실질임금이 하락된다. 이는 실질임금 감소와 함께 빈부격차와 국민 전체적으로 빈곤층을 온존시키게 된다.

  이는 결국 국민 전체를 빈부의 격차에 따라 상층과 하층으로 분리하고 차등화하여 관리하는 영국 대처 정권이후에 계속 되어 온 신자유주의 노동정책의 기본 방향이다.  

  거시 경제적으로도 불황기에 가속적으로 단행되는 대규모 감원, 감봉은 경기회복과 기업회생을 오히려 저해할 수 있고, 무더기 감원으로 인한 대량실업과 반강제적 감봉조치는 소비위축과 경기상승의 에너지를 상실하게 되어 불황이 지속될 우려가 있다.

  노동시장의 경쟁이 심화되어 임금이 떨어지고 노동이동이 빈번해 지면, 기업은 노동자의 숙련향상을 위한 교육훈련에 인색해지고 노동비용의 절감에 안주하게 된다. 즉 사용자들이 단기 노동비용 절감에 주력하는 전략(low road strategy)을 채택하는 것은 국가 전체의 생산력 발전을 저해하는 등 장기적인 국가경영 차원에서도 바람직하지 않다.

  기업경영상으로도 기업의 인력 감축은 일시적인 경영체질 개선에는 효과를 볼 수 있지만 전략 없이 진행될 경우, 또 일방적인 노동의 희생을 기반으로 할 경우 기업 이미지 악화, 노사간 불신감 증대와 사기 저하, 자기 방어적 근무태도, 인력조정 전후에 기업에 돌아올 악영향 등을 고려할 때 오히려 기업경쟁력을 약화시킬 수 있다.

* 인원정리 중심의 고용조정은 ㉠ 법정퇴직금 ㉡ 희망퇴직의 경우 퇴직 위로금 등을 고려해 볼 때 단기적으로는 현금흐름이나 손익구조에 부담을 주며 이를 회복하는데 1년 이상의 시일이 소요된다. 즉 1년 이후에 줄어든 인력으로 1인당 매출액을 종전 이전으로 유지해야만 인건비 절약 분만큼의 고용조정 효과가 발생한다.

  이런 점에서 인건비를 줄이기 위해서 당장 대규모 인원감축을 해야 한다는 주장은 경영상의 이해득실을 고려할 때 타당하지 않다. 노동조합으로서도 인원감축식 고용조정 방안에 대하여서는 경영적 근거의 취약점을 파고 들어갈 필요가 있다.        

다. 실업 조합원에 대한 장기적 대응 방향

  △ 기업인수․합병(M&A)이나 △ 무차별 정리해고 △ 부도․휴폐업 등으로 기업  밖으로 내몰린 조합원들은 금속노조차원에서 추진하는 중앙교섭을 통해 ‘금속산업 고용안정 협약’을 쟁취하여 금속산업 노동자들의 일자리를 보호․쟁취 해 나가야 할 것이다. 또 산업 구조조정에 대해서도 산업정책에 대한 적극적 개입전략을 통해 바람직한 산업구조조정 방향과 고용유지 협약을 동시에 만들어 가야 한다.

라. 현 인원 고용유지‧고용승계, 현 수준 노동조건의 사수가 기본방향

  기업구조 재편을 추구하는 자본은 ① 기업차원의 노동력 재편(자본의 생산력 재편)을 기업재편의 필수적 방향으로 추진한다. 또한 ‘노동시장 유연성을 높여야만 국가경제를 살릴 수 있다’는 총자본의 이데올로기 공세와 정책적 지원을 받아 △ ‘소수의 희생으로 다수의 근로자와 기업을 살리자’, △ ‘직장을 잃을 것인가 임금반납과 노동조건의 양보를 통해 직장을 지킬 것인가’ 압박하면서 노동력 재편을 위한 고용조정을 압박한다.(<표2-43> 참조)

○ 기업 측의 ‘노동력 재편을 위한 (자본)합리화 전술의 기본’은 무엇인가.

  그것은 저성장기에는 기업의 모든 규모(투자, 생산계획, 인원수, 영업목표 등)를 ‘적당한 규모로 유지(축소)’해야 한다는 전술이다.

  특히 현재는 ‘노동시장 유연화 정책’을 시행 할 수밖에 없고 또 기업이 살기 위해서라도 ‘경제성장의 조건과 경기변동, 시장조건에 대응’하여 기업의 모든 규모를 (시시각각으로 변하는 상황과 조건에 맞추어) ‘적당한 수준’으로 유지(축소)해야 한다는 것이다. 그러나 기업측이 주장하는 ‘적당한 수준으로의 규모 유지(축소)’란 결국 무엇인가. 이는 △ 적당한 인원 유지이고(이를 위해서는 인원감축이 불가피하다) △ 적당한 노동조건 유지이며(이를 위해서는 임금반납, 노동시간 연장 등이 불가피하다.) △이를 위해서는 노동자가 양보(희생)할 수밖에 없다는 주장이다.

  즉 ‘적당한 규모 유지 합리화 전술’이란 결국에는 △ 기업 생존을 위해서는 ‘적당한 인원과 적당한 노동조건’이 불가피 하며 △ ‘적당한 인원’을 위해서는 언제든지 연월차사용/일시 조업단축(일시 귀가)/희망(명예)퇴직․정리해고 등을 각오해야 하며 △‘적당한 노동조건’을 위해서는 임금동결․임금삭감을 시작으로 하여 노동조건 양보 요구 및 단협개악이 필요하다는 것이다.

  그리고 기업 측의 이러한 요구를 법적으로 보장하고 있는 것이 현행노동법의 정리해고제, 근로자파견제이며 그 이데올로기적 근거가 ‘노동시장 유연화’이다.

  결국 적당한 인원유지를 위해 온갖 수단과 다양한 경로로 추진되는 자본측의 인원감축 공격 즉 해고 공격에 노동조합으로서는 위 두 가지 영역(인원유지냐 노동조건이냐)을 오락가락 할 것이 아니라(이럴 경우 자칫 두 가지를 다 양보하게 된다.)  ‘현재 인원 전원을 고용유지 하고, 현재 수준의 노동조건을 사수한다’라는 투쟁의 원점에 서서 교섭과 투쟁을 통해 자본의 공격을 방어 해나가야 한다.

<표2-43> 투쟁의 원칙과 전략적 대응

* 1단계

1) 현인원 고용유지․현수준 노동조건 사수의 원칙과 투쟁의 원점을 확인

 ① 조합이 사수해야 할 현인원, 현수준의 노동조건이란 어느 선인가.

 ② 기존 단협 유지와 사수, 기존 단협에 대한 보충 안 마련

 ③ 기업 측 고용조정 시나리오 분석

* 2단계                        ⇕

2) 기업내 모든 노동자(종업원)를 노동조합을 중심으로 체계적으로 모아낸다.

 ① 정규직 중심의 보신주의를 극복하는 문제

 ② 비조합원(비정규직 전체, 사무직, 중간 관리층) 조직화 및 포괄조직 형성

 ③ 기업 측 고용조정 시나리오 대응 안 마련

* 3단계                          ⇕

3) 협상 전술의 확립(표 1 참조)

 ① 전체적인 협상 기조 확립

    ㉠ ｢노동력재배치․기업조직 재구축｣이냐, ｢노동시장변경․임금조정｣이냐를 먼저 판단하고,         이 지점에서 방어선 구축이 어려우면

    ㉡ ｢노동시간조정｣이냐 ｢임금조정｣이냐를 선택

 ② 정리해고․M&A와의 연결 차단을 위한 협정

     - 사전 합의 및 단협, 노조, 고용 승계 보장 및 3자 상호 협정

 ③ 현인원을 유지하는 전제로 기타의 조건을 협상 할 경우 현인원 유지를 위한 실질적인 보장

2. 기업 측 시나리오와 대응 전술

가. 기업 측 시나리오 성격과 방향

  기업 측이 목표로 하는 고용조정 수단별 기대 효과는 <표2-45>와 같다. 기업 측은 위와 같은 기대효과를 근거로 고용조정 시나리오를 구사한다.

  다음 <표2-44> ‘단위노조 차원의 고용조정 시나리오 위상’을 참고로 볼 때 기업 측의 각 시나리오는 경영조건이나 기업특성에 따라 독립되어 진행될 수 있다. 그러나 ｢시나리오 1｣에서 ｢시나리오 3｣까지의 과정은 분리되어 있지만 실은 일관되게 연결되어 있다.

  기업이 살아야 한다는 주장이나, ‘적당한 규모’(인원 및 노동조건)를 유지해야 한다는 주장 아래 비록 감량경영 차원에서 ｢시나리오 1｣을 실시한다 할지라도 결국은 정규직 인원축소를 기본으로 한 ‘인원감축’을 최종 목표로 한 것이다.

  즉 일상적인 시기에는 노동자를 기업경영의 동반자요 한 가족이라고 주장하다가도 경제위기, 경영위기를 주장할 수 있는 근거만 확보되면 예방차원 에서라도 ｢시나리오 1｣ 수준을 즉각 실시한다. 그리고 이는 언제든지 ｢시나리오 2, 3｣으로 연결될 수 있다.

  왜냐하면 기업경영전략의 초점은 값싼 노동비용을 목표로 하고 있으며, 기업구조 재편은 곧 ‘노동력재편’이 유일한 것이다라는 천박한 인식에 머물러 있기 때문이다.

   ｢시나리오 2․3｣으로 갈수록 노동자에게는 해고의 압박을 강화하여 결국엔 기업 밖으로 내모는 것이요, 이 전 과정은 곧 경영의 책임을 회피하고 이를 노동자에게 전가하는 과정과 철저히 일치한다.

<표2-44> 단위노조 차원의 고용조정 시나리오 위상

시나리오 1

기업 내부

기업 외부

사내벤처

분사화

사내외주

아웃소싱

↓ 해고심각

시나리오 2

인력재배치

사외파견

노동시간

임금삭감

시나리오 3

→경영  악화

사업구조조정

한계기업철수

고용인원감축

기업인수합병

부도

시나리오 4

→ 경영악화

↓       해고심각

기업도산

   ｢시나리오 1｣에서는 전 종업원을 상대로 해 그 동안 주장해 왔던 ｢평생직장｣이라는 경영이념은 최소한 유지한다. 이 단계에서는 ‘평생직장을 만들기 위해서라도 ’노동력 재배치‘를 중심으로 한 최소한의 고용조정은 불가피 하다’는 것이 주장의 골조이다.

  그러나 ｢시나리오 2｣에서는 ① 고용조정 수단을 확대하기 위해서  ② ‘관계사나 협력회사를 포함한 광범위한 기업내부노동시장을 활용 할 필요 때문에 ｢평생직장｣의 이념은  소위  ｢평생취업｣이라는 이념으로 변화된다.

   ‘이제 ‘평생직장은 과거의 환상이다. 포기해야 마땅하다, 이제 ｢평생취업｣이 우리의 목표이다. 그러니 평생취업을 보장받기 위해서는 고통분담(노동시간 조정, 임금삭감 등)이 필요하며, 회사를 위해, 또 개인의 인생을 위해 과감하게 새출발 하자.’ 이것이 기업의 주장이요 경영이념이 된다.

   ｢시나리오 3｣은 ‘평생취업’이라는 경영이념 마저도 미련 없이 폐기된다. ‘자유경쟁, 생존경쟁’ 은 불가피한 것이 된다. 자신의 ‘부가기치를 높여라. 공평한 게임을 위해 자유경쟁은 기본적으로 필요하다.’는 주장으로 바뀐다. 그리고 개별자본은 실업의 해결을 국가에게(국민의 세금에) 일임한다.

  현재의 상황은 각 기업별로 순서에서 차이가 있다 할지라도 ｢시나리오 1에서 3｣까지 동시에 무차별적으로 실시되고 있다. 또 이러한 모든 시나리오는 98년 개악 노동법 하에서 정리해고가 법으로 허용된 조건을 활용하여 ‘해고회피 노력을 위한 수순 밟기’로 활용되고 있다.

<표2-45> 기업 측이 목표로 한 고용조정 수단별 기대효과

	조정수단	인력중감폭	인건비 증감폭	관리비 등	적용목적
단 기	잔업규제 일시휴직 중도채용의 중지 신구채용 축소 및 중지 퇴직자 보충 안함	불변 불변 불변 불변 감소	잔업수당분 임금의 일부 추가발생 억제 추가발생 억제 퇴직자수 만큼	절감 절감 절감 절감 절감	인건비 절감 인건비 절감 인건비 절감 인건비 절감 인건비 절감
중 기	배치전환 전업/창업 교육훈련 일자리나누기 일시 휴직제도	불변 불변 불변 불변	불변 불변 총인건비 불변 가변	일시적 증가(전근비) 교육훈련비 증가 불변 비용절감	인력적정배치후 감원 전직창업지원(감원) 고용보장이 목적 조직역량강화
장 기	그룹내 파견 협력회사 파견 희망퇴직제 정리해고 창업지원 업무의 아웃소싱* 자회사 설립 사내 벤처기업*	불변 불변 감소 감소 감소 점진적감소 불변/감소 불변/감소	불변 불변 일시증가 회기적 절감 절감 절감 적음 불변	불변 절감 절감 절감 절감/지원비의 증가 절감 절감/지원비의 증가 절감/지원비의 증가	경영노하우/기술지도 경쟁력강화, 비용절감 중규모감원, 비용절감 대규모감원, 비용절감 원할한감원, 평생취업 인원감축, 비용절감 인력감축, 비용절감 고부가가치 창출
비 고	인재파견회사 설립운영 전직알선회사 설립운영	감소촉진 감소촉진	불변 불변	약간증가 약간증가	고용의 다양성,유연성 확보 및 전직활성화

자료: 박준성 ꡔ기업의 고용조정사례와 대처방안ꡕ  98.1.22  한국노동연구원

나. 대응 방향

  단위노조 차원에서는 기업의 고용조정 시나리오에 맞서 체계적인 대응 전략이 마련되어야 한다. 즉, △ 단위노조 차원의 고용안정쟁취를 위한 일상활동을 기본으로 하여 △ 고용조정 방안에 대한 노조차원의 정책대안을 마련하고 △ 전체 조합원을 중심으로 기업내 모든 노동자를 투쟁대오로 모아 투쟁동력을 조직화해야 한다.

  이를 위해서는 금속노조 방침에 의거 ‘고용안정대책위원회(또는 담당부서)’를 구성하여 일상적인 조사, 홍보, 교육, 정책대안 마련을 해야 한다.

  특히 아래와 같은(표2-46) 진행 과정을 참고하여 각 단계별 주요하게 확인해야 할 내용을 단사의 실정에 맞게 마련하여 대응 방향을 마련해야 한다.

<표2-46> 기업의 고용조정 시나리오에 대한 대응

단 체 협 상
① 고용조정을 위한 단기적, 장기적 시나리오에 대한 세밀한 협정 체결 ② 고용보험법상의 각종 정부 지원제도 결합(고용안정사업관련 지원금, 직업능력개발사업 지원금 등) ③ 산업별 고용협약 체결에 대한 요구
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정책대안 마련	+	대 중 투 쟁
① 인원감축 회피를 위한 각종 방안(노동시간 단축, 노동력 재배치, 임금조정 등) ② 경영진 책임 규명 ③ 경영참가 및 기업의 민주적 개혁 ④ 일자리 지키기를 위한 사회개혁 요구		① 기업내 비정규직 노동자, 비조합원 및 중간관리층 조직화 및 결집 ② 단기적, 장기적 투쟁 계획 수립과 조합원 참여 조직(노조 활동내용 공개와 정보 분석 내용 공유) ③ 업종별, 지역별 연대투쟁 결합과 전국적 투쟁으로 발전
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고용안정을 쟁취를 위한 단위노조의 일상활동
① 고용불안의 원인과 배경 분석 및 정보수집 ② 조합원의 요구나 의견 수렴(계층별, 연령별, 고용형태별 등) ③ 회사 측 불법행위 고발(단협, 법률위반, 불법경영 등) ④ 우리사주 조합 정관 개정 및 활용 준비 ⑤ ｢근로자참여 및 협력증진에 관한 법률｣(의결, 협의, 보고사항 참조)

3. 케이스별 대응사례

가. 스페코 중공업 사례

1) 회사 현황

① 생산품

  각종 공장에 투입되는 설비를 제작, 납품하는 플랜트산업체로 산기, 에너지, 방산설비사업으로 구분된다. 주요생산품은 시멘트 공장용부품, 제철·제강 공장용 설비부품, 각종 크레인 및 컨베이어, 발전용 보일러, 쓰레기 소각보일러, 터빈 및 발전기, 화학·석유화학공장의 압력용기 및 열교환기, 함 안정기, 통신가설차(방산) 등이다.

② 회사 연혁

62 한라중공업(주) 설립

93. 5월 충북소이공장 준공

93. 6월 ASME Certificates 인증

96. 10월 ISO 9001 인증

99. 11월 한라중공업 플랜트사업부 → 한라스페코중공업(주) 법인 설립

00. 3월 ISO 9001 인증[스페코중공업(주)]

00. 5월 방위산업체 지정[산업자원부]

00. 8월 ASME Certificates 인증[한라스페코중공업(주)]

02. 1월 스페코중공업(주)로 회사명 변경

2) 정리해고를 하게 된 이유(회사쪽 자료를 토대로 작성)

  회사는 부도후 법정관리하에 있던 한라중공업 플랜트사업부분을 커다란 핵심사업으로 이루고자 전직자들에 대한 처우 및 급여등 대다수를 승계 및 자산양수도 방식으로 인수하였다.

  경영 첫 해인 2000년의 경우 인지도 부족, 한라중의 추락된 대외신인도로 인해 물량확보를 못하고 가공장비를 활용한 사업을 영위하고자 임가공 물량 확보에 매진하며 사업을 지속하였다.

  2001년도에는 미국의 복합화력 발전시장이 크게 활성화되어 가스터빈, HRSG는 년 평균 270기, STEAM DRUM은 27SET, 발전기는 450기의 신규발주가 있었으며 이들 중 스페코중공업의 수주가 가능했던 HRSG, STEAM DRUM 및 발전기 STATOR FRAME제작과 관련된 시장은 연 600억원이며 실제로 제작 가능한 규모는 년간 HRSG 10기, STEAM DRUM 18세트, 발전기 STATOR FRAME 10기 정도로 금액으로 년간 300억원 정도이며 당시의 전세계 규모로 불 때 MARKET SHARE는 5%수준이었다.

  그러나 미국 9.11테러와 분식회계 부도사건으로 스페코중공업의 2002년 매출액은 150억원으로 전세계 시장의 3%를 밑도는 수준으로서 수출의존도가 높은 스페코중공업으로서는 세계시장 침체로 이미 발주된 공사를 전면 취소하거나 보류하는 등 시장환경은 급격히 냉각되었다.

  설비투자 및 신규공장의 증설은 극히 제한적으로 이루어지고 있음에 따라 미국의 보일러 설계업체도 대대적인 구조조정이 이루어지고 있으며, 스페코중공업도 수주후 납품 완료된 AALBBORG사의 부도로 100만불 미수금이 발생하였다. 수출의존도가 높은 국내 동종업계는 수주량 부족으로 심각한 경영난에 허덕이고 있으며 경쟁업체들의 출혈경쟁과 중국  및 동남아 국가들의 시장침투로 인해 갈수록 회사 경영이 악화되고 있었다.

  회사의 생산규모로 볼 때 연 520억 이상 매출을 하여야 손익분기점이 되는데 매년 150~300억밖에 생산하지 못함에 따라 3년간의 누적적자가 170억원에 이르렀고 재무구조는 금융권의 신용도 하락으로 수주에 따르는 각종 이행보증 등이 안되고 있는 실정임에 따라 영업력 확보에 어려움이 따르고 (주)스페코에서 근근이 일감을 확보하고 있는 실정이었다.

추후 세계시장은 2~3년간 침체가 계속되리라고 판단되며 환경변화에 적응하지 못한 기업은 도산되고 있다.

  회사는 자구노력으로 자산매각, 관리직 인원 60%이상 감축, 사업구조개선, 2년간 관리직 인건비 동결 등의 고통을 감수하였으며 2002년 임금교섭시 노사협의회를 통해 어려움을 호소하였지만 생산직 직원들은 인수시 전직자들의 처우 및 급여 등을 약속한대로 기본급 20%인상과 상여금 250% 추가지급 및 대학자녀 학자금의 계속 지급을 요구하여 이를 수용하였다. 또한 회사는 생산직 해고를 회피하고자 노사 협의 하에 고용유지훈련 및 유휴인력 재배치, 연장근로 억제 등의 노력을 경주한 바 있다. 이러한 노력에도 불구하고 2002년 170억 누적적자가 발생하여 마침내 모든 시스템을 축소하여 가지 않으면 무너질 수밖에 없는 현실에 직면하여 구조조정을 단행하게 된 것이다.

○ 사측의 해고회피 노력과 인원조정

02년 9월 노사협의로 희망퇴직 및 휴업에 관련하여 논의

     9월 9일 1차 희망퇴직 실시

     10월 16일 경영설명회 전사원 대상

     11월 7일 2차 희망퇴직 실시

     11월 12일 2차 고용유지훈련실시(10명)

     이후 불가피 인원조정

3) 정리해고의 부당성²⁾

가) 긴박한 경영상의 필요성 여부에 대하여

- 회사는 520억원 이상을 생산해야 되는데 매년 150억원~300억원밖에 생산을 하지 못하므로 모든 시스템을 축소하고 생산구조 설비 등을 매각하여 효율적인 운영을 해야 하며, 이에 따르는 생산 기능직인원을 정리해고 할 수 밖에 없다고 했습니다만 이에 대한 부당성을 지적하고자 한다.

① 고부가가치 중심의 영업 및 적극적인 수주활동이 있었다면 520억원 이상의 생산이 충분히 가능하고 150~300억원 밖에 생산을 하지 못하는 것은 명백한 경영진의 책임인 것을 현장 생산직의 책임으로 돌리는 것은 황당하며, 회사는 생산성 향상을 위한 공정개선 및 작업관리 방법의 개선으로 생산실적을 올려야 하는데 현장에서 시키는 대로 일만하는 작업자에게 책임을 물어 정리해고 하는 것은 부당한 해고라 사료됩니다. (예를들어 현대중공업의 작업관리의 한 예를 들어보겠습니다. 작업 관리자는 매일 매일 작업지시서를 작업자에 주며, 작업지시 대로 작업이 이루어지지 않을 때는 관리자와 작업자가 함께 물량을 처리한 후에 퇴근을 합니다. 철저한 작업관리가 이루어져 현장 작업자는 작업 지시서에 의한 물량처리만 하면 되는 것입니다.)

② 생산구조 설비 매각 관련하여 즉 가공기계 1,200TON PRESS 외 7종 매각금액 13억원, 매각일 2000년 3월부터 12월까지 , H.B.M외 7종 매각금액 1억8천4백만원, 매각일 2001년 1월부터 12월까지, V.B.M12외 2종 매각금액 6억 2천 7백만원, 매각일 2002년 1월부터 12월까지, PLANO MILLERL외 1종 12억 6천만원 매각일 2003년 1월이며, 그리고 매각 예정인 H.B.M21 및 LH11등의 기계가 있습니다. 생산실적을 위해서는 필요한 기계들이고 기계매각으로 인하여 공구관리, 크레인 운전, 도비, 기계조립 등의 작업자들을 정리해고하였습니다. 회사측의 기계매각은 효율적인 운영을 해야 한다는 것은 핑계에 지나지 않으며 이것은 고의적으로 전직자들을 정리해고 하기위한 경영방법으로 사료됩니다.

③ 회사 자산이 2001년 841억원이고 2002년(추적)기준으로 631억원, 1년 사이에 자산변동이 210억원이 감소하였습니다.(자산 감소 내용을 회사에 요청)

④ 그룹의 최고 경영자는 김종섭 회장이며, 그리고 이곳의 대표이사는 정맹기 부회장으로서 스페코 중공업(주)의 대표이사이면서 (주)스페코의 대표이사이기도 합니다. 한공장 두가족이 살고 있는 것입니다. 음성 소이 공장은 5만여평에 총 6BAY로 지어져 있으며, 이 공장의 주인은 당연히 스페코 중공업(주)이며 (주)스페코는 경기도 평택에서 이곳으로 이전하여 와서 공장5BAY 및 일부 부지를 임대료를 내며 운영하고 있는 회사입니다.

  2002년 2월 5일자 경제신문에 골든 브릿지 씨알씨 및 캐피탈라인이 컨소시엄을 구성해 삼익악기 인수를 공시했으며, 인수금액은 1,225억이며 스페코는 캐피탈라인에 170억원을 투자했다. 그리고 6월18일 (주)삼익악기를 계열회사로 추가하였다고 공시했습니다. 의혹이 가는 부분은 스페코든 스페코중공업이든 대표이사가 같은 점이며, 기계매각 대금 등 자금을 대표이사의 지시가 있다면 모든 것이 가능하리라 생각됩니다. 그리고 제작에 필요한 자재류 등도 (주)스페코로 발주를 내어 매출을 늘리고 있습니다. 얼마전에는 (주)스페코에서 노동조합을 설립하였습니다. 한국노총 소속으로 이상한 것은 현장 작업자들이 노조에 가입을 하지 못하고 있는데, 이것은 스페코 중공업 노동조합과의 연대를 하지 못하도록 회사에서 사주하여 유령노조를 설립하였기 때문입니다 이것을 보더라도 회사측은 진실을 감추려고 위장전술로 힘없는 노동자를 현혹하고 있습니다.

⑤ 스페코 중공업의 현장 생산직원 구성은 전직자 70명, 현지 입사자 23명입니다. 93명의 현장직 인원 중 24명이 정리해고 대상자이며, 전직자가 23명이며 현지 입사자는 1명에 불과합니다. 이것이 전직자 위주의 정리해고가 아닌지요. 그리고 (주)스페코 소속의 작업자 13명이 스페코 중공업 작업장에서 일하고 있습니다. 13명을 (주)스페코로 돌려보내지 않고 스페코 중공업 직영 작업자를 해고 하였습니다. 이들 작업자들의 대부분이 용접사들이며, 함께 일하고 있을 때는 이렇게 회사에서 뒤통수를 칠 줄은 전혀 몰랐기에 아무런 항의를 하지 않았던 것입니다.

⑥ 스페코 중공업의 신용도 하락으로 스페코에서 수주할 수밖에 없는 상황까지 간 이유가 무엇인지요. 신용도 하락의 책임은 경영진의 책임이 분명하고 노동자들이 생각하기엔 스페코 중공업을 죽이고 스페코 체제로 단일화 하려는 의도로 밖에는 볼 수가 없습니다.

⑦ 회사에서는 잉여인원에 대하여 감원을 한다고 했는데 사내외주 업체인 뉴텍산업, 동신공업, 영진화학공업 등이 계속 작업을 하고 있는 실정입니다. 직영작업자를 해고하면서 사내외주 업체로는 공사계약을 계속하며 작업을 진행시키고 있습니다. 전직자들을 고의적으로 해고하기 위한 수단으로 볼수 있습니다.

⑧ 1997년 12월 7일 한라중공업(주) 부도발생이후 회사의 어려움을 이해한 전사원은 2년 간 임금동결 및 반납 등을 하며 회사살리기에 노력하였으나, 회사는 한라중공업(주) 플랜트 사업부 충북 음성 소이 공장을 (주)스페코에 자산 양수도 계약을 체결했음을 밝혔으며, 전직하면 계약서 2조 2항에 의거 양수인이 설립하는 신설법인으로 이직을 희망하는 전임직원에 대하여 고용을 보장한다고 발표했습니다.

참고 : 현행 법제도

현재 우리나라의 경우 인수 합병 등으로 근로계약의 주체인 사용자(경영자)가 바뀐 경우, 기존 근로계약이 계속 유효한가에 대한 특별한 법조항이 있는 것은 아니다. 합병의 경우에는 신설합병, 흡수합병을 불문하고 영업재산이 포괄적으로 이전되고 그 대상도 영업재산 전부이기 때문에 일반적으로 근로관계(계약)도 이전 승계되는 것으로 해석하고 있고 또 여기에 대해서는 형식적인 법 논리면에서 이견이 없는 듯하다. 그리고 경영권을 포함한 포괄적 매매계약이 아니라 자산만을 매각하는 경우에는 근로계약이 승계되지 않는 것으로 보고 있다. 그러나 인수 및 영업양도에 대해서는 당연인수설, 비승계설, 원칙승계설 등의 상반된 견해가 존재하고 있으며, 판례는 첫째, 표면적으로는 원칙승계설을 지지하는 것으로 보이나 사실상 당연승계설 입장에 서 있는 것으로 판단된다. 우리나라의 가장 대표적인 판례의 입장을 정리해 보면, 「영업양도 양수자간의 양도계약이라는 법률적 행위만 있으면, 무조건 모든 근로자의 고용계약은 승계된다」라는 입장이다. 즉 이 학설에 따르면, 인수 양도계약서에 근로계약의 승계에 대한 조항이 있는가 여부와 상관없이 고용은 무조건 승계되는 것이며, 따라서 영업양도 당사자 사이에 일부 또는 전부 근로자의 근로계약의 승계를 부정하는 계약을 체결하였다 하더라도 그와 같은 합의는 원천적으로 무효라는 사실이다.(한국 노동연구원 자료)

⑨ 스페코 중공업(주)의 자본금은 90억원이며, 총발행 주식수는 180만주 입니다.

  (주)스페코에서 2002년 12월 30일 공시를 통하여 출자지분 100만주를 전량 처분하여 계열사에서 제외시킨 상태입니다. 그리고 삼송공업이란 계열회사에서 그 지분을 확보하여 사명을 삼송중공업(주)로 변경을 한다고 하였습니다. (주) 스페코에서 이 공장을 250억원에 인수하였습니다. 2001년 기준으로 자산이 841억원이며, 2002년 (추정)기준으로 631억원입니다. 전직자들이 전직을 하였기에 엄청난 자산이 증가하였는데 이제와서 전직자 위주의 정리해고는 부당한 해고로 사료됩니다.

나) 해고 회피 노력에 대하여

① 고용유지 일환으로 인위적인 감축을 자제하기 위하여 용접교육을 실시한다고 했습니다. 용접교육 대상자 선발도 기장2명, 직장1명, 반장3명, 그 외 조장급으로 이루어져 있으며 직책이나 나이 등을 고려할 때 적절한 대상자 선발이 아니며, 이것은 수치심을 주어 스스로 회사를 나가게 만드는 비굴한 방법이라 할 수 있습니다.

  그리고 회사에서 용접인원으로 대체할 계획이었다 하였는데, 그럼 용접 교육 후에 한사람도 용접작업을 시키지 않고 왜 정리해고 대상자로 선발하였는지 묻고 싶습니다. 교육자중 단 한사람만 정리해고 대상자에서 제외 되었는데 이 사람 역시 용접 작업반에 배치되지 아니하고 보일러반에서 일하고 있습니다. 처음부터 사람을 짜르기 위해서 1차로 스스로 나가게 유도 했으며, 2차로 나가지 않자 정리해고 대상자로 선정한 것을 보면 처음부터 의도적으로 계획된 것이라 할 수 있습니다. 당사의 용접이 고도의 기능을 요구하는 특수용접이라 하였는데 그럼 교육훈련 목적이 잘못된 것이 아닙니까? 고도의 기능을 요구하는 것이라면 최소한의 용접기능사 자격증을 획득하게 하는 교육훈련을 하여야 할 것인데 지금에 와서 특수용접 운운 하는 것은 앞 뒤 이치에도 맞지 않은 순 어거지식으로 회사를 경영하는 것입니다. 그리고 다른 곳으로 전환배치를 요구한 사람은 직업병인 소음성 난청 판정자로 소음 발생이 별로 없는 곳에 근무하던 제관생산부 출하관리로 배치하여 줄 것을 의뢰하였고, 이에 회사가 수용하였던 것입니다. 이것은 직업병 판정자가 이의를 제기하지 못하도록 회사에서 취했던 조치입니다.

② 현장 생산직 인원의 93명중 24명을 정리해고 대상자로 선정하였으며, 최종적으로 3월 13일부로 14명을 정리해고 하였습니다. 해고 대상자를 회사에서 개인별로 접촉 설득하여 2명이 삼익악기로 전적을 하였으며, 역시 스페코로 3명이 전적을 하였습니다. 개인별 접촉이 아닌 노동조합에 구체적인 방안을 제시하고 노동조합과 협의를 하는 것이 옳은 방법이라 사료됩니다. 그리고 14명은 감원을 해야 할 정도의 긴박한 경영상의 이유도 없고, 회고 해피 노력도 최선을 다하지 않았다고 생각되기에 회사측 안을 거부하였습니다.

③ 관리직의 인원정리는 생산직과는 별도의 사항입니다 관리직은 월급체계가 연봉제로 되어 있습니다. 년 단위로 경영자의 구상에 따라 인원을 조정 할 수가 있습니다. 그리고 한라에서 전직한 관리직 인원도 (주)스페코 소속으로 발령을 내어 근무하게 하였으며, 전직 당시 생산부 부서장을 권고사직 형식으로 퇴출시키는 등 관리직 역시 한라에서 전직한 관리직 대부분이 회사의 압력에 의해 사표를 내고 말았습니다.

다) 노동조합과 성실한 협의 여부에 대하여

정리해고에 있어서 사용자는 해고에 앞서 노동조합에게 해고회피 방법, 해고의 기준 등에 관하여 60일전에 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 하지만 노동조합에서는 회사측의 일방적인 구조조정, 감원을 최소화하기 위한 사측의 노력이 결여되어 있으며, 해고회피 노력이 없는 정리해고는 부당하다고 판단하고 사측의 구조조정에 관한 협의 자체를 거부하여 왔습니다.

  사측에서는 30일전에 근로계약 해지라는 가정통지문을 대상자 가정으로 보냈으나, 대상자들이 수취거부를 하여 회사로 돌려보냈습니다. 반려된 통지문을 2차로 내용증명으로 다시 각 가정에 보냈으나 역시 다시 돌려보냈습니다. 노동조합에서 강력히 반발하자 이번에는 해고 대상자 개인별로 접촉하여 삼익악기 및 (주)스페코로 전적할 것을 설득하여 10년이상 가족들과 떨어져 생활하고 있던 2명이 인천소재 삼익악기로 전적을 하였으며, 3명이 (주)스페코로 전적을 하였습니다. 그리고 5명이 희망퇴직을 하였습니다. 회사는 대상자를 발표하기 전에 이러한 노력을 하여야 했으며, 회사에서는 개인별 접촉이 아닌 노동조합에 구체적인 방안을 제시하고 노동조합과 협의를 하는 것이 옳은 방법이라 사료됩니다.

  생산실적감소가 현장작업자의 책임이 아니라 명백히 경영자의 책임입니다. 경영자가 계열사 확장이 아닌 내실을 다지는 경영을 하였다면 적자발생을 최소화할 수 있었습니다.

  그리고 (주)스페코 소속의 작업자 13명이 스페코중공업(주) 작업장에서 일하고 있으며, 사내외주 업체는 계속적으로 회사와 공사계약을 하며 작업을 진행하고 있습니다. 가공기계를 매각하면 그에 지원되는 작업자들이 일자리를 잃을 것을 알면서도 기계를 매각하여 잉여인원을 용접교육시키고 그리고 해고회피의 노력으로 정당화시켜 정리해고를 실시한 것 역시 납득하기 힘든 부분입니다.

  감원을 하기 전에 고통을 함께 할 수 있는 방법을 찾아야 했으며, 사람만 짜르고 보자는식의 주먹구구식의 경영이 아닌 억울하게 고통받는 사람이 없는 정도경영을 해야 할 것입니다. 기업을 경영 하다보면 영업 및 재정 문제등 많은 어려움이 있겠지요. 하지만 적자란 이유로 모든 적자 발생기업에서 노동자를 해고 한다면 사회를 불안하게 하는 원인을 제공할 것입니다. 이는 국가정책에도 반하며 사회적 책임을 다하는 기업이 될 수 없습니다. 전세계 경기가 침체되고 특히 유럽(독일.영국)은 종업원의 감원을 자제하고 어렵더라도 고통을 함께 하고자 노력하고 있습니다. 적자가 발생되었다 해서 사회적으로도 무책임하고 정당성이 없는 정리해고는 구제 되어야 할 것입니다.

4) 충북지방노동위원회 판결

  충북지노위는 “정리해고를 할 경우 기업경영이 위태로울 정도로 긴박한 경영상 필요에 의한 것인지 여부, 해고회피의 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준을 마련하고 60일전 통보하고 성실한 협의가 필요하다”고 밝혔다. 이에 근거하여 지노위는 “스페코중공업이 ‘99년 기업을 인수하면서 당분간 적자발생이 예측됐음에도 불구하고 2001년 당기순이익 3억7900만원을 발생했을 때 주요설비에 대한 매각만 하고 생산설비를 새로 재충당하지 않은 것’이 2002년 경영악화의 원인이 되었기 때문에 그 책임이 피신청인(회사)에게 일부 있다.”고 판단했다.

  또한 “신청인이 해고자 14명에 대해 계속해서 작업을 시켰고, 사내외주업체인 뉴텍산업, 동신공업, 영진화학공업 등에 지속적으로 외주를 주고 있는 점은 해고회피 노력을 다했다고 볼 수 없다.”, “노동자들의 생활보호 면을 무시하고 기업의 이해관계가 밀접한 사항만을 반영하였으므로 정리해고 대상자의 선정기준이 공정하고 합리적이었다고 보기 어렵다”며 전원 보직 복귀 명령을 내렸다.

나. 갑을금속 사례

1) 회사 현황

  루핑(쏘아서 돌면서 박히는 못, 특허 보유)을 생산하는 업체로서 과거 갑을금속이 내수/품질에서 1위였으나 현재 중국공장(중국자본, 한국자본 등)이 단가 경쟁에서 우위를 점하면서 한국으로 오는 발주량을 빼앗아 가고 있다.

  경쟁에서 밀리면서 99년 10월 부도처리되었고 2000년 5월 화의업체로 되었다.

  2000년 7월 1일 갑을 2공장(대형 후레임 생산)을 자동차부품사인 양정산업이 인수하여 IPC 법인을 출범시켰다. 그러나 같은 해 10월 1일 원청인 삼성상용차 퇴출되면서 IPC 정리가 추진되었다.

2) 노동조합의 대응

  이 과정에서 조합원 38명 중 20명이 위로금 2개월치를 받고 퇴사하였다. 나머지 조합원은 조합과 함께 끝까지 남아서 고용승계 투쟁을 전개하였다.

  조합의 요구는 △ 업종전환 또는 △ 현대, 대우로부터 물량을 확보하여 같은 자본인 양정산업(현대 납품)으로의 고용승계 △ 도의적 책임을 질 것 등이었다.

  그러나 사측은 12월 폐업 하루전에 나머지 노동자 전원을 정리해고하였다. 이에 대응해 나머지 15명이 2001년 5월까지 고용승계 투쟁을 전개한 결과 합의안을 쟁취하고 8개월간의 투쟁을 승리로 마무리 지었다.

○ 합의된 내용

△ 1인당 생계보조금으로 5개월간 임금 지급한다.

△ 벌금 1천만 원을 회사가 부담한다.

△ IPC 재가동 또는 업종전환시 고용승계한다.

3) 2002년 사측, 사업 축소 및 공장 이전, 정리해고 추진

  2002년 7월 기계사업팀(노조활동 중심) 전체 12명을 희망퇴직시켰다.

  사측은 370억원의 채무가 있고, 2004년부터 상환해야 담보금 원금(어음)만 90억이라고 하면서 88명중 40여명 감원 계획(장기 근속자 20~30년)을 내놓고, 파산하면 법정퇴직금 밖에 받지 못하니까 희망퇴직을 강요하였다.

  회사는 이런 압박을 통해 현재 고령인 장기근속자, 노조 활동가 등을 쫒아내고 재입사 방식으로 회사 입맛에 맞는 사람이나 비정규직 고용하겠다는 의도였기 때문에 이를 저지해야 했으나 상여금 포함하여 임금체불이 750% 상태였기 때문에 회사의 이런 협박은 먹혀들어가서 조합원들이 많은 동요를 일으켰다. 결국 조합원 5명을 제외한 전원이 사직하고 말았다.

  이후 회사는 어용 조합간부 등을 중심으로 재고용할 것이 확실하며 소사장제 등 다양한 형태로 노동조합을 공격할 것이 예상되고 있다. 노조는 강제사직과 부당노동행위 관련 고소를 준비하면서 투쟁을 하고 있는 상태이다.

다. 영창악기 사례

1) 중국으로부터의 역수입과 고용불안

  영창악기는 중국공장 설립이후 중국에서 생산하는 피아노 반제품 스켈론, 액숀 등 많은 양의 반제품/완제품이 국내로 반입되어 인천공장 건반부서를 폐쇄하는 등 공장 규모를 지속적으로 축소해 왔다.

  특히 98년 워크아웃 들어가 임금을 삭감하고 2500명이던 노동자를 현재의 880명으로까지 감축했다. 이번 사측의 460명 정리해고 계획은 전체 종업원 절반이 넘는 인원으로 인천공장 생산자체가 불가능한 인원이다. 이는 한국공장을 폐쇄하고 중국으로 완전 이전하겠다는 의도로 볼 수 있다.

  사측은 경쟁사의 분사, 인원감축 등 구조조정 사례를 들며 임금조차 지급하기 힘든 상태라고 하면서 인력감축만이 위기를 극복할 수 있다고 주장하고 있다.

  그러나 지회의 입장은 “부채비율 213%로 워크아웃을 졸업하는 등 재무구조가 호전되었고 흑자 폭도 회복되는 추세인데도 회사가 어렵다, 피아노가 나가지 않는다 등의 불안심리를 조성하고 일방적인 희망퇴직으로 불안을 느낀 조합원이 스스로 회사를 나가게 만들려는 의도이며, 단기적인 판매부진을 이유로 노동자를 정리해고하려 한다면, 무능한 경영진을 몰아내고 중국공장에서 반입되는 피아노 완,반제품 반입을 전면 저지할 수밖에 없다”고 밝혔다. 

2) 영창악기 정리해고 투쟁 일지

1/29  회사 일방적 희망퇴직 신청 공고

1/30  지회 전면파업으로 희망퇴직 철회

2월   특별단체협약 시작, 2차 협상에서 사측 정리해고 기준 제시

2/21  사측 정리해고 통보(880명 종업원의 절반이 넘는 460명 대상)

      “생산직 410명, 사무직 50명을 3/31부로 정리해고 하겠다.”며 노동부에 정리해고 신        고, 동시에 26일까지 전사원대상 희망퇴직 실시

2/24  지회 총파업 돌입

3/3   노동부, 회사의 정리해고 신고서 반려

3/5   총파업 9일째 사측 정리해고 철회, 파업 종료

3/7   9차 협상, 사측 정리해고 대상자 장기 무급휴직 요구,

      노조 중국산피아노 반입중단, 외주환수, 노동시간 단축과 휴업(6개월 정부지원) 주장

3/17   12차 협상, 노조 최종안 제시, 노사합의

3/20-22  희망퇴직 실시, 200여명 퇴사 (사측 합의 어기고 24,25일까지 희망퇴직 신청)

3/28   합의서 서명

3) 사측이 제시한 정리해고 기준

① 기본급 : 35,000원 이상

② 1957년 이전출생자

③ 자녀막내 85년 이전출생

④ 결근 : 2회 / 지각 5회 이상  근태적용기준 (2002년 1월 1일-2002년 12월 31일)

⑤ 기타 : 징계자 등

4) 노조 최종 제시안(12차 협상)

① 주 4일 근무제를 실시한다.

② 고용안정위원회를 신설한다. (분기별로 국내공장, 중국공장 경영전반을 공개하고 논의한     다. 노사합동으로 중국공장을 년 1회 실사한다.)

③ 중국산 피아노 반입을 월 50대로 축소한다.

④ 회사는 노조 및 간부들을 상대로 한 손배, 가압류, 고소고발을 취하하고 파업기간 무노     동무임금을 적용하지 않는다.

⑤ 대상자를 정하지 않고 자발적인 희망퇴직을 1회에 한해 실시한다.(희망퇴직 위로금은       근속연수와 관계없이 일률적으로 통상임금의 8개월 분을 지급한다. 퇴직금 지급은 잔업     30시간을 적용하여 지급한다.)

5) 정리해고 신고서 반려

 노동부는 사측이 제출한 정리해고 신고서를 반려했는데 그 원인은 다음과 같다.

근로기준법 제 31조 1항에 따른 경영상의 어려움은 발견할 수 없는 대신, 2002년 6월 워크아웃을 졸업하였고, 2003년 2월 18일 신설회사를 설립하기로 금융감독원에 공시하는 등 경영이 호전되고 있음. 또한 근로기준법 제 31조 2항에 따른 해고를 회피하기 위한 노력과 합리적이고 공정한 기준도 위반하였음. 위반의 근거는 아래와 같음.

첫째, 국가지원금으로 180일간 휴업을 할 수 있는데 금년들어 단 3일밖에 하지 않은 점

둘째, 2월 24일 회사가 밝힌 정리해고 대상 적용기준은 각 항목의 점수가 일률적이지 못한점 등 수많은 문제점이 있음.

셋째, 근로기준법 제 31조 3항을 따라 3월 31일 정리해고가 가능하려면 60일 이전인 1월말에 해고를 피하기 위한 방법과 해고기준을 통보했어야 하는데, 영창악기 회사측은 2월 24일에야 정리해고 대상기준을 노동조합에 통보하였고, 해고회피에 관한 방법은 아예 통보조차 하지 않았기 때문에 회사의 정리해고는 불법임.

6) 특별단체교섭 합의서

영창악기제조(주) 대표이사 김재룡과 금속노조 위원장 김창근인 잉여인원 감축건과 관련하여 진행된 특별단체교섭결과 다음과 같이 합의하고 상호 신의 원칙에 입각하여 합의내용을 성실히 준수 할 것을 협약한다.

- 다 음 -

1. 회사의 어려운 경영환경 극복과 사원들의 고용안정을 도모하기 위하여 조업단축을 실시한다.

1) 조업단축은 4~8월까지 주4일 근무를 실시한다. 단 조업단축기간은 피아노 판매 및 재고량에 따라 월 단위로 노사협의회에서 조정할 수 있다.

2) 휴업수당은 평균임금 70%를 지급하며 조업단축으로 인하여 지급하는 휴일수당중 50%는 휴업지원금으로 부담하고, 나머지 50%는 회사가 50%, 고용안정기금에서 50%를 부담한다.

2. 희망퇴직자에 한하여 고용안정기금에서 1인당 50만원씩을 지급한다.

3. 노사공동으로 고용위원회를 설치 운영한다. 단 노사동수로 구성하고, 역할에 대하여는 추후 논의한다.

4. 회사는 2003년 특별단체교섭과 관련한 노동조합의 쟁의행위에 대한 민형사상 일체의 책임을 묻지 않으며 무노동무임금을 적용하지 않는다.

5. 조직개평으로 인하여 면직되는 직(반)장은 현장으로 전환배치한다.

6. 노사는 단협협약을 성실히 준수한다.

                                                           2003년 4월 00일

                              영창악기제조(주) 대표이사 김 재룡

                              전국금속노동조합  위원장 김 창근

7) 2002년도 조업단축 합의서

  영창악기제조(주) (대표이사 김재룡)와 전국금속노조 인천지부 영창악기 지회(지회장 김성걸)는 피아노 판매부진에 따른 회사의 어려운 경영사정을 극복하기 위하여 노사협의회를 진행한 결과 다음과 같이 조업단축을 실시할 것을 합의하고 상호 신의원칙에 입각하여 합의내용을 성실히 준수할 것을 협약한다.

                              -  다 음  -

① 조업단축 기간 : 2002년 12월 24일 - 31일(6일간)

② 휴업실시는 전사원을 대상으로 하고, 업무의 특성산 일부인원은 조업단축 대상에서 제외한다. 단 회사는 강제적으로 조합원을 조업단축 기간중 근로를 시키지 않는다.

③ 조업단축 기간중 휴업수당은 평균임금의 70%를 지급한다.

④ 조업단축으로 인하여 지급하는 휴업수당중 50%는 휴업지원금으로 부담하고, 나머지 50%는 회사가 60%, 고용안정기금에서 40%를 부담한다.

⑤ 노사는 단체협약 사항을 성실히 준수한다.

                                                        2002년 12월 23일

8) 고용유지조치(휴업) 계획서

(1) 고용유지조치(휴업) 실시 사유

① 피아노 판매량 감소에 따른 매출 급감

② 피아노 시장의 수요감소로 인하여 매출 부진과 생산계획 감소가 장기화 될 것으로 예상

③ 위와 같은 상황으로 인하여 회사의 경영이 악화되어 회사는 직원들의 고용안정을 위하여 노력하고 있으며 휴업을 통하여 향후 인력수요에 대비하는 등 노사가 위기 극복에 일치된 노력을 하고 있음

(2) 고용유지조치 방법

① 휴업을 통하여 직원의 인위적인 감축을 없애고 비용을 절감하여 고용안정에 최선을 다함.

② 휴업기간동안 급여지급은 휴업수당 지급

(3) 고용유지조치(휴업) 실시기간

○ 1월 3, 5, 10, 11일 (4일간)

(4) 고용유지조치(휴업) 이후 인력 활용 계획안

○ 휴업기간 종료 이후 정상적으로 전원 사업장에 복귀토록 함

(5) 고용유지조치(휴업) 대상자 명단 : 별첨 #4

(6) 휴업수당 지급 기준

○ 평균임금 70% 지급

                                                         2002년 12월 23일

영창악기제조(주)  대표이사 김재룡

금속노조영창악기  지회장 김성걸

9) 2002년 단체교섭 가합의서

① 2002년 임금인상은 월 기본급 90,000원을 인상한다.

② 회사의 경영정상화를 위하여 전자악기를 분사한다. 단 생산인원은 본인의 의사에 따라 피아노 부서로 전환하며 고용과 임금은 승계한다.

③ 건반 인원 전원의 고용을 확보하기 위하여 외주품목 환수를 통하여 전환배치를 실시하고 중국공장에서 건반을 반입한다.

④ 장기휴직자는 UP부서의 평균잔업이 2시간 이상 재개될 시 복직시킨다.

단 고용안정기금에서 지급하는 생계비를 6월 지급분부터 100% 인상 지급한다.

                                                          2002년 5월 30일

사용자측 영창악기제조(주) 박종윤외 4인  조합측 영창악기지회장 이상우 외4인

좋은정보 감사합니다(꾸벅)