계약기간 중 정년 도래한 근로자, 해고할 수 있을까 근로계약 종료 통보 후에도 계속 근로했다면 ‘묵시적 갱신’에 해당

[애플비]

자료출처 http://www.hapt.co.kr/news/articleView.html?idxno=30778

2013년 3월 황혼의 노년기에 미화용역업체에 입사한 A씨(당시 63세). 근로조건은 1년 계약직에 불과했지만 그는 성실하게 근무에 매진했다.
1년이 지난 어느 날 B사는 A씨와 2014년 3월 1일부터 6월 30일까지의 근로계약을 체결하려 했으나 이미 1년 계약 연장에 들어갔다고 판단한 A씨의 반발로 해당 계약은 체결하지 못했다.

새로운 계약을 합의하지 못한 B사는 5월 26일 A씨가 속한 부서의 미화반장을 통해 6월 30일 부로 계약이 종료된다는 우편물을 보냈다. A씨의 나이가 취업규칙에 정한 정년에 해당해 정년퇴직 처분을 내린다는 것. A씨는 우편물의 수령증 서명을 거부하며 계속 일하고 싶다는 의사를 타진했으나 결국 일자리를 잃어버리게 됐다.

억울함을 호소하며 노동위원회의 문을 두드린 A씨.
하지만 전남지방노동위원회는 B사가 1년간의 근로기간이 지난 후 A씨에게 계약의 종료를 통보했고 이후 정년에 다다르자 정년퇴직을 실시한 것은 부당해고가 아니라며 B사의 손을 들어줬다.
예상 밖의 기각 판정에 A씨는 실의에 빠졌지만 이내 마음을 추스르고 재심을 신청하기에 이른다. 지노위로부터 해고가 정당하다는 판정을 받은 사안이지만 중앙노동위원회의 해석은 달랐다.

중노위는 초심의 판정을 취소하며 계약기간이 남았음에도 정년퇴직을 이유로 근로자를 해고한 것은 부당해고에 해당한다는 입장을 분명히 했다.

특히 “근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지해 왔다면 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수 없다”는 대법원 판례(대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두 12809 판결)를 근거로 2014년 2월 28일 이후 계속 근로를 제공한 것은 묵시적 근로계약의 갱신이라고 봤다.

이에 따라 A씨는 2014년 3월 1일부터 2015년 2월 28일까지 근무할 수 있었음에도 이를 해고하고 근로의 기회를 뺏은 B사는 정상적으로 근로했더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라고 판정했다.

[이순기]

감사