Re: 촉탁직근로자(1년) 산재요양기간과 계약기간만료 충돌시 업무처리 문의

[이공희]

문의내용은

촉탁직근로자(1년) 산재요양기간과 계약기간만료 충돌시 업무처리 문의입니다.

1년 촉탁직근로자(미화원)로서 1년 단위로 계약기간만료에 따른 평가를 실시하여 재계약여부를 결정하고 있습니다.

근무중 산재가 발생하여 산재요양기간이 계약만료기간을 초과할경우 산재요양기간과 상관없이 계약기간만료에 따른 평가를 실시하여 재계약여부 업무를 마무리해야하는지, 아니면 산재요양기간이 끝난후 재계약관련 업무를 진행해야하는지 잘 모르겠습니다.

산재요양기간과 그 후 30일은 해고절대금지기간이고, 재계약업무처리 진행시 촉탁직 근로자가 재계약을 희망하는 경우 재계약희망서 및 채용신체검사서를 제출받아야 하는데, 재계약희망서나 채용신체검사서를 제출해 달라고 요청시 근로자에게는 부정적인 의미로 받아들여질 소지가 있을것 같습니다. 

<답변>

근로기준법 23조에 따르면 '사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.'라고 절대해고 금지기간을 규정하고 있습니다.

다만 기간제 근로자의 계약종료는 해고와 같은 일방적인 근로관계 종료가 아닌 자동종료에 해당하기 때문에 위의 규정이 적용되지 않아 산재요양기간 도중에도 근로관계가 종료될 수 있습니다. 다만 형식상의 계약직이라도 갱신기대권이 존재하는 경우는 해고에 해당할 수 있으므로 유의하실 필요가 있습니다.

산재요양기간과 상관없이 계약기간만료에 따른 평가를 실시하여 재계약여부 업무를 마무리할 수 있습니다. 다만, 그 사유가업무상 재해로 인한 것이어서는 안되고, 업무상 과실, 근태 등에서 사유를 사용자가 합리적으로 입증이 가능한 경우 근로계약 해지가 가능합니다. 

<참고: 행정해석> 

업무상 재해를 당한 피재근로자가 계약기간 종료후 요양을 계속 하였을지라도 계약기간이 자동적으로 연장되는 것은 아니다(해지 125-2811,  1983-02-03).

<참고: 판례>

업무상 재해로 요양 중이어서 근로제공이 어렵다는 사정은 그 자체로 근로계약 갱신거절의 합리적인 이유로 보기 어렵다

1. 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계가 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정될 때에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다.
   2. 통신판매업자와 기간을 정하여 근로계약을 체결한 택배 배송원이 택배 배송업무 도중 ‘우측 내측반달연골 찢김’ 등의 부상을 입어 산재처리를 받음. 근로계약기간이 종료할 무렵이 되자, 통신판매업자는 택배 배송원에게 근로계약이 종료될 예정임을 통지함. 택배 배송원은 통신판매업자의 조치가 부당해고에 해당한다고 주장함.
   3. 다음과 같은 사정을 고려하면, 이 사건 통지는 근로계약의 갱신거절로서 합리적인 이유가 없다고 봄이 옳다.
   ① 참가인은 원고 회사의 배송업무를 정상적으로 수행하는 과정에서 입은 이 사건 업무상 부상을 치료하기 위하여 요양급여를 받는 중이어서 이 사건 3차 근로계약의 기간 배송업무를 하지 못하였고 이 사건 통지 당시에도 배송업무를 할 신체상태가 아니었다.
   ② 근로기준법 제23조제2항 본문에 의하면, 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 동안은 해고하지 못한다. 산업재해보상보험법 제111조의2에 의하면, 사업주는 근로자가 보험급여를 신청한 것을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖에 근로자에게 불이익한 처우를 하여서는 안 된다. 업무상 재해를 입은 근로자 보호에 관한 위 규정의 입법취지를 고려하면, 업무상 재해로 요양 중이어서 근로제공이 어렵다는 사정은 갱신거절의 사유로 삼을 수 없다고 봄이 타당하다. 따라서 참가인이 업무상 재해로 요양 중이었던 사정으로 이 사건 3차 근로계약의 기간 배송업무를 하지 않았다는 점이나 이 사건 통지 당시 배송업무를 할 수 없는 신체상태였다는 점은 그 자체로 근로계약 갱신거절의 합리적인 이유로 보기 어렵다.
   ③ 참가인이 이 사건 3차 근로계약의 기간 출근을 하지 않았더라도, 원고 회사는 분기별로 참가인에 대해 평가하고 있었으므로, 근로계약 갱신에 관한 평가가 불가능하였다고 볼 수 없다. 또 원고 회사의 계약갱신 비율을 고려하면, 과거 참가인의 분기별 평가 결과도 갱신거절의 합리적인 이유가 될 수 없다(서울행법 2017구합83799,  선고일자 : 2018-05-31).