스크랩 산별노조 건설 소책자 / 민주노총 공공연맹

[서해]

산별노조 건설 소책자

민주노총 공공연맹

뒷면

1934년

내전 8년째

장개석의 비행기가

공산지역에 삐라를 뿌렸다.

“모택동의 모가지에 현상금이 걸렸다”고.

낙인찍힌 모택동은

부족한 종이와

넘치는 사상을

걱정한 끝에

한 면만 인쇄된

그 삐라들을 모으게 했다.

소중하게

그리고

그 하얀 뒷면에

유용한 말을 인쇄해

민중들에게 돌려 보도록 했다.

<브레히트>

1. 왜 산별노조인가

1. 우리는 지금 어디에 서 있나

정부는 해마다 공공부문에 대한 예산통제를 강화하고 경제시스템 도입을 골자로 한 상업화 정책을 강화하고 있지만, 우리는 이에 대해 효과적으로 대처하지 못하고 있다.

이미 경영평가는 우리의 목을 죄어 오고 BSC, ERP 차등성과급확대 등 사유화 정책이 공공부문에 만연해 있다.

이런 속에서 노동조합은 정부지침을 넘어서기 어렵고, 현장통제로 활동가마저 줄어들고 있다. 사업장마다 노동조건의 악화와 양보교섭이 현실적 조건이 돼 버렸다.

아웃소싱, 민간위탁, 비정규직 확산은 이미 우리 귀에 익숙한 단어가 됐다.

2. 정부의 공공부문 비정규직 대책(06년 8월)

정부는 KTX 승무원 투쟁 등 공공부문 비정규직들의 강력하고 완고한 투쟁에 밀려 지난 8월 <공공부문 비정규직 대책>을 내놨다.

그러나 정부의 이번 대책은 비정규직 전체 규모부터 턱없이 줄여 잡은 것을 시작으로 완전한 정규직 대신 무기계약직이라는 애매한 표현으로 차별을 기정사실화 했다. 외주용역부분 비정규직 문제해결의 핵심인 원청의 사용자성 인정은 아예 받아들이지 않았다. 또 비정규직 차별을 확대 심화시킬 <핵심-주변>란 업무 구분을 새로 만들어 내기도 했다. 물론 현재 벌이지고 있는 KTX 등 비정규직 당사자들에 대해 어떤 언급도 없었다. 몇 달 뒤 서울지방노동청은 KTX 승무원들을 불법파견이라고 볼 수 없다는 말도 안 되는 결정을 내려 비정규직 노동자들을 두 번 울렸다.

턱없이 줄여 발표한 공공부문 비정규직

정부는 이번 발표에서 공공부문 비정규직을 31만명이라고 했다. 지난 2004년 인권위 조사결과 161만명에 비해 턱없이 부족하다.

이런 차이가 생긴 원인은 간접고용 비정규직을 다 빼 버렸기 때문이다. 이렇게 되면 KTX처럼 외주화된 비정규직은 아예 비정규직으로 보지도 않겠다는 소리다. 또 상대적으로 고용이 안정된 지자체 상용직들도 정규직으로 보고, 빼 버렸다. 90년대부터 민영화시킨 공기업은 조사대상에서 제외했다.

무기계약직은 또 뭔가

정부가 밝힌 무기계약화 규모는 약 5만4천명이다. 이는 전체 공공부문 비정규직의 3.4%에 불과하다. 5만4천명을 다 무기계약화 해도 정부가 밝힌 공공부문 비정규직 31만명 중 17% 수준이다. 조리종사원과 사무보조원, 청소, 시설관리 노동자가 1차 대상이고 나머지는 전환계획도 없다. 이마저도 예산 확보책이 없어 표류할 가능성이 높다.

‘정규직화’가 아닌 ‘무기계약'으로 후퇴한 것은 차별을 계속 용인하겠다는 뜻이다. ‘정규직화 대상’인 조리종사원 등도 일부 처우개선만 될 것이다. 무기계약화된 노동자도 이후 예산 배정 안 되면 해고 가능하다. 간접고용의 핵심은 원청기관의 책임을 인정하는 것인데 이번 대책은 원청기관의 책임을 아예 배제했다.

‘핵심-비핵심(주변)’ 업무

정부는 이번 대책을 마련하면서 핵심-비핵심(주변)이란 구분법을 사용했다. 그러면서 주변 업무는 외주화하고, 핵심업무는 정규직을 전화배치하겠다고 한다. 이는 철도공사의 내부 문건에서도 확인된다.

주변은 단순, 반복적 업무로 단독수행이 가능해 전문지식과 경험이 필요없는 업무라고 한다. 따라서 이들 업무영역은 외주화하겠다는 거다. 그런데 더 중요한 건 전문지식과 경험이 필요해 철도공사가 직접 감독해야 할 필요가 있는 핵심업무다. 철도공사는 핵심업무에 종사하는 비정규직을 정규직화 하는 게 아니라 이들을 해고시킨 뒤 그 자리에 정규직을 전환배치시켜 앉힌다는 계획이다. 따라서 핵심업무에 종사하는 비정규직이 정규직화 되는 게 아니다.

한국공항공사에서 비핵심 업무라며 외주화시킨 공항시설관리 업무는 원래 핵심 업무였다.

생활폐기물 처리 업무는 법률상 지자체 단체장의 핵심업무이지만 이를 담당하는 지자체 환경미화원들은 대부분 외주화됐다.

무엇보다도 중요한 것은 KTX 승무원 문제다. 정부는 현재 공공부문 비정규직 문제의 핵으로 떠오른 KTX 승무원 문제에 대해 이번 대책에서 언급조차 하지 않았다. 그 뒤 9월 29일 서울지방노동청은 KTX 승무원의 불법파견 인정을 거부하는 파렴치한 모습을 보였다.

3. 로드맵 : 노경총 야합, 공공부문 노동운동의 미래

한국노총과 경총, 노동부 등은 지난 9월 11일 노사관계 로드맵을 노사정 합의로 통과시켰다. 국회 입법 절차가 남아 있지만 이번 야합에 따라 직권중재는 없어졌지만 직권중재보다 더한 필수공익사업장 확대에 대체근로 합법화, 부당노동행위때 사용자 처벌조항 삭제 등의 개악안이 관철돼 사실상 공공부문 노동자들의 파업권을 원천 봉쇄하고, 공공부문 노동조합을 상조회 수준으로 전락시켰다.

1) 현행 필수공익사업 : 철도(도시철도 포함), 수도전기가스석유정제 및 석유공급사업, 병원, 한국은행

2) 노사정 야합 결과 : 현행 필수공익사업에 혈액공급, 항공, 증기?온수공급, 폐?하수처리업 추가

(1) 증기?온수공급업 : 노사정야합이 최악으로 나온 걸 감안하면 대형빌딩, 아파트 온수공급까지도 포함시키는 최악의 상황 예상됨.

(2) 항공 : 항공관제는 당연하고, 조종사업무까지도 포함.

(3) 폐?하수처리업 : 정화조는 당연히 포함되고 그 이상 확대하려 할 것임.

이번 야합으로 피해를 입게 된 공공연맹 사업장 노조는 철도노조와 여러 지하철노조, 항공 관련 노조에 의료연대노조, 전기, 가스, 석유공급사업, 증기?온수공급, 폐?하수처리 관련 노조 등으로 연맹내 환경에너지본부는 광해방지사업단 등 일부를 빼고 전부가 해당된다. 시설관리노조도 대형건물과 아파트 온수를 관리하기 때문에 포함된다.

이렇게 따지만 전체 11만여 공공연맹 조합원 가운데 필수공익사업장 범주에 들어가는 7만여 명이 넘는 노조가 사실상 파업권을 뺏겼다. 이들은 파업을 하더라도 필수업무를 유지해야 하기 때문에 파업 효과가 없다. 또 파업땐 대체근로가 허용된다. 여기에 노동위원회의 긴급조정권까지 포함하면 3중 제어장치가 마련돼 정상적 파업은 불가능하다.

9월11일 노사정 야합에 따른 노동조합법 개정 합의사항

구 분	현 행	개정방향
1.기업단위 복수노조 (교섭창구 단일화)	?2006.12.31까지 금지	?’09.12.31까지 금지
2.전임자 급여	?전임자급여지원 금지, 부당노동행위로 사용자처벌 (’06.12.31까지 유예)	?’09.12.31까지 유예
3.필수공익사업및 직권중재	?필수공익사업에 직권중재제도 ※병원, 전기, 수도, 가스, 철도, 석유, 한국은행 등 ?중재시 15일간 쟁의행위 금지	?직권중재제도 폐지 ?현행 필수공익사업에 혈액공급, 항공, 증기?온수공급, 폐?하수처리업 추가 ?필수공익사업에 필수유지의무 도입, 쟁의행위 기간 중 필수유지업무 수행의무 부과
4.대체근로	?파업시 사업내의 인력을 통한 대체 가능(신규채용?하도급?파견 금지)	?필수공익사업에 대체근로 허용
5.제3자 지원 신고	?행정관청에 신고 ?처벌규정(3년이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금)	?제도폐지
6.쟁의행위 찬반투표	?직접?비밀?무기명 투표 ?재적과반수 찬성	?의결요건은 현행 유지 ?노조법 제11조의 규약 기재사항에 ‘쟁의행위 찬반투표 결과의 공개, 투표용지 등의 보존 및 열람에 관한 사항’추가
7.쟁의행위 규제 합리화	?불법쟁의행위 및 안전보호시설 쟁의행위 중지명령 위반시 처벌(1년이하 징역 또는 1천만원이하 벌금)	?안전보호시설 쟁의행위 중지명령 위반시 벌칙삭제
8.유니온숍	?근로자 2/3 대표하는 노조에 허용 ?입사시 노조가입, 탈퇴시 해고(제명시 예외)	?현행유지하되, 유니온숍 협정을 체결한 노조를 탈퇴, 다른 노조 조직?가입할 경우 신분상 불이익 금지조항 신설(’09.12.31까지 시행유예)
9.사적조정활성화	?노사합의 또는 단협규정에 의해 실시	?사적조정 활성화 근거 마련(사적 조정인이 수수료 등을 받을 수 있는 근거 마련)

2. 어떤 산별노조여야 하는가

1) 현재 기업별노조의 한계 극복

전체 노동자 1400만 명인데 노조 조직된 노동자는 160만 명 정도에 불과하다. 그나마 정규직은 23% 가량 조직돼 있지만, 전체 노동자의 절반이 넘는 비정규직의 조직율은 1.1%에 불과하다.

이는 비정규직만의 문제가 아니다. 조직된 정규직 중심의 노조는 점점 더 전체 노동자의 대표성을 잃어가고 있다. 따라서 비정규직 조직화는 더 미룰 수 없는 과제이다.

2) 힘을 모을 수 있는 중앙집중적 구조

11%에 그치는 노조 조직률만 문제가 아니다. 아래에서 보듯이 고작 10%에 그치는 단협적용률은 더 큰 문제다. 프랑스처럼 노동자 투쟁의 역사가 오래돼 낮은 조직률(10%)에도 불구하고 단협적용율이 90%쯤 된다면 노동조합이 그 사회에서 제 목소리를 낼 수 있지만, 우리는 낮은 조직율에 더 낮은 단협적용율을 가진 나라로 노조의 사회적 위상이 형편없는 수준이다.

우리가 아무리 열심히 기업별 노조활동을 하더라도 노조의 사회적 위상은 쉽게 올라가지 않는다. 쪽수를 바탕으로 한 강력한 중앙집중적 산별노조로만 가능하다.

3) 조직 확대에 집중할 수 있는 구조

현재 기업별노조로는 해당 사업장내 사내하청 등 비정규직조차 조직하기 어려운 실정이다. 산별노조가 된다고 곧바로 이런 비정규직 조직화가 되지는 않는다. 지금부터 우리가 만드는 산별노조의 조직운영 원리를 조직 확대에 집중할 수 있도록 짜야 한다.

각 나라마다 자신들의 조건에 맞게 산별노조를 운영하고 있다. 이처럼 우리가 만드는 산별노조는 현 시기 한국 노동계에서 가장 절실한 조직 확대사업에 제대로 복무할 수 있는 구조여야 한다.

4) 현장의 일상적 현안을 해결할 수 있는 구조

산별노조가 만들어진다고 현재 현장에서 벌어지는 전보, 인사, 승진 등 작지만 소중한 현안들을 소홀히 할 순 없다. 이런 현안투쟁에서 밀리다 보면 결국 노조 전체의 위력도 약해지기 때문이다.

혹자는 산별노조가 되면 현장에서 벌어지는 무수한 일상적 현안들을 산별노조가 다 책임질 수 있냐고 질문한다. 우리가 만들고자 하는 산별노조는 현장을 촘촘히 짜는 것으로부터 시작한다.

5) 산별노조 전환시 생길 법적문제 예방할 구조

현재 한국의 노동법은 기업별노조 체제로 이뤄져 있다. 따라서 산별노조로 전환시 현재 기업별노조의 자산과 권리, 의무 등을 승계하는데 일부 법적인 제약이 있다. 산별노조는 이 같은 법적 제약을 피해가면서 유연한 설립방식을 택해야 한다.

3. 확정된 산별노조 건설 방침

1. 공공연맹 소속 노조는 06년 10월 23일~11월 18일 산별전환 총회(투표)를 통해 06년 11월 말까지 운수노조, 공공노조로 가입한다.

2. 공공연맹은 06년 말까지 화물,택시,버스노조와 통합을 완료하고 07년 말까지 운수노조와 공공노조를 통합해, 공공운수노조를 건설한다.

→ 현재 공공연맹 ←
공공노조	(화물) 운수노조 (택시) (버스)
미전환노조	미전환 노조
→	통합 공공연맹	←

<세부 일정>

(1) 공공연맹내 운수본부외 6개 본부는 06년 11월 30일 전환투표를 거쳐 공공노조로 출범한다.

(2) 공공연맹내 운수본부는 화물연대, 민주택시노조, 민주버스노조와 합쳐 운수노조로 전환한다.

(3) 공공연맹은 2006년 말까지 화물, 택시, 버스와 합쳐 통합공공연맹을 출범시킨다.

3. 공공노조의 조직체계는 <노조중앙↔지역,업종본부↔지부>로 한다.

4. 공공노조는 <지역본부>에 인력,재정,의결권 등을 가중 배정한다.

5. 공공노조의 <업종본부>는 3년 내 단계적으로 <지역본부로 전환>하는 이행계획서를 마련해, 공공노조의 의결단위에서 결정한다.

6. 공공노조의 단체교섭권과 체결권은 <노조중앙>에 있다.

7. 공공노조는 출범을 위한 발기인대회를 06년 11월 30일 개최한다.

8. 공공연맹 운수본부는 운수노조로 전환한다.

4. <지역본부>는 어떤 일을 하나

1) 현장과 중앙의 효과적 소통

100만명이 넘는 서구 산별노조들이 현장과 중앙의 의사소통이 제때 이뤄지지 않아 최근 조직내 동맥경화 현상을 빚고 있다. 우리가 만드는 산별노조는 이 같은 서구 산별노조를 반면교사로 삼아 건설하고자 한다.

여기서 가장 중요한 것은 현장과 중앙의 효과적인 의사소통이다. 이는 조직내 의사결정구조와도 맞물린다. <지역본부>는 현장과 노조 중앙을 연결하는 중심축이다. 모든 조합원은 지역내에서 생활하고 노동한다. 따라서 조합원이 있는 그 곳, 지역을 중심으로 한 <지역본부>의 역할이 그만큼 중요하다.

2) 미조직비정규직 노동자 조직화

산별노조는 개별가입이 원칙

일반적으로 산별노조는 노동자가 개별 가입하는 게 원칙이다. 한국 노동운동의 역사적 특성 때문에 산별노조를 만들 때 기업별노조가 산별전환투표를 통해 집단가입하는 형식을 취한다. 외국의 노동운동가들이 이런 현상을 보고 “처음부터 산별노조로 만들었으면 이런 고생을 안 해도 되는 것 아니냐”고 반문하기도 한다.

현재 조직된 노동자들이야 한국 노동운동의 특성상 집단가입하더라도 이후 만들어진 산별노조에는 개별가입하는 노동자를 막을 순 없다.

미조직비정규직의 생활근거지는 지역

미조직비정규직 노동자들은 지역을 근거로 생활하고 노동한다. 이들의 모든 일상활동은 지역에서 이뤄진다. 따라서 이들을 조직하는 데는 지역의 역할이 클 수밖에 없다. 비정규직을 위해 대국회나 대정부를 상대로 한 법제도 개선투쟁도 중요하지만 정작 이들을 조직해야 할 단위는 지역일 수밖에 없다.

3) 지자체에 대응하는 구조

최근 우리 정부도 작은 정부를 실현하고 지역자치를 이루기 위해 많은 권한을 지자체로 이양하고 있다. 따라서 지자체 단체장들의 영향력과 결정권도 커지고 있다. 공공부문 노동자는 업무의 특성상 지자체 단체장을 사용자로 한 직접교섭의 필요성이 높아지고 있다. 산별노조의 지역본부는 당연히 대지자체 투쟁의 중심축이어야 한다.

4) 사회공공성 실현을 위한 실천 공간

산별노조 지역본부는 공공부문 노동의 성격이 이윤창출이나 수익성 제고의 수단으로 전락하지 않고 대국민을 상대로 한 공공적 서비스가 되도록 감시 감독해야 한다. 지역본부는 일반 국민이나 현장 조합원이 있는 지역에서부터 이런 투쟁의 실천공간을 확보해야 한다.

5) 정치세력화의 실천공간

노동자 정치세력화는 노동자의 사회적 교섭력을 극대화시킬 최상의 무기다. 국회의원부터 기초의원까지 모든 정치는 지역을 중심으로 이뤄진다. 따라서 지역본부는 이런 노동자 정치세력화의 유력한 실천공간이다.

5. <업종본부>는 어떤 일을 하나

1) 공공노조의 다양성 고려한 본부 구성

노동과정과 생산품의 다양성

공공부문 노동자들은 비행기 조종사부터 연구기관 연구원까지 다양하기 이를 데 없습니다. 노동의 과정이 다양한 만큼 생산품도 다양할 수밖에 없습니다. 업종본부는 이들의 노동 특성을 그룹별로 묶어서 조율합니다.

자본의 성격과 교섭대상의 다양성

공공부문의 사용자는 공공자본과 민간자본, 교섭대상도 정부, 지자체, 민간 등으로 자본의 성격 또한 다양합니다. 업종본부는 다양한 자본의 성격에 걸맞는 교섭내용을 개발합니다.

정책적 과제의 다양성

다양한 노동과 자본의 성격에 맞는 정책적 과제 역시 다양할 수밖에 없습니다. 업종본부는 사회공공성 강화라는 지향점은 하나지만 해당 업종별로 각기 서로 다른 정책적 과제를 생산하고 조율해야 합니다.

2) 대정부 교섭, 대자본 교섭과 정책 수립

공공부문 노동자들에게 사용자는 궁극적으로 정부일 수밖에 없다. 그러나 생산방식과 생산물이 다양한 공공부문 노동자들은 사실상 17개 정부 부처 모두를 교섭 대상으로 해야 한다. 그만큼 교섭도 다양하고, 그 교섭에 합당한 정책적 접근방식도 다양할 수밖에 없다.

당장 문화예술노조는 정책담당 부처인 문광부와 해당 지자체가 교섭대상이어야 한다. 사회보험노조와 사회연대연금노조, 의료연대노조 등은 복지부가 실질적 교섭대상이다. 또 서울상용직노조와 민주연합노조는 행자부와 해당 지자체를 상대해야 한다. 보육노조는 여성부, 가스공사노조와 발전노조는 산자부, 철도노조는 건교부 등을 나뉜다.

업종본부는 이런 다양한 교섭정책를 생산하는 일차적 과제를 안고 있다.

6. 재정 운영은

지난 9월 27일 공공연맹 대의원대회는 새로 만들어지는 산별노조의 조합비는 통상임금의 1% 이상을 기준으로 해서 노조 중앙에서 조합비 원천징수한 뒤 중앙과 본부, 지부로 아래와 같이 분배하기로 논의했다.

단계적 예산 분배 (중앙:본부:지부)

1년차 (20:20:60), 2년차 (25:20:55), 3년차 (30:20:50)

총연맹 의무금은 중앙+본부의 예산에서, 통합연맹을 통해 집행하고 산별 출범 이후 희생자는 금속노조 보건의료노조 등 다른 산별노조의 사례를 준용해 원칙적으로 중앙이 책임진다.

산별건설기금은 조합원 1인당 2만원을 내는 것을 검토키로 했다.

7. 교섭은

산별노조의 모든 교섭권과 체결권은 노조중앙에 있다. 그러나 교섭을 체결하는 단위의 전체 조합원의 자주적 결의는 최우선적으로 보장돼 한다.

실제 산별노조는 수 백 명에 달하는 교섭위원들이 포함된 <단체협약위원회> 구성해 교섭전략과 각 교섭단위별 요구안을 확정한 뒤 아래와 같이 다양한 교섭을 벌이게 된다. 독일의 경우 총연맹 산하의 조합원은 우리 민주노총의 10배인 800만명에 달하지만 노조 수는 고작 8개에 불과하다. 이 8개 모두 해당 산업을 대표한 산별노조다. 그러나 체결된 노사협약은 8천개가 넘는다.

그만큼 다양한 교섭단위가 있다는 거다. 우리 역시 마찬가지일 것이다.

교섭단위는 중앙, 본부, 지부를 중심으로 다양하게 구성하고, 체결권은 본부까지만 주어지는 형식을 취한다. 다만 해당 교섭단위 전체 조합원의 의견은 항상 존중된다. 각 사업장별로 존재하는 노사협의회는 현재와 같이 사업장 단위에서 맡아야 한다.

노조중앙 [단체협약위원회]

중앙교섭

업종교섭

지역교섭

특성별교섭

사업장교섭

8. 산별노조 조직은

1) 노조 중앙 : 산별노조 중앙

2) 본부 : 지역본부, 업종본부 - 모든 조합원은 지역본부와 업종본부에 중복 편재됨

3) 지부 : ①사업장(기업)지부, ②사업장(기업)통합지부, ③지역지부, ④전국사업장노조의 지역조직 등 다양

* 지부까지 산별노조의 공식 조직

① 사업장(기업)지부

- 한 지역에 집중된 대규모 기업별노조

- 그 자체로 규모의 경제를 실현하면서 완결적 구조로 활동해온 기업별노조

예) 부산지하철노조 ⇒ 공공노조 부산지하철지부(부산교통공사 내 조직된 비정규직 포함가능)

② 사업장(기업)통합지부

- 한 업종 안에서 업무특성이 비슷하면서 서로 다른 노조로 활동해온 복수의 기업별노조가 자발적 의사에 따라 통합지부를 구성

- 그 자체로 규모의 경제를 실현하거나, 완결적 구조로 활동하기 어려운 복수의 기업별노조가 통합지부를 구성

예) 사회복지본부 내 A노조와 B노조가 합쳐 ⇒ C지부

③ 지역지부

- 한 지역에서 활동하면서 서로 다른 노조로 활동해온 복수의 노조가 자발적 의사에 따라 합쳐서 하나의 지역지부를 구성할 수 있음.

- 그동안 연대의 정도나 조합원의 정서 등을 고려해 업종을 뛰어넘는 지역지부도 가능

예) 현 공공연맹 부산지역본부 산하 D노조와 E노조, F노조가 합쳐 ⇒ G부산지부

④ 전국사업장노조의 지역조직

- 전국사업장노조의 지역조직이 지역지부로 전환 가능

예) 사회보험노조 경남본부 ⇒ 사회보험 경남지부 (이때 사회보험노조 중앙이 그 자체로 지역본부나 업종본부가 되지는 않음)

4) 특성에 맞게 지회, 분회, 현장위원회 등 다양한 현장조직 가능

지부 밑에는 해당 단위의 특성에 맞게 지회, 분회, 현장위원회 등 다양한 현장조직을 만들 수 있다. 현장위원회는 현재 단위노조의 상집기능을 담당하게 된다. 지회나 분회는 앞에서 소개한 4개 지부 조직의 하부 조직으로, 사업장 단위의 활동공간을 말한다.

금속노조의 경우 지역본부가 교육, 선전, 정책 등 다양한 현장 담당자를 대상으로 매 분기마다 다양한 교육을 통해 사업장 단위의 각 부문별 역량을 평준화 시켜 냈다. 그동안 단위노조 상집간부들이 사업장 울타리 안에서 한정된 역량으로 사업을 해온 것에 비해 지역본부나 업종본부 단위로 끌어 올려 전문 역량을 키우는 데도 산별노조는 제 역할을 할 수 있다.

* 산별노조의 위력 : 2005년 여름, 아시아나 파업과 영국항공의 연대파업

공공연맹과 아시아나 조종사노조는 2005년 여름, 합법 파업을 벌이고도 엄청난 사회적 비난에 직면했다.

연봉 1억원이 넘는 귀족노조가 성수기 고객들의 불편을 아랑곳하지 않고 파업을 감행했다며 전 국민적인 저항을 받았다. 결국 합법적인 파업은 큰 성과없이 끝나고 지금까지 현장 탄압만 극성을 부리고 있다.

같은 시기 영국항공(BA)도 파업했다. 그러나 이 파업은 명백한 불법 파업이었다. 그렇지만 대부분의 영국 국민들은 이 파업을 긍정했다.

파업 원인

게이트 구어메이(Gate Gourmet, 이하 GG)는 스위스에 본부를 둔 미국계 회사로 영국항공과 델타항공 등 세계 굴지의 항공사에 기내음식을 제공하는 세계에서 두 번째로 큰 회사다. 현재 29개국에서 2만2천명을 고용하고, 매일 53만4천명분의 기내식을 제공한다.

9.11 이후 항공업계 불황 때문에 기내식 제공시장은 최근 4년 동안 30%가량 줄었다. GG 역시 2004년 400억원의 적자를 냈다. 최대 기내식 제공회사인 LSG Sky Chefs는 4만1천명의 노동자 가운데 1만1천명을 해고했다.(BBC, 2005년 8월 15일)

GG는 대규모 구조조정 계획을 세운다. 구조조정의 핵심은 성수기인 여름에만 단기노동자들을 고용하는 유연화와 정규직을 아프리카나 동유럽 출신의 저임금 비정규직으로 교체하는 것이었다.(가디언 2005년 8월 24일자)

위기를 느낀 GG 노동자들은 2005년 8월 10일 오전 파업 찬반투표과 같은 공식적인 절차를 무시하고 구내식당에 모여 곧바로 불법파업에 들어갔다. 회사는 파업 4시간만에 250명을 해고했다. 그러나 저녁이 되자 교대근무를 마친 노동자까지 파업에 동참해 대오는 더 늘었다. 회사는 20분간 경고 끝에 확성기로 다시 350명을 해고했다. 결국 파업 첫 날 회사는 병가나 휴가중이라서 파업에 참가하지 않은 조합원까지 포함해 670명을 해고했다.(데일리 미러 8월 15일자)

GG는 집단해고 직후 130명의 비정규직을 신규채용 해버렸다.

이후 회사가 치밀하게 준비한 파업유도 후 집단해고 전략이 속속 드러났다. 데일리 미러는 GG의 내부 비밀문건을 폭로한다. 이 문건에 따르면 해고에 드는 비용은 46억원이지만, 해고에 따른 비용절감은 110억원이라고 밝혔다. 가디언도 8월 16일자에서 GG의 한 간부로부터 1년 전부터 GG에 새로 노동자를 공급할 파견업체를 설립해 동유럽인을 중심으로 교육까지 시켜온 사실을 폭로했다.

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게이트 구어메이(Gate Gourmet)의 노사분쟁과 영국항공(BA) 노동자들의 연대파업(채준호, 워릭대 정치학 박사과정, 국제노동브리프, 2005년 9월호, 85~90쪽, 한국노동연구원)

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연대 파업

GG와 별개 회사인 영국항공 노동자들이 GG의 집단해고 바로 다음날인 8월 11일 연대파업에 들어간다. 11일과 12일 영국항공의 지상근무 노동자 1천명이 연대파업을 벌였다. 물론 영국항공의 파업도 불법파업이었다. 이틀간 연대파업으로 700편의 항공기가 결항됐고, 10만명 이상의 성수기 여행객이 불편을 겪었다. 영국항공의 파업손실액만 600억원에 달했다.

연대파업의 원인은 뭘까. GG에서 집단해고된 670명은 대부분 인도계 여성 노동자들이다. 해고자들은 주방보조나 운전직이 대부분이었고, 이들의 연봉은 2천~3천만원이었다. 이는 세계 최고의 물가를 자랑하는 영국에선 최저 임금 수준이다. 두 회사 노동자는 모두 런던 근교의 같은 지역에서 살고 있다. 이들은 서로 친구이거나 부부인 경우도 많다. 97년 12월 영국항공이 기내식을 외주화하기 전까지 이들은 영국항공의 직원이었다.

가장 큰 원인은 두 회사 노동자는 하나의 산별노조인 운송일반노조(TGWU)내 조합원이었다.

파업의 경과

영국항공 역시 노사 임금교섭 중이었고, 8월 중순은 성수기여서 파업의 위력을 극대화시킬 절호의 기회였다.

영국항공 노동자들은 GG 같은 악덕기업이 노사 문제를 원만하게 타결하지 않으면, 우리 비행기에 기내식을 제공하는 걸 금지시키라고 회사에 요구했다. 곧 있을 영국항공과 GG간의 재계약 시기에 맞춘 압박카드였다.

성수기 피해를 줄이려는 영국항공은 GG를 압박하기 시작했고, GG는 결국 20여 일 만에 희망퇴직으로 200여명을 구조조정하는 선에서 노동자와 타협했다. 희망퇴직자에게도 법적 보장액보다 두 배 정도 많은 퇴직 보상금을 주었다.

○ Q & A

1. 산별노조가 되면 나는, 우리 노조는 뭐가 바뀌나?

① 사업장(기업)지부

- 한 지역에 집중된 대규모 기업별노조

- 그 자체로 규모의 경제를 실현하면서 완결적 구조로 활동해온 기업별노조

예) 부산지하철노조 ⇒ 공공노조 부산지하철지부(부산교통공사 내 조직된 비정규직 포함가능)

② 사업장(기업)통합지부

- 한 업종 안에서 업무특성이 비슷하면서 서로 다른 노조로 활동해온 복수의 기업별노조가 자발적 의사에 따라 통합지부를 구성

- 그 자체로 규모의 경제를 실현하거나, 완결적 구조로 활동하기 어려운 복수의 기업별노조가 통합지부를 구성

예) 사회복지본부 내 A노조와 B노조가 합쳐 ⇒ C지부

③ 지역지부

- 한 지역에서 활동하면서 서로 다른 노조로 활동해온 복수의 노조가 자발적 의사에 따라 합쳐서 하나의 지역지부를 구성할 수 있음.

- 그동안 연대의 정도나 조합원의 정서 등을 고려해 업종을 뛰어넘는 지역지부도 가능

예) 현 공공연맹 부산지역본부 산하 D노조와 E노조, F노조가 합쳐 ⇒ G부산지부

④ 전국사업장노조의 지역조직

- 전국사업장노조의 지역조직이 지역지부로 전환 가능

예) 사회보험노조 경남본부 ⇒ 사회보험 경남지부 (이때 사회보험노조 중앙이 그 자체로 지역본부나 업종본부가 되지는 않음)

산별노조가 된다고 당장 우리가 처한 조건이 획기적으로 바뀌는 것은 아닙니다. 사용자와의 관계에서 힘의 우위를 확보해 노사관계가 획기적으로 재편되는 것도 아닙니다. 산별노조 건설은 2006년 11월 30일에 이뤄지겠지만 산별노조 전 조합원이 화학적 통일을 이루는 데는 상당한 시간이 예상됩니다.

그러나 세세하게 따지면 산별노조가 되면 모든 것이 바뀝니다. 우리와 다른 업종의 사업장 노동자도 나와 같은 공공산별노조라는 하나의 노조에 소속된 조합원이 됩니다. 현재 우리 노조의 위원장은 지부장이나 지회장, 분회장이 되고, 단위노조 이취임식때 와서 인사말을 하는 연맹 임원은 외빈에서 내빈으로 바뀝니다.

하나의 노조인 만큼 노조 창립기념일과 임기도 하나로 맞춰야 합니다. 연맹내 소산별노조들은 이미 경험했겠지만 사업장별 노조 창립기념일을 소산별노조 창립기념일로 바꿔내는 것만 해도 1년을 꼬박 노력해야 하는 힘든 작업입니다. 사회보험노조만 하더라도 90년대 초까지 시군구 마다 수 십 명 규모의 여러 개로 서로다른 지역의보노조로 존재했다가 통합해서 하나의 노조를 만든 뒤 노조 창립일을 하나로 통일했습니다.

2. 산별노조가 되면 현장이 공동화 될 염려는 없나?

산별노조 중앙을 중심으로 조직도를 소개하다보니 구체적인 현장활동에 대한 이해가 부족할 수 있습니다. 현재의 단위노조들은 대부분 위 그림에서 지부 이하에 배치됩니다.

지부 아래에는 산별노조의 공식 조직은 아니지만, 지회나 분회 등 다양한 조직을 자발적으로 만들 수 있습니다. 지부 이하의 조직을 만드는 것은 전적으로 동지들의 선택에 달려 있습니다.

현재 단위노조의 총무, 조직, 교선, 정책, 문화 등 상집 기능은 이렇게 자발적으로 만들어진 현장조직에서 담당합니다.

현재 단위노조의 상집이 해당노조만을 대상으로 고립돼 있어, 인적 물적 자원이 턱없이 부족합니다. 산별노조가 되면 이들 상집기능을 통합지부나 지역지부 등을 통해 통합적으로 운영할 수도 있습니다.

서구의 대규모 산별노조들도 현장공동화로 인한 어려움을 극복하기 위해 1960년대 중반부터 현장위원회(독일의 노조신임자 제도) 등을 가동하고 있습니다.

독일에서 노조 활동과 관련된 일을 하는 사람은 3종류입니다. 일반적으론 <노조 전임자(채용상근자)>와 <종업원평의회(직장위원회) 전임자>가 있습니다. 마지막으로 기업(사업장)내 <노조 신임자(이하 현장위원)>가 있습니다.

독일 노조전임자와 종업원평의회 비교
	노조 전임자	종업원평의회
설립근거	헌법상 결사의 자유	사업장법
목적	근로조건 개선, 정치 활동 등	참여와 협력, 공동결정권
주요 과제	단체협약 체결, 노동자 권익보호	노사협의회, 고충상담(처리), 공동결정권, 고용안정, 작업환경 개선
파업권	있음	없음
전임자 임금	노조가 지급	사용자가 지급(200명 이상부터)
전임자 임기	무기한	4년

독일의 <현장위원>은 산별노조의 관료화에 따른 폐단을 막기 위해 노조 스스로 1960년대부터 도입했습니다. 따라서 법적 근거는 없습니다. 현장위원은 보통 해당 기업(사업장)에 소속된 조합원 중에서 뽑습니다.

현장위원은 사업장 내 노조의 정책과 교육, 선전, 홍보, 조직화 등 일상활동에 주력합니다. 특히 파업 등 쟁의권을 발동할 때 개별 사업장의 조합원을 조직하는데 절대적인 역할을 합니다.

현장위원은 자체 회의체계를 갖고, 그 사업장이 소속된 노조의 <지역> 전임자와 함께 활동합니다.

현장위원은 노조 전임자나 종업원평의회처럼 전임이 보장되지 않고, 자기 시간을 쪼개 근무시간 외에 활동합니다. 그러나 개별 사용자와 단협으로 아래와 같이 활동을 보장받습니다.

△ 근무시간 중 현장위원 선거 업무

△ 회의 참석 : 유급 또는 무급

△ 교육 참가 : 종업원평의회 수준

△ 전직 또는 해고때 특별 보호

우리의 경우 초기에 많은 현장위원을 확보하고, 이들의 활동을 보장할 체계를 만들어 내는 게 산별 안착의 관건입니다. 현장위원 교육을 통해 이들의 활동력을 끌어올리는 것 역시 주요한 과제입니다. 지금부터 현장위원 활동의 한국적 전형을 동지들과 함께 고민하면서 찾아 나가야 합니다.

3. 산별노조가 되면 비정규직 노동자가 같은 조합원이 되기 때문에 혼란스럽지 않나?

서유럽 산별노조들도 90년대부터 점차 떨어지는 조직률을 끌어 올리려고 비정규직 조직화에 눈을 돌렸습니다. 독일과 오스트리아에서 최대 노조인 베르디와 GPA는 둘 다 우리와 같은 공공서비스를 중심으로 한 산별노조입니다.

베르디노조는 조합원이 260만명이나 돼 우리와 비교하기 쉽지 않지만 방송작가나 문화예술 노동자 등 베르디 내 조직된 특수고용 노동자는 전체 조합원 가운데 1%가 약간 넘는 2만8천명에 불과합니다.

오스트리아 최대노조인 GPA의 전체 조합원은 28만7천 명입니다. 그러나 GPA내 비정규직 노동자는 0.17%(502명)에 불과합니다. 우리 공공연맹 내 비정규직 노동자가 5% 안팎인 걸 감안하면 우리보다 못합니다.

결국 비정규직 조직화와 관련해서는 전 세계 어디에서도 모범적 전형은 없습니다.

다만 베르디나 GPA가 비정규직 조직화 과정에서 얻은 교훈은 참고할 만합니다. 노동자의 계급적 단결을 떠나서 비정규직으로 눈길을 돌리지 않으면 떨어지는 노조 조직력과 사회적 위상의 추락은 결국 정규직 노동자에게 부메랑이 돼 돌아온다는 겁니다.

그동안 공공연맹이나 연맹내 단위노조들은 밀어 닥치는 현안투쟁을 감당하는 데도 허덕이는 구조였습니다. 따라서 목적의식적으로 비정규직을 조직하지 못하고, 연맹으로 찾아오는 비정규직 노동자만을 받아 안는 정도에 그쳤습니다.

비정규직 조직화 과정에서 정규직과 비정규직의 이질성을 극복하고 <집단적 정체성>을 확보하기 위한 산별노조의 전략적 대안을 만들어야 합니다. 두 번째로는 산별노조가 해당 산업의 비정규직의 집단적 이익을 효과적으로 대변할 구조를 갖추지 않으면 안 된다는 사실입니다.

그러기 위해서는 비정규직 조직화의 약한 고리가 어디인지 찾아야 합니다. 공공부문에서 집단적으로 늘어나거나 늘어날 것이 예상되는 비정규직 업종이 무엇인지 찾는 게 시급합니다.

산별노조가 되면 이들을 목적의식적으로 찾아가는 집단적으로 가입시키는 전략 조직화 사업을 수행할 수 있습니다. 또 영화산업노조와 같이 특수한 위치에 처한 노동자를 위한 법적 보호책을 만드는 입법투쟁도 지금보다는 효과적으로 수행할 수 있습니다.

하나의 사업장 안에서 정규직과 비정규직 노조가 공존할 경우 지금은 갈등구조를 낳을 수도 있었습니다. 그러나 산별노조 안에서는 두 부류의 노동자가 한 노조의 조합원입니다. 따라서 비정규직은 노조가입의 휠씬 자연스러워지고, 정규직들은 해당 사업장 비정규직 문제를 혼자서 모두 떠안는 부담을 줄일 수 있습니다.

4. 교섭은 어떻게 하며, 지금 맺은 단협은 어떻게?

현재 단위노조가 맺은 단협은 산별노조가 되면 없어지는 게 아니라 사업장협약이라는 이름만 바꿔 그 내용은 계속 살아남습니다.

산별노조는 정부나 지자체 또는 특정 사용자를 대상으로 산별 중앙교섭이나 지역별 교섭 또는 특성교섭을 통해 해당 부문 노동자의 기본적 권리를 확보하는 기본협약을 맺게 됩니다. 이는 해당 부문 노동자에게는 최소한의 기준이 될 것이며, 이를 바탕으로 사업장교섭에서는 이 기본협약보다 조금이라도 더 나은 교섭 결과를 내게 됩니다.

물론 당장 산별노조가 된다고 해서 정부가 얼씨구나 하고 산별중앙교섭에 응하지는 않을 것입니다. 금속노조의 경우 산별 첫 해에 사용자에 해당하는 경총이 금속노조 위원장과는 도장 찍지 말라는 지침을 회원사에 내린 적도 있습니다.

그러나 그런 경총의 방침은 바로 다음해부터 무용지물이 됐습니다. 산별노조의 힘과 조직력을 바탕으로 다양한 투쟁을 전개한 끝에 금속노조는 사용자가 먼저 사용자단체를 구성해 집단교섭에 임하는 형식을 취했습니다.

보건의료노조 역시 몇 년 동안 어려움을 겪었지만 지난 2004년부터 산별협약을 맺어 왔습니다.

구체적인 교섭 방식에 대해서 질문하는 동지들이 많습니다. 혹은 공공부문의 천차만별인 단위노조들의 교섭내용을 산별중앙이 어떻게 다 책임지고 교섭하겠냐고 질문하는 동지들도 있습니다.

이는 산별노조 교섭 구조를 이해하지 못해서 일어나는 현상입니다. 산별노조가 되면 노조 중앙차원의 단체협약위원회가 구성되고, 교섭단도 최소 수 백 명으로 구성됩니다. 이들 교섭단은 대부분 지난해 단위노조 교섭에 들어갔던 경험이 있던 노조간부들로 구성됩니다.

특정 사업장교섭에 들어가는 교섭단은 당연히 해당 사업장 노조간부들이 주축이 됩니다. 여기에 노무사나 변호사 등 산별중앙의 전문가와 지역본부나 업종본부의 노조간부가 합류하게 됩니다. 이렇게 만들어진 교섭단은 해당 사업장 노조간부가 절대다수를 차지하더라도 산별노조 중앙의 교섭단이라고 부릅니다. 전문가가 결합하는 것은 법률적 지원을 위해서이고, 본부 간부가 결합하는 것은 비슷한 업종이나 지역내 다른 사업장과의 균형을 맞추기 위해서입니다.

산별노조의 중앙교섭은 해당 산업 소속 노동자의 기본권을 확보하는 기초적인 협약을 맺는 것에 집중합니다. 금속노조의 경우 산별 첫 해 7대 기본협약을 요구하며 교섭투쟁을 벌였으며, 지금도 그런 수준입니다. 중앙교섭이 끝나면 지역이나 업종별 교섭 또는 특성교섭에 들어가 해당 부문의 특수성을 감안한 교섭을 벌이게 됩니다.

이런 과정을 거친 뒤 사업장 교섭을 벌이는데 앞서 진행된 산별중앙협약이나 지역별 업종별, 특성별 협약은 사업장 교섭의 최저기준이 됩니다. 따라서 사업장 교섭을 벌일 때 중앙이나 지역, 업종단위 교섭결과가 하한선으로 작용해 그 이상의 교섭결과를 따내는 것이 일반적입니다.

5. 산별노조의 의사결정방식은 ?

최근 유럽 산별노조들도 자본의 세계화, 조합원 수 감소 등 수세적 국면을 맞아 내부 의사결정구조에 대해 고민이 많습니다. 유럽 산별노조의 규모가 커지면서 현장과 중앙과의 거리가 멀어져 조합원과 노조의 괴리감이 커지고 있습니다. 우리 역시 소통의 거리를 줄이기 위한 새로운 모델 개발이 절실하다.

94년 광업, 화학, 에너지 등 3개 산별노조가 통합해 만든 독일 광산화학에너지노조(IG BCE, 이하 BCE)의 운영과 의사결정체계를 살펴보면 다음과 같습니다.

독일노총 산하 산별노조 조합원 수
노조	2003년 12월 31일 현재				2002년	2002～2003년 변화율(%)
	남	여	여성비율(%)	2003년
통합서비스노조 (베르디)	1,314,734	1,299,360	49.7	2,614,094	2,740,123	-4.5
금속노조	2,058,425	466,923	18.5	2,525,348	2,643,973	-4.5
광산?화학?에너지노조	647,364	153,398	19.2	800,762	833,693	-4.0
건설?농업?환경노조	395,312	65,850	14.3	461,162	489,802	-5.8
운송노조	224,991	58,341	20.6	283,332	297,371	-4.7
교육?과학노조	82,749	178,093	68.3	260,842	264,684	-1.5
식품?접객업노조	142,182	64,325	27.2	236,507	245,350	-3.6
경찰노조	119,476	29,879	16.5	181,100	184,907	-1.9
총연맹 전체	4,985,233	2,346,169	31.9	7,363,147	7,699,903	-4.4

기본 조직단위가 <구역별 지부>와 <기업별 지부>입니다. 우리 연맹이 산별방침으로 정한 지역과 업종 병립체계와 유사합니다. <구역과 기업> 단위의 노조활동은 자발적으로 이뤄집니다.

양쪽 <지부> 위에는 우리의 시군구에 해당하는 지역별 편재인 <지구>가 있습니다. 지부 조합원들은 60~130명의 지구 대의원을 뽑고, 지구 활동을 담당할 9~19명의 지구 집행위원을 뽑습니다. 이렇게 올라가 노조 중앙을 형성하는데 산별노조 중앙에는 전국대의원대회와 자문위원회, 의제위원회, 중앙위원회, 중앙집행위원회, 사무국이 있습니다.

<전국대의원>은 보통 조합원 2000명당 한 명 꼴입니다. <중앙집행위원(9~19명)>과 <검정위원>들도 지역대의원대회에서 뽑습니다.

<전국대의원대회>는 BCE의 최상위 기관입니다. 우리가 만드는 산별노조도 비슷한 구조를 갖출 것입니다. 우리와 다른 점은 전국대의원대회에서 중앙위원과 자문위원을 뽑는다는 겁니다.

중앙위원회는 지역과 업종의 대표성을 띤 구성으로, 파업에 대한 결정권과 임금인상안, 정치적 방침을 확정하는 등 매우 강력한 권한을 가집니다. 파업 종료와 단협 체결권도 중앙위원회의 권한입니다. 중앙위원 중에서 6명은 중앙집행위원회를 구성합니다.

가장 큰 특징은 자문위원회입니다. 자문위원은 우리 말로 자문만 하는 게 아닙니다. 자문위원은 전국대의원 중 150명 정도로 구성하는데 대의원대회 안건을 준비합니다. 민주노총이나 공공연맹이 대의원대회를 열때마다 가장 고민하는 게 성원문제인데, 이를 해결하기 위한 기구가 자문위원회입니다. 미리 150명 정도의 자문위원회에서 전국대의원대회 안건을 만들어, 토론을 거친 뒤 그 내용을 대의원대회에 올리기 때문에 우리처럼 장시간 토론이 필요하지 않습니다.

이런 중앙집중적 구조에서도 파업 등의 결정은 해당 지부 조합원의 50% 참여와 75%이상의 찬성을 전제로 하는 등 현장의견이 필수적입니다.

즉 공공산별노조는 현장의 의견이 지역과 업종을 통해 올라오는 이중적 구조를 갖게 됩니다. 지역본부와 업종본부 역시 대의원대회라는 의결단위와 집행체계를 갖추게 됩니다. 다만 노조 중앙 임원을 포함해 각 단위의 임원 투표방식은 서구 산별과 달리 직접투표를 고려하고 있습니다. 직접민주주의보다 더 강력하게 실현하자는 뜻입니다.

6. 산별노조가 되면 파업을 더 많이 하는 것 아닌가?

서구 산별노조들은 파업을 너무 안 해서 문제입니다.

앞서 소개한 독일 광산화학에너지노조(BCE)는 2001년 파업 관련 비용 지출이 0원이었습니다. 단 한 건도 파업을 벌이지 않았다는 거죠. 2004년에도 파업 비용은 6000만 원 정도에 불과했습니다. BCE의 2004년 전체 지출예산이 2200억원인 점을 감안하면 파업 비용은 전체 지출의 0.1%도 안 됩니다.

이 때문에 서구의 산별노조들이 노사협조주의에 물들어 있다는 비판도 있습니다만, 많은 수의 조합원을 거느린 산별노조의 힘을 바탕으로 싸우지 않고 이기는 전략을 택한 측면도 분명히 있습니다. 물론 법적인 장치가 우리보다 잘 마련돼 있기 때문에 장기투쟁 사업장이 생기기 어려운 것도 사실입니다.

우리의 경우 산별교섭을 위한 법 체계가 미비한데다 오랜 대립적 노사구조의 역사성이 있기 때문에 산별노조가 안착되기 까지 상당한 시련을 겪을 수밖에 없습니다. 그러나 산별노조가 안착되는 단계에 와서는 파업보다는 파업 이전 단계에서 교섭으로 문제를 해결할 가능성이 높습니다.

다만 산별노조가 파업할 때 해당 산별의 전 조합원이 항상 파업하는 것은 아닙니다. 산별노조의 파업은 특정 사업장만을 대상으로 할 수도 있고, 몇몇 핵심사업장을 묶어서 파업할 수도 있습니다. 또 경우에 따라선 전체 산별 조합원이 모두 파업을 벌일 수도 있습니다. 따라서 산별노조는 시기에 맞게 다양한 파업 전술을 구사할 수 있습니다.

산별노조를 만들었다고 해서 우리를 둘러싼 조건이 당장 크게 변하는 게 아니기 때문에 파업이 급격히 늘어나거나 급격히 줄어들 수는 없습니다. 장기간에 걸쳐 완만하게 줄어들기는 하겠죠.

7. 유럽에선 산별노조가 쇠락하고 있다는데?

동지들은 지난 6월말 현대자동차를 비롯한 많은 기아, 쌍용차 등 완성차 노조들이 잇따라 산별노조 전환을 결의할 때 언론을 통해 산별노조에 대한 수많은 악성 루머 수준의 보도를 접했을 겁니다. 그 중에 하나가 위에 있는 문화일보류의 보도입니다. 보수 신문들은 독일의 지멘스(휴대폰 제조사)나 폴크스바겐(자동차) 사례를 전가의 보도처럼 소개했습니다. 두 사업장이 독일에서 가장 강력한 산별노조인 금속노조를 벗어나 기업별교섭으로 전환하고 있다는 뉴스였습니다.

그러나 이 보도는 산별노조의 ‘산’자도 모르는 헛소리입니다. 앞서 소개했듯이 산별노조에서도 사업장 교섭은 언제나 이뤄집니다. 물론 두 사업장의 교섭에 들어간 노조측 교섭단 대표는 산별노조인 금속노조의 부위원장이었습니다.

독일 금속노조가 힘이 약해져 두 사업장에서 일부 양보교섭을 한 것을 두고 기업별노조로 전환했다고 보도하는 것은 말이 안 되는 소리입니다.

    이런 류의 엉터리 보도 중에 압권은 문화일보에 2006년 6월 27일자 6면에 나온 <유럽은 다시 ‘기업별 노조’ 전환>이란 제목의 기사입니다.

유럽은 200년 전 노조를 처음 만들 때부터 산업별노조로 만들었는데 <기업별노조로 다시 전환>하는 게 말이 됩니까. 여기서 ‘다시’라는 표현은 논리상 맞지 않습니다.

그런데 문화일보는 이런 엉터리 보도를 하고도 해당 기사 제목에 용감하게도 <노동문제 전문가 남성일 교수 인터뷰>라고 달아 놨습니다. 참 용감하죠.

보수 신문들의 이 같은 왜곡보도에 대해선 비슷한 시기 경향신문의 7월3일자 기사를 읽어 보실 걸 권합니다.

경향신문 2006년 7월 3일 [4면]

산별노조 전환은 선진국 추세에 역행?

전문가들 “使측 입맛대로 왜곡”

“기업별 노조 자체가 생소”

임단협때 자율성만 확대

최근 경제계에서 “유럽 등 선진국은 산별노조에서 기업별노조 체제로 전환하고 있다”는 주장을 반복하고 있지만 ‘제 입맛대로’식 현실왜곡이란 비판을 받고 있다. 서구는 기본적으로 산별노조이기 때문에 ‘기업별노조’라는 의식 자체가 없는 경우가 많다는 게 전문가들의 얘기다.

재계와 노동계의 시각이 극명하게 엇갈리는 대표적인 사례가 유럽 최대 자동차회사인 독일의 폭스바겐이다.

세계화 추세에서 기업간 경쟁이 격화되면서 근로조건을 비슷하게 결정하는 산별노조 체제의 한계가 부각됐다는 게 재계의 주장이다.

재계는 그 예로 폭스바겐을 들며 “금속노조에서 탈퇴해 기업별노조로 전환, 사측과 협상하고 있다”고 말한다.

노동계 관계자는 “이는 사실과 다르다”고 말한다. 폭스바겐은 기본적으로 금속노조에 속해 있으면서 임단협에 있어서 자율성을 조금 더 부여받았을 뿐이라는 것이다.

산별체제가 해체되는 것이 아니라 시장경쟁을 극복하기 위해 기업단위별 보충협상에 권한을 좀더 주는 탄력적 방편이라는 설명이다.

노동계는 사용자측이 산별노조 전환을 경계만 할 게 아니라 산별에 상응하는 사용자 교섭단체를 조속히 구성할 것을 주문하고 있다.

그러나 재계가 이에 선뜻 응할지는 미지수다. 산별노조인 보건의료노조는 1998년 설립됐음에도 실제 산별교섭은 6년 뒤인 2004년부터 시작됐고, 그마저도 사용자단체 구성이 늦어져 지금까지 노사간 마찰을 빚고 있는 형편이다. 노동계는 “이는 교섭비용 증가와 노사갈등 심화라는 부작용으로 나타났다”고 지적했다.

최민영 기자

당시 교섭결과에 대해선 노동부 산하 한국노동연구원이 정기적으로 발행하는 <국제노동브리프> 2004년 9?10월호에 자세히 소개돼 있습니다.

독일 노동시간 연장의 정치경제학 : 지멘스와 다임러크라이슬러의 최근 노사합의에 대한 분석적 고찰 (박명준, 퀼른대 사회학 박사과정, 국제노동브리프, 2004년 9?10월호, 26~31쪽, 한국노동연구원)

머리말

독일은 노동시간 단축을 통한 일자리 나누기 방식으로 고용안정과 고용창출을 추구해왔다. 폴크스바겐은 90년대 중반, 주당 28.8시간 노동을 기본으로 하는 획기적인 방안의 도입을 통해 대량해고의 위기를 극복하고 상당한 경영성과도 냈다.

그러나 2004년 독일 노사는 90년대와는 반대로 노동시간 연장에 합의했다. 노사 모두 터부시해온 ‘임금보전 없는 노동시간 연장’이라서 간접적 임금삭감이다.

지멘스

2004년 4월 22일 지멘스 직장위원회(종업원평의회)는 비용절감을 위해 회사가 17만개의 일자리 가운데 7만4천개의 해외이전 추진에 반대하는 결의문을 채택했다.

6월 18일 수천 명의 지멘스 노동자가 일자리 수호를 위한 거리 시위에 나섰다.

6월 24일 지멘스 노사협의회(회사와 총종업원평의회)와 금속노조는 협약을 체결했다.

임금보전 없는 노동시간 연장의 결과, 지멘스 노동자는 주 35시간에서 40시간으로 늘어난 연평균 1760시간 노동하게 됐다. 노동자는 2000개의 일자리가 헝가리로 넘어가는 걸 차단했다. 노동자의 연간 소득은 15% 가량 축소된다.

다임러크라이슬러

2004년 6월 회사는 독일내 6000개의 일자리를 남아프리카로 이전하겠다고 위협했다.

7월 중순 다임러크라이슬러 노동자 수만 명이 연대파업을 벌이며, 교섭으로 타결했다.

노동자는 2012년까지 향후 8년간 고용과 소득안정을 보장받았다. 대신 노동시간계좌에서 72시간 갖고 있던 휴식시간을 42시간으로 줄여 주 40시간 노동으로 늘었다.

회사는 인건비 지출을 2.79% 줄였다. 그러나 이것이 노동자의 소득감소로 이어지지 않도록 했다. 상여금을 늘리는 방식으로 소득 감소분을 보전해 주었다.

노사는 서비스부문(판매와 정비)의 외주를 금지하고, 기존에 외주로 나간 부분을 다시 기업내로 복귀시키기로 했다.

54세 이상 고령 노동자를 위해 이들에겐 완전한 임금보전과 주 34.5시간 노동을 보장했다.

회사 최고 경영진의 전체 재산을 연간 10% 줄이기로 했다.

의미

이는 국경없는 자본의 세계화 추세에서 노조가 수세적으로 타협한 정치적 교환이었다. 대신 노조는 생산기지의 이전을 막아 고용안정을 확보했다.

합의 결과, 노사 주체가 문제를 직접 해결하고, 노조의 섬세한 경영참가 관행을 유지하는 등 독일 노사관계의 보편적 전통을 깨지 않았다. 또 기존의 산별교섭의 특 자체는 여전히 건재했다.

쟁의가 벌어진 절박한 상황에서 파업이 장기화되고, 교섭이 결렬돼 국가가 개입하는 불상사가 나타나지 않은 점이야말로 가장 큰 교훈일 것이다.