하이브리드 워크와 노무 이슈 대비

[서주예]

하이브리드 워크 진행 시 고려해야 할 노무 이슈는 무엇일까?

하이브리드 워크란, 시간과 공간이라는 두 가지 요소에 대해 제약 없이 자유롭게 선택하여 탄력적으로 일하는 것을 말합니다. ‘원격 근무’와 ‘유연 근무’를 합친 근무 형식이며, 원하는 시간에 원하는 장소에서 일할 수 있는 제도입니다.

코로나 19로 인해 갑작스러운 재택 근무를 도입하게 되었지만 우려했던 것에 비해 생산성이 저하되지 않았으며, 비대면 업무 환경에 대한 높은 만족도를 보여 주었습니다. 코로나 19 안정기에 따라 사무실 복귀를 검토하며 이에 반발하는 구성원도 생겨 났습니다. 근무 형식에 대한 구성원의 니즈를 만족시키기 위해 등장한 제도가 바로 하이브리드 워크입니다.

글로벌 통신 장비 기업 CISCO는 효과적인 하이브리드 워크의 특징을 하단으로 정리 했는데요,

유연함: 구성원의 서로 다른 업무 스타일과 역할에 적용할 수 있는 유연함이 필요합니다.

포괄적: 기업의 모든 구성원이 동등한 경험을 누릴 수 있어야 합니다.

지지적: 기업은 구성원을 지원하기 위해 지능적인 네트워크와 작업 공간을 구축하는데 투자해야 합니다.

보안성: 모든 구성원이 원하는 장소에서 안심하고 일할 수 있도록 보안 정책을 적용해야 합니다.

IT관리성: 사용자와 기기, 툴, 환경 등에 대한 보안 및 문제를 해결할 수 있어야 합니다.

이처럼 하이브리드 워크가 보편적인 근무형태로 완전히 정착되는 과정에는 기업의 다양한 노력이 필요합니다.

그렇다면 하이브리드 워크를 도입하고 운영하는 데 있어 발생할 수 있는 노무 이슈는 무엇일까요?

-도입 시

[근로계약서 재작성]

원칙적으로 근로계약상 근로의 장소가 특정된 경우에 이를 변경하는 인사명령을 하려면 근로자의 동의를 얻어야 합니다.1) 또한, 근로기준법 제17조는 근로계약을 체결할 때 근로 장소를 명시해야 하고 이를 변경하는 경우에도 같다고 규정하고 있습니다. 따라서 근로계약서에 근무 장소를 ‘회사가 지정한 장소’로 명시한 경우 인사명령으로 근무 장소를 변경할 수 있고, 근무 장소를 특정했더라도 해당 장소에서 근무할 수 없는 불가피한 사정이 있다면 근로자와 협의를 통해 변경하는 것도 가능합니다. 그러나 근로계약서에 근무 장소를 ‘사무실’로만 명시하고 있다면 ‘사무실, 자택, 회사가 승인한 장소’ 등 원격근무 시의 근무 장소를 기재해 근로계약서를 재작성하는 것이 바람직합니다.

[취업규칙 변경]

하이브리드 워크 도입 시 반드시 취업규칙을 변경해야 하는 것은 아니나, 제도 운영을 위해 하이브리드 워크 적용 대상 직무, 근로시간, 복무관리 등 하이브리드 워크에 따른 근로조건을 명확히 규정하는 것이 타당합니다. 취업규칙이 아닌 별도의 규정이나 지침 마련도 가능합니다. 취업규칙 변경 시에는 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 해당 노동조합의 의견을, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다. 하이브리드 워크 제도 도입시 근무 장소 변경 외에 임금, 근로시간 등 다른 근로조건의 변동이 없다면 근로조건의 불이익 변경으로 볼 수 없으므로 의견청취 절차를 통해 취업규칙 변경이 가능합니다. 

그러나 하이브리드 워크 도입으로 인해 근로조건 저하가 이뤄진다면 근로자 과반수 또는 과반노조의 동의를 받아야 합니다. 참고로 불이익 변경에 해당하는 경우란, 원격근무를 할 때 일정 시간의 간격마다 업무를 보고하도록 하고 이를 이행하지 않는다면 누적 횟수에 비례해 인사상의 불이익한 조치를 취하도록 한다거나, 원격근무의 비율에 따라 지급되는 성과급의 기준이 근로자에게 불리한 방향으로 변경되는 경우 등을 예로 들 수 있습니다.

[직무별 차등 적용 가능성]

근로기준법 제6조에서는 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 차별적 처우를 하지 못하도록 하고 있습니다. 하이브리드 워크의 경우 업무방식 특성상 근무 장소의 제한을 받지 않을 것이 요구되기 때문에 근무 장소의 제한을 받는 직무 외의 특정 직무에 하이브리드 워크를 적용하는 것은 노동관계법령상 차별에 해당한다고 볼 수 없습니다. 단, 업무의 내용, 작업 특성, 그밖의 합리적인 이유가 있는 경우가 아니라 고용형태(비정규직)가 다르다는 이유만으로 동종·유사 업무에 종사하는 정규직에게는 하이브리드 워크를 허용하고 비정규직에게는 허용하지 않는 것은 차별에 해당할 수 있어 주의가 필요합니다.

-운영 시

[근로시간 관리]

근로자가 원격근무를 할 때 실 근무시간을 정확하게 관리하는 것은 실무적으로 어렵습니다. 하이브리드 워크가 가능한 업무는 대체로 ‘근로시간=생산성’ 공식이 성립하는 업무는 아니므로 근로시간에 대해 타이트하게 관리할 필요도 없습니다. 그럼에도 회사는 주 52시간 등 근로기준법상 연장근로 한도를 초과하는 것은 아닌 지, 진짜로 직원이 일하고 있는 것이 맞는지 등을 고려 해야 하기 때문에 어느 정도 근로시간을 관리할 필요성이 있습니다. 직원에게 부여하는 자율성의 정도에 따라 최소한의 근로시간 및 근태 관리방법 가이드를 제시할 수 있으며, 근로자에게 어느 정도의 자율성을 보장하는 방향으로 하이브리드 워크를 도입한다면 사업장 밖 간주근로 시간제, 재량근로시간제 운영을 고려할 수 있습니다. 근로자의 업무가 근로기준법상 근로자의 재량에 맡길 필요가 있는 업무에 해당한다면 ‘재량근로시간제’를 도입해 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 간주하는 것도 가능합니다.

[휴일·휴가 운영]

하이브리드 워크는 근로를 제공하는 장소의 차이가 있을 뿐 근로가 제공되고 있다는 점은 동일합니다. 따라서 연차유급휴가 산정을 위한 출근율의 판단이나 유급 주 휴일 발생 여부, 법정공휴일의 유급휴일 적용 등에 관한 사항은 달라지지 않으므로 통상적인 휴일·휴가 사 용 절차와 동일하게 유지하면 됩니다. 특별히 유의해야 할 사항이 있다면, 원활한 업무소통을 위해서 상호 간의 휴가 일정을 쉽게 확인할 수 있는 방안을 마련하는 것이 바람직하다. 연장·야간·휴일근로수당 근로자가 사무실에서 근무를 제공하는 기간에 대해서는 실근로시간을 기준으로 연장·야간·휴일근무 여부 를 판단해 수당을 지급하면 됩니다. 그렇다면 원격근무를 제공한 기간에 대해서는 연장·야간·휴일근무 여부를 어떻게 판단할 수 있을까요? 원격근무 시에는 연장근로 등에 대한 사전신청승인 제도를 운영하는 방법으로 가산수당의 산정 기준이 되는 근로자의 연장·야간·휴일근로시간을 판단할 수 있습니다. 다만 유연근무제를 시행해 소정근로시간 등을 근로한 것으로 간주하는 경우에는 간주한 근로시간에 연장·야간근로가 포함되어 있거나, 사업주의 지시나 승인으로 간주하기로 정한 시간을 초과해 근무했을 시 그 시간에 대해 별도 수당을 지급하면 됩니다.

[식대, 교통비 등 감액 지급 가능성]

실제 지출 여부와 관계없이 모든 근로자에게 일률적·고정적으로 동일한 식대, 교통비 등을 지급해왔다면 이는 원격근무와 관계없이 지급되어야 하므로 감액 지급하는 것은 불가합니다. 그러나 식대, 교통비 등을 실비변상적인 차원에서 실제 지출이 있는 근로자에게만 지급하고 있다면 일정 비율 원격근무를 함으로써 별도로 식비나 교통비를 지출하지 않는 경우 그에 해당하는 금액을 감액해 지급할 수 있습니다.

최근 새로운 근무방식이 다양하게 등장하면서 근무의 트렌드가 빠르게 변하고 있지만, 우리 회사가 원하는 효율적인 근무방식을 찾아 회사에 맞게 변형해 운영하는 것이 가장 중요합니다. 하이브리드 워크를 실시하기로 결정하고 대상과 근무형태 등 어떠한 형태로 운영할 것인지 어느 정도 윤곽을 세웠다면, 하이브리드 워크의 운영기준과 노무관리기준, 업무·보고기준을 마련해야 합니다.

출처: 월간HR 8월호 노무법인미담 노무사 윤예주

[이윤수]

좋은 글 잘 읽었습니다 주예님!
일전에 하이브리드 워크와 관련된 이야기를 나눌 때 나왔던 주제들을 현업에서도 고민하고 있었네요.

확실히 하이브리드 워크가 본격적으로 확산된다면 근로시간 정산이나 휴가 등과 같이 근태와 관련해서 고려할 점이 많다는 걸 다시 한번 확인하게 됐네요.

새로운 근무 형태가 도입되는 거지만, 그럼에도 인사담당자가 기본적으로 갖춰야 할 역량이 노동법 등 법률적 지식과 해석 능력이라는 것은 변함이 없다는 것을 또 한 번 느끼게 됐습니다!

[서주예]

하이브리드 워크가 하나의 문화로 온전히 자리 잡으려면 제도 기획 뿐만 아니라, 노무적인 부분도 고민해야 함을 이번에 깨달았네요.. 어려운 인사의 세계 :)