직위해제 (대기발령)

직위해제(대기발령) 의의1.개념 당해 근로자가 장래에 계속 직무 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위해일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하게 하는 잠정적인 조치로서 보직의 해제. 2.구별직위해제는 직무에 종사X, 보수나 승급 등 불이익 처우 받고, 직권면직처분될 가능성 있어 인사상의 불이익한 처분에 해당반면 징계는 과거 근로자의 비위행위에 대해 기업질수 유지 목적으로 행하는 징벌적 제재  3. 법적성격직위해제는 인사상의 불이익한 처분으로 과거의 근로자의 비위행위에 대해 기업질서 유지 목적으로 행한 징벌적 제재로서 징계와 다르다. 따라서 어느 사유로 인해 징계를 받았다 해도 그것이 직위해제사유로 평가 될 수 있다면 새로이 직위해제 할수 있고직위해제 후 동일 사유에 근거한 징계권 행사는 일사부재리나 이중처벌 금지의원칙에 저촉되는것이 아니다.   직위해제의 정당성1. 사용자의 재량권 인정대기발령 등 근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리규정 등 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령 범주에 속하는 것이라 본다 인사명령에 대해 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정해야 한다근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는한 단지 징계절차를 거치지 않았다고 위법이라 할수 없다   2.직위해제의 정당성① 근로자에 대한 전직, 전보처분, 대기발령 등의 인사명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지는대기발령의 업무상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상 불이익과 비교,교량 해 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등 의해 결정.다만근로자 본인과 성실한 협의절차는 정당성 판단의 요소라 할 수 있으나그것을 거치지 않았단 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 무효라 볼 수 없다  ② 취업규칙 등 직위해제처분과 관련된 절차를 거치도록 규정하고 있는 경우에는 그러한 절차를 거치지 아니한 직위해제처분은 무효가 되나 취업규칙 등에 직위해제처분의 절차를 규정하지 아니한 경우는 소명기회 부여 절차를 거칠 필요 없다    3. 정당성이 부정된 사례 (1) 장기간 걸친 대기발령대기발령과 같은 잠정적인 인사명령이 그 명령 당시에는 정당한 경우라도 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이뤄져야 한다.사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 잠정적 지위의 상태를 유지하는 것은특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효. (2) 기존 직무범위 중 본질적인 부분제한대기발령 처럼 근로자에게 아무런 직무도 부여하지 않아 근로의 제공을 할 수 없는 상태에서 단순히 다음 보직을 기다리도록 하는 경우 뿐 아니라 당해 근로자의 기존의 직무범위 중 본질적인 부분을 제한하는 등의 방식으로 사실상 아무런 직무도 부여하지 않은것과 별 차이가 없는 경우 등에도 마찬가지로 적용된다고 본다.   직무해제 후의 당연퇴직(당연면직)1. 당연퇴직의 법적 성격인사규정 등에 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 복직발령을 받지 못하거나 직위를 부여받지 못하는 경우 당연퇴직된다는 규정 두는 경우 (대기발령에 이은 당연퇴직처리는 근로자 의사에 반해 사용자의 일방적 의사에 따라 종료시키는것으로)실질상 해고에 해당하므로 사용자가 그 처분함에 있어 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 필요하다  2. 당연퇴직의 정당성(1)판례 1) 직무 수행능력의 부족 등을 이유로 하는 당연퇴직일단 직위해제처분이 정당하게 내려진 경우라면 그 후 3개월 기간 동안 직무수행능력의 회복이나 근무태도 개선 등 직위해제사유가 소멸되어 마땅히 직위를 부여해야 할 사정이 있음에도 합리적인 이유 없이 직위를 부여하지 아니하는 등 경우가 아니면당연퇴직처리 그 자체가 인사원 내지 징계권의 남용에 해당한다고 볼 수 없다  2)회사의 명예나 신용훼손을 이유로 하는 당연퇴직 [1]원고의 피고에 대한 대기발령의 정당성을 인정한 이 부분 원심판결 및 제1심 판결의 이유설시에는 다소 부적절한 부분이 없지 않지만 원고의 이사회 결의에 따라 설치된 비상대책위원회의 위원장으로 발령받아 근무하던 참가인이 위 위원회 해체 후에도 원직복귀명령 및 업무인계지시에 응하지 않으면서 노동조합의 집회에 참석한 행위 등이 원고의 인사규정 제94조 제1호 소정의 대기발령사유인 직장의 내외를 불문하고 회사의 명예나 신용을 손상케 하였을때에 해당하여 충분히 수긍할만하다  [2]인사규정 등에 대기발령 후 일정 기간 경과하도록 복직발령을 받지 못하거나 직위를 부여받지 못하는 경우에는당연퇴직된다는 규정을 둔 경우 사실상 해고에 해당하므로 사용자는 그 처분에 있어 정당한 이유가 필요하다 따라서 일단 대기발령이 인사규정 등에 의해 정당하게 내려진 경우라도 일정기간 경과한 후의 당연퇴직처리 그 자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하지 않는 정당한 처분이 되기 위해 대기발령 당시 이미 사회통념상 당해 근로자의 고용관계를 계속 할 수 없을 정도의 사유가 존재하거나대기발령 기간 중 그와 같은 해고사유가 확정되어야 하며 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속 할수 없는 정도 여부는 당해 사용자와의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위 이로 인한 기업의 위계질서가 문란해질 위험 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러가지 사정을 종합적으로 검토해 판단해야함.  (2)검토직무해제처분 이후의 당연퇴직이 해고에 해당함을 인정하면서도 근로기준법 제 23조에 의해 그 해고에 정당한 이유가 있었는지 살피지 않으면사용자의 인사권 또는 징계권 남용의 문제가 있다.당연퇴직은 실질상 해고 이므로 사회통념상 근로계약을 계속 할 수 없을 정도의 귀책사유가 해당 근로자에게 존재하는가 엄격하게 판단해야 한다