노동법 복기
1교시
<1-1 경영상 이유에 의한 해고의 정당성>
논점의 정리
경영상 이유에 의한 해고 개념, 해고는 사유수단절차 정당성 필.
이하에서는 합리적이고 공정한 해고대상자 선정기준인지 여부를 위주로 검토 하겠음
로마자 2. 법규정
24조 3항 5항
로마자 3. 합리적이고 공정한 해고기준
1.문제의 소재
24조 3항에서는 합리적이고 공정한 기준을 정리해고의 요건으로 하고 있는데, 구체적인 판단 기준이 없어서 판례의 해석론 필
2.판례
(1)기본원칙
강이내구사
(2)고려사항
경영자측, 근로자측
(3)구체적검토
3가지 씀. 부양가족 유무 / 정규직근로자와 촉탁.일용직 / 근속기간
로마자 4. 사안의 적용
한페이지 반 씀
대충 강이내구사 포섭해주고 사용자가 평가기준에 대해 노조와 협의도 했으나 결론적으로는 업무상 재해를 입은 근로자와 상당기간 가족을 부양해야할 사정이 있는 근로자도 포함하여 해고한 점이 종합적으로 볼때 합리적이고 공정하다고 볼 수 없음. 특히나 갑은 노조와 사용자가 협의한 평가 항목들에서 다소 낮은 점수를 받았다는 점에서 갑에 한하여는 해고의 기준이 정당하고 합리적이라고 볼 수 있으나 그 외의 자들에게는 합리적이고 공정하지 못하기에 이를 모두 고려해야 함.
로마자 5. 결론
갑의 주장은 타당
<1-2 징계 절차의 정당성>
논점의 정리
징계의 개념. 징계는 사유,수단,절차 모두 정당해야 함. 이하에서는 징계의 절차인 소명권 부여와 징계위원회 구성을 중심으로 논하겠음.
로마자 2. 징계 절차의 정당성
1.자치규범에 절차가 규정된 경우
정의에 반하는 처사~ 판례
2.소명권 부여
취규등에 소명권 부여 규정이 있으면 반드시 부여해야 함
3.징계위원회 구성
*****마지막에 버릴까 말까 한 판례였는데 버렸음... 그래도 대충 비벼보자 했는데 사용자위원을 사업장 외부의 제3자로 했다는 점이 정당성이 없다고 했는데 틀림......ㅜㅜ*******
로마자 3. 사안의 적용
양치기로 한페이지는 쓴 듯.. 소명권은 자치규범에 규정되어 있지 않아서 부여하지 않아도 정당성이 없는건 아니지만 징계위원회 구성에 있어서는 사용자측 위원에서 하자가 있어서 징계의 정당성 없음
로마자 4. 결론
노조 대표자 을의 주장은 타당함.
<2 전출과 파견>
논점의 정리
전출과 파견은 외형상 구분이 어렵. 이하에서는 이 둘을 구분하는 기준을 위주로 검토.
로마자 2. 전출과 파견의 개념
1.전출
전출 개념 & 근로자의 동의 필
2.파견
파견법 2조 1,2,3,4 항 까지인가밖에 못씀.. 시간이 없어서,,
파견법 6조의2는 썼는지 안썼는지 기억이 안남 ㅠㅠ
로마자 3. 전출과 파견의 구별
1.문제의 소재
외형상 구분 어렵. 그러나 파견은 파견법상 업종 제한이 있고 고용노동부 장관의 허가도 필요하다는 점에서 전출보다 제한이 많음. 이러한 점 때문에 사업장에서는 일반적으로 실질적인 파견을 전출로 설정하는 경우가 많음.
2.판례
반계영 목목 목규횟기태 판례 1문단 밖에 못씀.. 시간이 ㅠㅠ
로마자 4. 사안의 적용
반계영~ 포섭 다 해주고 여기에서 판례의 두번째 문단 내용인 전출은 일반적으로 근로자가 원 소속 기업으로의 복귀를 예정하고 있고~ 부분부터 포섭 플러스 판례 적절히 섞어가면서 써줌. 결론은 파견 아니어서 직접고용의무가 발생하지 않기에 근로자 병의 주장은 타당하지 않음.
로마자 5. 결론
병의 주장은 타당하지 않음.
노동법 2교시
<1-1문. 성실교섭의무>
논점의 정리
기억이 안남.. 대충 쟁의행위 기간 중 교섭 거부가 성실교섭의무 위반으로 부노에 해당하는지랑 단체교섭 위임을 위주로 검토해보겠다고 쓴 듯..
로마자 2. 법규정
성실교섭의무 법규정만 씀 ㅜㅜㅜㅜ
로마자 3. 성실교섭의무
1.문제의 소재
사용자의 성실교섭의무는 부노를 구성. 그러나 성실교섭의무의 구체적인 판단기준에 관한 판례의 해석론 필 & 쟁의행위 기간 중의 교섭 거부가 정당한지 검토
2.판례
(1) 기본원칙
권시장사태 판례
(2)쟁의기간 중의 교섭거부
교착상태 판례 씀
(3) 단체교섭의 위임
중복하여 경합적으로 남아있다고만 씀
로마자 4. 사안의 정리
한페이지는 쓴듯
대충 교섭권은 중복적으로 남아있고 권시장사태 포섭해주고 위 사안은 쟁의기간 중이긴 하나 교착상태가 아니고 더군다나 노조측에서 세차례나 타협안을 마련한 바, 그럼에도 불구하고 사용자가 계속적으로 교섭을 거부한는 것은 성실교섭의무로 부노 구성.
로마자 5. 결론
주장 타당
<1-2문. 노조대표자의 단체협약체결권한과 그 제한>
논점의 정리
위 사안은 노조대표자의 단협체결권한을 절차적으로 제한한 바, 이를 위반한 노조대표자가 불법행위 책임을 부담하는지를 위주로 검토
로마자2. 법규정
노조대표자 단협체결권한 규정 씀
로마자 3. 노조대표자의 단협체결권한과 그 제한
1.문제의 소재
법규정에도 불구하고 규약이나 단협 등으로 이를 제한할 수 있는가?
2.판례
(1)전포제한
전포제한은 단협체결권한을 형해화 해서 명목에 불과한 것으로~
(2)전포제한이 아닌 절차상 제한
단근 의체요 16전교과수 허용 ****(기범쌤 카페에서 제가 딴 두문자가 나왔어요!!!)*****
3.사안의 적용
중!간!포!섭! 결론은 적법한 절차상 제한이다!
로마자 4. 적법한 절차상 제한을 위반한 노조대표자의 책임
1.문제의 소재
전포제한을 위반한 경우라면~ 써주고 절차상 제한을 위반한 경우라면~ 써주고 “”이와 별개로“” 적법한 절차상 제한을 위반한 노조대표자에게 불법행위책임을 물을 수 있는지가 문제됨.
2.판례
근로자의 의사를 결집. 반영~~ 판례 써줌
3.사안의 적용
기본급 1프로 삭감은 근로자의 중요한 근로조건에 관한 사항에다가 교섭안을 마련하지도 않고 총의를 수렴하지도 않았기에 적법한 절차상 제한을 위반한 것으로 불법행위책임 진다
로마자 5. 결론
주장은 타당하다
<2문. 근로조건을 저하시키는 단체협약의 효력>
논점의 정리
위 사안은 근로조건을 저하시키는 단협을 체결한 것으로, 이러한 단협이 개별근로자의 동의나 수권 없이 변경 가능한지와 기발생된 임금에 관해서도 같은 법리가 적용되는지를 위주로 검토
로마자2. 근로조건을 저하시키는 단체협약의 효력
1.문제의 소재
단협은 노조법 2조4호를 바탕으로 체결되어야 하며 근로자의 대우 기타 근로조건에 관한 사항은 노조법 33조에 의해 규범적 효력을 가지기에 변경시 근로자의 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없. 그러나, 근로조건을 저하시키는 단협에서도 그러한지를 검토
2.판례
(1)기본원칙
협약자치의 원칙~ 판례 써줌
(2)현저히 합리성을 결하는지 여부
단체협약 체결 경위와 내용 당시 사측 경영상태 등~
3.기발생된 권리를 침해할 수 있는지 여부
(1)문제의 소재
기발생된 권리도 단협만으로 침해 가능?
(2)판례
이미 구체적으로 지급청구권이 발생한~ 써주고 그 밑에 최근판례인 지급시점 도래도 같이 써줌
로마자 3. 사안의 적용
한페이지 정도 씀
시간이 없어서 잘 생각이 안나는데 결론적으로 2023.7.30에 체결한 단협 20조는 근로조건을 저하시키는 단협이고 이 경우에는 개별 근로자의 동의 수권 없이 노조가 사용자와의 단협만으로 가능. 써주면서 현저히 합리성을 결했는지도 포섭. 대충 사측 경영상태 안좋았고 단교 체결경위랑 내용도 합리성을 결여했다고 보기 어려움.
그러나 단협의 효력 발생일을 비추어 볼 때 3.6은 근로자에게 기발생된 권리이기 때문에 을의 주장 중 3.6월에 한해서는 타당 (*****100퍼랑 300퍼를 못봐서 퍼센테이지 언급은 하나도 못함 ㅜㅜ*****)
로마자 4. 결론
3,6월의 상여금에 한해서만 타당
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