기타 같은 회사인데 보너스는 ‘6500만 엔’인지 ‘65만 엔’…AI 특수 수요로 실적이 절정인 삼성전자 뒤흔드는 ‘어떤 이변’

[お持て成し]

같은 회사인데 보너스는 ‘6500만 엔’인지 ‘65만 엔’…AI 특수 수요로 실적이 절정인 삼성전자 뒤흔드는 ‘어떤 이변’ / 7월 27일(월) / 프레지던트 온라인

■ 반도체 부문인지 그 이외인지에 따라 격차가 100배

전 세계적으로 AI(인공지능) 개발이 가속화되면서 고성능 반도체에 대한 수요가 크게 증가했다. 그 결과, 대형 반도체 제조업체들의 실적이 급격히 확대되고 있다. 말하자면 AI 특수 수요라고 할 수 있겠다.

이 AI 특수 수요의 혜택을 받고 있는 기업 중 하나가 한국의 삼성전자의 경우다. 실적 급성장에 따라 삼성전자의 반도체 부문 직원들은 약 6억 원(약 6,500만 엔)이라는 상식적으로는 받아들이기 어려운 고액 보너스를 받을 것으로 예상된다.

한편, 그 외 부문의 직원은 600만 원(약 65만 엔 수준)에 머무를 것이라는 전망도 있다. 그 차이는 너무나도 크다. 사내에서는 상당한 갈등이 발생하고 있는 것으로 보이며, 앞으로 회사 운영에 차질이 생길 것을 우려하는 전문가도 있다. 

■ 항의 집회, 노동조합 분열, 내부 갈등…

삼성전자는 실적 연동형 보너스에 대해 사전에 제도를 충분히 설명하지 않았던 것으로 보인다. 이번 대규모 보너스는 반도체 부문 노동조합원의 요구와 경영진과의 인적 연결에 영향을 받은 것으로 알려졌다. 

그런 보너스 결정 방식에 의문을 갖는 직원이 나오는 것은 당연하다. 회사 내 반도체 부문 외 부서 직원들과 일부 노동조합이 시위 집회를 벌였다. 노동조합도 분열했다. 실적 확대는 기업 성장에 필요하지만, 조직을 원활히 운영하려면 내부 갈등을 피해야 한다.

과거 미국 등에서는 직원 간 보너스 금액 등의 격차가 확대돼 사업 운영에 난관을 겪은 기업도 있었다. 기업 경영자에게 조직 전체가 나아갈 방향을 하나로 제시하고, 성장에 기여한 부서와 인재를 ‘공정’하게 평가하는 제도의 필요성은 높다. 우리나라 기업도 삼성전자의 고액 보너스로 인한 조직 갈등을 교훈으로 삼아야 한다.

■ 분기 기준 매출액은 사상 최고인 19조 엔

최근 삼성전자의 실적은 매우 호조를 보이고 있다. 주도하고 있는 것은 메모리 반도체 부문이다. AI 개발 및 활용이 가속적으로 증가함에 따라, 연산 장치보다 기억 장치에 대한 수요가 공급을 크게 초과했다. 지난 1년 동안 일시적인 데이터 저장에 사용되는 DRAM 가격이 6배 상승한 것으로 알려졌다.

메모리 반도체 가격 상승을 배경으로, 올해 4~6월 기간 삼성전자의 매출은 전년 대비 2.3배인 171조 원(약 19조 엔), 영업이익은 전년 동기 대비 19.1배인 89조 4천억 원(약 9조 엔)이었다(속보). 모두 분기 기준 사상 최고치다.

한편, 반도체 외 사업 부문의 수익은 중국 기업과의 경쟁 심화 등 영향으로 크게 부진한 것으로 보인다.

한국에서는 메모리 반도체 대기업 SK하이닉스의 실적도 호조를 보이고 있다. 지난해 SK하이닉스 노동조합은 보너스 상한 폐지를 요구했고, 경영진은 이를 받아들였다. 그 후 전 직원에게 일괄적으로 기본급의 2964%에 해당하는 성과급을 지급한 것으로 보도되었다. 연봉 1억 원(약 1,090만 엔) 직원의 경우, 보너스는 약 1억 4,820만 원(약 1,600만 엔)이라고 전해진다.

올 회계연도 SK하이닉스의 영업이익 전망은 266조 원(약 28조 엔)으로 상승할 것으로 보인다. 단순 평균으로 직원 1인당 약 7,000만 엔의 보너스를 받을 가능성이 있다는 보도도 있었다.

■ 경쟁 기업에 이어 보너스 상한을 폐지

이러한 SK하이닉스와의 보너스 격차에 대해 삼성전자의 일부 노동조합 참여자들은 불만을 표명했다. 또한, 노동조합에 새로 참여해 임금 인상을 경영진에게 요구하는 반도체 부문의 직원도 늘었다. 젊은 층을 중심으로 SK하이닉스로 이직하는 사람도 늘었다는 보도가 있었다.

2026년 5월, 삼성전자는 반도체 부문의 노동조합원들이 보너스 인상을 강력히 요구하면서 파업 직전까지 경영진과의 대립이 격화되었다. 사태를 중대하게 본 한국 정부의 개입도 있어, 삼성전자는 노조가 요구한 상여금 상한을 폐지하고 파업을 피했다.

그 결과, 올해 삼성전자 반도체 사업부 직원 일부는 자사주 지급 등으로 최대 6억 원(약 6,500만 엔)의 보너스를 받을 것으로 보인다. 그 중에는 막대한 자사주를 손에 넣은 ‘갑작스러운 자산가’로 주목받는 젊은 직원도 있는 듯하다.

■ '하나의 삼성'을 내세워 3,000명이 모임

삼성전자는 반도체 사업 외에도 디지털 가전(스마트폰 및 가전), 디스플레이, 차량용 관련 사업(하먼 브랜드로 전개)을 운영하고 있다. 올해 반도체 사업에 속한 직원들은 높은 보너스를 받게 될 것이다. 한편, 그 외 사업 부문의 직원 보너스는 반도체 부문의 100분의 1 수준에 머무른다고 전해진다.

그런 상황에 불만을 품는 사람이 늘어나는 것은 당연하다. 노동조합 내부에서는 반도체 사업 조합원과 비반도체 부문의 사람들 사이에 이해관계 충돌이 표면화했다. 사실상 삼성 노동조합은 반도체와 그 외 분야로 갈라졌다.

7월 16일, 수원의 삼성전자 본사 앞에서 비반도체 부문의 노동조합('함께 걷는 노동조합')이 '하나의 삼성'이라는 슬로건을 내걸고 시위 집회를 열었다. 참가자는 약 3,000명 규모로 보도되었다. 노동조합 가입자와 비가입 직원 모두가 참여한 것으로 보인다.

■ 반도체 부문이 성장한 것은 전 직원 덕분

원래 비반도체 부문 노동조합에는 약 2,000명의 조합원이 있었던 것으로 전해진다. 하지만 이번 보너스 초격차 문제를 계기로 조합원 수가 약 2만 9천 명 정도로 급증한 것으로 보인다. 비반도체 부문의 조합원 중에는 높은 보너스를 지급하지 못하는 사업 부문이 버려진 것과 다름없으며, 사무실 앞에 향을 피우는 장소를 마련한 사람도 있었다고 들었다.

일련의 시위 활동에는 회사의 예산 배분과 보너스 지급이 일치하지 않는다는 문제 의식도 영향을 미쳤을 것이다. 삼성전자는 네 개의 사업 분야에서 얻은 수익을 그때그때의 사업 환경 속에서 가장 성장 기대가 높은 분야에 배분해 왔다.

그런데 이번에는 비반도체 부문이 주도한 것이다. 그 결과 보너스는 반도체와 그 외 분야에서 100배 차이가 났다. 이에 만족하지 못하는 직원도 많은 것으로 보인다.

삼성전자의 조직 내 갈등이 상당히 심각한 것으로 보인다. 앞으로 반도체 분야에서는 SK하이닉스를 뛰어넘는 급여·보너스·대우를 요구하는 직원이 늘어날 것으로 보인다. 그에 휘말리듯, 다른 부서에서도 반도체 부문과 동등한 대우를 요구하는 직원이 늘어날 것이다.

■ '직원 간 경쟁을 강요하는 기업'의 최후

과거에 보너스 등을 둘러싼 조직 내 갈등과 직원 심리의 불안정으로 사업 지속에 난관을 겪은 기업이 많았다. 잘 알려진 사례는 파산한 미국 ‘엔론’이다.

엔론은 에너지 트레이딩 부문에서 수익성이 높았던 직원들에게 거액의 보너스를 지급했다. 한편, 평가가 낮은 15~20%의 직원을 정기적으로 해고하는 것으로 알려져 있었다.

높은 보너스를 받기 위해 자신의 이익을 최우선으로 하는 직원이 늘어났다. 언제 해고될지 불안해하는 직원도 늘었을 것이다. 자신의 지위(높은 보너스와 고용)를 지키려는 직원이 늘어나면서, 부정 회계의 원인 중 하나가 되었다고 전해진다. 조직 내 갈등은 사업 운영의 효율성과 지속성에 부정적인 영향을 미친다.

핵심은 직원들의 동의를 얻어 지속적이고 장기적인 관점에서 성장 전략을 실행하는 것이다. 그것은 경영자의 책임이다. 시장 환경 변화 등에 따라 일시적으로 특정 사업이 급성장하는 경우가 있다. AI에 편중돼 주가가 상승한 삼성전자 등이 바로 그런 사례다.

다만, 앞으로도 AI용 메모리 칩이 계속 성장하고, 상승세가 지속될 것이라고 보기는 어렵다. 1990년대 중반부터 2000년 9월까지 확대된 미국 IT 버블에서는 ‘닷컴’ 기업들의 고성장이 거의 영원히 지속될 것이라는 낙관이 퍼졌다. 하지만 실제로는 그렇게 되지 않았다.

■ 공정한 인사 평가 제도가 결여된 삼성전자

조직을 하나로 모아 집중력을 높인다. 시장 상황과 경제 환경에 대응하면서, 기존 분야 중 성장 기대가 높은 분야에 사람·물자·자금을 배분한다. 보다 효율적으로 부가가치를 창출한다. 이것이 경영자의 역할이다.

이를 위해 공정한 인사평가 제도를 정비하고, 불만이 나오기 어려운 급여와 보상 체계를 마련하는 것이 필수적이다. 삼성전자의 경영진은 이러한 시도를 추진하기가 어려웠던 것으로 보인다.

현재 우리나라에서는 노동시장의 유동성이 높아지고 있다. 젊은 층부터 시니어층까지, 더 높은 급여를 지급하는 기업으로 이직하는 사람이 늘었다. 키오쿠시아와 같이 AI 반도체 수요 증가로 실적이 확대된 기업도 많다.

바로 이런 상황이기에 경영자는 다양한 이해관계를 조정하고, 직원들을 보다 공정하게 평가하는 제도 확립에 힘써야 한다. 이는 조직 전체의 사기 향상에 기여하고, 지속적인 성장과 장기적인 존재를 목표로 하는 필수 조건으로 여겨진다.

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마카베 아키오 / 타마대학 특별초빙교수
1953년 가나가와 현 출생. 히토츠바시 대학 상학부를 졸업한 뒤, 제일관업은행(현 미즈호은행)에 입행. 런던 대학교 경영학부 대학원 졸업 후, 메릴린치 사 뉴욕 본사 파견 근무. 미즈호 종합연구소 수석 연구원, 신슈 대학 경제학부 교수, 호세이 대학원 교수 등을 거쳐 2022년부터 현직. 
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타마대학 특별초빙교수 마카베 아키오

同じ会社なのにボーナスは｢6500万円｣か｢65万円｣…AI特需で業績絶好調のサムスン電子を揺るがす"ある異変" 

同じ会社なのにボーナスは｢6500万円｣か｢65万円｣…AI特需で業績絶好調のサムスン電子を揺る

同じ会社なのにボーナスは｢6500万円｣か｢65万円｣…AI特需で業績絶好調のサムスン電子を揺るがす"ある異変" / 7/27(月) / プレジデントオンライン

※写真はイメージです - 写真＝iStock.com／Robert Way

■半導体部門か、それ以外かで格差100倍

　世界的にAI(人工知能)の開発は加速し、高性能の半導体に対する需要は大きく伸びた。それによって、大手半導体メーカーの業績は急拡大している。いわば、AI特需ともいえるだろう。

【写真をみる】サムスン電子の業績を支える製品

　このAI特需の恩恵を受けている企業の一つが韓国サムスン電子だ。業績の急拡大に伴い、サムスン電子の半導体部門の従業員は約6億ウォン(約6500万円)という常識では考えにくい高額なボーナスを受け取る見込みだ。

　一方、それ以外の部門の社員は600万ウォン(約65万円程度)にとどまるとの見方がある。その差はあまりにも大きい。社内ではかなりの軋轢が生じているようで、今後の同社の運営に支障が出ると危惧する専門家もいる。

■抗議集会、労働組合分裂、内部対立…

　サムスン電子は、業績連動型のボーナスについて、事前に制度を十分に説明していなかったようだ。今回の多額ボーナスでは、半導体部門の労働組合員の要求や、経営陣との人的なつながりに影響されたと言われている。

　そうしたボーナスの決め方に、疑問を持つ社員が出るのは当然だろう。同社の半導体以外の部門の従業員や、労働組合の一部が抗議集会を起こした。労働組合も分裂した。業績拡大は企業の成長に必要だが、組織の円滑な運営には内部対立は避けなければならない。

　過去、米国などでは、社員間の賞与額などの格差が拡大し、事業運営に行き詰まった企業もあった。企業の経営者にとって、組織全体が向かう方向を一つに示し、成長に貢献した部署、人材を“公正”に評価する制度の必要性は高い。わが国の企業も、サムスン電子の高額ボーナスによる組織対立を教訓にすべきだ。

■四半期ベース売上高は過去最高の19兆円

　近年、サムスン電子の業績は非常に好調だ。けん引しているのは、メモリー半導体部門である。AIの開発と利用の加速度的な増加により、演算装置以上に記憶装置の需要は供給を大きく上回った。過去1年間に、一時的なデータの保存に使うDRAMの価格は6倍上昇したといわれている。

　メモリー半導体の価格上昇を背景に、今年4〜6月期、サムスン電子の売上高は同2.3倍の171兆ウォン(約19兆円)、営業利益は前年同期比19.1倍の89兆4000億ウォン(約9兆円)だった(速報)。いずれも、四半期ベースで過去最高だ。

　一方、半導体以外の事業部門の収益は、中国企業との競争激化などの影響もあり、あまり振るわなかった模様である。

　韓国では、メモリー半導体大手のSKハイニックスの業績も好調だ。昨年、SKハイニックスの労働組合は賞与の上限撤廃を求め、経営陣はこれを受け入れた。その後、全従業員に一律で、基本給の2964％相当の成果給を支給したと報じられた。年俸1億ウォン(約1090万円)の社員だと、ボーナスは約1億4820万ウォン(約1600万円)だったといわれている。

　今年度のSKハイニックスの営業利益予想は266兆ウォン(約28兆円)に増加するとみられる。単純平均で従業員一人当たり約7000万円のボーナスを受け取る可能性があるとの報道もあった。

■ライバル企業に続き、賞与上限を撤廃

　こうしたSKハイニックスとのボーナス格差に、サムスン電子の一部労働組合参加者は不満を表明した。また、労働組合に新たに参加して、賃上げを経営陣に求める半導体部門の従業員も増えた。若手を中心に、SKハイニックスに転職する人も増えたとも報道された。

　2026年5月には、サムスン電子では、半導体部門の労働組合員が強硬にボーナス引き上げを求め、ストライキ寸前まで経営者との対立が先鋭化した。事態を重く見た韓国政府の介入もあり、サムスン電子は組合が求めた賞与の上限を撤廃し、ストライキを回避した。

　その結果、本年、サムスン電子半導体事業部門の従業員の一部は、自社株の支給などで最大6億ウォン(約6500万円)のボーナスを受け取る模様だ。中には、巨額の自社株を手に入れた「にわか資産家」として注目を集める若手社員もいるようだ。

■「一つのサムスン」を掲げて3000人が集結

　サムスン電子は、半導体事業以外にもデジタル家電(スマホや家電)、ディスプレイ、車載関連事業(ハーマン・ブランドで展開)の事業を運営している。今年、半導体事業に属する従業員は、高額の賞与を手にすることになるだろう。一方、それ以外の事業部門の従業員の賞与は、半導体部門の100分の1に留まるといわれている。

　その状況に、不満を募らせる人が増えるのは当然だろう。労働組合内部では、半導体事業の組合員と、非半導体部門の人の間で、利害の対立が表面化した。事実上、サムスン労組は半導体とそれ以外に分裂した。

　7月16日、水原(スウォン)のサムスン電子本社前では、非半導体部門の労働組合(“共に歩む労組”)が、“一つのサムスン”のスローガンを掲げ抗議集会を開いた。参加者は3000人規模と報じられた。労働組合参加者も、そうでない従業員も参加したようだ。

■半導体部門が伸びたのは全社員のおかげ

　もともと、非半導体部門の労組には、2000人程度の組合員がいたと報じられている。ところが、今回のボーナス超格差問題をきっかけに、組合員数は2万9000人近くに急増したようだ。非半導体部門の組合員の中には、高いボーナスを払えない事業部門は捨てられたのも同然として、事務所前に焼香所を設けた人もいたと聞く。

　一連の抗議活動には、会社の予算配分とボーナス支給は整合的でないとの問題意識も影響しただろう。サムスン電子は、4つの事業分野で獲得した収益を、その時々の事業環境の中で、最も成長期待の高い分野に配分してきた。

　それが、今回は非半導体部門が主体だったわけだ。その結果、ボーナスは半導体とそれ以外で100倍の差がついた。それに納得がいかない従業員も多いとみられる。

　サムスン電子の組織内対立は、かなり深刻のようだ。今後、半導体分野ではSKハイニックスを上回る給与、賞与、待遇を求める従業員が増えるだろう。それに動かされるように、他の部門でも半導体部門と同等の待遇を求める従業員は増えるだろう。

■「社員同士を競わせる企業」の末路

　過去、ボーナスなどを巡る組織内対立、従業員心理の不安定化により、事業継続に行き詰まった企業は多い。よく知られているのが、倒産した米“エンロン”だ。

　エンロンは、エネルギートレーディング部門で収益性の高かった従業員に、巨額ボーナスを支払った。その一方、評価の低い15〜20％の従業員を定期的に解雇することで知られていた。

　高い賞与を手に入れるため、自分の利益を最優先する従業員は増えた。いつ解雇されるか不安に駆られる社員も増えたに違いない。自分のステータス(高い賞与や雇用)を守ろうとする社員は増え、粉飾決算の一因になったといわれている。組織内の対立は事業運営の効率性、持続性にマイナスである。

　ポイントは、従業員の賛同を得て、持続的かつ長期の視点で成長戦略を実行することだ。それは、経営者の責務である。市場環境の変化などによって一時的に、特定の事業が急成長することはある。AI一極集中で株価が上昇したサムスン電子などはまさにそうだ。

　ただ、未来永劫、AI向けのメモリーチップが伸び、右肩上がりが続くことは想定しづらい。1990年代半ばから2000年9月まで膨張した、米ITバブルでは“ドット・コム”企業の高成長はほぼ永久に続くとの楽観が広がった。しかし、実際には、そうはならなかった。

■公正な人事評価制度を欠いたサムスン電子

　組織を一つにまとめ集中力を引き上げる。市況、経済環境に対応しつつ、既存分野から成長期待の高い分野にヒト、モノ、カネを配分する。より効率的に付加価値を創出する。これが経営者の役割だ。

　そのために、公正な人事評価制度を整備し、不満が出づらい給与や報酬の体系を整備することは欠かせない。サムスン電子の経営陣は、そうした取り組みを進めることが難しかったようだ。

　現在、わが国では労働市場の流動性が高まっている。若年層からシニア層まで、より高い給与を支払う企業に転職する人は増えた。キオクシアのように、AI半導体需要の増加で業績が拡大した企業も多い。

　そうした中だからこそ、経営者は多様な利害を調整し、より公正に従業員を評価する制度の確立に取り組むことが求められる。それは、組織全体の士気向上に寄与し、持続的な成長、そして長期存続を目指す必要条件と考えられる。

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真壁 昭夫（まかべ・あきお）/ 多摩大学特別招聘教授
1953年神奈川県生まれ。一橋大学商学部卒業後、第一勧業銀行（現みずほ銀行）入行。ロンドン大学経営学部大学院卒業後、メリル・リンチ社ニューヨーク本社出向。みずほ総研主席研究員、信州大学経済学部教授、法政大学院教授などを経て、2022年から現職。
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多摩大学特別招聘教授 真壁 昭夫