노조전임자, 복수노조 관련 자료

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복수노조 허용과 전임자 임금지급 금지제도 공익안과 처리방안

조준모 (성균관대학교 경제학과 교수)

2009. 9. 1

*. 본 연구는 2009년 9월 1일 개최된 한반도선진화재단 복수노조/전임자제도 세미나를 위해 준비된 원고임. 본고의 전임자가 기업성과 및 노사관계에 미치는 효과에 관한 실증분석 결과는 본 세미나를 위해 새롭게 분석된 결과이며 여타 내용은 기존 연구들과 논의자료를 참조하되 9월 1일 시점의 사회적 수요에 맞게 정리하였음.

요 약

I. 복수노조와 전임자 관련 제도 계량분석

1. 전임자 노사관계 및 기업성과에 미치는 효과 계량분석

(새롭게 추가한 계량분석)

○ 전임자가 노사관계 대립성에 미치는 영향

- 전임자가 노사관계 협력성에 미치는 효과는 양면적임. 전임자 활동이 조합원 고충처리 및 갈등해소에 효율적으로 작동하여 노사관계 협력성을 제고하는 측면과 지대추구 차원에서 지속적인 갈등유발을 통한 경영자로부터 경제적 지대의 트로피를 쟁취한다는 두 가지 상반된 가설이 주장되고 있음.

- 이 분석에서 주된 관심사항인 노조전임자 관련 변수는 노조전임자가 있는 사업장이 그리고 노조전임자 숫자가 많을수록 노사관계는 대립적인 것으로 나타났음. 노조전임자가 노사간 이견을 조정하고 협상을 통해 노사관계를 개선한다는 가설보다는 달리 부(負)의 관계로 나타난 것은 전임자 트로피 가설이 더 설득력이 있는 것으로 나타남.

○ 전임자가 파업에 미치는 영향

- 노사관계가 협력적일수록 파업발생확률이 낮아지나, 노조전임자가 존재하는 사업장이 전임자가 없는 사업장에 비해 파업발생확률이 유의하게 높아지고 있음.

○ 전임자 실증분석 요약

- 현재까지 분석결과는 전임자가 노사관계 갈등을 연착륙 시킨다는 전임자 필요성 주장의 논리를 기각하며 도리어 부정적인 영향을 미칠 가능성을 시사함.

- 상기의 분석결과는 본 연구 분석 표본이 비교적 규모가 큰 사업장에 한하고 전임자가 파업에 영향을 미치는 경로가 Z→전임자→파업의 경로에서 보이지 않는 변수인 Z의 대리변수로서 전임자 변수가 역할을 한다는 주장이 제기될 수 있으나 여타 영향변수들을 고려하였고 뚜렷한 도구변수가 없는 상황에서 현재분석 결과는 유의미한 함의를 제공하고 있다고 판단됨.

○ 전임자가 기업성과에 미치는 효과 분석

- 현행 유예안을 보면 전임자 임금금지 제도 도입의 필요논리로서 노조의 자주성․ 민주성 해침, 무노조/무임금원칙 저해하여 생산성이 수반되지 않는 임금비용 지불로 인하여 기업성과 저해, 전임자 쟁취 투쟁을 통해 노사관계 갈등비용 지불 등을 들 수 있음.

- 이에 대해 노동계는 전임자 활동은 고충처리, 교섭 연착륙, 산재처리 및 교육과 같이 기업내 공동선적인 활동을 함으로 순기능적인 서비스를 강조하여 공익훼손 측면이 없고 자치적인 이슈임을 강조함.

- 실재는 개별 사업장마다 양상이 다르고 전임자 제도의 순기능과 역기능이 혼재하는 바 실증분석을 통하여 사업장 전체적으로 순기능의 +와 역기능 -를 정산한 효과(net effect)의 부호는 무엇인지 실증분석을 통하여 밝힘.

- 기업성과 변수로서 영업이익과 당기순이익으로 설정하고 이에 영향을 미치는 재무변수와 업종변수를 통제한 후에 전임자가 기업성과에 미치는 순수효과를 계측하였음.

- 실증분석상 유의사항은 전임자는 기업성과에 의해 결정되고 다시 전임활동은 기업성과에 영향을 미치어 전임자 변수를 설명변수로 사용할 경우 내생성 문제가 발생하여 단순한 OLS회귀분석시 편의를 가질 수 있음으로 2단계 스위칭 회귀분석을 하여 전임자의 순수효과를 계측하였음 (부록 편의 방향 판단을 위한 수리모형 참조).

- 분석결과 현재의 법조문의 취지와 같이 전임자가 기업성과 (당기순이익과 영업이익)에 미치는 효과는 유의적인 -로서 부정적인 효과를 미치는 것으로 나타났음. 특히 전임자가 기업성과에 의해 결정되는 측면을 제어한 효과분석에서 부정적인 효과가 더욱 커지는 것으로 나타나서 전임자는 단순히 기업성과가 좋은 기업에서 파업을 회피하고 사관계 연착륙의 순기능을 한다는 지적은 전체 사업장 분석에서 적절하지 않음을 시사 함. 실증분석 결과는 국민경제 편익차원에서 전임자 규제의 필요성을 시사함.

2. 복수노조하의 자율교섭과 창구단일화 효과

○ 창구단일화 방식이 과반수대표제의 경우, 현재의 단일노조보다 교섭비용이 약간 증가 할 뿐 큰 영향은 미치지 않음 (조준모, 2006).

○ 쟁의비용은 개별교섭제이면서 복수의 노조가 순차적으로 또는 다른 시기에 파업에 들어갈 경우 상당한 쟁의비용 발생

○ 영국의 경우에도 자율교섭의 결과 복수교섭을 한 경우 임금은 상승하고 파업은 증가하고 기업성과는 안 좋은 것으로 나타남 (Machin et al, 1993)

II. 공익위원안 처리와 추가논의사항

1. 무조건 유예논리와 전략

- 유예논리는 주로 '한국의 노사관계의 대혼란,' '준비소홀,' 'R&D인력의 노조결성,' 등이며 전략은 대안부재를 내세워 결국 유예 당위론으로 분위기를 조성하려는 것임.

- 그러나 무조건 유예할 경우 유예당사자들의 의견을 충분히 조율하지 않은 채 독단적인 유예합의에 응했다는 비판, 노사관계 무원칙, 정치담합의 구태반복 이라는 비판으로부터 자유롭지 않음.

- 무조건 유예는 산업현장의 불공정 노사관행 개선을 통하여 정치적 강성노조를 유연화 하려는 방안과 거리가 멀고, 이는 노사관계 개혁보다 노사간에 시소게임을 행한 모습이 역력하게 나타나는 결론임

- 무조건 유예는 국제기준에 역행하는 것임. 이는 취약한 국가브랜드를 제고하고 FTA로 성장동력을 확보하기 위한 MB정부의 노력을 퇴색시키는 결과를 초래할 것임.

- 정부의 노력은 법제도적 측면에서도 뒷받침이 되어야 함. 우선 노동 및 환경과 관련 글로벌스탠다드에 부합하지 않는 요소들을 제거하고 필요한 요소들은 신설하여 법적 시스템을 갖추는 것이 한국의 중차대한 당면과제임. 그런데 이를 노사의 담합으로 무조건 유예하려는 것을 정부가 동의한다면 이는 그간의 국가브랜드를 제고하여 국가경쟁력을 강화하려는 현 정부의 노력에 역행하는 것임.

- 무조건 유예를 한다고 하여도 국제기준 준수 압박으로 복수 노조는 장차 허용되고 전임자 임금지급 금지만 유예되는 결과를 초래하여 유예에 찬성하는 경영계 그룹이 손해 볼 가능성도 매우 큼.

○ 따라서 노사정 주체는 ‘무조건 유예는 없다’를 조기에 선언하고 공익안을 기초로 합리적인 합의안을 도출하기 위해 최선을 다하고 합의안 도출에 실패한다면 현행법대로 갈 수 밖에 없음.

○ 현행법의 취지나 내용을 충분히 살릴 수 있는 방안을 모색 활용하는 것이 최선(Best)이며 공익위원안은 노사가 자치적으로 합의할 마지막 밑그림에 불과함.

- 대안 제시 없이 무조건 유예를 하기위한 명분 축적을 위한 비판은 자제되어야 함.

- 공익위원안이든지 무엇이든지 만일 노사가 유예가 아닌 합의안을 끌어낼 수 없다면 현행법대로 갈 수 밖에 없음.

- 13년째 논의되어온 주제에 관하여 노사정이 서로 준비소홀을 이유로 해서 다시 ‘이제 신중히 논의해 보기 위해 시간이 필요’하자는 주장은 설득력이 없음. 나아가 ‘백지장에서 큰 틀을 다시 논의해 보자’는 식의 주장도 무조건의 유예를 의도치 않게 초래하는 결과를 초래할 수 있음. 이런 주장은 지금까지 반복․사용해 온 논리로서 더 이상 국민을 설득할 수 없음.

○ 그러나 현행법에 기초하여 노사가 합의안을 만들고 자동적으로 개정안에 반영되고 집행된다는 것을 전제로 하여 1년의 준비기간 설정을 한다면 고려될 수는 있을 것임.

- 3년 유예는 시행하지 않겠다는 뜻과 크게 다르지 않음. 왜냐하면 곧이어 대선정국에 진입함으로서 동 제도는 또다시 정치적으로 타협될 가능성이 커지게 되기 때문임.

○ 만일 공익안을 밑그림으로 노사가 합의하는데 실패한다면 정부안은 공익안과 같을 필요는 없으며 도리어 현행법에 보다 충실한 안을 만드는 것이 바람직하며 필자는 이 경우 정부안마련을 위해 논의가 필요한 쟁점들을 제시하고자 함.

2. 복수노조 교섭창구단일화 방안 관련 추가논의사항

○ 노조의 자율적 합의, 안되면 과반수 대표제

<검토> : 자율적 단일화가 요원하므로 기간 설정해야(가령 30일)

○ 사업(장)을 원칙적인 교섭단위로 하되, 예외적으로 노조의 신청으로 노동위원회의 결정을 통해 교섭단위 분리를 허용

<검토> : 교섭단위 분리는 노사합의로 결정을 신청하도록 하거나 사용자측도 분리 신청권 부여 검토

* 교섭단위내 단일화 대상은 산별노조 지부나 지회도 포함되어야 함을 확인해야

○ 교섭대표가 단체교섭 및 단체협약 체결주체가 되고 협약의 유효기간동안 지위 유지

<검토> : 좋음

○ 교섭대표의 공정대표의무와 위반시 적절한 구제방안 마련

<검토> : 좋음

○ 단일화 절차 관련 업무는 노동위원회에서 관장

<검토> : 좋음

○ 보충 검토

<검토> : 창구단일화 적용 배제 노사간 합의 인정 못함

○ 단체협약 중 채무적 부분 단일화 적용여부

<검토> : 교섭대표를 당사자로 인정한다면 당연히 채무적 부문도 교섭 및 협약체결의 권한이 있다고 보아야 함.

3. 노조전임자 급여지원 금지 제도 개선안 관련 추가논의사항

○ 위의 실증분석 결과와 마찬가지로 노조전임자의 순기능 보다는 역기능이 큼으로 노조전임자에 대한 사용자의 급여지급을 원칙적으로 금지하되, 예외적으로 노조 업무에 종사하는 자에 대하여 다음과 같은 해당 시간을 유급으로 처리할 수 있도록 함

- 근로자의 고충처리를 위하여 필요한 시간

- 단체교섭에 필요한 시간 및 단체교섭 결과를 조합원에게 설명하는데 소요되는 시간

- 노조와 사용자가 공동으로 설치한 기관의 운영과 활동 및 노사협의를 위하여 필요한 시간

- 사업장 내 산업안전보건과 관련한 사항의 처리를 위하여 필요한 시간

- 법원, 노동위원회 등 권리구제기관에 참석하거나 이와 직접 관련되는 업무를 위해 필요한 시간

- 기타 이에 준하는 사항으로서 노사관계의 원활한 운영을 위하여 대통령령으로 정한 업무에 필요한 시간제도를 time-off제도로 전환

<검토> : 규정 자체가 노사간 협의로 포괄 정도가 달라지므로 강성노조 장악 사업장은 현행제도와 차이가 없을 가능성,

복수노조시 전임자 수가 증폭될 것임으로 타임오프를 수용하더라도 사용시간 상한선 규정(스페인과 프랑스사례; 기업규모별 역진적으로 상한선 설정, 2006년도 정부안과 2009년도 공익안은 결합체 다만 규제단위가 두당이 아니라 시간단위임), 사측에 대한 사용시간 사전통지의무 부과, 기타 이에 준하는 사항과 법원 방문사항은 소량임으로 규정의 실익이 없음으로 삭제 검토

○ 건전한 노사관계의 진작을 위해 종업원 300인 미만의 영세사업장 노조에 대해 재정적 지원 방안을 강구

<검토> : 기존 무노조 사업에 노조 신설과 기존 노조 300인 미만으로 분할을 부추기고, 세금을 당사자들의 숙제인 노사관리에 사용하는 명분이 부족하며, 한시적인 조건도 없음으로 부득이하다면 기존의 노동부 지원 예산을 통합하여 지원하는 안 논의 검토

4. 그 밖의 고려 사항

□ 복수노조 허용과 산별교섭

○ 복수노조가 금지된 상황이 산별교섭에 도리어 유리할 수 있으며 창구단일화가 실시된다면 기업내 교섭 테이블을 차지하지 못하는 산별교섭은 대표권을 확보한 기업별 교 섭에 대표권을 내주어 산별교섭의 거품은 도리어 꺼질 가 능성이 큼.

□ 복수노조 허용과 노조설립시 최소인원 제한

○ 다수 국가들은 노조설립에 최소 인원수를 설정해 운영함으로서 복수노조설립시 노조난립을 억제하는 제도설계를 가짐

- 스페인, 호주, 멕시코, 인도네시아, 태국 등은 각국 상황에 맞게 최소인원(7-50명)을 규정하거나, 근로자 중 일정비율 이상의 가입이 있어야 노조설립을 허용

o 호주는 노조등록시 조합원 50인 이상 필요, 멕시코는 재직중인 근로자 20인 이상 가입이 조건, 인도네시아의 민간기업은 근로자 최소 20명 이상의 찬성이 필요 등

- 국제노동기구(ILO)도 노조 설립 자체가 제약되지 않는 이상 일정규모로 최소요건을 제한하는 것이 위법은 아니라는 입장

o 노조 설립에 최소20명(산별노조는 30명)이 필요하다는 규정 등은 결사의 자유(제87호 협약)에 모순되지 않는다고 밝힘.

- 단결권은 인정하되 교섭권은 제한하는 국가도 다수

□ 복수노조 허용과 다년계약화

- 현재 임금교섭 1년, 단체협약교섭 2년의 유효기간은 글로벌 관행에 비추어 짧음. 너무 잦은 교섭으로 필요이상의 비용을 발생시키고 있음. 따라서 현재의 단체협약을 전체적으로 다년협약 혹은 조항별로 다년협약 방식의 교섭 주기의 제도변화가 필요함.

- 복수노조 허용은 현재의 교섭관행과 맞물려 교섭비용을 증폭시킬 수 있음으로 교섭 2년의 최대기간을 수정하여 교섭주기 다년화를 유도하는 변화 필요.

□ 법만으로 노조전임자 급여 지원 관행 과연 해결될 지 여부

○ 노조전임자 급여 금지 규정이 시행되더라도, 기업의 의지가 없으면 실제 효과 얻기 어려움

- 전임자 급여 금지는 어느 법을 만들더라도 이를 원칙으로 지켜내려는 사용자의 의지가 없다면 불가능 함.

○ 다만 법에 금지 원칙을 분명히 하고 기업들이 공동대응 해나가고 문제 발생 시 법원 판례를 통해 이를 명확히 해 간다면 일본과 같이 전임자 임금지급의 만성적 관행을 개혁할 수 있음.

□ 정치권의 역할과 기능은

○ 객관적이고 국가의 중장기적인 이익에 따르지 않고 노사간의 이해관계를 오가는 것은 공익을 중시해야 하는 정치인의 바람직한 자세가 아니며 이런 행태는 자연적으로 정치권 개혁이라는 아젠다로 대두될 가능성

○ 복수노조 전임자 아젠다는 정부 혼자 해낼 수 있는 과제가 아님

○ 정치권이 정부의 입장에 대한 충분한 설명과 검토 과정을 거친 후 정부와 보조를 같이 하여 일관되게 추진하더라도 힘겨운 정책이므로 정부와 소통이 필수적

○ 기존 정치적 대립과 달리 개혁에 대한 당위성이나 국가의 비전에 도움이 되는 정책이라는 점을 유권자들에게 당당하게 설명할 수 있는 생산적 정치로 전환할 수 있는 계기로 삼으면 더 좋을 것임

○ 비정규직 입법 국회 토의 과정에서 보여지듯이 5자회담과 같이 이미 국회 외의 학계 및 노사정위, 노사 주최 다양한 세미나에서 논의된 과제를 국회위원들이 전문적인 내용을 미처 학습하지 않은 채, 정치적 명망을 위해 국회에서 처음부터 다시 논의하는 방식은 정치권이 국력소모를 자초하여 대한민국 경쟁력을 약화시키는 결과를 초래할 수 있음.

- 이번 복수노조/전임자 제도개선에는 비정규직 입법의 전철을 밟아서는 안 되며 만약 그렇게 하는 경우에는 다시 국민에 누를 끼치는 정치행위가 될 것임.

복수노조 허용과 전임자 임금지급 금지제도 공익안과 처리방안

I. 노동 및 환경과 관련 글로벌 스탠다드와 복수노조 /

전임자 제도

○ 노동권 보호에 기반하는 공정무역

- 세계적 경제위기에 직면하면서 G20 정상회의에 참여한 우리나라 대통령이 국가간 보호무역주의 타파를 주장하고 세계경제가 지향해야할 목표로 녹색성장을 제시하면서 그린 비즈니스(Green Business)의 장을 여는 등 위기를 기회로 바꾸면서 세계중심에 선 리더 국가로서 위상제고에 나서고 있음.

- 선진국의 다국적 기업들은 물론 세계적 명성과 높은 브랜드가치를 가지고 있는 우리나라 기업들도 UN 글로벌컴팩트(Global Compact)에 가입하고, 노동권 보호에 기반하는 공정무역을 지향하며, ISO 26000 표준화에 적극 대비하는 등 자발적인 참여와 노력을 경주하고 있음 (부록 참조).

- 수출중심의 성장이 불가피한 우리나라로서는 이러한 세계적 흐름 (Global Trend)속에서 주도적 역할을 통해 무한경쟁의 세계 시장에서 생존하기 위해 보다 강한 기업 경쟁력을 확보․유지하기 위해서는 기업들 스스로가 적극적인 자세를 가져야 하는 것은 불문가지(不問可知)임.

○ 국가 브랜드 제고와 노동권 글로벌 스탠다드

- 여기에 여전히 취약한 국가브랜드를 제고하고 법제도적 측면에서도 뒷받침이 되어야 하는데, 그 중심에 노동 및 환경과 관련 글로벌 스탠다드에 부합하지 않는 요소들을 제거하고 필요한 요소들을 신설하는 등의 법적 시스템을 갖추어야 함. 이러한 법제도적 체계의 완비는 향후 모든 형태의 국제거래관계에서 기본적으로 요구되는 사항이 될 것이며, 나아가 선진국 여부를 판가름하는 잣대가 될 수 있음.

○ 한미FTA와 복소노조 허용

- 외국의 경우 복수노조는 당연히 허용하되 복수교섭을 제한하는 바, 우리만 이상한 복수노조 원천금지제도를 가지고 있는 것임. 주지되다시피 한국은 ILO로부터 10차례 복수노조 허용의 제도개선 권고를 받아왔음. 현재의 복수노조 금지제도를 가지고서는 FTA 등의 국제무역협정을 체결할 때마다 외국의 입장에서는 별로 중요한 사안은 아니지만 협상카드로 위협하여 더 큰 이익을 취하려는 전략으로 나올 수도 있음.

- 한미 FTA 추가 세부협상도 자유롭지 못함. 물론 권리문제는 상품조건의 교환대상이어서는 안되지만 교환대상이 되고 있는 것이 국제통상 교섭 현실임.

II. 복수노조허용과 전임자 임금지급 금지에 관한 노사입장

1. 노동계안

○ 복수노조 교섭창구단일화 방안

- 복수노조 허용시 자율(개별)교섭제 도입

(강제적 창구단일화 반대)

○ 노조전임자 제도 개선 방안

- 노조전임자 급여지급 노사자율 결정

(현행 노조 및 쟁조법 제24조 제2항 및 제81조 제4호*삭제)

* 현행 노조 및 쟁조법 제24조 제2항 : 노조전임자 급여수령 전면 금지, 제81조 제4호 : 사용자가 노조전임자 급여지급시 부당노동행위로 처벌

2. 경영계안

□ 복수노조 교섭창구단일화 방안

○ 복수노조시 창구단일화 방식으로 과반수교섭대표제 도입

○ 교섭단위 : 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장

(1사, 1교섭, 1협약)

○ 창구단일화 대상 : 조직대상을 달리하는 다수노조 및 초기업별 노조 모두 포함

- 창구단일화 참여 노조에 대한 최소 조직요건 설정,

즉 조직대상 기준 10% 또는 1/5미만 노조 참여 불가

○ 교섭대표 법률상 지위 : 교섭당사자

○ 공정대표 의무 법제화 및 위반시 구제절차 마련

□ 노조전임자 제도 개선방안

○ 현행법 시행 및 제24조2항 위반시 벌칙조항 신설

- 전임자수 축소, 조합비인상, 납부율 제고, 재정지출 효율화 및 조직합리화 등 노조 재정자립 방안 마련

III. 복수노조 허용과 전임자 임금지급 금지의 외국 트랜드

1. ILO와 주요 선진국의 복수노조 교섭체계 규율 특징

1) ILO

ㅇ 단체교섭 창구단일화는 다음과 같은 소정의 요건을 전제로 허용

- 독립한 기구에 의한 인준이 있을 것

- 관련하는 교섭단위의 근로자에 의한 과반수투표로 선출된 대표조직이어야 할 것

- 대표권 획득을 둘러싼 노동조합 선거에서 대표권을 획득하지 못한 노조라 하더라도 소정의 기간이 경과한 이후에는 새로운 선거를 요청할 수 있는 권리를 인정할 것

- 대표권이 인준된 단체 이외의 새로운 단체가 합리적인 기간이 경과한 이후에는 새로운 선거를 요구할 수 있을 것 등

2. 미국

ㅇ 미국의 배타적 교섭대표제도의 핵심은 다음과 같이 집약 됨

- 노조와 사용자가 보다 효율적으로 교섭할 수 있도록 해주고, 교섭단위내 분파문제를 최소화 함

- 배타적 교섭대표노조는 교섭단위내의 모든 근로자들을 공정하게 대표할 법적 의무를 짐

- 개별 근로자 또는 개별 조합원의 교섭력은 제한되고 단체교섭력은 교섭단위에 소속됨으로써 행사됨

ㅇ 배타적 교섭대표제도의 수용 여부에 대하여는 다음과 같 이 평가할 수 있음

- 우선 배타적 교섭대표제도가 여타 소수노조의 단체교섭권 부인이 아니라 그 합리적인 조정을 위한 방법이므로 헌법적 문제는 없다고 할 수 있음

- 같은 취지에서 ILO 기준에도 부합

- 기타 공정대표의무 등은 적극적인 평가를 할 수 있음

3. 프랑스

ㅇ 프랑스는 미국과 같은 교섭창구단일화 제도는 없으나, 다음과 같이 교섭창구의 무분별한 난립은 일정 정도 조율되고 있음

- 소정의 자격요건을 갖춘 대표적 노조에게만 교섭상 특권을 부여함

- 기업별 단체교섭의 경우 대표적 노조만이 교섭의 당사자가 되고,

- 또 조합대표위원들로 구성된 교섭대표단이 교섭의 담당자로 되고 있음

- 단체협약은 협약 당사자인 사용자가 체결한 모든 근로계약에 대하여 적용되기 때문에 단체협약에 서명하지 않은 다른 노조원과 비조합원도 협약의 적용을 받음

- 특권을 부여 받은 노조가 행하는 교섭 및 협약체결에 대하여는 협약체결시 서명금지, 단체협약 거부권 등을 인정하여 일방적 독주를 제재

ㅇ 요컨대, 프랑스는 각 노조의 단체교섭권을 제한하거나 단체교섭 창구단일화를 하도록 하는 제도는 없으나,

- 교섭 당사자로서 대표적 노조(복수 가능), 교섭 담당자로서 교섭대표단을 운용하여 실질적으로는 단체교섭 창구단일화가 실현되는 기능을 하고 있음

- 법률상 노동기본권 보장 방식이 배타적 교섭대표제도보다 두텁고,

- 당연히 ILO기준에 부합하는 것이라 할 수 있음

- 다만 제도 수용시 우리 노사관계 실태에 따라 실제 교섭을 담당하는 교섭대표단의 기능과 협약체결 과정에서 서명금지 내지 협약 거부권 등과 관련한 갈등이 제기될 우려도 적지 않을 것임

4. 영국

ㅇ 영국 역시 미국과 같은 교섭창구단일화 제도는 없으나, 다음과 같이 교섭창구의 무분별한 난립은 일정 정도 조율되고 있음

- 임의 또는 법정 제도로서 소정의 요건 내지 절차에 따른 조합승인제도를 경유한 승인노조에 대한 단체교섭, 정보제공 및 협의권, 두터운 조합활동권 등이 보장

※ 사용자 승인(recognition) 혹은 법정 승인

- 특히 복수의 노조가 공동으로 승인신청을 할 경우 당해 조합들이 안정적이고 효율적인 단체교섭을 보장 유지할 수 있도록 상호 협력하겠다고 입증하여야 승인신청이 수락됨

- 중재위원회는 교섭단위 결정시 효율적 경영 달성 필요성, 기업내 파편화된 교섭단위 회피 등을 고려

- 노조 승인 후 단체교섭 방법에 대하여 합의에 도달하도록 노력하여야 하고, 합의에 이르지 못한 경우 중재위원회가 단체교섭 방식을 지시

ㅇ 결국 영국도 프랑스와 같은 각 노조의 단체교섭권을 제한하거나 교섭창구 단일화를 요구 하는 직접적 제도는 없으나, 승인제도 운영을 통해 실질적인 창구단일화가 실현되는 기능을 하고 있음

5. 독일과 일본

ㅇ 독일과 일본은 복수노조 단체교섭에 관한 아무런 조율이나 규제 등 제도적 장치나 관행도 없는 독특한 사례임

ㅇ 독일은 복수노조 등장을 막지는 않고 있으나, 사실상 1산업1조합, 1기업1조합이라는 조직원칙을 취하고 있음

- 이 때문에 교섭창구 단일화 문제나 논란은 전혀 발생하지 않고 있음

ㅇ 일본 역시 복수노조 등장을 막지 않고 있고, 실제로 복수 노조가 등장하기도 하여 실제 노동기본권에 가장 이상적으로 부합하는 내용임

- 그러나 일본의 노동의식과 관행은 복수노조를 예외적인 것으로 인식하고 ‘하나의 기업에 하나의 노조’가 있어야 한다는 인식이 강함. 1995년 노동성 통계에 따르면 복수노조의 비율은 약 3%에 불과함.

6. 주요국의 특징 요약

ㅇ 교섭창구 단일화 제도로 조율 내지 강제하는 방안은 ILO나 선진 사회에서 합법적으로 수용되고 있음

- 사전에 정해진 적극적인 제도에 의한 것이든, 사후 결과적으로 조율되는 소극적인 것이든 방법의 차이는 있음

- 그러나 어느 것에 의하든 교섭 결과 근로자에게 실제 적용되는 단체협약은 하나의 기준에 의해 규율되는 것으로 수렴되고 있음

- ILO는 특정 노조에 대해 배타적 교섭권을 부여하더라도 소정의 기준을 충족한다면 ILO 기준 위반이 아니라 함

- 소정의 기준은 독립적이고 공정한 기구와 사전에 정해진 공정한 룰이 있고, 사후에도 이에 참여할 수 있는 공정한 시스템이 구비되어 있을 것을 말함

ㅇ 선진 사례에서도 배타적 교섭대표제도를 시행하는 미국이 있는가 하면, 모든 노조에게 교섭권을 일정하게 인정하는 일본, 독일, 영국, 프랑스 등 그밖의 국가가 있음

- 영국/미국은 법률상 단체교섭권이 보장되고 있고, 나머지 국가는 헌법상 단체교섭권이 보장된다는 차이가 있으나, 이들 차이가 교섭제도 내지 협약적용에서는 하나로 수렴되고 있음

- 독일은 사실상 1산업 1노조 관행에 따라 협약통일성 원칙으로 인해 하나의 단체협약만이 적용되고,

- 프랑스는 소수 조합에게도 단체협약체결권이 인정되지만 과반수 대표노조가 단체협약 체결권을 부여받아 사실상 하나의 협약 기준의 적용으로 귀결되며,

- 특히 일본은 복수노조에 대해 각각 독자적인 단체교섭권과 단체협약체결권을 인정하고 있지만, 각 ‘유일교섭 단체 협정’ 또는 ‘유니언샵 협정’을 맺어 제2노조 설립을 사실상 억제하여 가급적 하나의 협약이 적용되는 것으로 귀결되고 있음

ㅇ 향후 허용될 복수노조 교섭창구 단일화 추진시 과도한 ILO기준 부합 여부 논란은 불필요함을 시사하고 있음

ㅇ 독일과 일본 사례는 복수노조 교섭창구 단일화 방안 마련에 별 도움이 되지 못할 것으로 보임

- 우리나라의 대립적 노사관계의 현실을 감안하면 일본과 달리 복수노조 허용시 교섭창구 단일화 필요성이 있고,

- 그렇다고 우리나라 노동조합들이 독일과 같이 1산업1조합, 1기업1노조 정책을 추진할 가능성은 적음

ㅇ 따라서 다양한 선진 사례 중 우리나라에 상대적으로 많은 시사점들을 얻을 수 있는 것은 미국과 영국 등이라 할 수 있음

- 그 중 최소한의 조정제도를 가진 영국 등과 달리 최대한 조정을 시도하는 미국식 배타적 교섭대표제로부터 시사를 받을 점이 풍부

- 그러나 미국식 배타적 교섭대표제를 그대로 수용하는 데는 여러 가지 문제점이 있으므로 아마도 그 보다 완화된 과반수 내지 다수 교섭대표제에 대한 논의가 많을 가능성

2. ILO와 주요 선진국의 근로시간 면제 제도(Time-Off) 규율 특질

1) ILO

○ 노조전임자의 처우에 관한 국제노동기구(ILO)의 기준은 1971년에 채택된 협약 제135호, 기업에서 근로자대표에게 제공되는 보호 및 편의에 관한 협약 및 권고 제143호, 근로자대표에 관한 권고에서 찾아 볼 수 있음

- 제135호 협약에서는 이들은 국내의 법령․관행에 따라 인정되며 법령․단협․중재재정 또는 법원의 판결에 의해 그 종류가 정해질 수 있음을 제시하고 있음.

- 이 경우에는 국내 노사관계제도의 특성 및 해당 기업의 필요․규모․능력을 고려하여야 함(동조 제2항). 다만 편의제공이 해당 기업의 능률적인 운영을 방해하지 않도록 한계를 설정하고 있음(동조 제3항)

- 특별한 조항이 없을 경우 근로자대표는 근로제공을 면하기 전에 상급자 또는 경영진으로부터 승인을 받아야 하지만, 그 승인은 부당하게 지체되지 말아야함 (동조 제2항),

2) 주요국의 근로시간 면제(Time-Off) 제도

○ [미국] 민간부문은 명문 규정이 없으나, 공공부문은 법에 의해 근로시간 면제 인정

- 공공부문은 법에 의해 노조간부가 노사협상에 관한 업무를 수행 할 경우 근로시간을 면제해 주지만, 노조원 모집, 간부 선출, 조합비 징수 등은 근무시간 외에 하도록 규정

- 원칙적으로 법에 의해 전임자 임금지급을 금지하고 있으나, 노사합의에 의해 근로시간 면제를 제공하는 것은 위법이 아니며, 통상 단협으로 근로시간 면제 허용

- 자동차, 철도와 같은 일부 업종에서 근로시간 면제를 합하여 소수의 전임자를 두기는 하지만 복수노조하에서 노동조합이 전임자를 남용하는 경우는 극히 희귀하며 이에 대한 법률적 제재도 강함.

○ [영국] 노조에는 어떠한 지원도 하지 않으며, 직장위원(shop steward; 우리나라 노사협의회 근로자위원과 유사)에 대해서는 법에 의해 근로시간 면제 제공

- 고용조건, 고용계약, 징계문제 등 노조의무 사항은 법으로 직장위원에 대한 근무면제가 허용하며, 기타 활동 및 면제시간은 노사합의로 결정되며, 통상 주당 6∼10시간 수준

○ [프랑스] 법에 의해 노조 및 근로자대표에 대한 근로시간 면제가 허용되며 면제시간은 종업원 규모에 따라 차등 적용되나, 단협으로 면제 대상자 및 시간을 더 늘릴 수 있음

- 복수노조의 경우 각 노조대표에게 근로시간을 면제해 주며, 노조대표뿐 아니라 노조 지부에도 교섭준비를 위한 면제시간을 추가적으로 부여

<프랑스 근로시간 면제 제도>

구분	면제 시간
노조지부	500-999명 연간 10시간, 1,000명 이상 연간 15시간
노조대표	50-150명 월 10시간, 150-500명 월 15시간, 500명 이상 월 20시간
종업원대표	50명 미만 월 10시간, 50명 이상 월 15시간
기업위원회 근로자위원	월 20시간

* 종업원대표는 우리의 고충처리위원, 기업위원회 근로자위원은 노사협의회 근로자위원과 유사

○ [독일] 노조는 법규정 없이 단협이나 관행에 기초하여 유급근로면제권이 인정되며, 종업원평의회는 법에 의해 사측이 임금을 지급하는 유급전임자를 둘 수 있음

- 단협이나 관행에 의해 인정되는 노조 신임자(union delegate)는 사용자의 동의 없이는 근로시간 내 활동 및 사업장 이탈이 불가능하며, 통상적으로 근로시간 이외에 활동

- 종업원평의회 전임자는 근로시간에 노사합의, 종업원 고충처리, 고용 안정 및 작업환경 개선 활동, 현장 시찰 등을 수행 가능

<독일 종업원평의회 전임자수(사측 임금 부담)>

종업원	종업원평의회 전임자수	종업원	종업원평의회 전임자수
200∼500명	1	15,01∼2,000명	4
501∼900명	2	2,001∼10,000명	1,000명당 1인씩 추가
900∼1,500명	3	10,000명 초과	2,000명당 1인씩 추가

* 독일의 노동자대표는 기업 내부의 노조대표라 할 수 있는 노조 신임자(union delegate)와 노조와는 별도로 사용자와 근로조건 등을 협의해 공동 결정하는 종업원평의회로 이원 화

○ [일본] 전임자 임금지급은 부당노동행위(경비원조)에 해당하며, 근로시간 면제제도에 관한 법규정이 없어서, 근로시간 중 노조활동은 사측이 허용한 경우에 한해 인정

- 통상 노조전임자는 단협에 의해 휴직처리하고 있으며, 전임자 임금은 노조가 부담하나 복리후생 등은 단협에 의해 사측이 제공하는 것이 일반적 관행

3) 우리나라 전임제도와 주요국의 근로시간면제제도 비교

○ 산별교섭 체제인 미국과 유럽 선진국은 노조에 대해서는 지원하지 않으나, 근로자대표에 대해서는 법·단협·관행으로 대부분 근로시간 면제를 허용

- 우리와 같이 기업별 노조 중심인 일본은 전임자 급여지급이 법으로 금지될 뿐만 아니라, 근로시간 면제에 관한 법규정이 없어서, 사측이 허용해야 근로시간 중 노조활동이 가능

○ 우리나라와 같은 유급 전임활동은 불인정

○ 노사공동선의 활동에 한하여 제한적인 Time-Off로 실시하되 노조대표-종업원대표 등 국가사정에 맞는 다양한 형태로 운영

○ 기본적으로 순수 노동조합활동은 사용자에 의해 지급되는 유급전임에 의존치 않고 노동조합의 자주성을 침해하고 복수노조하에 노동조합간에 상호경계로 공동선 범위 외에 노조전임자 설정은 어려움.

IV. 복수노조와 전임자 관련 실증분석

1. 복수노조 허용에 따른 노사관리 비용변화

○교섭창구단일화 방안에 따라 교섭비용은 상이

- 과반수대표제의 경우, 현재의 단일노조보다 교섭비용이 약간 증가 할 뿐 큰 영향은 미치지 않음.

- 비례대표제나 개별교섭제의 경우, 과반수대표제에 비교하여 교섭 비용이 크게 높아짐.

○ 특히 개별교섭제를 실시할 경우 과반수대표제와 비교할 때,

- 분할설립사업장에서는 최소 37.5%에서 최대 54.4%, 신규설립장에서는 49.5%에서 57.3%까지 높아질 것으로 분석 (조준모, 2006, 복 수노조허용과 교섭창구단일화 방안이 노사관계․기업경영에 미치 는 영향 및 경제적 효과 분석)

- 한편 신규설립사업장에서 비례대표제시 교섭위원 수의 최대상한수를 제한하지 않는 경우는 최대 126.9%까지 증가

○ 복수노조가 설립된 경우, 현재의 단일노조체제와 비교할 때 쟁의행위는 증가

- 교섭제도별 쟁의행위 증가계수: 단일노조체제(1), 과반수대표제(1.2), 비례대표제(1.22), 개별교섭제(1.27)로 분석

- 쟁의비용은 개별교섭제이면서 복수의 노조가 순차적으로 또는 다른 시기에 파업에 들어갈 경우 상당한 쟁의비용 발생

- 쟁의비용은 분할설립사업장에서는 개별교섭제가 과반수대표제보다 최소 6.6%에서 최대113.1%까지 증가하며 신규설립사업장에서는 최소 6.2%에서 최대 112.5%까지 증가

2. 복수노조 허용의 효과 실증분석 : 영국사례

○ 1980-84 영국 복수노조 분석의 의미

- 영국은 유럽지역 및 북미의 국가들과 달리 단체교섭을 법률로 강제하지 않고 노사의 자발적 합의에 의해 교섭을 실시하지만 단체 교섭권은 사용자의 승인을 받아야 행사 가능

※ 사용자의 승인거부시, 노조가 법정 승인을 신청할 수 있지만 그 요건이 매우 엄격하여 실질적으로 복수교섭 금지를 실현

o 법정승인 신청자격 (하나라도 미달할 경우 승인 신청불가)

종업원 수 21명 이상 기업, 사용자에게 승인을 서면으로 신청하였으나 거부될 것, 현재 조직률 10% 이상

o 법정 승인 허가 요건

노조가 조직대상 근로자의 과반수로 조직되었을 경우, 승인투표를 통해 전체근로자의 40% 이상의 찬성을 얻은 경우

o 법정승인 불가요건

교섭단위가 중복되는 복수노조의 신청이 있는 경우, 자주적 노조에 의해 체결된 유효한 단체협약이 이미 있는 경우

- 본고에서는 영국의 복수노조에 대한 연구 중 복수노조가 상당한 비중으로 존재하고 교섭하였던 1980-1990년대의 자료를 활용하여 우리나라의 복수노조 도입에 대한 시사점을 알아보고자 함.

○ 복수교섭창구와 임금증가

- Machin et al(1993, Scandinavian. Journal of Economics, Vol. 95 No. 3)에 의하면 단일 교섭창구 사업장 대비 복수교섭창구 사업장의 임금은 상대적으로 높은 것으로 나타났으며, 대체로 노동의 숙련도가 높아질수록 복수교섭창구 사업장과 단수교섭창구 간의 격차가 증가하는 것으로 나타났음.

[표] 노사관계/노동 유형별 임금 격차

	숙련노동	반숙련노동	미숙련노동
비노조 사업장 대비 노조 사업장 임금 격차1	0.039 (0.024)2	0.101 (0.029)	0.058 (0.039)
비노조 사업장 대비 비클로즈드숍/단일창구교섭 사업장 임금격차	-0.021 (0.027)	0.053 (0.032)	0.028 (0.042)
비노조 사업장 대비 클로즈드숍 사업장 임금 격차	0.034 (0.027)	0.101 (0.032)	0.042 (0.042)
비노조사업장 대비 복수노조/복수창구 사업장 임금격차	0.060 (0.032)	0.102 (0.037)	0.079 (0.047)
단일교섭창구 사업장 대비 복수교섭창구 사업장 의 임금격차	0.080 (0.021)	0.049 (0.022)	0.052 (0.027)

- 출처 : S. Machin, M. Steward, J Van Reenen(1993), "The Economic Effects of multiple unionism"참조

- 주: 1. 수치는 Ln(1+임금격차), %값으로 전환을 위해서는 [Exp(임금격차)-1]×100.

2. 괄호 안은 표준 편차

- 이는 교섭 대상이 중복되는 근로자들의 노동이, 생산요소로서, 상호 보완재라면, 사용자가 파업기간동안 사업장내 대체인력을 구하기 어렵기 때문에, 노동조합은 복수의 교섭창구를 구성하는 전략이 임금인상을 이끌어 내는데 유리할 수 있다는 이론분석결과를 제시한 Horn과 Wolinsky(1988)의 연구와 궤를 같이 함.

- 그러나 교섭 대상이 중복되는 근로자들의 노동들이 상호 대체재라면, 복수의 교섭창구를 구성할 경우 사용자의 분할통치(divide and rule) 전략에 의해 노동조합이 무력화 될 것임으로 창구단일 화를 하는 것이 노동조합의 협상력을 배가할 수 있는 사업장 경우도 있어 전체 분석결과가 모든 사업장에 적용되는 것은 아닐 것임.

○ 복수교섭창구와 노동 쟁의 및 파업 확률 증가

- 복수노조하의 복수의 교섭창구는 쟁의확률을 증가시키는 반면 창구단일화시 쟁의확률은 감소하는 것으로 나타남. 1일 이상의 파업확률도 복수노조하의 복수의 교섭창구는 파업확률은 상대적으로 큰 폭으로 증가시키지만 창구단일화시 파업확률은 미약하게 증가하는 것으로 나타남.

[표] 창구단일화가 쟁의 및 파업확률에 미치는 순효과

변수	복수의 교섭창구	단일의 교섭창구
쟁의행위	0.043(0.136)	-0.142(0.152)
	0.106(0.119)	-
1일 이상 파업	0.327(0.175)	0.072(0.192)
	0.288(0.142)	-

- 출처 : S. Machin, M. Steward, J Van Reenen(1993), "The Economic Effects of multiple unionism"참조

- 주: 1. [표 4]의 columns(4),(8)를 비교한 것임

○ 복수교섭창구와 기업성과

- Machin et al의 또 다른 논문(Machin et al, 1991)에서는 제조업 부문에서 복수창구를 가진 사업장이 창구단일화를 한 사업장에 비하여 기업성과가 저조하다는 회귀분석 결과를 보고하며, 이러한 결과는 제조업에 한정된 것이며, 비제조업 분야에서는 유의적인 결과를 얻지 못하였음.

[표] 교섭집단내와 사업장내의 파업발생 확률

사업장내 교섭집단의 수	표본 %	교섭집단내 파업발생 확률		사업장내 파업발생 확률
		실측치(%)	회귀분석 추정치(%)	실측치(%)	회귀분석 추정치(%)1
1	16	2.0	2.0	2.0	2.0
2	30	2.1	2.5	4.2	5.0
3	24	1.7	2.3	5.1	6.9
4	11	3.4	3.6	13.6	14.4
5	9	2.9	3.2	14.5	16.0
6+	11	2.9	2.9	17.4	17.4
Total	100	2.3	-	-	-

- 출처 : D. Metcalf, J. Wadsworth and P. Ingram(1993) Multi-unionism, Size of Bargaining Group and Strikes Metcalf et al(1993), Industrial Relations Journal, vol. 24(1).

- 주: 1. 회귀추정치는 Logit분석을 통해 얻어진 추정치임.

○ 교섭단위 수와 파업발생확률

- Metcalf, Wadsworth, Ingram(1993)의 분석결과를 요약한 상기 [표] 에 의하면, 파업발생 확률은 교섭단위가 증가할수록 증가하는 것 으로 나타났음. 파업발생 실측치를 살펴보면 교섭집단의 수가 3 개인 사업장내 파업이 발생할 확률이 5.1%, 4개인 경우 13.6%, 5개 이상인 경우 14.5%, 6개 이상인 경우 17.4%로서 나타나서 교섭단위가 증가할수록 사업장내 파업확률은 체증하는 것으로 나타 났음. 교섭집단내 파업확률도 교섭집단이 3개 이하인 경우 약 2%정도인 것으로 나타났으나 교섭집단이 3개보다 큰 경우 약 3% 인 것으로 나타나서 교섭집단내 파업도 교섭집단 수에 따라 증가 할 가능성을 시사함.

○ 영국의 창구단일화 증가 원인

- 첫째, 사측원인으로서 사용자는 항시 복수노조보다는 단수노조 혹은 창구단일화 교섭을 선호하고 이를 위해 전략적인 노력을 기울였으며 복수의 직종별 교섭을 하는 경우 다양한 직종이 혼재된 교섭단위 구성을 유도하여 직종별 교섭을 형해화하고 1사 1협약의 교섭을 해 가도록 유도할 수 있음.

- 둘째, 노동조합 측 원인으로서 영국 TUC는 보다 효율적인 단체교섭을 위해 사용자를 교섭 테이블로 유인하기 위한 방법으로 창구단일화를 각 산별, 지부, 지회에 추천하고 있으며, TUC는 사용자의 노동조합에 대한 분할통치(divide and rule)와 무노조경영을 막기 위해 창구단일화에 대해 긍정적인 태도를 보이고 있음.

※ 예를 들어 노사관계의 주도권을 사용자가 가지고 있는 독립방송공사․병원연합의 경우 TUC는 사용자가 창구단일화교섭을 요구 할 경우, 이를 긍정적으로 수용했으며 사용자의 노동조합 불인정 (derecognition)을 막기 위해 창구단일화를 권고하였음.

- 셋째, 1990년대 들어 영국 보수당의 자유시장정책은 공공부분의 민영화, 탈규제정책, 분권화된 단체교섭을 지지하고 있어 교섭구조가 분권화됨에 따라 교섭비용을 절감하는 차원에서 창구단일화를 유도하는 측면도 있음.

※ 예를 들면 1996년 영국정부는 지역공무원(약 150만명)을 대상으로 창구단일화교섭을 도입하여 공공 부문의 창구단일화를 이루었음.

3. 전임자 실태와 결정 원인 실증분석

1) 전임자 실태

<표> 노조전임자 실태 총괄

(단위 : 개소, %)

구 분	계	100인 미만	100~299인	300~499인	500~999인	1,000인 이상
노조수(A)	5,898	3,941	1,333	243	200	181
완전전임 유지 노조비율(B)	62.8	47.5	91.1	97.7	100.0	100.0
완전전임 유지 노조수	3,704a	1,872	1,214	237	200	181
평균 완전 전임자수(C)	2.3	1.43	1.83	2.53	3.69	22.59
완전 전임자 수 (AXBXC)	10,327 a	2,677	2,222	601	738	4,089

주) a: 우측 규모별 합계 (조준모, 2006)

- 조합원 규모별 유전임 노조비율은 체증함

- 조합 평균 전임자 및 전임자 1인당 조합원 수를 살펴보면, 조합 평균 완전전임자수는 2.3명, 부분전임자는 수는 0.41명 (월평균 인정시간 85.2시간)이며, 완전전임자 회사임금 부담 지급률은 99.5%, 부분 전임자는 74.1%, 1인당 월평균임금은 221만원에 달하는 것으로 나타남

- 단체협약상 유급완전전임자 1인당 조합원 수는 185.1명, 실제유급 완전 전임자 1인당 조합원 수는 181.8명이며, 부분 전임을 포함할 경우 단체협약상으로는 149.6명, 실제는 154.5명인 것으로 나타남 (2005년의 한국노총의 조사에서 완전전임자 1인당 176명, 부분전임 포함시 142명보다는 약간 많은 것으로 나타남)

- 노조전임자의 추가적인 지원 혜택을 살펴보면 월차 휴가 및 연월차대체수당을 제공하는 사업장이 32.9%로 가장 높은 비중을 차지하는 것으로 나타났으며 유류비 지원 등 출장비 제공이 24.7%로 뒤를 이었으며, 출퇴근 시간 등의 면제가 21.9%, 연장근로수당이 19.7%를 차지하는 것으로 나타남

○ 실태조사에 나타난 한국의 노동조합 전임자제도의 특징으로서 다음과 같은 점들을 들 수 있음

- 첫째, 기업별 노조가 주종인 상황에서 노조의 재정자립도가 극도로 취약하고 기업규모에 따라 그 격차가 심함. 노사관계는 기업내 내부화되고 노사관계는 기업 규모별로 분단화된 상황에서 전임자 제도는 노사관계의 계층화를 확대재생산하는데 기여한 측면이 있음. 한편 1997년 법에서 권장하고 있는 노조전임기금을 마련하고 있는 사업장은 불과 5% 밖에 되지 않는 실정임.

- 둘째, 전임자제도는 주로 단체협약을 통해 자치적으로 형성 되어 왔음.

- 셋째, 부분전임제 보다는 완전전임제가 압도적 다수를 점하고 있음.

- 넷째, 기업별 노조의 특성상 사업장내 노조전임자가 대다수를 차지하고 있음.

- 다섯째, 전임자의 급여는 대부분 사용자가 부담함. 부분전임제의 경우에도 90%의 급여가 보장되고 있으며 상급단체 파견전임자에게도 해당 사업주가 급여를 지급하고 있음. 노조채용직원에 대해서도 사용자가 일정부분 급여를 부담하고 있는 사실도 특이할만함.

- 여섯째, 단체협약상의 전임자 수와 실제 전임자 수에 있어 일정한 차이를 보이고 있음. 이는 사용자에 의한 전임자 임금지급 금지 규제를 도입하여도 노동조합의 힘이 강한 사업장에서는 편법적으로 ‘은폐적 전임자’가 증가할 가능성을 시사함.

2) 전임자 결정원인 분석

○ 사용데이터

- 본 연구에서는 사업체 패널 횡단면 자료(wps 2003)를 이용해 어떤 특성을 지닌 사업장에서 노조전임자가 존재하며, 노사관계에는 어떤 영향을 미치는가를 살펴본다. 분석을 위해 사업체 특성을 앞 수 있는 변수와 노조전임자 관련 변수, 노사관계 관련 항목을 이용하였음.

<표> 표본 기초통계

	평균	표준편차	사례수
기업연령(세)	21.1	13.896	1207
외국인지분 있는 사업장 비율(%)	22.7	41.907	1207
생산직 비율(%)	38.5	34.098	1207
매출액 대비 인건비 비율(%)	9.9	16.934	1207
노조 설치사업장 비율(%)	28.5	45.160	1207
전임자 존재사업장 비율(%)	20.5	40.361	1207
노사간 협력정도(점)	55.4	6.4862	1138

자료: 한국노동연구원, 사업체패널 원자료.

○ 전임자 수 결정요인

- 어떤 특징을 가진 사업장에서 노조전임자가 존재하는지를 살펴보기 위하여 로짓과 토빗분석을 실시하였다. 2가지 분석방법을 사용한 것은 종속변수에 노조전임자수라는 연속 변수를 사용한 분석과 노조전임자 존재여부라는 질적변수를 사용한 분석을 비교함으로써 노조전임자가 없는 경우 전임자 결정기제의 censoring 문제로 인해 분석결과의 편의를 최소화하기 위해 시도되었음.

- 기업연령이 많을수록 노조전임자수가 많으며 사업장 규모가 클수록 그리고 소유경영에 비해 전문경영이나 기타경영사업장일수록 역시 노조전임자수가 많은 것으로 나타났으며, 외국인 지분이 있는 사업장일수록 생산직 비율이 높을수록 노조전임자수가 많으나 인건비비중이 높을수록 전임자수가 작은 것으로 나타났음.

<표> 노조전임자수에 대한 토빗분석결과

	전체모형			제조업			서비스업
	추정계수	표준편차		추정계수	표준편차		추정계수	표준편차
기업연령	0.142	0.031	***	0.126	0.033	***	0.194	0.057	***
중공업	-1.448	1.188				.
서비스업	0.318	1.261
30-99인	6.766	4.111	*	7.045	4.879		-7.067	5.708
100-299인	13.116	4.052	***	6.092	1.517	***	7.138	2.425	**
300-999인	16.967	4.101	***	9.994	1.647	***	10.376	2.636	***
1000인이상	23.724	4.333	***	18.065	2.107	***	13.456	3.934	***
전문경영	3.745	1.130	***	1.925	1.214		5.042	2.149	**
기타형태	5.640	3.419	**	4.296	3.590		6.834	6.847
외국인지분 유	3.228	1.007	***	1.191	0.978		6.951	2.128	***
생산직비율	0.056	0.015	***	0.084	0.018	***	0.028	0.028
인건비비중	-0.061	0.035	*	0.024	0.125		-0.050	0.048
상수	-28.251	4.413	***	-20.990	2.379	***	-26.026	3.176	***
/sigma	10.183	0.492		7.878	0.465		13.003	1.071
Log lokelihood	-1208.905			-723.395			-469.094
사례수	1207			649			570

주: 1)기준변수는 각각 경공업(업종), 30인 미만(규모), 소유경영(회사 경영체제)임

2) *: p<0.1, **: p<0.05, ***: p<0.01.

자료: 한국노동연구원, 사업체패널 원자료.

-------------------------------------------------

○ 전임자가 노사관계 대립성에 미치는 영향

- 전임자가 노사관계 협력성에 미치는 효과는 양면적일 것이며, 전임자 활동이 조합원 고충처리 및 갈등해소에 효율적임으로 노사관계 협력성을 제고하는 측면이 있을 수 있는 반면 전임자의 성과가 갈등유발을 통한 경영자로부터 경제적 지대의 트로피를 쟁취하는 것임으로 지속적으로 지대추구 차원에서 갈등을 유발할 수 있다는 두가지 상반된 가설이 주장될 수 있음.

- 이 분석에서 주된 관심사항인 노조전임자 관련 변수는 노조 전임자가 있는 사업장이 그리고 노조전임자 숫자가 많을수록 노사관계는 대립적인 것으로 나타났으며, 노조전임자가 노사간 이견을 조정하고 협상을 통해 노사관계를 개선한다는 가설보다는 달리 부의 관계로 나타난 것은 전임자 트로피 가설이 더 설득력이 있는 것으로 나타남.

<표> 전임자 존재가 전반적 노사관계에 미치는 영향

	모형1				모형2
	B	S.E	Beta		B	S. E	Beta
기업연령	0.004	0.015	0.009		0.001	0.015	0.002
중공업	0.412	0.553	0.029		0.506	0.552	0.036
서비스업	-0.016	0.558	-0.001		0.030	0.558	0.002
30-99인	1.296	0.781	0.092	*	1.261	0.781	0.090
100-299인	0.796	0.789	0.059		0.643	0.786	0.048
300-999인	1.717	0.864	0.107	**	1.482	0.853	0.092	*
1000인이상	1.472	1.210	0.047		1.403	1.216	0.045
전문경영	0.965	0.549	0.053	*	0.985	0.551	0.054	*
기타형태	-0.039	2.068	-0.001		-0.293	2.065	-0.004
외국인지분	0.995	0.492	0.064	**	1.019	0.494	0.066	**
생산직비율	0.001	0.007	0.007		0.000	0.007	-0.002
인건비비중	-0.004	0.012	-0.010		-0.003	0.012	-0.007
전임자 더미	-1.242	0.534	-0.077	**
전임자 수					-0.114	0.060	-0.060	*
상수	53.926	0.938		***	53.957	0.939		***
R2	0.018				0.016
F값	1.586*				1.443
사례수	1,138				1,138

주: 1) 종속변수인 전반적 노사관계는 항목별 협력여부에 대해 전혀 그렇지 않다(1점)에서부터 매우 그렇다(5점)까지 5점 척도로 측정된 7개 항목의 값을 합산한 것임.

2) 기준변수는 각각 경공업(업종), 30인 미만(규모), 소유경영(회사 경영체제)임

3) *: p<0.1, **: p<0.05, ***: p<0.01.

자료: 한국노동연구원, 사업체패널 원자료.

○ 전임자가 파업에 미치는 영향

- 노사관계가 협력적일수록 파업발생확률이 낮아지나, 노조전임자가 존재하는 사업장이 전임자가 없는 사업장에 비해 파업발생확률이 유의하게 높아지고 있음.

○ 전임자 실증분석 요약

- 현재까지의 분석결과는 전임자가 노사관계를 갈등을 연착률시킨다는 전임자 필요성 주장의 논리를 기각하며 도리어 부정적인 영향을 미칠 가능성을 시사함.

- 상기의 분석결과는 본 연구 분석 표본이 비교적 규모가 큰 사업장에 한하고 전임자가 파업에 영향을 미치는 경로가 Z-->전임자-->파업의 경로에서 보이지 않는 변수인 Z의 대리변수로서 전임자 변수가 역할을 한다는 주장이 제기될 수 있으나 여타 영향변수들을 고려하였고 뚜렷한 도구변수가 없는 상황에서 현재분석 결과는 유의미한 함의를 제공 하고 있다고 판단됨.

<표> 전임자 존재가 파업으로 이어질 확률

	모형1				모형2
	B	S.E.		Exp(B)	B	S.E.		Exp(B)
기업연령	-0.011	0.016		0.989	-0.017	0.017		0.984
중공업	0.989	0.606		2.688	1.096	0.609	*	2.992
서비스업	-1.418	0.816	*	0.242	-1.389	0.836	*	0.249
30인 미만	-16.563	36.051		0.000	-16.743	35.656		0.000
100-299인	0.655	0.861		1.926	0.547	0.864		1.729
300-999인	2.496	0.816	***	12.132	2.072	0.846	**	7.942
1000인이상	4.335	0.894	***	76.288	3.764	0.932	***	43.124
전문경영	-0.389	0.566		0.678	-0.470	0.579		0.625
기타	-16.634	119.528		0.000	-16.904	119.986		0.000
외국인지분 사업장	0.229	0.458		1.258	0.169	0.460		1.184
생산직비율	-0.006	0.007		0.994	-0.008	0.008		0.992
인건비비중	0.012	0.019		1.012	0.015	0.020		1.015
전반적 노사관계	-0.164	0.032	***	0.849	-0.157	0.032	***	0.855
전임자 사업장					1.069	0.487	**	2.912
상수	3.723	1.874	**	41.394	3.408	1.883	*	30.203
-2LLL	182.283				177.327
Cox & Snell R2	0.092				0.096
사례수	1138				1138

주: 1) 종속변수는 파업사업장 여부임.

2) 기준변수는 각각 경공업(업종), 30-99인(규모), 소유경영(회사 경영체제)임

3) *: p<0.1, **: p<0.05, ***: p<0.01.

자료: 한국노동연구원, 사업체패널 원자료.

○ 전임자가 기업성과에 미치는 효과 분석

(실증분석결과 부록 참조)

- 현행 유예안에 보면 사용자에 의한 전임자 임금금지로 설정 되어 있음 전임자 임금금지 제도 도입의 필요논리로서 노조의 자주성․ 민주성 해침, 무노조/무임금원칙을 저해하여 생산성이 수반되지 않는 임금비용 지불로 인하여 기업 성과 저해, 전임자 쟁취 투쟁을 통해 노사관계 갈등비용 지불 등을 들 수 있음.

- 이에 대해 노동계는 전임자 활동은 고충처리, 교섭 연착륙, 산재처리 및 교육과 같이 기업내 공동선적인 활동을 함으로 순기능적인 서비스를 강조하여 공익훼손 측면이 없고 자치적인 이슈임을 강조함.

- 실재는 개별 사업장마다 양산이 다르고 전임자 제도의 순기능과 역기능이 혼재하는 바 실증분석을 통하여 사업장 전체적으로 순기능의 +와 역기능 -를 정산한 효과(net effect)의 부호는 무엇인지 실증분석을 통하여 밝힘.

- 기업성과 변수로서 영업이익과 당기순이익으로 설정하고 이에 영향을 미치는 재무변수와 업종변수를 통제한 후에 전임자가 기업성과에 미치는 순수효과를 계측하였음.

- 실증분석상 유의사항은 전임자는 기업성과에 의해 결정되고 다시 전임활동은 기업성과에 영향을 미치어 전임자 변수를 설명변수로 사용할 경우 내생성 문제가 발생하여 단순한 OLS회귀분석시 편의를 가질 수 있음으로 2단계 스위칭 회귀분석을 하여 전임자의 순수효과를 계측하였음 (부록 편의 방향 판단을 위한 수리모형 참조).

- 분석결과 현재의 법조문의 취지와 같이 전임자가 기업성과 (당기순이익과 영업이익)에 미치는 효과는 유의적인 -로서 부정적인 효과를 미치는 것으로 나타났음. 특히 전임자가 기업성과에 의해 결정되는 측면을 제어한 효과분석에서 부정적인 효과가 더욱 커지는 것으로 나타나서 전임자는 단순히 기업성과가 좋은 기업에서 파업을 회피하고 노사관계 연착륙의 순기능을 한다는 지적은 전체 사업장 분석에서 적절하지 않음을 시사하며 국민경제 편익차원에서 전임자 규제가 필요성하다는 것을 실증분석 결과는 시사함.

V. 복수노조 허용과 전임자 임금지급 금지 공익안

□ 복수노조 교섭창구 단일화 방안

O 사업 또는 사업장단위에서 노동조합 설립의 자유를 보장함.

O 노조의 자율적 교섭창구 단일화를 원칙으로 하고, 합의가 되지 않을 경우 전체 조합원의 과반수교섭대표제에 의해 교섭창구를 단일화하도록 함.

O 교섭단위는 사업 또는 사업장 단위를 원칙으로 하고, 예외적으로 노동조합의 신청으로 노동위원회의 결정을 통해 교섭단위의 분리를 허용

O 교섭대표는 단체교섭과 단체협약 체결의 주체가 되며, 단체협약의 유효기간동안 그 지위를 유지하도록 함.

O 교섭대표는 단체교섭 뿐만 아니라 단체협약의 해석․적용과정에서 공정대표의무를 부담해야 하며, 이를 위반할 경우 적절한 구제방안이 마련되어야 함.

O 조합원 수 확인, 선거 실시 등 교섭창구 단일화와 관련된 업무는 노동위원회에서 관장함.

□ 노조전임자 제도 개선방안

O 노조전임자에 대한 사용자의 급여지급을 원칙적으로 금지하되, 예외적으로 노조 업무에 종사하는 자에 대하여 다음과 같은 해당 시간을 유급으로 처리할 수 있도록 함.

- 근로자의 고충처리를 위하여 필요한 시간

- 단체교섭에 필요한 시간 및 단체교섭 결과를 조합원에게 설명하는데 소요되는 시간

- 노조와 사용자가 공동으로 설치한 기관의 운영과 활동 및 노사협의를 위하여 필요한 시간

- 사업장 내 산업안전보건과 관련한 사항의 처리를 위하여 필요한 시간

- 법원, 노동위원회 등 권리구제기관에 참석하거나 이와 직접 관련되는 업무를 위해 필요한 시간

- 기타 이에 준하는 사항으로서 노사관계의 원활한 운영을 위하여 대통령령으로 정한 업무에 필요한 시간

O 정부는 노조전임자 제도 변화로 인해 건전한 노사관계형성이 어려워질 수 있는 종업원 300인 미만 사업장에 대하여 재정을 지원할 수 있도록 노력하고, 이를 위해 특별법 제정을 통한 별도의 조치를 강구하여야 함.

O 노․사․정은 상호신뢰의 정신에 입각하여 정부재원의 규모․전달체계․운영방식․사업내용 등에 관하여 성실히 협의하여야 함.

□ 경과조치

O 새로운 제도가 도입되기 이전에 이미 체결된 단체협약이 있는 경우에는 그 유효기간 동안 효력이 유지됨.

VI. 공익안 평가와 처리방안

1. 공익안 평가

○ 무조건 유예논리와 전략

- 유예논리는 주로 '한국의 노사관계의 대혼란,' '준비소홀,' 'R&D인력의 노조결성,' 등이며 전략은 대안부재를 내세워 결 국 유예 당위론으로 분위기를 조성하는 것임.

- 그러나 무조건 유예할 경우 유예당사자들이 충분히 조율하지 않는 채 독단적인 유예합의에 응했다는 비판, 노사관계 무원칙, 정치담합의 구태반복 이라는 비판으로부터 자유롭지 않음.

- 무조건 유예는 산업현장의 불공정 노사관행 개선 타깃인 정치적 강성노조를 유연화 할 수 있는 방안과 거리가 멀고, 노사관계 개혁보다 노사간에 시소게임을 행한 모습이 역력한 결론임

- 무조건 유예는 국제기준에 역행하는 것이어서 취약한 국가브랜드를 제고하고 FTA로 성장동력을 확보하기 위한 MB정부의 노력이 국내노동정치로 퇴색되는 비용을 감수해야 함.

- 법제도적 측면에서도 뒷받침이 되어야 하는데, 그 중심에 노동 및 환경과 관련 글로벌 스탠다드에 부합하지 않는 요소들을 제거하고 필요한 요소들을 신설하는 등 법적 시스템을 갖추는 것이 한국의 중차대한 당면과제인데 이를 노사의 담합으로 무조건 유예하는데 정부가 동의한다면 이는 그간의 국가브랜드를 제고하여 국가경쟁력을 강화하려는 현정부의 노력에 역행하는 것임.

- 무조건 유예를 한다고 하여도 국제기준 준수 압박으로 복수 노조는 장차 허용되고 전임자 임금지급 금지만 유예되는 결과를 초래하여 유예에 찬성하는 경영계 그룹이 손해 볼 가능성도 매우 큼.

○ 따라서 노사정 주체는 ‘무조건 유예는 없다’를 조기에 선언하고 공익안을 기초로 합리적인 합의안을 도출하기 위해 최선을 다하고 합의안 도출에 실패한다면 현행법대로 갈 수 밖에 없음.

○ 현행법의 취지나 내용을 충분히 살릴 수 있는 방안을 모색 활용하는 것이 Best이며 공익위원안은 노사가 자치적으로 합의할 마지막 밑그림에 불과함.

- 대안 제시 없이 무조건 유예를 하기위한 명분 축적을 위한 비판은 자제되어야 함.

- 공익위원안이든지 무엇이든지 만일 노사가 유예가 아닌 합의안을 끌어낼 수 없다면 현행법대로 갈 수 밖에 없음.

- 13년째 논의되어온 주제에 관하여 노사정이 서로 준비소홀 탓을 내세우면서 ‘이제 신중히 논의해 보기 위해 시간이 필요’하다거나 ‘백지장에서 큰 틀에서 다시 논의해 보자’는 식의 주장은 설득력이 없음. 이런 주장의 반복은 무조건의 유예의 논리를 반복하는 것으로서 더 이상 국민을 설득할 수 없음.

○ 그러나 현행법에 기초하여 노사가 합의안을 만들고 자동집행된다는 것을 전제로 1년의 준비기간 설정을 한다면 고려될 수는 있을 것임.

- 3년 유예는 곧이어 대선정국에 진입하여 동 제도는 또다시 정치적으로 타협될 가능성이 커지게 됨.

○ 만일 공익안을 밑그림으로 노사가 합의하는데 실패한다면 정부안은 공익안과 같을 필요는 없으며 도리어 현행법에 보다 충실한 안을 만드는 것이 바람직하며 필자는 이 경우 정부안마련을 위해 논의가 필요한 쟁점들을 제시하고자 함.

2. 복수노조 교섭창구단일화 방안 관련 추가논의사항

○ 노조의 자율적 합의, 안되면 과반수 대표제

<검토> : 자율적 단일화 요원하므로 기간 설정해야(가령 30일)

○ 사업(장)을 원칙적인 교섭단위로 하되, 예외적으로 노조의 신청으로 노동위원회의 결정을 통해 교섭단위 분리를 허용

<검토> : 교섭단위 분리는 노사합의로 결정을 신청하도록 하거나 사용자측도 분리 신청권 부여 검토

* 교섭단위내 단일화 대상은 산별노조 지부나 지회도 포함되어야 함을 확인해야

○ 교섭대표가 단체교섭 및 단체협약 체결주체가 되고 협약의 유효기간동안 지위 유지

<검토> : 좋음

○ 교섭대표의 공정대표의무와 위반시 적절한 구제방안 마련

<검토> : 좋음

○ 단일화 절차 관련 업무는 노동위원회에서 관장

<검토> : 좋음

○ 보충 검토

<검토> : 창구단일화 적용 배제 노사간 합의 인정 못함

○ 단체협약 중 채무적 부분 단일화 적용여부

<검토> : 교섭대표를 당사자로 인정한다면 당연히 채무적 부문도 교섭 및 협약체결의 권한이 있다고 보아야 함.

3. 노조전임자 급여지원 금지 제도 개선안 관련 추가논의사항

○ 위의 실증분석 결과에 마찬가지로 노조전임자의 순기능 보다는 역기능이 큼으로 노조전임자에 대한 사용자의 급여지급을 원칙적으로 금지하되, 예외적으로 노조 업무에 종사하는 자에 대하여 다음과 같은 해당 시간을 유급으로 처리할 수 있도록 함

- 근로자의 고충처리를 위하여 필요한 시간

- 단체교섭에 필요한 시간 및 단체교섭 결과를 조합원에게 설명하는데 소요되는 시간

- 노조와 사용자가 공동으로 설치한 기관의 운영과 활동 및 노사협의를 위하여 필요한 시간

- 사업장 내 산업안전보건과 관련한 사항의 처리를 위하여 필요한 시간

- 법원, 노동위원회 등 권리구제기관에 참석하거나 이와 직접 관련되는 업무를 위해 필요한 시간

- 기타 이에 준하는 사항으로서 노사관계의 원활한 운영을 위하여 대통령령으로 정한 업무에 필요한 시간제도를 time-off제도로 전환

<검토> : 규정 자체가 노사간 협의로 포괄 정도가 달라지므로 강성노조 장악 사업장은 현행제도와 차이가 없을 가능성,

복수노조시 전임자 수가 증폭될 것임으로 타임오프를 수용하더라도 사용시간 상한선 규정(스페인과 프랑스사례; 기업규모별 역진적으로 상한선 설정, 2006년도 정부안과 2009년도 공익안은 결합체 다만 규제단위가 두당이 아니라 시간단위임), 사측에 대한 사용시간 사전통지의무 부과, 기타 이에 준하는 사항과 법원 방문사항은 소량임으로 규정의 실익이 없음으로 삭제 검토

○ 건전한 노사관계의 진작을 위해 종업원 300인 미만의 영세사업장 노조에 대해 재정적 지원 방안을 강구

<검토> : 기존 무노조 사업에 노조 신설과 기존 노조 300인 미만으로 분할을 부추기고, 세금을 당사자들의 숙제인 노사관리에 사용하는 명분이 부족하며, 한시적인 조건도 없음으로 부득이하다면 기존의 노동부 지원 예산 통합하여 지원하는 안 논의 검토

VII. 그밖의 고려 사항

□ 복수노조 허용과 산별교섭

○ 복수노조가 금지된 상황이 산별교섭에 도리어 유리할 수 있으며 창구단일화가 실시된다면 기업내 교섭 테이블을 차지하지 못하는 산별교섭은 대표권을 확보한 기업별 교섭에 대표권을 내주어 산별교섭의 거품은 도리어 꺼질 가 능성이 큼.

□ 복수노조 허용과 노조설립시 최소인원 제한

○ 다수 국가들은 노조설립에 최소 인원수를 설정해 운영하여 복수노조설립시 노조난립을 억제하는 제도설계를 가짐

- 스페인, 호주, 멕시코, 인도네시아, 태국 등은 각국 상황에 맞게 최소인원(7-50명)을 규정하거나, 근로자 중 일정비율 이상의 가입이 있어야 노조설립을 허용

o 호주는 노조등록시 조합원 50인 이상 필요, 멕시코는 재직중인 근로자 20인 이상 가입이 조건, 인도네시아의 민간기업은 근로자 최소 20명 이상의 찬성이 필요 등

- 국제노동기구(ILO)도 노조 설립 자체가 제약되지 않는 이상 일정규모로 최소요건을 제한하는 것이 위법은 아니라는 입장

o 노조 설립에 최소20명(산별노조는 30명)이 필요하다는 규정 등은 결사의 자유(제87호 협약)에 모순되지 않는다고 밝힘.

- 단결권은 인정하되 교섭권은 제한하는 국가도 다수

□ 복수노조 허용과 다년계약화

- 현재 임금교섭 1년, 단체협약교섭 2년은 글로벌 관행에 비추어 너무 잦은 교섭이 발생시키고 있음으로 단체협약을 전체적으로 다년협약 혹은 조항별로 다년협약 이를 위한 교섭 주기의 제도변화가 필요함.

- 복수노조 허용은 현재의 교섭관행과 맞물려 교섭비용을 증폭시킬 수 있음으로 교섭 2년의 최대기간을 수정하여 교섭주기 다년화를 유도하는 변화 필요.

□ 법만으로 노조전임자, 과연 급여 지원 관행 해결될 지 여부

○ 노조전임자 급여 금지 규정이 시행되지만, 기업의 의지가 없으면 실제 효과 얻기 어려움

- 전임자 급여 금지는 어느 법을 만들더라도 이를 원칙으로 지켜내려는 사용자의 의지가 없다면 불가능 한 것임.

○ 다만 법에 금지 원칙을 분명히 하고 기업들이 공동대응해 가고 추후 법원 판례를 통해 이를 명확히 해 간다면 일본과 같이 전임자 임금지급의 만성적 관행을 개혁할 수 있음.

□ 정치권의 역할과 기능은

○ 객관적이고 국가의 중장기적인 이익에 부합하지 않고 노사간의 이해관계를 오가는 것은 정치권 개혁이라는 아젠다가 대두될 가능성

○ 복수노조 전임자 아젠다는 정부 혼자 해낼 수 있는 과제가 아님

○ 정치권이 정부의 입장에 대한 충분한 설명과 검토 과정을 거친 후 정부와 보조를 같이 하여 일관되게 추진하더라도 힘겨운 정책이므로 정부와 소통이 필수적

○ 기존 정치적 대립과 달리 개혁에 대한 당위성이나 국가의 비전에 도움이 되는 정책이라는 점을 유권자들에게 당당하게 설명할 수 있는 생산적 정치로 전환할 수 있는 계기로 삼으면 더 좋을 것임

○ 비정규직 입법 국회 토의 과정에서 보여지듯이 5자회담과 같이 이미 국회 외의 학계 및 노사정위, 노사 주최 다양한 세미나에서 논의된 과제를 국회위원들이 전문적인 내용을 미처 학습하지 않은 채, 정치적 명망을 위해 국회에서 처음부터 다시 논의하는 방식은 정치권이 국력소모를 자초하여 대한민국 경쟁력을 약화시키는 결과를 초래할 수 있음.

- 이번 복수노조/전임자 제도개선에는 비정규직 입법의 전철을 밟아서는 국민에 누를 끼치는 정치행위일 것임.

부록 1. 글로벌 스탠다드와 노동기준

1. 글로벌컴팩트(Global Compact)의 10가지 원칙

글로벌컴팩트(Global Compact)는 1999년 1월 31일 유엔사무총장 코피아난이 세계경제포럼(WEF: World Economic Forum) 연설을 통해 유엔이 주창한 환경, 사회 원칙의 구현을 위한 새로운 국제 이니셔티브에 선진기업들이 참여할 것을 독려하면서 처음 그 모습을 드러냈다. 2000년 7월 26일 뉴욕의 유엔본부에 글로벌컴팩트 사무국이 처음 문을 연 이래로 2006년 7월 현재까지 전 세계적으로 3,200여개의 기업과 시민단체가 글로벌컴팩트에 가입하여 글로벌컴팩트는 오늘날 기업시민의식 구현을 위한 가장 국제적이고 영향력있는 이니셔티브로 부상하였다.

글로벌컴팩트에 가입한 기업과 시민사회단체들은 공통적으로 다음과 같은 인권, 노동, 환경, 반부패와 관련한 10가지 원칙을 구현하기 위한 노력을 전개하고 있다.

인권

1. 기업은 국제적으로 선언된 인권의 보호를 지지하여야 한다.

2. 기업은 인권침해에 가담하지 않고 있음을 확인해야 한다.

노동

3. 기업은 결사의 자유와 단체교섭의 권리를 보장해야 한다.

4. 기업은 모든 형태의 강제노동을 배제하여야 한다.

5. 기업은 아동노동을 효과적으로 폐지하여야 한다.

6. 기업은 고용 및 업무에 있어서 차별을 근절하여야 한다.

환경

7. 기업은 환경문제에 대한 예방적 접근을 지지하여야 한다.

8. 기업은 환경에 대한 책임 강화에 솔선하여야 한다.

9. 기업은 환경친화적인 기술개발 및 보급을 지원하여야 한다.

2. ISO26000 WORKING DRAFT 2

6.4.4 Core issue – Fundamental labour rights

Respect for workers' rights is necessary in itself, and an organization should contribute positively to an environment in which workers’' rights are respected.

The issue of fundamental rights at work is closely linked to labour practices.

When addressing the issue of fundamental rights at work, an organization should consider :

- Compliance with national laws and regulations and consideration of international conventions on workers’ rights;

- Observance of collective agreements;

- Non-employment of children under a certain minimum age;

- Non-employment of people less than 18 years old in hazardous work;

- Child care facilities for working mothers;

- Freedom of workers to leave their employment on reasonable notice;

- Internal policies and rules on non-discrimination on grounds of race, sex, religion, colour, political opinion, ethnicity and social origin;

- No complicity in human rights abuses by organizations in the supply chain;

- Freedom of association and the right to form and to join trade unions for the protection of workers’ interests and the right to collective bargaining;

- No forced or bonded labour; and

- Organizational respect and commitment to protect human rights.

Key references that an organization should consider on fundamental rights at work are the:

- Universal Declaration of Human Rights, Principle [number];

- ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work;

- ILO Conventions 29, 87, 98, 100,105, 111, 138, 182;

- UN Global Compact;

- OECD Guidelines for Multinational Enterprises; and

- International Bill of Human Rights.

부록 2. 복수노조 창구단일화 실증분석

[표] 복수교섭창구와 임금증가

	숙련노동	반숙련노동	미숙련노동
비노조 사업장 대비 노조 사업장 임금 격차1	0.039 (0.024)2	0.101 (0.029)	0.058 (0.039)
비노조 사업장 대비 비클로즈드숍/단일창구교섭 사업장 임금격차	-0.021 (0.027)	0.053 (0.032)	0.028 (0.042)
비노조 사업장 대비 클로즈드숍 사업장 임금 격차	0.034 (0.027)	0.101 (0.032)	0.042 (0.042)
비노조사업장 대비 복수노조/복수창구 사업장 임금격차	0.060 (0.032)	0.102 (0.037)	0.079 (0.047)
단일교섭창구 사업장 대비 복수교섭창구 사업장 의 임금격차	0.080 (0.021)	0.049 (0.022)	0.052 (0.027)

- 출처 : S. Machin, M. Steward, J Van Reenen(1993), "The Economic Effects of multiple unionism"참조

- 주: 1. 수치는 Ln(1+임금격차), %값으로 전환을 위해서는 [Exp(임금격차)-1]×100.

2. 괄호 안은 표준 편차

부록 3. 전임자가 기업성과에 미치는 효과 실증분석

□ 조사목적

ㅇ 노동조합의 전임자 수와 기업성과와의 관계를 살펴보기 위해 본 연구에서는 노동연구원의 사업체패널자료(Workplace Panel Survey, 이하 WPS)를 분석하였음.

ㅇ WPS는 2,000개 이상의 사업체를 매년 추적하여 획득되는데, 업종과 규모 등과 같은 분류 목적의 변수뿐 만 아니라, 기업의 성과 지표와 인사관리, 노사관계 등에 관한 정보를 제공하여 다양한 형태의 성과분석을 가능하게 하는 장점이 있음.

ㅇ 본 연구에서는 이 중 2003년도에 조사된 표본을 횡단면으로 간주하고 분석하였음.

ㅇ 총 2,735개의 표본 중에서 제조업과 서비스업으로 분류된 기업의 자료만 분석에 사용하였고, 주요 관심 변수인 당기순이익, 영업이익, 노조 유무, 종업원수, 매출액, 노조 전임자 수에서 결측치를 가진 기업을 제외하고 총 1,489개로 구성된 표본을 구축하였음.

□ 변수정의

Variable	Description
biz02	영업이익/100,000(종속변수)
net02	당기순이익/100,000(종속변수)
offnum	전임자수
sale02	매출액/100,000
wage02	총인건비/100,000,000
emplo02	종업원수/10,000
jibun	외국인지분보유=1, 그 외=0
ms	시장점유율 지수(1~5)
Tt	노사관계협력정도(1~5)
dall	제조업=1, 그 외=0
d1	경공업=1, 그 외=0
d2	화학공업=1, 그 외=0
d3	금속자동차공업=1, 그 외=0
d4	전기전자정밀=1, 그 외=0
s1	도소매업=1, 그 외=0
s2	숙박음식업=1, 그 외=0
s3	운수업=1, 그 외=0
s4	통신업=1, 그 외=0
s5	금융보험업=1, 그 외=0
s6	부동산임대업=1, 그 외=0
s7	사업서비스업=1, 그 외=0
s8	보건사회복지사업=1, 그 외=0
s9	기타서비스업=1, 그 외=0

- 자료: 2003년도 사업체패널자료, 한국노동연구원.

□ 실증분석 결과

Let <?xml:namespace prefix = v ns = "urn:schemas-microsoft-com:vml" /><?xml:namespace prefix = w ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:word" />denote any performance measure of a firm, such as biz02 and net02, and p be the number of officers in a labor union paid by the management (offnum). Suppose the system of and equations:

(1)

(2)

where we assume that , , and , implies that the more officers, the worse index. implies that a firm with higher, say, profits tends to increase positions for officers working for the labor union in a way to please unionized workers.

We can solve for the system: . Then,

, because and by assumption. Similarly,

. Note that the signs of covariance are determined only by the assumption on the sign of coefficients & .

Note that . Thus, the probability limit of OLS estimate of the coefficient on p (OFFNUM) is given by

and the bias of OLS estimate of is

. (3)

Thus, OLS estimator of the impact of OFFNUM on, say, BIZ02 underestimates the true in magnitude.

[표] 실증분석 결과(predicted value)

1st stage probit(종속변수=offnum)
Intercept	0.483** (0.234)		0.600** (0.265)
d1	-0.091 (0.150)		-0.106 (0.173)
d2	-0.378** (0.164)		-0.464** (0.187)
d3	-0.247 (0.157)		-0.293 (0.180)
d4	-0.437** (0.175)		-0.536*** (0.201)
s1	-0.909*** (0.191)		-1.028*** (0.212)
s2	0.131 (0.211)		0.177 (0.242)
s3	0.706*** (0.180)		1.008*** (0.198)
s4	-0.251 (0.282)		-0.405 (0.321)
s5	0.154 (0.179)		0.009 (0.200)
s6	-1.065*** (0.320)		-1.132*** (0.357)
s7	-0.700*** (0.176)		-0.920*** (0.199)
s8	-0.063 (0.202)		-0.069 (0.233)
emplo02	1.581*** (0.275)		2.554*** (0.393)
jibun	0.231*** (0.087)		0.405*** (0.094)
Tt	-0.220*** (0.050)		-0.252*** (0.057)
sale02	-0.007 (0.004)		-0.026*** (0.006)
N	1489		1489
2nd stage switching regime regression
	종속변수=biz02		종속변수=net02
	Unionized firm	Non-unionized firm	Unionized firm	Non-unionized firm
Intercept	-1.292*** (0.250)	-0.284 (0.189)	-0.349 (0.266)	-0.393* (0.211)
sale02	0.116*** (0.005)	0.116*** (0.005)	0.092*** (0.005)	0.092*** (0.005)
wage02	0.468*** (0.054)	0.468*** (0.054)	0.401*** (0.051)	0.401*** (0.051)
emplo02	0.727** (0.323)	0.727** (0.323)	0.636* (0.328)	0.636* (0.328)
jibun	-0.244*** (0.071)	-0.244*** (0.071)	-0.293*** (0.079)	-0.293*** (0.079)
ms	0.004 (0.032)	0.004 (0.032)	-0.011 (0.035)	-0.011 (0.035)
Tt	0.005 (0.043)	0.005 (0.043)	0.048 (0.048)	0.048 (0.048)
dall	-0.087* (0.052)	-0.087* (0.052)	-0.045 (0.058)	-0.045 (0.058)
predoffnum	-0.145*** (0.023)		-0.192*** (0.022)
Sigma	2.174***(0.102)	0.896*** (0.025)	1.775*** (0.066)	0.981*** (0.026)
N	505	984	505	984

- 자료: 2003년도 사업체패널자료, 한국노동연구원.

- 주: *, **, ***는 각각 10%, 5%, 1%에서 통계적으로 유의함을 나타냄.

( )의 값은 표준오차를 나타냄.

부록 4. 복수노조허용 전문가 조사결과

□ 조사목적

2010년 1월부터 시행이 예상되는 「복수노조허용과 전임자 임금지급 금지제도」와 관련하여 한국노사관계학회(회장 박준성)에서는 학회전문가를 대상으로 focused group interview를 학회차원에서 수행하였음. 본 조사의 목적은 주제의 핵심쟁점에 대한 전문가의 고견을 정리하여 논의의 객관성과 효율성을 기하고자 하는 것임.

□ 전문가 선출 및 조사방법

학회 상임이사회에서 한국 노사관계학 분야에서 주체적 역할을 수행해 오신 20여명의 전문가 그룹을 노동법, 노사관계, 노동경제분야로 균등하여 선정하여 인터넷 설문조사를 수행하여 17명의 전문가가 설문응답에 응하여 응답결과를 학회차원에서 학술이사인 조준모교수가 정리함.

□ 조사기간

2008년 11월 15일-12월 10일

□ 응답전문가

노사관계홈피 참조.

Ⅰ 복수노조 교섭창구 단일화 방안

1. 교섭단위

가. 사업(장) 단위 교섭단일화 대상

ㅇ 교섭창구를 단일화시 단일화 대상을 사업(장) 단위에 있는 모든 노조를 대상으로 할 것인가, 아니면 조직대상이 중복되는 경우에만 단일화 대상으로 할 것인가?

ㅇ 사업장단위의 모든 노조를 단일화 대상으로 해야 한다는 진술과 조직대상이 중복되는 경우에만 단일화를 해야 한다는 진술이 나타남

a. 사업(장) 단위에 있는 모든 노조를 단일화 대상으로 해야 함(10)

ㅇ 교섭창구 단일화 취지가 사업(장)내 교섭창구 난립으로 인한 혼란 방지 등 교섭비용 절감에 있기 때문(10)

* 교섭단위를 사업(장) 단위로 확정되는 것을 전제로 사업(장)내 모든 노조를 단일화 대상으로 한다는 진술도 있는데, 같은 취지로 포함

- 우리나라의 노조 설립 및 운영은 사업(장) 단위가 기본이므로(1)

- 조직대상의 중복 여부를 기준으로 할 경우, 노조가 규약 변경을 통하여 자신들에게 유리하게 조직대상범위를 조정할 여지가 있고, 이 경우 교섭창구단일화의 취지가 형해화 될 수 있음(1)

- 그간 조직대상 중복 관련 논의의 연원이 복수노조 금지에 대한 단결권 보호 차원의 해석이었고, 중복의 판단 기준도 주관적이기 때문에 많은 논란을 초래(1)

- 다만 직종이나 고용형태 등의 측면에서 극히 이례적인 특성을 가지는 경우에는 별도로 고려해야 한다는 진술도 있음(3)

b. 조직대상이 중복되는 노조만을 대상으로 해야 함(7)

ㅇ 조직대상이 중복되지 않는 노동조합은 현재에도 복수노조로 교섭을 행할 수 있는데, 교섭창구 단일화로 교섭권에 제약을 가할 수 없음(4)

- 조직대상은 노조의 규약으로 자율적으로 정할 수 있기 때문(1)

- 복수노조간의 이해다툼이 제기될 수 있는 것은 조직대상의 중복에 해당되므로 이에 국한해야 하고(1), 이 직종간 단일화는 불필요한 갈등 유발(1)

▶▶ 쟁점: 교섭비용 절감 ․ 효율성 vs. 노조 자율성 존중, 지나친 교섭권 제약 우려

▶▶ 의견이 골고루 진술되고 있으므로 향후 논쟁이 많을 것으로 전망됨

나. 투표 등 창구단일화 단일화 절차시 베이스 근로자 범위

ㅇ 투표 등 창구단일화 단일화 절차시 참여 범위를 전체 종업원 베이스(예컨대 미국의 종업원 베이스)로 할 것인가, 전체 조합원을 베이스로 할 것인가?

ㅇ 조합원만을 베이스로 해야 한다는 진술과 종업원 전체로 해야 한다는 진술이 나타났음

a. 전체 조합원만을 베이스로 함(14)

ㅇ 단체협약은 조합원에게만 적용하는 것이 우리 노사관계법 체계이므로 노조나 단체교섭․단체협약과 무관한 종업원까지 포섭할 필요가 없음(14)

- 미국식으로 할 경우 비조합원들(특히 관리직 사원)의 투표에 따라 다수 득표 노조가 달라지는 등 노조의 지배 개입 등의 부작용이 예상(3)

- 교섭창구 단일화는 종업원대표가 아니라 교섭대표를 조율하는 것이고, 우리나라에서 문제로 되고 있는 것은 근로자의 교섭권이 아니라 노조간 교섭권 다툼임(2)

- 다수 노조가 존재하는데도 종업원 과반수 지지를 획득하지 못했을 경우 교섭대표 설계 문제를 어떻게 해야하는지 복잡한 문제가 발생(1)

- 비조합원인 종업원은 단체협약의 일반적 구속력 등에서 논의될 사항이기 때문임(1)

b. 전체 종업원을 베이스로 함(3)

ㅇ 단결권 대상과 교섭권 대상을 일치시켜야 하고, 교섭의 결과가 모두에게 확장 적용되기 때문(1), 무노조도 선택권을 주어야(2)

▶▶ 쟁점: 현행 집단적 노사관계법체계 존중․안정화 vs. 전체 종업원 의사 반영․참여 고려

▶▶ 조합원만을 베이스로 해야 한다는 진술이 더 많은 것으로 나타났음

다. 투표 등 단일화 절차에 노조의 참여 자격 제한 유무

ㅇ 투표 등 교섭창구 단일화 절차에 참여할 수 있는 노조 자격을 제한(예를 들어 전체 종업원 10%와 같이 일정 비율 확보하는 노조) 할 것인지 여부?

ㅇ 제한을 둘 수 있다는 진술, 제한을 두지 말아야 한다는 진술, 제한을 두더라도 위헌 가능성이 매우 높다는 진술 등이 나타났음

a. 제한을 둘 수 있음(4)

ㅇ 적정한 제한 설정이 가능하거나 타당할 수도 있음(4)

- 단결권은 완전히 보장되어야 하지만, 단체교섭권 부여방법은 입법정책적으로 적정 방법을 고려할 수 있고, 노조법 부칙 5조 3항은 이러한 취지임(1)

- 노조는 교섭주체로서 적정 교섭세력을 가지고 있는 노조다워야 하고, 모든 노조에 대해 교섭창구 단일화에 참여할 수 있는 자격을 주면 근로자의 단결체를 파편화시켜 집단적 자치 원리와 부합하지 않기 때문(1)

- 다만 제한을 두더라도 적정한 방법으로 이루어져야 함(2)

b. 제한을 두지 말아야 함(10)

ㅇ 위헌 시비가 높은 영역이므로 제한을 두지 말아야 하고(8)

- 창구단일화시 결과적으로 교섭권이 제한될 터인데 단일화 과정에서부터 제한할 이유가 없고(2), 소규모 노조만 난립할 경우 노조 규모 때문에 교섭 불능 문제도 발생될 수 있음(1)

- 교섭창구 단일화시 위헌 논란이 항상 제기되므로 이를 피하는 방법은 소수노조라도 절차적 참여를 100% 보장하는 것에 있기 때문(4)

* 다만 교원 노조의 사례와 같이 소수노조의 교섭해태에 따른 문제 예방을 위해 노조의 교섭대표를 구성하기 위한 투표절차를 거쳐 다수표를 얻은 노조대표가 교섭권을 행사토록 하는 것이 요망된다는 진술도 있음(1)

c. 제한을 둘 수 있으나 고도의 위헌성을 우려(3)

ㅇ 제한을 둘 수는 있으나 위헌성이 너무 높아 우려됨(3)

- 다만 과반수다수대표제를 채택할 경우 고려해 볼 수 있음(1)

- 비례대표제를 취할 경우에는 일정규모 이상 노조에 대하여서만 교섭대표단에 포함 자격을 부여하는 방안도 고려될 수 있지만, 다수대표제를 취할 경우에는 반드시 참가자격의 제한을 설정할 필요는 없음(1)

▶▶ 쟁점: 위헌성 논란이 고도화 vs. 노조 자격이 아니라 교섭대표 자격 요구 정도는 가능

▶▶ 제한을 두는 것에 대한 반대론과 둘 수는 있으나 고도의 위헌성을 우려하는 진술이 많으므로 제한을 두지 않는 의견이 압도적이라 할 수 있음

라. 초기업별 노조도 사업장 단위 단일화 대상에 포함 여부

ㅇ 산별노조 등 초기업별 노조도 사업장 단위의 교섭창구 단일화 대상에 포함시켜야 할지 여부?

ㅇ 산별노조 등 초기업별 노조도 사업장 단위의 교섭창구 단일화 대상에 포함시켜야 한다는 진술과 포함시키지 말아야 한다는 진술이 나타났음

a. 초기업별 노조도 사업장 단위 교섭창구 단일화 대상에 포함시켜야 함(15)

ㅇ 당해 사업장의 근로조건에 관한 교섭이므로 산별노조 등 초기업별 노조도 해당 사업장 단위내에 조직이 있다면 단일화 대상에 포함시켜야 함(12)

- 초기업 노직을 사업장단위 창구 단일화 대상에 포함하지 않을 경우 개별기업은 중복교섭 등 교섭비용이 증가하여 단일화 취지에 맞지 않음,(2)

- 초기업노조 등 해당 사업장에 소속되지 않은 인원이 이에 대한 의사결정권을 행사하게 될 수도 있어 부적절하다는 진술(1)

ㅇ 다만, 산별노조를 단일화 대상에 포함시키는 것과 산별노조가 독자적으로 초기업별 차원의 교섭을 행하는 것과는 별개의 문제라는 진술(2)

- 산별차원의 별도(산별 최저임금 등)의 교섭 라운드가 열린다면 별도의 교섭으로 창구단일화 대상으로 보기 어렵다는 진술도 있음(2)

b. 초기업별 노조는 사업장 단위 교섭창구 단일화 대상에 포함하지 말아야 함(2)

ㅇ 산별노조도 자율적인 교섭체계로 나가도록 해야 하므로 초기업별 노조는 사업장 단위 교섭창구 단일화 대상에 포함하지 말아야 하고,(2)

- 다만 산별노조라도 실제 기업별 교섭과 다름없이 지부나 지회 차원의 대각선 교섭이 이루어질 경우에는 교섭창구 단일화 대상에 포함하고(1)

- 산별노조의 지부나 분회가 노조와 같이 독립적 조직체로서 활동하는 경우에는 단일화 대상에 포함시켜야 함(1)

▶▶ 쟁점: 교섭비용 절감․효율성 vs. 산별교섭 자율성 존중

▶▶ 산별노조 등 초기업별 노조도 해당 사업장 단위내에 독자적 교섭권을 가진 조직이라면 창구 단일화 대상에 포함시켜야 한다는 진술이 압도적으로 나타남. 그러나 이중 원칙적으로 포함시키되, 별도의 산별의제로 별도의 산별교섭이 개시되고 있다면 단일화에 포섭할 수 없다는 소수 의견도 있음

2. 교섭창구단일화 절차

마. 완전자율, 완전 법적 개입, 초기 자율-실패시 법적 개입 방안 중 선호 방안

ㅇ 교섭창구 단일화방식은 완전자율, 초기부터 법적 개입, 자율적 단일화 실패시 법적 개입의 방식 중 선호하는 방식은?

ㅇ 완전자율, 초기부터 법적 개입, 자율적 단일화 실패시 법적 개입 등 다양한 진술이 나타났음

a. 완전자율 방안(2)

ㅇ 노조 자율 존중에 부합하고, 위헌 시비 차단 등에 맞는 완전 자율 방안이 타당(2)

- 시행 초기 다소 혼란이 있더라도 완전자율제가 종국적으로는 사회적 비용을 최소화 할 수 있는 방안임을 일본에서 보여주었음(1)

- 법적 개인 내지 제약이 주어지면 노사관계의 마취 내지 냉각 효과, 교섭권 제약 등을 우려하기 때문(1)

b. 자율적 단일화 실패시 법적 개입(12)

ㅇ 자율적 단일화 기회 부여로 노조 자율성을 존중하고, 실패시 법적 개입은 불가피(12)

- 다만 법적 개입 논거 내지 방식에 대해,

- 법적 개인은 단일화 실패 즉시 개입하는 방식이 아닌 단일화 실패 이후 쟁의행위로 진입하면서 사업장 단위의 노사관계가 혼란에 빠질 경우 비로소 개입하는 가장 소극적 방식의 개입만 허용(1)

- 자율적 단일화 기회는 노조자율성 존중에 맞고, 실패시 법적 개입은 방만한 자율로 인한 폐해 방지가 필요하기 때문(1)

- 초기의 과도한 혼란을 줄이기 위해서는 최소한의 법적 개입은 불가피(1)

c. 초기부터 법적 개입(3)

ㅇ 교섭상 혼란과 비용 내지 사회적 혼란을 최소화 하기 위해 초기부터 법적 개입 필요(3)

- 자율적 기회 부여는 취지는 좋으나 노사간 또는 노노간 힘의 여건에 따라 정의와 형평에 부합하지 않는 단일화 방안이 강제되는 부당성이 우려(3)

▶▶ 교섭상 혼란 최소화․적정화 vs. 노조간 자율 존중

▶▶ 진술의 다양성이 드러나고 있음에도 자율적 단일화 실패시 법적 개입 진술이 더 많이 나타났음

바. 창구단일화를 하지 않을 것을 노사가 합의한 경우에도 단일화 적용 여부

ㅇ 노사가 창구단일화를 하지 않을 것을 자치적으로 합의하였을 경우에도 창구단일화 규정을 적용하는지?

ㅇ 노사간 합의를 존중하여 단일화를 적용하지 말 것이라는 진술과 그럼에도 적용하자는 진술이 나타났음

a. 단일화 적용 않음(7)

ㅇ 단일화를 하지 않겠다는 내용이라도 노사 당사자의 자치적 결정은 일차적으로 존중되어야 하므로 단일화 적용 않음(7)

- 다만 노사자치로 결정 후 혼란이 야기될 경우에는 비로소 단일화를 적용해야 한다는 진술도 있음(1)

b. 단일화 적용해야 함(10)

ㅇ 교섭창구 단일화 취지에 맞게 단일화 절차를 적용하여야 함(10)

- 교섭도중 신설 노조의 교섭권 처리, 합의 당사자간 담합 문제 등으로 노노간 내지 노사간 혼란 가능성(2)

- 강성 노조가 있는 경우 역학관계상 사측이 이를 수락할 수 밖에 없는 사정 등으로 제도 도입 취지나 공익성에 맞지 않음(2)

▶▶ 교섭비용 절감․효율성 vs. 노사 자치 존중

▶▶ 진술이 골고루 나타나, 향후 논란이 심할 것으로 보임

사. 다수대표제, 미국식 배타적 교섭대표제, 비례대표제 중 바람직한 방안

ㅇ 다수대표제, 미국식 배타적 교섭제 혹은 비례대표제 등 어떤 형태의 창구단일화 방안이 우리나라 여건에서 바람직하다고 보는지?

ㅇ 어느 방식이든 완전 자율화, 다수대표제 내지 과반수대표제, 비례대표제, 배타적 교섭대표제 등 다양한 진술

a. 완전자율에 위임(2)

ㅇ 완전 자율 교섭 방식이 바람직(2)

- 노사자율성 고려, 일본에서 검증된 제도, 다수대표는 선거에 불복 등 혼란이 우려, 배타적 교섭대표제는 우리 실정에 맞지 않고, 비례대표제는 교원노조와 같은 불합리성이 있음(1)

- 단일화를 강제할 경우에는 다수대표제가 차선책(1)

b. 비례대표제(2)

ㅇ 참여 가능한 모든 노조에게 교섭권 행사에 참가토록 하여 소수 의견도 잘 반영될 수 있도록 하여야 함(2)

- 다만 우리 관행 내지 기존 경험 등을 고려하여 확실한 과반수가 있는 경우에는 과반수 노조대표제도 무방(1)

c. 다수 내지 과반수 대표제(11)

ㅇ 민주적 선거 원리에 따라 다수대표제 및 이를 보완하는 다수과반수 대표제 내지 과반수 대표제가 바람직(9)

- 배타적 교섭대표제는 종업원을 기초로 디자인 된 것이고, 비례적 대표제는 안정성이 문제(2)되므로 과반수 대표제가 최선(2)

- 다수대표제가 가지는 선거 불복 등 때문에 1차 선거는 과반수 대표 선출, 없으면 다수 노조간 결선 투표로 보완(1)

* 미국식 배타적 교섭대표제도 다수대표제이므로 이러한 차원에서 다수대표제를지지하는 진술(2)

d. 배타적 교섭대표제(2)

ㅇ 역동적이고 보안이 중시되며 의사결정의 신속성과 적시성이 요구되는 교섭을 위해서는 배타적 교섭대표제가 타당(2)

▶▶ 쟁점: 노사관계 안정성 vs. 소수의견도 반영

▶▶ 비례대표제 선호중 과반수 노조대표제도 무방하다는 진술도 있고, 다수대표제는 결선투표나 과반수대표제 보완 필요를 언급하고 있으므로 다수과반수대표제 선호 진술이 압도적이라 할 수 있음

3. 교섭권한과 협약체결권

아. 교섭대표에게 교섭권한과 협약체결권까지 부여 여부

ㅇ 교섭창구 단일화 조직대표에게 교섭권한과 협약체결권까지 가지는 교섭 당사자 지위를 인정할 것인가, 교섭권만 위임받은 교섭 담당자인 지위만 인정할 것인가?

ㅇ 협약체결권까지 부여하여 당사자인 지위를 부여해야 한다는 진술과 교섭권만 부여해야 한다는 진술이 나타났음

a. 협약체결권까지 부여해야 함(15)

ㅇ 교섭권과 협약체결권이 분리되면 교섭창구 단일화의 취지나 안정적 운용이 어려우므로 협약체결권까지 부여해야 함(14)

* 제도 설정을 전제로 협약체결권 부여 진술(1)

- 교섭권만 인정하면 여러 노조의 요구를 실제 통합하기 어렵고 창구단일화 의미도 상실되기 때문이고, 다만 잠정안에 대한 인준투표 절차를 거치도록 할 필요(2)

- 교섭대표가 쟁의행위 결정도 해야하도록 되어야 하고, 다만 공정대표 의무를 부담하도록 설계되어야 함(1)

- 협약체결권을 부여하지 않으면 이후 협약체결 거부 내지 독자적 쟁의행위 발생 등으로 발전될 우려(1)

b. 교섭권만 부여해야 함(2)

ㅇ 교섭에 참가하지 못한 소수노조에게 교섭대표가 협상한 교섭결과에 대해 수용하라는 것은 자기 선택권을 보장한 헌법에 맞지 않음(1)

- 노조 내부의 의사결정에 맡겨야(1)

▶▶ 노사관계 안정성 vs. 노조 자율 존중

▶▶ 협약체결권을 부여해야 한다는 진술이 압도적으로 나타났음

자. 채무적 부분에 대한 교섭권 및 협약체결권 부여 여부

ㅇ 교섭단일화 조직 대표에게 규범적 부분 이외에 채무적 부분에 대한 것도 교섭권과 협약체결권을 가지는 것으로 할 것인지?

ㅇ 채무적 부분도 교섭권과 협약체결권에 포함해야 한다는 진술과 채무적 부분이 포함되더라도 교섭권만 인정해야 한다는 진술로 나타났음

a. 채무적 부분도 협약체결권을 부여(16)

ㅇ 대부분이 당연한 취지로 선택하였고(15)

- 다만, 채무적 부분의 포함으로 기업별 노조의 경우 선거 패배시 노조 존립으로 직결될 것이고,(1)

- 기업별 교섭에서 채무적 부분의 비중이 상당히 커지고 있고, 채무적 부분을 통한 사용자의 자의적 남용 예방 때문,(1)

- 현장에서 사실상 분리되지 않는 규범적 부분과 채무적 부분에 대한 권한 갈등 해소가 어렵기 때문,(1)

- 분리시 교섭상 혼란 내지 이중교섭 부담이 문제되고, 만일 공정성이 문제된다면 공정대표의무로 해결할 수 있기 때문,(6)

b. 채무적 부분을 포함하되 교섭권만 부여(1)

ㅇ 협약체결권까지 부여하면 노조의 자기 선택권 침해 우려 때문(1)

▶▶ 쟁점: 교섭상 혼란 최소화․교섭비용 절감 vs. 노조 자율 내지 선택권 존중

▶▶ 채무적 부분도 교섭권 및 협약체결권에 포함되어야 한다는 진술이 압도적으로 나타났음

4. 조합원 수 확정

차. 조합원 수 확정 시기 및 방법

ㅇ 조합원을 기준으로 창구 단일화를 할 경우 조합원수 확정 시기 및 확정 방법은 어떻게 할 것인지?

ㅇ 확정시기에 대해서는 협약만료일 일정시기와 창구단일화 절차 개시시기를 시점으로 하자는 진술과 확인방법은 체크오프 내지 노동위원회 개입 진술, 그리고 기타 진술로 나타났음

a. 확정시기

ㅇ 창구단일화 개시 시점(7), 협약 만료 일정 시기 전(1), 교섭개시 일정(가령 3개월)기간(2), 공직선거법 원용하여 가령 선거일 28일 전(1), 협약 만료 1개월 전(1), 협약만료일 전후 일정 시점(1), 협약만료 전 해 말 기준(1), 노동위원회 가이드라인(1), 무응답(2) 등 다양

b. 확정방법

ㅇ 체크오프 협정에 의한 조합비 납부(10), 노동위원회 등 개입(3), 노사합의로 조직대상 종업원 확정(1), 투표(1), 무응답(2) 등 다양

▶▶ 쟁점: 개시시기는 각양각색, 조합원수 확인은 객관적인 확인이 가능한 수단으로

▶▶ 다양성이 많은 진술이 있었고, 확정시는 창구단일화 절차 개시 시점을, 확정 방법은 체크오프에 의한 조합비 납부증명의 진술이 많았음

5. 대표권 유지기간

카. 교섭대표권 유지기간

ㅇ 교섭대표의 대표권 유지 기간을 협약주기에 맞출 것인지, 아니면 달리 정할 것인지?

ㅇ 협약주기에 맞출 필요가 있다는 진술과 달리 정할 필요가 있다는 진술이 나타남

a. 협약주기에 연동(12)

ㅇ 일관성과 안정성을 위해 교섭대표 유지와 협약주기를 일치시키는 것이 타당(12)

b. 달리 정함(4)

ㅇ 임단협을 제외하고는 당사자가 자율로 정할 수 있도록 달리 정할 수 있도록 함(3)

- 노사관계 안정을 위해 3년 정도로 정함(1)

c. 교섭대표를 교섭기간에만 역할토록 한정(1)

ㅇ 교섭대표는 해당 교섭기간에만 역할을 하는 것으로 한정하도록(1)

▶▶ 쟁점: 노사관계 안정성․법률관계 명확성 vs. 노사간 자율 존중

▶▶ 교섭대표 유지시기와 협약주기를 일치시키자는 진술이 압도적으로 많음

6. 공정대표의무

타. 교섭대표의 공정대표의무 실효성 확보 방안

ㅇ 소수조합원에 대한 교섭대표의 공정대표의무 실효성 확보 방안은 어떻게 할 것인지?

ㅇ 노동위원회를 통한 판정적 권한 부여와 위반시 대표권 제한 및 박탈 등 제재를 가해야 한다는 진술과 기타 진술 등

a. 노동위원회를 통한 제재 방안 도입(8)

ㅇ 노동위원회에 이의제기권과 위원회의 판정적 권한을 부여하고, 공정대표의무 위반시 교섭대표권 제한 및 박탈 등 제재를 가해야(8)

b. 기타(9)

ㅇ 법률로 정할 필요가 있음(2), 노력의무(1), 형사 및 행정적 개입은 안됨(1), 별도의 내부적 절차(1), 소수의견 청취의무(1), 실효성이나 정당성 별로 없음(1), 다수결로 충분(1), 무응답(1) 등

▶▶ 권리구제절차 마련으로 충분 vs. 명문 규정으로 의무화

▶▶ 권리구제절차를 포함하여 노동위원회를 통한 공정대표의무 확보 방안 진술이 가장 많음

7. 관장기구

파. 교섭대표 결정 절차 등 관장할 기구 구상

ㅇ 교섭대표 결정 절차나 이를 관장할 기구를 어떻게 할 것인지?

ㅇ 노동위원회, 기타 법원, 노조 자율로 정함 등

a. 노동위원회(13)

ㅇ 현행 인프라 여건, 객관성 공정성 담보 등을 감안하여 노동위원회(13)

b. 기타(4)

ㅇ 노동위원회 역량으로 불가능하므로 선거관리위원회가 관장(1), 분쟁을 종국적으로 해결하는 법원(1), 법령에 기본 절차를 마련(1), 무응답(1)

▶▶ 객관성 공정성 감안한 기존 인프라 활용 vs. 공정성 내지 명확성 중시

▶▶ 노동위원회가 관장하도록 하는 진술이 압도적으로 나타났음

Ⅱ. 노조전임자 급여지원 금지 제도 개선 방안

1. 노조전임자 급여지원 금지 규율 방안

가. 노조전임자 급여지원 금지 규율 방식 선택

ㅇ 전임자 임금지급 문제를 노사자치에 맡길 문제인지, 법적 규제가 불가피한지, 법적 규제가 필요하다면 어떠한 규제 방식을 선호하는지?

ㅇ 법적 규제가 필요하다는 진술, 노사자치로 해결토록 하자는 진술 등이 나타났음

a. 법적 규제가 필요(12)

ㅇ 입법취지 등을 감안하면 법적 규제가 불가피(11), 다만 규제방안이 다양

- 현행 금지규정을 유지하면서 노사협의회 등은 별도의 수당 지급 필요(1)

- 현행법대로 시행하되, 대기업은 즉시, 중소기업은 일정기간 유예(1)

- 중소기업은 노사자율, 대기업은 금지(1)

- 조합원수에 비례하여 법정화 하되, 역진적 비례 방식으로(1)

- 전임자 급여를 지원한 사용자만 처벌하는 방식(1)

- 법적 강제력을 부여하여 강력히 단속될 수 있게(1)

b. 법적 규제가 불필요(5)

ㅇ 노사자율로 처리토록(5)

▶▶ (현실적 여건 고려한) 법리 및 제도의 원칙 유지 vs. 노사 자율 존중

▶▶ 법적 규제 필요 진술이 압도적이지만, 규제 방안이 다양

2. 급여지원 금지 규율 방안

나. 유급조합활동시간 부여 방안 및 이를 규율할 수 있는 방안 여부

ㅇ 학습, 고충처리, 산재, 교섭 등 최소한의 유급 조합 활동 시간(time off)을 인정하고 관철시킬 방안은 없는지? 일정 기준을 넘는 경우 제재 방안이 있는지, 필요 최소한의 범위를 어떻게 정하는가, 은폐된 전임자 문제를 어떻게 처리하는지?

ㅇ 진술 내용이 너무 다양함

- 발전된 종업원대표제도로 다루어야 함(1)

- 타임오프는 긍정적 실용적이라 할 수 있고(3), 다만 은폐된 전임자 문제는 부당노동행위로 규율하거나(2), 법제도가 필요(1)

- 타임오프 제도 자체는 큰 문제가 없지만, 은폐된 전임자 내지 최소 기준대로 관철되는지 여부는 사용자의 의지가 관건임(3)

- 유급활동시간 등 일체의 전임자 예외제도를 두지말고 원칙대로 시행(1)

- 유급전임자 시간은 노사자율에 맡기되, 은폐된 전임자에 대한 법적 규제는 필요(1)

- 노사자치에 맡겨야(4)

- 무응답(1)

▶▶ 객관적 과학적 규율 vs. 노사 자치 존중

▶▶ 타임오프 제도 자체는 방안중 하나로 삼을 수 있으나, 관철 내지 제재 방안에 대해서는 다양

다. 타임오프 총량규제 세부 방안

ㅇ time off 총량 규제 방안 즉, 조합원 규모별로 유급 조합활동 시간을 총량으로 규제하되 세부내역은 자율적으로 조정하도록 허용하는 방식에 대해 어떻게 생각하는지?

ㅇ 진술내용이 다양

- 면제되는 근로시간 총량을 법정화 하고 정해진 근로시간을 어떻게 사용할 것인지는 노사자율에 맡김(8)

- 다만 후에 발전된 종업원대표제도에서 논할 문제(1)

- 노조 자체의 결정에 따라 인원배정 및 시간 할당을 자율적으로 운용토록 하는 것이 바람직(2)

- 노사자율로 조정하는 것은 좋고, 오히려 총량을 어떻게 규제할 것인지가 더 어려운 문제(1)

- 다만 과거 전임제도 답습 우려로 유급조합활동 시간에 대한 어느 정도의 표준화가 있어야 할 것(1)

- 절대로 예외를 두지 말아야 함(1)

- 유급조합활동시간에 대하여 총량으로 규제할 필요는 없다고 생각되며 노사간 단체협약으로 결정되어야 함(1)

- 노사자치(3)

▶▶ 쟁점: 원칙과 자율 조정 vs. 예외 불허

▶▶ 총량은 규제하되, 사용은 노사자율 허용 진술이 많음

3. 중소기업 고려 관련

라. 중소기업 고려 여부

ㅇ 중소규모에 한하여 최소전임자 인정 방안에 대해서는 어떻게 생각하는지, 중소기업 노조활동 보장을 위해 불가피한 현실적 선택이라는 주장과 전임자 급여지원 금지 원칙에도 맞지 않을뿐더러, 중소기업에게만 부담을 주게 되어 대기업과 형평성이 맞지 않다는 논란에 대해서는 어떻게 생각하는지?

ㅇ 고려 없이 원칙대로 동일하게 처리해야 한다는 진술과 최소전임자 필요 진술이 나타났음

a. 중소기업 노조 고려할 수 없음(11)

ㅇ 고려할 필요 없이 대중소기업 동등하게 처리해야(10)

- 형평성 시비 등 초래 가능성과 오랜기간 준비기간 있었음(5), 그럼에도 한시적 유예는 고려할 수 있음(2)

- 전임자가 없는 중소기업에서조차 오히려 최소전임자를 두어야 하는 사례 초래(1),

b. 중소기업 노조 고려할 수 있음

ㅇ 최소 유급활동시간 부여 필요(1), 대기업과 비례적으로 최소전임 필요(1), 기업별 노조라면 허용(1)

- 노사자율 아니면 최소기준(1)

c. 기타

ㅇ 고려할 수 있으나 현실적 방안 도출이 불가능(1), 무응답(1)

▶▶ 법과 원칙․형평성 vs. 취약 노조 배려

▶▶ 중수기업에 특별한 배려없이 원칙적으로 동등하게 처리하자는 진술이 많음

마. 중소규모 노조 전임자 급여 금지 유예기간 추가 여부

ㅇ 시행시기 유예 방안 즉 일정 규모 이하의 노조에 대해서는 추가로 2~3년을 더 유예하는 방안에 대해서는 어떻게 생각하는지? 중소기업에게만 부담을 주게 되어 대기업과 형평성에도 문제가 있고 유예기간을 주어도 별로 달라질게 없다는데 대해 어떻게 생각하는지?

ㅇ 유예 가능성 시사 진술과 그럴 필요 없음 등 기타 진술 나타남

a. 이해관계 여건상 유예 가능도 검토(8)

ㅇ 노사당사자간 이해관계에 따라 일정기간 유예도 가능한 방법일 수 있음(7), 대규모부터 차등적으로 시행하여 안착(1)

b. 유예없이 원칙대로 처리

ㅇ 별로 달라질 게 없고(3), 불가피한 진통으로 겪어야 할 일이고(1), 국제기구나 정부의 신뢰 저하 초래(1), 더 이상 곤란(1)

c. 기타

ㅇ 노사자치를 이유로 법 폐기(1), 노사자율 아니면 유예(1), 무응답(1)

▶▶ 쟁점: 원칙론 vs. 현실 고려한 전략론

▶▶ 현실적 여건 고려와 원칙론이 골고루 진술

바. 중소규모 노조 위한 별도 기금 설치 여부

ㅇ 별도의 기금을 설치하여 일회성 혹은 한시적으로 중소규모 노조전임자 내지 는 일정범위에 한한 노조전임자 급여 지원 방안에 대해서 현실적으로 필요하다는 주장과 국고낭비라는 주장도 제기되고 있는데 어떻게 생각하는지?

ㅇ 검토 가능 주장과 원칙론이 진술됨

a. 검토 가능(9)

ㅇ 고려해 봄직함(7)

- 다만, 노사부담은 몰라도 국고부담은 반대(1), 부득이하다면 2~3년간만 한시적 지원(2), 국고기금보다 별도의 노사관계 합리화 지원기금 고려(1), 자급자족 않는한 별로 도움 안되지만 지원은 필요(1), 노사자율 아니면 검토 가능(1)

b. 검토 불필요

ㅇ 비효율적(1), 노사자치주의를 벗어나기 때문에 떠오르게 되는 탁상공론(1), 형평에 맞지도 않고(3), 국고낭비(1)와 원칙이 무너짐(1)

c. 기타(1)

- 두개 문제 신중히 접근해야(1)

▶▶ 쟁점: 원칙론 vs. 현실 고려론

▶▶ 현실적 여건 고려와 원칙론이 골고루 진술, 그러나 국고부담은 압도적 반대

4. 시행 여부에 관한 종합 의견

ㅇ「복수노조허용과 전임자 임금지급 금지제도」중 어느 부분만 도입하거나, 모두 시행을 유보하자는 의견이 있습니다. 또한 복수노조제도와 전임자 제도는 어떻게 설계되더라도 사후적으로 실제효과 측면에서 양자간 상호작용이 크리라고 판단됩니다. 시행 여부와 시행효과에 대한 종합적인 고견을 부탁드립니다.

a. 원칙대로 시행(12)

ㅇ 원칙대로 시행될 수 있는 방안 마련이 시급(위원a, a', a'')

- 이 문제의 해결이 일시적 어려움을 가져오더라도 향후 건강한 노사관계의 기반으로 될 수 있고, 노사정간 안정성 및 예측가능성을 높일 수 있는 계기로 될 수 있으므로 현 정부에서 가장 중차대한 과제로 삼아야 함

ㅇ 양 제도는 반드시 도입되어야 하고, 다만 양 제도를 연결하여 하나의 패키지로 해야 할 법적 당위성은 없다고 보며, 따라서 정책적 필요가 있다면 논의를 별개로 진행하는 것도 무방(위원b)

- 다만, 두 제도의 시행을 다시 유예하는 것에는 반대, 또 다시 유예하는 경우 법치 내지 법을 존중하는 풍토가 사라질 우려가 매우 크기 때문

- 노사자치란 노사관계 당사자들이 각각 짊어져야 할 기본 책무를 전제 하는 것인데, 자유 내지 자율만 있고 책임이 없는 듯한 무절제의 노사자치로 나가는 듯한 여지를 남겨서는 안된다고 생각함

ㅇ 두 문제는 실제 효과측면에 있어 상호 작용할 수밖에 없다고 보이므로 가능한 한 함께 처리되어야 할 사항(위원c)

- 제도 정착을 위한 일정기간 동안은 불가피하게 혼란이 발생할 수도 있을 것이나, 종국적으로는 노동조합의 체질 개선을 통하여 역동적이면서 효율적인 조직으로의 자리매김에 기여할 것으로 보이고, 또한 대 사용자에 대한 관계에 있어 그 자주성 확보에 한층 더 기여할 수 있을 것으로 기대됨

ㅇ 노동부는 이 규정의 시행을 전제로 진지한 법률 검토와 노사관계 사후 대책을 마련해야 할 것임(위원d)

- 이를 빌미로 다른 입법패키지와의 정치적 교환을 시도하는 것은 전형적인 노동시장 강자의 담합으로 비춰질 수 있음

ㅇ 두 제도의 시행 유예는 보편타당성이 있음에도 상당히 오랜 기간 동안 시행되지 못함으로 인해 우리나라의 노사관계의 경쟁력이 약화되는데 제도적 원인을 제공하였다는 평가를 받고 있음(위원e)

- 보편타당성에 어긋난 부적절한 제도들은 노사 양측의 반발이 있다고 하더라도, 국가의 강제력을 동원하여 철저히 시행하는 것이 노사선진화에 있어 가장 중요한 일의 하나라고 생각

- 선진화를 위해서는 어느 정도 진통은 감수해야 한다고 생각하며, ‘복수노조의 허용’과 ‘전임자 임금지급 금지’의 시행을 통하여 비록 진통은 있지만 노사관계가 한 단계 성숙되는 계기가 될 것이라고 생각

ㅇ 복수노조를 허용하는 것은 근로자에게 노동조합을 자유로이 설립할 수 있도록 하는 헌법상 단결권을 보장한다는 점에서 가장 큰 의의가 있고, 또한 전임자 임금지급 금지는 노동조합의 자주성 확보를 실현하기 위하여 반드시 시행되어야 할 제도(위원f)

- 양 제도의 시행을 더 이상 유보하는 것은 바람직하지 않고, 더 이상 유예를 하는 것은 정책적 혼란과 사회적 불신 및 대외 신뢰도(ILO, OECD 등) 저하를 가져올 수 있음

- 우리나라의 노사관계에 대한 부정적인 인식, 특히 외국인 투자자들의 시각에 비추어 가장 큰 장애가 되고 있는 노사 관행(상급단체와 단위노조로부터의 이중·삼중의 교섭 요구, 전임자 임금 지급, 과다한 노무관리 비용 문제 등)이 하루 빨리 해결되어야

ㅇ 2010년부터 시행될 수 있도록 보완적 제도를 마련하여 제도 개선이 연착륙 할 수 있고, 변칙이 성행하지 않도록 함이 필요(위원g)

ㅇ 두 제도는 함께 풀어야 하고 어느 하나만 해결하면 다른 하나는 영원히 해결하기 어려움(위원h)

ㅇ 어떻게 설계되든 이번에는 실시되어야(위원i)

ㅇ 두 제도는 동시에 시행되어야 하고, 복수노조 허용으로 노조 난립상황이 극심하거나, 전임자 급여 금지로 노동운동 위축이 심하게 오지 않으리라 봄(위원j)

b. 두 문제를 분리 대처(4)

ㅇ 복수노조 문제는 시행될 필요가 있고, 전임자제도는 굳이 시행할 필요가 없다고 생각(위원k),

- 복수노조 문제는 노동기본권중 3권의 기초인 단결권에 관한 문제로, 국제노동기준과의 연관이나 국제무역시 공정노동기준 문제(특히 미국 오바마 정부의 노선)이지만,

- 전임자문제는 국제기준에 비추어 볼 때 오히려 시행하지 않는 것이 타당하며, 경영계 입장 및 합의의 기본정신 존중이라는 점에서 굳이 시행코자 한다면 최소한의 범위에서 시행함이 타당

- 특히 복수노조 대표제 방안은 종합적으로 비효율성이 엄청날 것이라고 확신

- 다만, 최근의 경제사회적 환경상 노․사․정간에 확실한 합의가 도출된다면 양 문제에 대해 다시 시행을 유보할 수도 있을 것이고, 그럼에도 복수노조문제는 위와 같은 문제에 대한 대응방안을 함께 고려해야 함

ㅇ 전임자 문제는 노사자치에 맡겨 두고, 복수노조 허용과 창구 단일화 제도가 예정대로 시행되어야 함(위원l)

- 그리고 일정기간 경과 이후, 새로운 교섭제도가 정착이 되는 시점에서 필요한 경우 전임자 문제를 살펴볼 수 있음

- 특히 세계적 불경기가 확산되는 이 시점에서, 노사가 자율적으로 노조 전임자 수를 줄이며 생산성 향상에 노력해야 한다는 점을 강조하면서, 중앙차원의 노사대타협 이끌어 내고 여기에 가이드라인 형태로 전임자 수에 대한 자율 규제 방식을 시도하는 것이 어떨까?

ㅇ 복수노조허용은 도입, 노조전임자 문제는 노사자율 결정(위원m, m')

c. 시행 유보 고려(1)

ㅇ 시행 유보도 고려해 볼 만함(위원n)

▶▶ 쟁점: 보편적 규범인 현행법대로 시행 vs. 노사 자치 존중 차원 접근 필요

▶▶ 노사자치 차원에서 두 문제를 분리 처리하자는 진술도 있으나, 현행법 규정대로 시행을 원칙으로 하자는 진술이 더 많음

Ⅲ. 복수노조 교섭창구 단일화 방안-유관기관

1. 교섭단위

가. 사업(장) 단위 교섭단일화 대상

ㅇ 교섭창구를 단일화시 단일화 대상을 사업(장) 단위에 있는 모든 노조를 대상으로 할 것인가, 아니면 조직대상이 중복되는 경우에만 단일화 대상으로 할 것인가?

ㅇ 노동계는 조직대상이 중복되는 경우에만 단일화

- 노동기본권 침해를 최소화 하여야 하기 때문

ㅇ 경영계는 사업장내 모든 노동조합을 단일화 대상으로 함

- 교성창구 단일화 취지 때문

▶▶ 이해가 대립

나. 투표 등 창구단일화 단일화 절차시 베이스 근로자 범위

ㅇ 투표 등 창구단일화 단일화 절차시 참여 범위를 전체 종업원 베이스(예컨대 미국의 종업원 베이스)로 할 것인가, 전체 조합원을 베이스로 할 것인가?

ㅇ 노동계는 조합원 기준으로 단일화

- 현재 기업노조가 노사관계 현실이므로, 비조합원의 노조 의사 결정 참여는 왜곡우려 때문

ㅇ 경영계도 조합원 기준으로 단일화

- 우리 노사관계법체계가 존중되어야 덜 혼란스럽기 때문

▶▶ 이해가 일치

다. 투표 등 단일화 절차에 노조의 참여 자격 제한 유무

ㅇ 투표 등 교섭창구 단일화 절차에 참여할 수 있는 노조 자격을 제한(예를 들어 전체 종업원 10%와 같이 일정 비율 확보하는 노조) 할 것인지 여부?

ㅇ 노동계는 소수 노조 난립 방지위해 최소한의 기준 설정 필요

ㅇ 경영계도 전체 종업원의 10% 이상 또는 30인 이상으로 조직된 노조 등에게만 참여 자격 부여

▶▶ 이해가 일치

라. 초기업별 노조도 사업장 단위 단일화 대상에 포함 여부

ㅇ 산별노조 등 초기업별 노조도 사업장 단위의 교섭창구 단일화 대상에 포함시켜야 할지 여부?

ㅇ 노동계는 포함시키지 않아야 한다고 진술

- 기업별노조 고착화가 우려되고, 초기업노조와 노사관계 외연 확대를 위해 산별교섭을 제한해서는 안되기 때문

ㅇ 경영계는 단일화 대상에 포함

- 교섭 창구단일화 취지를 상실케 하기 때문

▶▶ 이해가 대립

2. 교섭창구단일화 절차

마. 완전자율, 완전 법적 개입, 초기 자율-실패시 법적 개입 방안 중 선호 방안

ㅇ 교섭창구 단일화방식은 완전자율, 초기부터 법적 개입, 자율적 단일화 실패시 법적 개입의 방식 중 선호하는 방식은?

ㅇ 노동계는 완전 자율

- 헌법상 권리인 노동3권 보호가 우선하기 때문

ㅇ 경영계는 초기부터 법적 개입

- 자율적 단일화가 성공할 가능성이 거의 없으므로 갈등과 혼란만 초래하기 때문

▶▶ 이해가 대립

바. 창구단일화를 하지 않을 것을 노사가 합의한 경우에도 단일화 적용 여부

ㅇ 노사가 창구단일화를 하지 않을 것을 자치적으로 합의하였을 경우에도 창구단일화 규정을 적용하는지?

ㅇ 노동계는 노사의 자율적 합의 우선 진술

- 직종, 근로조건 등 상이한 경우 등이 고려되어야 하기 때문임

ㅇ 경영계는 각 기업의 상황과 노사정 논의 동향을 고려 신중한 검토후 결정 가능

▶▶ 진술은 다르지만 의견 접근 가능성 보임

사. 다수대표제, 미국식 배타적 교섭대표제, 비례대표제 중 바람직한 방안

ㅇ 다수대표제, 미국식 배타적 교섭제 혹은 비례대표제 등 어떤 형태의 창구단일화 방안이 우리나라 여건에서 바람직하다고 보는지?

ㅇ 노동계는 다수대표제가 바람직하다고 진술

- 다만 헌법에 보장된 노동3권을 보호하는 장치가 강구되어야 한다고 진술

ㅇ 경영계는 과반수대표제 또는 다수대표제

- 다만 과반수대표제라도 과반수 조직 노조가 없으면 투표없이 다수조직 노조가 교섭대표로 되어야 함

▶▶ 진술은 다르지만 접근 가능성도 보임

3. 교섭권한과 협약체결권

아. 교섭대표에게 교섭권한과 협약체결권까지 부여 여부

ㅇ 교섭창구 단일화 조직대표에게 교섭권한과 협약체결권까지 가지는 교섭 당사자 지위를 인정할 것인가, 교섭권만 위임받은 교섭 담당자인 지위만 인정할 것인가?

ㅇ 노동계는 담당자 지위로 국한해야 한다고 진술

- 또 부당노동행위 구제, 파업찬반 투표 주체 등 노동기본권 보호를 위한 장치가 마련되어야 한다고 진술

ㅇ 경영계는 당사자인 지위까지 부여

- 인준투표 등으로 혼란이 극심할 수 있으므로

▶▶ 이해가 대립

자. 채무적 부분에 대한 교섭권 및 협약체결권 부여 여부

ㅇ 교섭단일화 조직 대표에게 규범적 부분 이외에 채무적 부분에 대한 것도 교섭권과 협약체결권을 가지는 것으로 할 것인지?

ㅇ 노동계는 단일화 한다면 채무적 부분도 교섭하되,

- 다만 공정대표의무 준수토록 해야 한다고 진술

ㅇ 경영계도 채무적 부분 포함

- 단일화 취지 때문임

▶▶ 이해 대립 없음

4. 조합원 수 확정

차. 조합원 수 확정 시기 및 방법

ㅇ 조합원을 기준으로 창구 단일화를 할 경우 조합원수 확정 시기 및 확정 방법은 어떻게 할 것인지?

ㅇ 노동계는 조합원 수 확정시기는 교섭개시전 일정 시점(예, 1개월 정도 등)

- 조합원 수 확정 방법은 check-off 조항에 의해 확인

ㅇ 경영계는 조합원 확정시기는 교섭요구시점,

- 확정방법은 check-off 조항으로

▶▶ 이해 대립 없음

5. 대표권 유지기간

카. 교섭대표권 유지기간

ㅇ 교섭대표의 대표권 유지 기간을 협약주기에 맞출 것인지, 아니면 달리 정할 것인지?

ㅇ 노동계는 협약 주기와 일치시키는 것이 바람직하다고 진술

ㅇ 경영계도 협약주기와 일치

▶▶ 이해 대립 없음

6. 공정대표의무

타. 교섭대표의 공정대표의무 실효성 확보 방안

ㅇ 소수조합원에 대한 교섭대표의 공정대표의무 실효성 확보 방안은 어떻게 할 것인지?

ㅇ 노동계는 공정대표의무 준수하기 쉽지 않을 것임을 우려

ㅇ 경영계는 관련 법률에 공정대표의무 명시

▶▶ 이해 대립 없음

7. 관장기구

파. 교섭대표 결정 절차 등 관장할 기구 구상

ㅇ 교섭대표 결정 절차나 이를 관장할 기구를 어떻게 할 것인지?

ㅇ 노동계는 기구가 필요하다면 노도위원회에서 해야 하지만,

- 불신과 비대화를 우려한다고 진술

ㅇ 경영계는 법률에 명확한 규정과 절차를 선행시키되, 그것이 불가능한 경우 제3의 기구가 관장토록

Ⅳ. 노조전임자 급여지원 금지 제도 개선 방안-유관기관

1. 노조전임자 급여지원 금지 규율 방안

가. 노조전임자 급여지원 금지 규율 방식 선택

ㅇ 전임자 임금지급 문제를 노사자치에 맡길 문제인지, 법적 규제가 불가피한지, 법적 규제가 필요하다면 어떠한 규제 방식을 선호하는지?

ㅇ 노동계는 노사지치에 맡겨야 한다고 진술

ㅇ 경영계는 법적 규제 불가피

▶▶ 이해가 대립

2. 급여지원 금지 규율 방안

나. 유급조합활동시간 부여 방안 및 이를 규율할 수 있는 방안 여부

ㅇ 학습, 고충처리, 산재, 교섭 등 최소한의 유급 조합 활동 시간(time off)을 인정하고 관철시킬 방안은 없는지? 일정 기준을 넘는 경우 제재 방안이 있는지, 필요 최소한의 범위를 어떻게 정하는가, 은폐된 전임자 문제를 어떻게 처리하는지?

ㅇ 노동계는 노사자치 영역이라고 진술

ㅇ 경영계는 대기업 노조는 타임오프를 풀타임으로 발전케 하는 부작용이 심하여 비효율적이고, 다만 재정이 취약한 중소기업은 신중한 검토 가능

▶▶ 이해가 대립

다. 타임오프 총량규제 세부 방안

ㅇ time off 총량 규제 방안 즉, 조합원 규모별로 유급 조합활동 시간을 총량으로 규제하되 세부내역은 자율적으로 조정하도록 허용하는 방식에 대해 어떻게 생각하는지?

ㅇ 노동계는 반대

- 지나친 전임자 규제로 총량 제한 할 수도 있기 때문

ㅇ 경영계는 실제 시간 계측이나 통제 방안 마련이 불가능하므로 허용 불가

▶▶ 이해가 대립

3. 중소기업 고려 관련

라. 중소기업 고려 여부

ㅇ 중소규모에 한하여 최소전임자 인정 방안에 대해서는 어떻게 생각하는지, 중소기업 노조활동 보장을 위해 불가피한 현실적 선택이라는 주장과 전임자 급여지원 금지 원칙에도 맞지 않을뿐더러, 중소기업에게만 부담을 주게 되어 대기업과 형평성이 맞지 않다는 논란에 대해서는 어떻게 생각하는지?

ㅇ 노동계는 노사자치로 결정 진술

ㅇ 경영계는 예외 인정은 타당치 못함

- 중소기업 노조활동의 필요성이 상대적으로 적음에도 재정적 지원을 해야 한다는 논리가 맞지 않고 지원 필요 규모의 노조를 구분하기가 어려움

▶▶ 이해가 대립

마. 중소규모 노조 전임자 급여 금지 유예기간 추가 여부

ㅇ 시행시기 유예 방안 즉 일정 규모 이하의 노조에 대해서는 추가로 2~3년을 더 유예하는 방안에 대해서는 어떻게 생각하는지? 중소기업에게만 부담을 주게 되어 대기업과 형평성에도 문제가 있고 유예기간을 주어도 별로 달라질게 없다는데 대해 어떻게 생각하는지?

ㅇ 노동계는 유예해도 달라질 것은 없다고 함

- 기업별 노조 때문

ㅇ 경영계도 유예하더라도 달리질 것이 없다고 함

- 그러나 논거는 라번의 논거로서 노동계와 다름

▶▶ 관점이 대립

바. 중소규모 노조 위한 별도 기금 설치 여부

ㅇ 별도의 기금을 설치하여 일회성 혹은 한시적으로 중소규모 노조전임자 내지 는 일정범위에 한한 노조전임자 급여 지원 방안에 대해서 현실적으로 필요하다는 주장과 국고낭비라는 주장도 제기되고 있는데 어떻게 생각하는지?

ㅇ 노동계는 기금부담 주체에 대한 합의 어려울 듯 하다고 진술

ㅇ 경영계는 사용자 부담이나 국가 부담 모두 문제가 있으므로 신중한 검토 피력

▶▶ 관점이 대립

4. 시행 여부에 관한 종합 의견

ㅇ「복수노조허용과 전임자 임금지급 금지제도」중 어느 부분만 도입하거나, 모두 시행을 유보하자는 의견이 있습니다. 또한 복수노조제도와 전임자 제도는 어떻게 설계되더라도 사후적으로 실제효과 측면에서 양자간 상호작용이 크리라고 판단됩니다. 시행 여부와 시행효과에 대한 종합적인 고견을 부탁드립니다.

ㅇ 노동계는 교섭혼란과 비용절감 차원에서만 접근하는 것은 곤란하며 노동기본권 보장에 충실해야 할 것이며,

- 특히 교섭창구 단일화는 노사 문제를 노조 문제로 치환하는 문제가 있는데(가령, 노조에게 비용 전가),

- 단일화 시스템 유지 및 관리 위한 비용 증가도 문제임

* 교섭창구 단일화 설문은 단일화를 전제한 답변인데, 기본적으로 강제적 창구 단일화는 반대

ㅇ 경영계는 복수노조 허용과 교섭창구 단일화 방안, 노조전임자 급여지원 금지 문제는 현행법은 물론 2006년 노사정이 합의한 바에 따라 규정대로 시행되어야 함

5. 전문가 의견조사 요약

본 요약 부분에서는 전문가들이 대체로 다수설로 제시한 의견만을 정리하도록 한다. 먼저 초기업별 노조를 교섭창구 단일화와 포함여부에 관해서는 사업장 단위 교섭창구 단일화 대상에 포함시켜야 한다는 의견이 지배적으로 나타나서 산별교섭 등에 교섭단위 선정에 특혜를 주는 것에 대해 부정적인 의견이 지배적이었다. 창구단일화와 연관되어서는 자율적 단일화 실패시 법적 개입을 하는 것이 지배적으로 나타났다. 법적 창구단일화 방안으로 다수 혹은 과반수 대표제를 선호하는 것으로 나타났다. 교섭대표에게는 채무적 사항에 대해서도 교섭권을 부여하여 책임교섭이 이루어지도록 하는 것이 지배적이었다. 교섭대표유지기간도 협약주기와 연동하는 것이 지배적인 의견이었다. 창구단일화 관장기관은 노동위원회가 관장하자는 의견이 지배적이었다.

전임자에 대해서는 법적 규제가 필요하다는 의견이 지배적이었다. 중소기업에 대해 최소전임자 인정여부는 다수가 인정해서는 안된다는 의견이 지배적이었다. 중소기업에 대해 별도의 기금을 설치하여 지원하는 방안에 대해서는 검토할 수 있다는 의견이 다수인 것으로 나타났다. 시행여부와 연관되어서는 더 이상 미룰 수 없다는 의견이 다수인 것으로 나타났다.

[출처] [노사관계]복수노조 허용과 전임자 임금지급 금지제도 공익안과 처리방안_조준모교수(성균관대)