[인사부 필독] 2026년 취업규칙에 반영해야 하는 노동관계법령 제·개정 사항 (중앙경제)

[인사부 필독] 2026년 취업규칙에 반영해야 하는

노동관계법령 제·개정 사항

(중앙경제)

연말이 다가오면 인사담당자들이 꼭 챙겨야 할 과제 중 하나가 취업규칙 정비입니다.
2026년에도 노란봉투법(노조법 제2·3조 개정) 시행, 최저임금 인상, 4대보험료율 변경 등의 여러 변화가 예정되어 있지만, 취업규칙에 직접적으로 반영해야 할 신규 법령 개정사항은 눈에 띄지 않습니다.

오히려 지난 2025년 한 해 동안에 육아지원 3법 개정, 임금체불 근절 대책, 산업안전 분야 등에서 주요한 변화가 있었던 만큼, 이러한 내용들이 현재 취업규칙에 제대로 반영되어 있는지를 다시 한번 점검하는 것이 더 중요하겠습니다.

이번 HR포스팅은 2025년 12월 15일 기준으로 확인된 법령정보에 기초하였습니다.
연말 꼼꼼한 취업규칙 점검을 통해 다가오는 한 해의 인사노무 운영 기반을 더욱 탄탄히 준비하시길 바랍니다. 


1. 취업규칙의 관리의 기본 : 필수기재사항 체크

취업규칙은 단순한 사규를 넘어, 사업장 내 근로조건과 복무규율을 정하는 회사 운영의 기본 준칙입니다. 즉, 취업규칙은 노사 간의 근로조건과 관련한 갈등이 생겼을 때 그 적법성을 판단하는 주요 기준이 됩니다.

근로기준법에서는 1) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 반드시 취업규칙을 작성하여 고용노동부 장관에 신고해야 한다고 정하고 있으며, 이는 변경의 경우에도 마찬가입니다. 2) 또한, 취업규칙에 반드시 필수적으로 들어가야 할 항목을 정해두고 있으므로, 실무자는 이와 관련된 법령의 제·개정 사항은 주기적으로 검토하여 반영해야 합니다. (근로기준법 제93조)

이를 위반하거나 변경 신고를 하지 않을 경우, 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. (근로기준법 제116조 제1항 제2호)

 

※ 필수 기재사항 체크리스트(근로기준법 제93조)

1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항
3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항
4. 퇴직에 관한 사항
5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 
8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항
9. 안전과 보건에 관한 사항 
9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항 
10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
12. 표창과 제재에 관한 사항
13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

2. 취업규칙 점검을 위한 실무 Tip & Know-how

(1) 신·구조문 대비표를 활용한 꼼꼼한 비교
법령이 개정되었다고 해서 무조건 해당 조항을 수정하기보다는 ‘개정의 전후’를 명확히 비교할 필요가 있습니다. 이를 통해 취업규칙 상의 기존 규정이 개정된 법보다 유리한지 불리한지를 판단해야 하므로 구체적인 변경 문구 하나하나를 대조해 보는 작업이 중요합니다.

※ 신·구조문 대비표 비교 예시

(2) 불이익 변경 여부의 판단
취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때는 근로자 과반수의 '동의'가 필수입니다.(근로기준법 제94조 제1항 단서). 예를 들어 기존에 법정기준보다 더 많이 주던 휴가를 법정 기준으로 축소하거나, 징계사유를 늘리는 경우 이는 근로자 불리하게 변경되는 내용이므로 회사는 근로자들의 집단적 의사결정 방식에 따른 동의 절차를 반드시 거친 동의서가 필요합니다. 2025년 시행 된 개정법의 경우를 살펴보면 그 내용의 대부분(육아휴직 확대 등)은 근로자에게 유리한 변경이었습니다. 이 경우엔 과반수 노조나 근로자 과반수의 의견 청취만으로도 변경 신고가 가능합니다.

(3) 우리 회사만의 특성 반영하기
고용노동부는 사업장에서의 원활한 취업규칙 작성 및 신고의무 이행을 지원하기 위해 ‘표준취업규칙’을 정기적으로 제작하여 제공하고 있습니다. 이러한 표준취업규칙의 내용은 훌륭하지만 사업장별 구체적인 특성에 따라 그대로 활용하는 것이 적합하지 않을 수도 있습니다. 예를 들면 사무직 위주 회사인데 교대근무제 조항을 그대로 두거나, 실제로는 시행하지 않는 각종 수당 규정을 두는 등의 경우는 해당 조항으로 인해 예상치 못한 분쟁이 발생할 가능성도 있습니다. 따라서 실무자는 특히 시용(수습) 기간, 유연근무제 도입 여부, 구체적인 수당 항목, 약정휴직, 징계사유 및 절차 등과 관련된 경우에는 반드시 그 구체적 내용을 회사의 실제 운영 현황에 맞게 맞춤화 할 필요가 있습니다.


3. 2026년 취업규칙, 무엇을 반영해야 할까요?

앞서 말씀드린 바와 같이, 2026년 취업규칙에 의무적으로 반영해야 할 관련 법령의 주요 제·개정 사항은 없습니다. 다만, 2025년 2월, 6월, 10월, 11월에 시행된 이전 개정 내용들이 취업규칙에 적절히 반영되어 있는지를 다시 한번 점검할 필요가 있습니다.

(1) 근로자의 날 명칭 변경에 따른 규정 정비 (노동절 제정에 관한 법률)
① 변경 전 기준
기존 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 따라 매년 5월 1일을 유급휴일인 ‘근로자의 날’로 규정하고, 취업규칙 내 휴일 항목에도 동일하게 표기하여 왔습니다.
② 변경 후 기준
기존 「근로자의 날 제정에 관한 법률」이  「노동절 제정에 관한 법률」로 변경됨에 따라, 2026년 5월 1일부터는 해당 기념일의 명칭이 ‘노동절’로 변경됩니다. 따라서 취업규칙 내 유급휴일 규정상 ‘근로자의 날’로 표기된 부분이 있다면, 법률 취지에 맞게 ‘노동절’로 변경하는 정비가 필요합니다. [2025. 11. 11. 시행]

(2) 재직 근로자 임금체불에 대한 지연이자 적용 확대 (근로기준법 제37조)
① 변경 전 기준
기존에는 근로자가 사망하거나 퇴직한 경우에 한하여, 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 임금 등을 지급하지 않았을 때 연 20%의 지연이자가 적용되었습니다. 재직 중인 근로자의 임금 체불 시에는 별도의 지연이자 규정이 적용되지 않았습니다.
② 변경 후 기준
개정 근로기준법에 따라 재직 중인 근로자에 대해서도 임금을 지급하지 않을 경우 연 20%의 지연이자가 부과됩니다. 이에 따라 급여일이 휴일인 경우의 지급시기 등이 특정되지 않은 경우 이를 명확히 규정하여 지연이자가 발생되지 않도록 예방해야 합니다. [2025. 10. 23. 시행]

(3) 연차유급휴가 산정을 위한 출근율 계산 기준 변경 (근로기준법 제60조)
① 변경 전 기준
기존에는 육아기 근로시간 단축 및 임신기 근로시간 단축을 사용한 기간에 대해, 연차유급휴가 산정 시 단축된 시간에 비례하여 연차를 차감하거나 비례 계산하는 방식이 통용되었습니다.
② 변경 후 기준
법 개정에 따라 연차유급휴가일수 산정을 위한 출근율 계산 시, ⅰ) 육아기 근로시간 단축 기간 및 ⅱ) 임신기 근로시간 단축 기간은 출근한 것으로 간주합니다. 따라서 연차휴가의 출근율 산정 시 출근으로 간주하는 항목에 이를 추가해야 합니다. [2025. 10. 23. 시행]

(4) 폭염·한파 작업 중지 및 휴식 의무화 (산업안전보건법 제39조)
① 변경 전 기준
기존에는 폭염이나 한파가 법적인 건강장해 요인으로 명시적으로 규정되지 않았으며, 이에 따른 작업 중지나 휴식 부여가 사업주의 재량이나 권고 사항에 가까웠습니다.
② 변경 후 기준
폭염 및 한파가 법적인 보건조치 의무가 있는 '건강장해 요인'으로 명문화되었습니다. 고용노동부의 표준취업규칙에는 산업안전보건법 준수에 대한 포괄적 규정을 필수로 두도록 규정하고 있지만, 관련 보건조치 규정을 구체적으로 규정하고 있는 경우, 폭염·한파 발생 시 근로자의 건강 보호를 위해 휴식 시간을 부여하거나 작업을 중지할 수 있도록 내용을 보완할 필요가 있습니다. [2025. 6. 1. 시행]

(5) 육아휴직 기간 연장 및 분할 사용 확대 (남녀고용평등법 제19조, 제19조의4)
① 변경 전 기준
육아휴직은 자녀당 최대 1년까지 사용 가능하며, 사용 기간 중 2회 분할(총 3구간)하여 사용할 수 있었습니다.
② 변경 후 기준
부모가 모두 3개월 이상 육아휴직을 사용하거나, 한부모 또는 중증 장애아동의 부모인 경우 육아휴직 기간이 최대 1년 6개월로 연장되었습니다. 또한, 육아휴직을 3회 분할(총 4구간)하여 사용할 수 있도록 개정되었으므로, 취업규칙에 해당 연장 요건 및 분할 횟수를 반영해야 합니다. [2025. 2. 23. 시행]

(6) 육아기 근로시간 단축 대상 및 기간 확대 (남녀고용평등법 제19조의2, 제19조의4)
① 변경 전 기준
만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 근로자가 대상이었으며, 최소 사용 단위는 3개월이었습니다. 사용 기간은 최대 1년(육아휴직 미사용 기간 가산)이었습니다.
② 변경 후 기준
대상 자녀의 연령이 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하로 확대되었습니다. 사용 기간은 육아휴직 미사용 기간의 2배를 가산하여 최대 3년까지 사용 가능하며, 최소 사용 단위가 1개월로 단축되어 유연한 활용이 가능해졌습니다. 따라서 취업규칙에 해당 내용을 반영해야 합니다. [2025. 2. 23. 시행]

(7) 배우자 출산휴가 및 난임치료휴가 확대 (남녀고용평등법 제18조의2. 제18조의3)
① 변경 전 기준
배우자 출산휴가는 10일(유급), 출산 후 90일 이내 청구, 1회 분할이 가능했습니다. 난임치료휴가는 연간 3일(유급 1일)이 부여되었습니다.
② 변경 후 기준
배우자 출산휴가는 20일(유급)로 확대되었으며, 청구 기한은 출산 후 120일 이내, 분할 사용은 3회까지 가능해졌습니다. 난임치료휴가 또한 연간 6일(유급 2일)로 확대되었습니다. 따라서 취업규칙에 해당 내용을 반영해야 합니다. [2025. 2. 23. 시행]

(8) 미숙아 출산전후휴가 및 임신기 근로시간 단축 확대 (근로기준법 제74조) 
① 변경 전 기준
기존에는 미숙아 출산 여부와 관계없이 일률적으로 90일(다태아 120일)의 출산전후휴가를 부여했으며, 임신기 근로시간 단축 제도는 '임신 후 12주 이내 또는 36주 이후'에 있는 여성 근로자에 한해서 허용되었습니다.  
② 변경 후 기준
법 개정에 따라 미숙아를 출산한 경우 출산전후휴가가 100일로 확대됩니다. 아울러 임신기 근로시간 단축제도의 사용 가능 시기가 '32주 이후'로 앞당겨져 확대되었으며, 고위험 임산부(유·조산 위험)의 경우 주 수와 관계없이 임신 전 기간 사용할 수 있도록 변경되었습니다. 따라서 취업규칙에 해당 내용을 반영해야 합니다. [2025. 2. 23. 시행]