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<일반노협>주간노동정세동향 71호(6/15)
□ 노동소식 : 1)법적 구속력 없는 노동부 매뉴얼 회사의 현장통제 높이는 것이 목적
2)간병받을 환자권리, 보호자 없는 병원 실현으로
□ 노동관련법 : 화물차 운전기사도 산재법상 노동자로 보아야
□ 노동시론 : 6.2 지방선거 넋두리
○ 붙임자료 : 6.15선언 10돌, 잃어버린 10년. 노동부 근로시간면제한도 메뉴얼비판
□ 노동소식
1)법적 구속력 없는 노동부 매뉴얼 회사의 현장통제 높이는 것이 목적
노조법과 근로시간면제심의위원회가 정한 근로시간면제제도(아래 타임오프)가 회사의 현장통제를 높이는 것을 목적으로 한 제도라고 노동부 고위간부가 스스로 인정해 파문이 예상된다. 대한상공회의소(아래 대한상의) 10일 낮 2시부터 5시까지 주요 회원사 인사노무 담당 임원과 부서장 2백여명을 모아 ‘근로시간면제제도의 내용과 기업의 대응방안 설명회’를 개최했다. 이 자리에서 전운배 노동부 노사협력정책관은 “타임오프의 핵심은 현장경영권이 관리자에게 넘어가게 하자는 것”이라고 강조했다. 또한 전 정책관은 “회사가 이 제도를 관리 안하면 도루묵이 된다”며 “정부가 다 관리할 수 없다”고 말하기도 했다.
조 위원은 7월 1일 이후에도 합의되지 않았을 경우에 대한 대비책까지 알려줬다. 방법으로 △무급 △복귀 △무단결근으로 인한 징계 등을 소개해줬다. 그에 대한 소송이 진행되면 무급처리에 대한 급여지급 문제와 부당징계, 부당징계확인 소송 등으로 분쟁될 것이라고 자세히 알려주기까지 했다. “일단 노동계 간부와 만나면 노동부 매뉴얼 내용으로 상대방에 대해 툭툭 치고 나가야 한다”는 말도 추가했다.
마지막으로 조 위원은 “법률적으로 타임오프 한도를 목표로 한 파업은 불법”이라며 “노사회의록, 투쟁속보, 노조 내 커뮤니케이션, 집회시 노조간부 발언 등을 모두 체증해 증거를 축적하라”며 “그 뒤 파업금지가처분을 이용하라”고 이야기하기도 했다. 조 위원은 현재 경총 자문위원, 서울지노위 공익위원, 노동부 자문변호사 등을 맡고 있다.
이들은 마지막으로 “합법 파업을 며칠만 해도 회사가 견디지 못한다”며 “파업시 대체근무를 허용해야 하는 등 파업권을 제한해야 한다”고 말해 향후 헌법의 노동3권까지 건드릴 것임을 시사하기도 했다.(ilabor)
2)간병받을 환자권리, 보호자 없는 병원 실현으로
현재 많은 환자들은 질병에 걸려 치료를 받게 되면 환자를 돌봐 줄 간병인이 필요하다. 그동안 대부분의 간병은 가족 중의 한 사람이 대신해왔다. 그로 인해 환자가족은 경제활동을 포기하게 되어 경제적 어려움과 치료비 부담의 이중고를 겪어야 했다. 또 안정적으로 치료받고 회복해야 하는 환자의 입장에서도 가족들에게 큰 부담을 안겨준 미안함에 편치 않은 마음으로 치료를 받아야 했다. 게다가 출산율이 낮아져 가족 구성원이 줄면서 큰 병에 걸리면 나머지 가족들이 간병을 떠안아야 하는 상황은 환자와 환자가족 모두에게 큰 짐이 되고 있다.
이러한 현실로 인해 환자가 가족 외에 다른 사람으로부터 간병을 받고자 한다면 개인적으로 간병 비용을 지불하고 간병서비스를 받아야 한다. 이도 경제적 능력이 안 되는 환자들은 가족도 보호자도 없이 지내야 한다. 환자에게 있어 의학적 치료와 함께 환자의 치유를 위해 간병환경이 매우 중요함에도 불구하고 의료의 공공성을 상실한 채 사적인 영역에서 환자들이 모든 것을 해결하도록 요구 받고 있는 것이다.
간병서비스를 건강보험으로 보장하여 돈 없는 환자를 포함하여 누구나 적절한 간병서비스를 받을 것이라는 환자들의 기대와 희망을 농락하는 보건복지가족부의 일관성 없는 정책에 환자와 환자가족은 뒤통수를 맞은 것이며, 이에 분노하지 않을 수 없다.
간병서비스를 보편적 의료서비스의 공적영역에서 보장해야 한다.보건복지가족부는 보건의료정책을 산업화의 도구로 환자와 시민의 건강권을 팔아먹는 의료민영화 정책을 즉각 멈추고, 노인 인구의 급증으로 초고령화 사회 진입을 앞두고 있는 사회적 상황을 고려한 간병서비스제도를 도입해야 한다. 간병받을 환자권리 실현을 위한 5대 요구 사항 1) ‘간병 서비스’를 ‘국민건강보험’ 서비스로 ! 2) 병원이 직접 고용한 인력을 활용하여 간병 서비스를 제공하라 ! 3) 병원이 충분한 간호사 인력을 확보하도록 지원 방안을 마련하라 ! 4) 재가 환자를 위한 지역사회 간병서비스를 확충하라 ! 5) 정부는 국민건강보험법, 의료급여법 개정을 추진하고 2015년 보호자 없는 병원 실현을 위한 정부 예산을 보장하라! (제 3회 환자권리주간 공동주최단체 일동)
□ 노동관련법 : 화물차 운전기사도 산재법상 노동자로 보아야
운송회사와 근로계약이 아닌 화물운송용역(도급)계약을 맺고 화물을 운송하는 화물차 운전기사도 회사가 지정한 업무만 수행하고 매달 일정 수준의 보수를 받는 등의 사정이 있다면 근로자로 봐야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 3부(주심 안대희 대법관)는 S사와 운송용역계약을 맺고 화물차를 운전하다 숨진 조모 씨의 부인이 "산재보상법상 유족급여 등을 지급하라"며 근로복지공단을 상대로 낸 소송에서 원고패소로 판결한 원심을 깨고 사건을 서울고법에 돌려보냈다고 11일 밝혔다.
재판부는 "S사가 조씨의 구체적 업무 내용을 지정하고 업무수행과정을 지휘ㆍ감독했으며, 운송에 사용된 화물차가 회사 소유이고 운행비용 대부분을 사측이 부담한 점 등을 종합해보면 조씨는 S사의 근로자로 보는 것이 상당하다"고 밝혔다. 또 "조씨가 S사와 근로계약이 아닌 운전용역 계약을 맺었고 조씨 명의로 사업자 등록을 하는 등 겉보기에 독립된 사업주의 모습을 갖췄다 하더라도, 이것은 S사가 최소한의 책임만을 부담하면서 근로자를 사용하기 위해 위장도급의 형식을 취한 것"이라고 덧붙였다.
조씨가 2005년 5월 S사 소유 트랙터를 운전하던 중 운전부주의로 숨지자, 그의 부인은 업무상 재해를 주장하며 근로복지공단을 상대로 유족급여와 장의비 지급을 청구했다. 조씨 부인은 공단이 "조씨는 근로자가 아닌 사업주"라는 이유로 지급을 거절하자 소송을 냈으나 1ㆍ2심에서 패소했다. (연합뉴스)
□ 노동시론 : 6.2 지방선거 넋두리
얼마전 6.2 지방선거가 끝났다. 민심은 터져나왔고 뭔가를 보여주었지만 노동의 존재감은 없었다.
민심의 쓰나미는 87년 6월을 연상케 한다. 한번 터진 분노의 민심은 거침이 없다. 폭풍우가 지나가면 그렇듯이 지나간 자리는 전쟁터를 방불케 하지만 흔적이 치워지면 평온하기 그지 없다. 그러나 그 평온함이 온전한 평온함이 아님을 역사속에서 민심의 쓰나미를 경험한 자들은 안다. 늙은 극우 보수주의자 이회창이가 그러지 않는가! 전율을 느낀다고~~.
그러나 나는 복잡하다. 너나 할것없이 민심의 승리라고 한다.
한나라당은 참패했다 하고 민주당은 승리했다 하는데 노동은 진보는 승리했는가? 소탐대실!
민주당이 승리하고, 민주노총 후보와 지지 후보가 동네 의원님이 되시고 MB와 한나라당이 참패했다고 하니까 우리가 이긴 것인가? 민주노총 경기본부는 자신이 정해놓은 경기도 도지사 후보 심상정 조합원을 대신해 기술을 부려 사실상 유시민을 지지하고. 민주노총은 서울 시장 후보 노회찬에 대해 한명숙이 후보로 나와서 지지할 수 없다 하고, 민주노총 부산본부는 김정길후보(민주당)를 백주대낮에 공공연하게 지지 선언했다.
2012년 총선과 대선때도 이렇게 해서 신자유주의·반노동 세력 이상도 이하도 아닌 민주당류 세력이 국회 의석 다수를 차지하고 대통령이 되면 MB와 한나라당의 참패로 우리는 또 승리했다고 할것인가? 이미 잘 나가는 진보정당 정치인들과 말발깨나 있고 글발깨나 날리는 이들의 입에서 ‘그렇게 하자’ 하고 현재로 봐서는 그렇게 갈 가능성이 농후한데 어떻게 할 것인가?
이에 발맞춰 민주노총은 이번처럼 또 그렇게 할 것인가? 그때는 MB가 없을것인데 이젠 반한나라당을 말할 것인가? 그렇게 하면 노동자의 삶은 나아지는가? 민중의 살림살이는 좀 펴지는가? 노동과 진보는 간,쓸개 다 빼고 얻은 떡고물 몇 개로 노동자 민중의 살림살이를 좀 낫게 할 수 있는가?
명백한 소탐대실이다.
왕년에 민주노총에서 뭐 했다는 것으로 현재 한자리 하는 사람들은 더 이상 감언이설 해서는 안된다. 어딘가 가고 싶고, 뭔가 하고 싶은게 있으면 혼자 하시라. 말리지 않는다. 갈 사람들은 그냥 알아서 가면 될 일이다. 이판에 정리할 것은 확실하게 정리하는게 어떨런지......
지금 자리하고 있는 곳에서 오도가도 못하고 갈곳 없는 이들끼리 끈질기게 남아서 깨지고 또 깨지고 돌고 돌아도 지킬것은 지켜가면서 담담하게 가는 것은 대책 없는 현실 회피일까? 세상 물정 모르는 뜬구름 잡는 이야기일까? 그래도 남아서 소리쳐 부르고 있으면 가뜩이나 오른쪽으로 가 있는 한국 사회를 조금은 왼쪽으로 이동시킬 수 있지 않을까? 이 세상이 묻지마 오른쪽으로 폭주해 가는 것을 조금이라도 왼쪽에 잡아둘 수 있지는 않을까? 힘이 좀 더 된다면 왼쪽으로 끌고 갈 수도 있을 것이고......
민심의 쓰나미처럼 노동과 진보는 보다 선명하고 강하게 도도하게 가야 하는 것이다. 그리고 자신 있게 민심을 향해 외쳐야 한다. 적들의 힘 빌리지 않고 ‘우리가 하겠다’라고, 역사의 큰 물줄기 따라 도도하게 가겠다고. 그렇게 해서 노동해방 새세상을 열겠다고 말이다.
다시 한번 우리를 제대로 되돌아볼 때이다. (부산일반노조 박용태)
0 붙임자료
6·15선언 10돌, 잃어버린 10년
손석춘
10년. 결코 짧지 않은 시간이다. 사회변화가 몹시 더딘 전근대사회에서도 “10년이면 강산도 변한다”고 했다.
2000년 6월13일, 평양 순안공항에서 남북 두 정상의 포옹은 우리를 감동의 물결에 젖게 했다. 이틀 뒤 남북공동선언이 발표되었을 때, 분단체제를 살아가는 우리 겨레에게 21세기는 새로운 지평으로 다가왔다.
하지만 어떤가. 옹근 10년을 맞은 오늘 우리는 ‘불바다 위기’에 직면해있다. 왜 그럴까? 왜 10년 동안 애면글면 열어온 ‘남북화해’가 파탄을 맞고 있는가. 그 이유는 간명하다. 누군가 남북화해 정책을 뒤엎었기 때문이다.
남북 공동선언 10돌을 맞는 오늘도 마찬가지다. 보라. 대한민국 ‘보수’를 집요하게 대변해온 <조선일보>의 김대중 고문은 “MB의 對北 바뀔 것인가” 제하의 칼럼(2010년6월14일자)에서 무람없이 이명박 대통령에게 ‘칼’을 들이댄다.
누가 공동선언을 파탄에 이르게 했는가
“보수세력이 그에게 아직 희망을 버리지 않는 것은 그의 대북정책 때문이라고 해도 과언이 아니다. 이 대통령이 여기서 대북완화론에 굴복하는 길로 간다면 그의 정치일생의 결말은 참담할 수밖에 없다.”
강도 높은 ‘협박’이다. 기실 <조선일보>를 비롯한 수구신문들과 김대중을 비롯한 수구논객들은 처음이 아니다. 이명박 정권이 들어선 뒤 조금이라도 ‘유화’적 모습을 보일 때마다 도끼눈을 부라리며 글을 써댔다.
그 결과다. 본디 박근혜와 견주어 상대적으로 유연하리라고 기대했던 이명박 정권은 남북관계를 파탄으로 몰아왔다.
꼭 1년 전 공동선언의 남쪽 당사자였던 김대중 전 대통령은 그의 마지막 연설이었던 남북공동선언 9돌 기념사에서 다음과 같이 권고했다.
“이명박 대통령은 지금 우리 국민이 얼마나 불안하게 살고 있는지 알아야 합니다. 개성공단에서 철수하겠다는 얘기가 나왔습니다. 북한에서는 매일같이 남한이 하는 일을 선전포고로 간주하겠다, 무력대항 하겠다고 말하고 있습니다. 세계에서 이렇게 60년 동안이나 이러고 있는 나라가 어디에 있습니까. 그래서 저는 이명박 대통령에게 강력히 충고하고 싶습니다. 전직 대통령 두 사람이 합의해 놓은 6.15와 10.4를 이 대통령은 반드시 지키십시오. 그래야 문제가 풀립니다.”
어떤가. 1년이 지난 오늘 국민의 불안감은 무장 커졌다. 2009년 초에 나 또한 경고했다. “저 긴 ‘죽음의 행렬’을 보라” 제하의 칼럼(한겨레 손석춘칼럼 2009년 1월29일자)에서 다음과 같이 썼다.
예견되었던 남북 대결주의 정책의 비극
“서해에서 남과 북의 군사적 충돌 가능성이 무장 높아가고 있다. 이미 북쪽은 ‘빈말이 아니다’라며 일촉즉발의 위기 사태라고 공언했다. 봄이 오면 서해의 풍부한 꽃게를 남과 북이 웃으며 함께 잡자는 합리적 논의는 실종되고, 근거도 모호한 ‘국경선’을 외마디처럼 질러대며 일방적이고 자극적 선동으로 군사 충돌을 부추길 때, 또다시 남과 북의 애먼 젊은이들이 목숨 잃을 가능성은 커질 수밖에 없다.”
그 글을 쓰며 이명박 정권의 철없는 대결정책이 바뀌기를, “애먼 젊은이들이 목숨 잃을 가능성”이 현실화 되지 않기를 얼마나 기원했던가.
서해에서 한미합동군사훈련을 벌이는 와중에 침몰된 천안함의 비극은 우리에게 감정적 반응을 넘어 성숙한 슬기를 요구하고 있다.
그런데 지금 이 순간도 “남북 대결”을 더 살천스레 부르대는 자들이 있다. 군부독재시절 축적한 물적 토대로 강력한 판매망을 갖고 있는 신문사의 오래된 논객들이다. 대체 저들은 대한민국을, 이 겨레를 어디로 끌고 갈 셈인가. 우리가 저 철없는 불장난을 방관해도 과연 좋을까. 어느새 잃어버린 남북공동선언, 그 10돌에 진지하게 묻는다.
노동부의 근로시간면제한도 적용 매뉴얼 비판
1. 전임자 및 근로시간면제제도 관련 민주노총의 기본원칙
-전임자 및 근로시간면제제도는 노사가 자율적으로 합의할 영역임.
-근로시간면제제도는 전임자가 임금 및 기타 근로조건을 동일하게 보장받으면서 노동기본권 보장을 위한 모든 노동조합 업무를 자유롭게 수행할 수 있도록 운용되어야 함.
-전임자 및 근로시간면제제도 사용방법·절차는 노조의 자주적 권한임.
-2010년 1. 1 ~ 6. 30 기간 중 체결한 전임자 협약은 그 협약의 유효기간까지 효력이 유지됨.
2. 근로시간면제제도의 법적성격
*노조법 제24조 2항과 4항에서 규정하고 있는 전임자임금지급 금지와 근로시간면제한도는 강행규정이 아니므로, 노동조합은 전임자에 대한 급여지급과 고시를 상회하는 근로시간면제한도를 요구하여 단체협약으로 체결하는 것도 유효함.
*또한 전임자 및 근로시간면제 합의로 인하여 노조의 자주성을 잃을 위험이 현저하지 않는 한, 노사합의는 노조법 제81조 4항에 따른 지배개입의 부당노동행위가 성립되지 않음.
1) 노조법 제24조 2항, 4항을 위반한 노사합의는 무효가 아니다!
- ‘노조법 제24조 2항의 전임자 임금지급 금지’는 동법 제24조의 전체적인 체제를 고려할 때 같은 조 제5항과의 관계에서 처벌을 전제로 하는 쟁의행위 금지대상의 의미를 가지는 것에 불과하므로 사법상의 효력을 가진 강행규정이라고 보기 어려움.
- 또한 ‘노조법 제24조 4항에 따른 근로시간면제한도’는 근면위가 노동부 산하의 행정기구에 불과하고, 그 한도 결정은 행정적인 기준설정행위에 지나지 않으며, 근로시간면제한도도 노동부가 고시함.
- 한편, 노조법에는 24조 2항과 4항에 대한 벌칙 규정이 없음. 법에서 금지하고 있는 것은 24조 2항과 4항을 위반하는 급여지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하는 경우뿐임.(노조법 제92조(벌칙) 1항)
- 따라서 노조법 제24조 2항, 4항에 따른 전임자임금지급금지와 근로시간면제한도는 훈시적 규정에 불과하므로, 노동조합이 전임자급여지급을 요구하거나 고시를 상회하는 근로시간면제한도를 요구하여 단체협약으로 체결한다고 하여도 무효라고 할 수 없음.
2) 노조법 제24조 2항, 4항을 위반한 노사합의는 부당노동행위가 아니다!
- 노사가 근로시간면제한도를 넘는 한도를 합의할 경우 전임자에 대한 급여지급이나 노동조합에 대한 운영비 원조행위로 보아 81조 4호의 지배개입의 부당노동행위에 해당하는지가 문제될 수 있으나, 학계의 입장과 기존 판례의 태도로 보아 노조의 자주성을 잃을 위험이 현저하지 않는 한 부당노동행위가 성립되지 않는다고 보아야 할 것임.
3) 노조법 제24조 2항과 4항을 무력화 하여야 한다!
- 따라서 전임자 임금지급과 근로시간면제한도를 초과한 노사합의를 체결하는 것은, 노조법 제 24조 2항과 4항을 무력화하는 것이자 노사간 협약자율의 대상임을 재확인 하는 것임.
- 한편, 노동부는 노조법 24조 2항과 4항이 강행적 효력을 가지므로, 이를 위반하여 노사가 단체협약을 체결할 경우 곧바로 부당노동행위가 성립한다고 하면서 단체협약 시정명령 등 행정지도와 감독을 행할 것으로 보임. 사용자측은 노동부와 동일한 입장을 취하면서 전임자 노조의 임금지급 요구를 거부하고 근심위 결정 내에서 근로시간면제한도를 결정하고자 할 것임.
- 그러나 단체협약 시정명령이 내려졌다고 하더라도, 이것이 노조법 제24조가 강행규정임을 인정하는 것은 아니므로 노조법 제24조를 위반한 단체협약은 유효함.
- 설사 노동부 해석대로 노조법 제24조를 위반한 노사합의가 무효가 된다고 하더라도, 노사간 자율적 합의가 전제된 만큼 근로시간면제한도의 최대수준으로 합의한 것으로 보아야 함.
3. 노동부 매뉴얼의 내용과 비판
1)법적 근거없는 '근로시간면제자' 개념
가. 내용
-노동부는 노조전임자와 근로시간면제자를 구분, 노조전임자는 노조업무로서 제한이 없다고 하면서, 근로시간면제자는 사용자와의 협의.교섭, 고충처리, 산업안전 활동, 건전한 노조 유지.관리업무, 노조법제2장 제3절 규정업무, 노사공동의 이해관계에 속하는 업무를 하도록 지정된자로 하고 있음
나. 비판
- ‘근로시간면제자’라는 개념은 법률 어디에도 근거하지 않은 개념임. 적용대상자 범위를 확대하기 위한 술수임.
- 노동부가 제시하고 있는 ‘근로시간면제자’는 근로시간면제제도 적용대상자를 전임자 뿐만 아니라 비전임간부의 유급활동보장, 노조법 등 관계법령에서 유급활동을 보장하고 있는 활동까지 모두 근로시간면제제도 틀 내로 포섭하여 조합활동 범위를 축소하고자 하는 의도임.
- 근로시간면제한도의 규제를 받는 대상은 법 24조 1항의 ‘노조전임자’이며, ‘비전임간부(전임자가 아닌 조합간부, 대의원 등)의 조합활동, 법률 등에서 정하는 있는 각종 노사공동기구의 근로자측위원의 활동은 노조법 제24조 2항, 4항과는 별개임.
-또한 근로시간면제 대상업무를 제한시키고, 근로시간면제제도를 노무관리자로 전락시키려는 의도임.
- 따라서 근로시간면제한도의 규제를 받는 대상은 법 24조 1항의 ‘노조전임자’이며, 근로시간면제자 개념을 사용해서는 안됨.
2) 위법한 '인원 한도'제한
가. 내용
- 노동부는 근로시간면제한도의 사용가능인원(파트타임 사용가능인원)보다 사용인원 늘리는것은 허용되지 않는다고 함.
나. 비판
- 개정법 제24조 제4항은 근로시간 면제한도 내의 시간에 대하여는 임금의 손실 없이 노조업무에 종사할 수 있다고 되어 있으므로 법률이 예정한 것은 근로시간의 한도만을 설정하는 것으로 보아야 함.
- 그럼에도 불구하고 시행령과 고시에서 인원수 제한을 추가하는 것은 법률에 위임이나 법률에 근거가 없이 법률 조항에 반하는 내용을 시행령에서 규정하는 것으로 위법한 내용임.
-따라서 근로시간면제 한도 인원제한은 위법한 것이므로 노사협상시 인원제한은 하지 말아야 함.
3) 대상업무범위 제한
가. 메뉴얼 내용
- 사용자와의 교섭․협의, 고충처리, 산업안전 활동 등 사업장내 근로시간면제 대상 업무는 근로시간면제자로 지정된 자가 반드시 우선적으로 참여하여야 함.
- 근로시간면제자에 대한 유급처리가 인정되는 범위는 회의 참석 등 법에 정해진 소정의 업무를 직접 수행하는 시간과 이와 직접 관련된 시간임
- 파업, 공직선거 출마 등 사업장 내 노사공동의 이해관계에 속하는 업무와 무관한 활동은 근로시간면제 한도 이내라도 유급처리 받을 수 없음
- 사업장과 무관한 순수한 상급단체 활동은 근로시간면제 한도에 포함되지 않음
나. 비판
-노동부는 법적 근거없이 대상업무범위를 제한하고 있음. 이는 노조의 자주적 활동을 침해하는 것이며, 근로시간면제제도를 노조활동을 통제하고 축소시키는 도구로 활용하려는 의도임.
-노동조합이 노동조합 업무 중 근로시간면제제도를 활용할 대상업무를 사용하는 것은 노동조합이 자율적으로 결정할 문제임.
- 노동부는 법률에 예시된 업무, 노사공동의 이해관계에 속하는 업무로 대상을 한정하고, 한발 더 나아가 근로시간면제대상업무는 근로시간면제자가 우선 사용해야 한다고 해석하고 있으나 이것은 위법 월권임.
- 노동부와 사용자측은 노동조합의 '유지·관리업무'과 관련해 노조법 제2장(노동조합) 중 제3절(노동조합의 관리) 제14조 내지 제27조에 해당하는 총회, 대의원대회, 임시총회, 임원의 선거, 회계감사 등으로 국한해 이에 대한 범위를 단체협약에 제한적으로 열거하자고 요구할 수 있음.
- 그러나 개정법은 근로시간면제 대상업무에 관한 규정 방식을 구체적인 ‘열거방식’이 아닌, ‘예시’ 및 ‘포괄적인 규정방식’으로 하고 있으므로, 노조법 제24조 4항에 예시된 업무만 대상업무에 해당한다고 해석할 수 없음.
- 또한 개정노조법은 입법과정에서 “노사공동의 이해”라는 용어가 삭제되고, “건전한 노사관계 발전을 위한 노조유지 관리업무”라고 규정한 바, 노사 공동 이해관계의 업무만 해당한다는 주장도 근거 없음.
- 한편 노동부는 근로시간면제대상업무는 근로시간면제자가 반드시 우선 사용해야 한다고 해석하고 있으나, 법률 어디에서 우선순위를 규정하고 있지 않으며, 개별 법령에 의해 설치·운영되는 회의체는 각 법령의 취지에 따라 「전체 종업원을 대표하여」해당 직무를 수행하는 것이고, 노동조합이 어떤 업무에 대하여 전임자가 우선할지 비조합원간부를 우선할지는 자율적으로 결정할 문제이므로 노동부의 해석은 위법월권임.
-근로시간면제 대상업무는 ‘헌법이 정한 노동기본권 보장 업무’ 전체를 의미함.
- ‘상급단체 파견’도 노동조합의 단결력 유지, 근로조건 유지개선을 위한 상급단체와의 연대활동은 당연히 노조의 유지관리업무에 포함되며, 노조법 제24조에서 근로시간면제를 사업(장) 내의 업무로 한정하였다고 볼만한 어떠한 문구도 존재하지 않음.
-쟁의행위관련 업무’ 역시 근로시간면제 대상업무에 해당, 쟁의행위는 헌법상 노동기본권의 행사이므로 이를 '건전'하지 않은 것으로 보는 노동부 해석이 위헌적인 해석임, 쟁의행위시의 노조 유지관리업무 역시 그것이 법에 위반된 쟁의행위가 아닌 이상 쟁의행위시의 노조유지 관리업무로 보아야 할 것이므로, 노동부의 해석은 부당함.
4) 노조의 자율성 침해하는 '근로시간면제 한도 사용방법'
가. 내용
-노동부는 노사는 근로시간면제 사용인원에 대한 선정기준․절차 등을 정하고, 노동조합은 사용자에게 확정된 대상자 명단을 사전에 통보하여야 한다고 함.
- 또한 근로시간면제자로 통보된 자에 대한 변경은 노사협의회 위원의 신규 선출 등 특별한 사정이 없는 한 노사가 협의하여 변경하여야 하며, 사용자와 협의 없이 노조가 임의로 변경하거나 수시로 변경하여서는 아니 된다고 함.
나. 비판
- 노동부는 근로시간면제 사용인원에 대한 선정기준·절차 등을 정하고 단체협약 또는 사용자 동의하에 정한 근로시간면제 사용인원에 대해 사용자에게 사전에 그 명단을 통보하여야 하며, 통보된 자에 대한 변경은 특별한 사정이 없는 한 임의로 변경할 수 없다고 해석하고 있음.
- 그러나 시행령과 고시에서 인원수 제한을 추가하는 것은 법률에 위임이나 법률에 근거가 없이 법률 조항에 반하는 내용을 시행령에서 규정하는 것으로 위법한 내용으로 볼 수 있음.
- 위법성 논란을 별론으로 하더라도, 근로시간면제 사용인원 결정은 인원수에 한정된 것일 뿐이며, 노동조합의 인력 운용은 자율적으로 결정할 문제이므로, 사용인원에 대한 선정기준·절차 등을 규정하는 것은 노조의 자율성을 침해하는 것임.
-근로시간면제 제도를 도입한 취지가 근무시간중 전임자의 자주적 노조활동을 보장하기 위한 것이라는 점에 비추어 볼 때 타임오프 시간의 활용권리나 방법은 노동조합의 재량권임.
5) 근로시간면제 한도 관련 부당노동행위 유형
가. 내용
-사업(장) 단위 조합원 규모에 따른 노동부 고시 한도를 초과하여 근로시간면제 사용시간 및 인원을 인정하는 단체협약 등을 체결하고 유급 처리하는 경우.
-교섭·협의, 고충처리 등 근로시간면제 대상 업무를 함에 있어 정당한 사유 없이 근로시간면제자를 제외하고 근로시간면제자가 아닌 노조간부를 참여하게 하고 유급 처리하는 경우
나. 비판
-노사가 노동부 고시를 초과하는 근로시간면제한도를 합의했다하더라도 위법하지 않음. 이는 노동부고시한도가 노사자율합의를 침해할 수 없으며, 노조법에서도 위법하다는 내용 없음.
- 근참법상의 노사협의나 고충처리, 그리고 산안법상의 산업안전보건관련 활동은 해당 법률에서 유급여부를 결정하거나 해당 법률의 규정에 따라 제도화된 기구(노사협의회 또는 산업안전보건위원회)에서 사용자의 참여하에 구체적 운영원칙을 정하는 것이 일반적임. 또한 노조법 제24조는 「노동조합의 유지ㆍ관리」를 목적으로 하는 업무에 대해서 유급의 근로시간면제를 부여하는데 취지가 있는데 반하여, 위의 경우에는 각 법령의 취지에 따라 「전체 종업원을 대표하여」 해당 직무를 수행하는 것이므로 유급활동의 범위는 처음부터 근로시간면제제도의 대상이 아님. 따라서 조합활동을 위한 유급근로면제제도의 규율대상이 아님.
6)’10.1.1 이후 체결한 단체협약 효력
가. 내용
-'10.1.1 이후 체결한 단체협약은 부칙 제3조의 적용대상이 아니므로 전임자 급여지급 금지규정이 시행되는 '10.7.1 전까지만 적용되는 것임
- 따라서 ’10.7.1 이후에도 계속하여 전임자에게 급여를 지급하는 것은 부당노동행위에 해당됨
나. 비판
-2010년 1. 1 ~ 6. 30 기간 중 체결한 전임자 협약은 그 협약의 유효기간까지 효력이 유지됨.
- 개정법 전임자 관련 조항의 시행(적용까지 포함)은 2010. 7. 1.부터 시행임.
- 이와 같이 2010. 7. 1.자로 법이 시행(적용까지 포함)되면서야 비로소 기존에 체결되어 있는 단체협약이 법 24조에 위반되는 상황이 발생함. 부칙 제3조는 이를 일률적으로 무효로 볼 것이냐(강행법규 위반) 아니면 이와 같은 경과규정을 두어 최소한 그 단체협약의 유효기간까지는 효력을 인정해 줄 것이냐를 정하고 있는 것으로 보아야 함.
-따라서 시행시기가 2010. 7. 1.임은 명백하고, 2010. 7. 1. 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것이며, 근로시간 면제한도와 대상업무에 관련된 조항을 두고 있는 단체협약 조항이 위 제24조 제4항을 위반하는 경우에도 그 단체협약 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다는 점에 의문이 없음.