노동쟁의조정제도

노동쟁의조정제도 집단적 노사관계는 당사자가 단체교섭을 행하고단체교섭의 결과 양 당사자의 이해관계가 일치하여 단체협약을 체결하는것이 이상적이다but현실적으로 노사간의 이해대립은 언제나 평화적으로 해결되기 어려워 단체교섭을 행하는 경우 당사자 간의 이해관계가 일치하지 않고 단체협약을 체결하지 못하고 분쟁상태에 놓이는데 이러한 분쟁상태를 해결하기 위한 제도  노동분쟁의 유형개별분쟁vs집단분쟁개별분쟁(권리분쟁) : 근로자 개인과 사용자 사아의 분쟁 다수의 근로자가 관련된 경우라도 노동조합이 개입하지 않고 각자 자신의 문제를 주장하는경우 개별분쟁에 해당 집단분쟁(이익분쟁,권리분쟁) : 노동조합과 사용자 사이의 분쟁  이익분쟁vs권리분쟁이익분쟁: 근로계약이나 단체협약을 체결하기 이전 즉 당사자 권리,의무가 형성되기 이전에 그 권리,의무관계를 어떠한 내용으로 형성할것인가에 대해 이익을 주장함으로써 발생하는 분쟁 권리분쟁: 근로자의 권리,의무관계를 이미 형성하고 있는 근로계약,단체협약 및 법률의 해석 적용에 관한 당사자 간의 분쟁    노동쟁의조정제도자주적 조정의 노력이 장의 규정은 노동관계당사자가 직접 노사협의 또는 단체교섭에 의해 근로조건 기타 노동관계에 관한 사항을 정하거나노동관계에 관한 주장의 불일치를 조정하고 이에 필요한 노력을 하는것을 방해하지 않는다  당사자의 책무노동관계당사자는 단체협약에 노동관계의 적정화를 위한 노사협의 기타 단체교섭의 절차와 방식을 규정하고노동쟁의가 발생한 때에는 이를 자주적으로 해결하려고 노력해야한다  국가등의 책무국가 및 지방자치단체는 노동관계당사자 간에 노동관계에 관한 주장이 일치하지 않을 때 노동관계당사자가 이를 자주적으로 조정할 수 있도록 조력함으로써 쟁의행위를 가능한 한 예방하고 노동쟁의의 신속,공정한 해결에 노력해야한다 신속한처리이 법에 의해 노동관계의 조정을 한경우 노동관계당사자와 노동위원회 기타 관계기관은 사건을 신속하게 처리하도록 노력해야함 공익사업등의 우선적 취급국가,지방자치단체,국공영기업체,방위산업체 및 공익사업에 있어서의 노동쟁의의 조정은 우선적으로 취급하고 신속히 처리해야함 사적 조정, 중재노동관계당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정하는 바에 따라 각각 다른 조정 또는 중재방법에 의해 노동쟁의를 해결하는것을 방해하지 않는다 (제1항) 노동관계당사자는 제1항의 규정의해 노동쟁의를 해결 하기로 한 때 이를 노동위원회에 신고해야한다(제2항) 제1항의 규정에 의해 노동쟁의를 해결하기로 한 때 다음 각 호의 규정 적용된다 1조정에 의해 해결하기로 한 때는 조정기간은 조정을 개시한 날부터 기산한다2중재에 의의 해결하기로 한 때는 쟁의행위의 금지기간은 중재를 개시한날부터 기산한다  (제3항) 제1항의 규정에 의해 조정 또는 중재가 이뤄진 경우 그 내용은 단체협약과 동일한 호력 지닌다(제4항) 사적조정등을 수행하는 자는 노동위원회법 각 목의 자격을 가진 자로 한다이경우 사적조정등을 수행하는자는 노동관계당사자로부터 수수료,수당,여비 등 받을수있다(제5항)    노동쟁의조정제도기본원칙자주성노동쟁의당사자 간의 자주적 해결원칙, 사적 조정제도의 채틱, 노동쟁의의 자주적 해결을 위한 정부의 조력 등은노사자치의 원칙을 규정하고 있다 신속성국가 및 지방자치단체의 신속처리노력, 당사자와 노동위원회 기타 관계기관의 신속한 사건처리의무 등은 신속성의 원칙을 규정하고 있다 공정성국가 및 지방자치단체의 공정한 해결을 위한 노력의무를 규정하고있다 공익성국가, 지방자치단체, 국영공기업체, 방위산업체, 공익사업에 있어서 노동쟁의의 조정의 우선적 취급노사위원회 위원에 공익위원을 포함시키는것등은 공익을 위한 취지이다     적용범위노동쟁의노조법 조정의 대상을 노동쟁의로 규정노동쟁의 : 노동조합과 사용자 또는 사용자단체 간에 임금,근로시간,복지,해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인해 발생한 분쟁상태이경우 주장의 불일치는 당사자 간에 합의를 위한 노력을 계속해도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는경우다 노동쟁의를 근로조건의 결정에 관한 분쟁으로 한정하는데 이런 사항들은 단체협약이 체결되면 단체협약의 규범적 부분을 구성한다 집단적 노사관계원칙부정판례) 노동조합 조합원의 근무시간 중의 노조활동은 원칙적으로 근로자의 근로제공의무와 배치되므로 허용되는것이 아니고 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어 근로자의 대우에 관해 정한 근로조건에 해당한다고 볼 수 없고종전의 단체협약이나 단체교섭을 진행하던 노동관계당사자 쌍방의 단체협약안에 그 사항에 관한 규정이 있다 해도 그것이 당연히 근로조건으로 되는것이라 할수없다이에 관한 노동관계당사자 사이의 주장의 불일치는 노동쟁의라 할 수 없고따라서 특별한 사정이 없는 한 이를 중재재정의 대상으로 할수없으며노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 사용자가 단체협약 등을 통해 승인하는 경우에 인정되는 것일 뿐사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어 근로자의 대우에 관해 정한 근로조건이라고 할 수없다단순히 임의적 교섭사항에 불과하여 이에 관한 분쟁 역시 노동쟁의라 볼수없어 특별한 사정없는한 중재재정의 대상이 될수없다 예외인정판례)중재절차는 노동쟁의의 자주적 해결과 신속한 처리를 위해 광의의 노동쟁의 조정절차의 일부분이므로노사관계당사자 쌍방이 합의하여 단체협약의 대상이 될 수 있는 사항에 대해 중재를 해줄것을 신청하는 경우와이와 동일시 할수있는 사정이 있는경우 근로조건 이외의 사항에 대해서도 중재재정 할수있다   권리분쟁노동쟁의의 개념을 근로조건의 결정에 관한 분쟁으로 한정함으로써 범위를 축소함노동쟁의를 이익분쟁에 한정하여 해고자 복직 등의 권리분쟁 등은 조정,중재의 대상에서 제외하려는데 있다고 봄