비정규직 실태와 문제점, 그리고 대안

[반곱돌]

비정규 고용의 실태와 문제점, 그리고 대안

조진원(한국비정규노동센터 상임이사 )
chojw@kcwn.org/www.workingvoice.net

Ⅰ. 비정규 고용의 개념과 유형

- 많은 논란에도 불구하고, 일반적으로 비정규 고용은 정규 고용의 잔여개념으로 정의된다. 즉, 고용계약 기간과 근로시간, 그리고 단일 사용자 여부에 따라 ① 기간을 정하지 않은 상용(permanent) 고용으로 노동법상의 해고제한 등 핵심적 보호수단을 통한 고용관계의 안정성이 보장되고, ② 근로시간은 전일제(full-time) 형태로 근무하며, ③ 단일한 고용주와 명시적 혹은 묵시적 고용계약을 체결한 상태에서 기업내 또는 지정된 장소에서 근로를 제공하는 형태가 아닌 모든 경우의 고용계약을 의미함.

- 이러한 정의는 정규 고용이 가장 일반적인 고용형태임을 전제로 하고 있을 뿐 아니라, 비정규 노동자의 조건을 가장 적확하게 반영하고 있다는 점에서 설득력이 있다. 특히 법리적으로 비정규 노동자는 해고제한(근로기준법 제30조와 제31조)의 보호에서 벗어나 있다는 데 이론의 여지가 없다. 실제로 자본은 비정규 고용을 주로 용이한 해고와 비용절감 때문에, 다시 말해 사용자로서의 책임을 회피하기 위한 수단으로 비정규 고용을 활용하고 있음.

Ⅱ. 비정규노동 실태와 문제점 (04 경활부가조사)

1. 비정규 고용의 규모와 특성 

▣ 규모
- 임금노동자 가운데 정규직은 645만 5천명(44.3%), 비정규직은 813만 명(55.7%)으로 비정규직이 전년 동월대비 0.3%p 증가함.
- 비정규직의 고용형태별 규모는 일반임시직이 363만 7천명(24.9%)으로 가장 큰 규모를 차지하고 있으며, 기간제고용 181만 9천명(12.5%), 임시파트 71만 8천명(4.9%), 특수고용 70만명(4.8%), 호출근로 54만 8천명(3.8%) 순으로 나타나고 있음.
- 경제활동인구 조사상의 종사상 지위가 상용근로자(1년이상의 계약) 중 비정규직에 속하지 않는 상용근로자, 즉 정규직은 전체 상용근로자의 83.8%에 해당하는 645만 5천명으로 전년 동월대비 3.5%p 감소하여 상용노동자 중에서도 정규직이 아닌 경우들이 지속적으로 증가하고 있음
            

▣ 성별 특성
- 남성의 경우 정규직이 456만 8천명(53.8%)이고 비정규직이 392만 1천명(46.2%)인데 비해,  여성의 경우는 정규직이 188만 7천명(31.9%), 비정규직이 420만 9천명(68.1%)으로 여성의 비정규직 비율이 월등히높은 편임.
 

▣ 연령별 특성
- 연령별 분포를 살펴보면 정규직은 뒤집어진 U자형이고, 비정규직은 U자형으로 나타나고 있음. 즉 24세 미만과 40세 이상에서는 비정규직의 비율이 높게 나타나고 있으며, 정규직의 비율이 상대적으로 높은 연령대는 25-39세 구간임. 이를 통해 노동시장에서 청(소)년층과 중고령층이 취약지대임을 확인할 수 있음.

▣ 학력별 특성
- 학력과 비정규직과는 여전히 역의 관계, 즉 학력이 낮을수록 비정규직 비율이 높고 학력이 높을수록 비정규직 비율이 낮게 나타나고 있음.

▣ 산업별 특성
- 가장 많은 인력이 종사하는 산업은 제조업(359만 5천명), 도소매업(181만 9천명), 건설업(130만 2천명), 사업서비스업(129만 6천명), 교육서비스업(119만명), 숙박 및 음식점업(106만 3천명) 순으로 나타나고 있는데, 다른 산업과 달리 건설업의 경우 종사자수가 줄어들고 있음.
- 비정규직 비율이 높은 산업들을 살펴보면 가사서비스업의 경우 100% 비정규직이며, 숙박 및 음식점업 93.6%, 농업 및 임업 89.2%, 어업 87.9%, 건설업 76.4%, 오락, 문화 및 운동관련산업 72.3%, 도소매업 71.0% 순으로 나타남.

▣ 직업별 특성
- 직업별 비정규직 비율의 경우 판매종사자(88.1%), 농림어업숙련 종사자(85.3%), 단순노무직(84.2%), 서비스종사자(84.0%) 순으로 비정규직 비율이 높게 나타남.

2. 임금

▣ 월평균임금
- 정규직의 월평균 임금은 211만원이며 비정규직의 월평균 임금은 109만원으로 정규직 월평균임금의 51.7% 수준이며, 전년 동월 51.2% 수준에서 0.5%p 상승하였음.

* 상대임금수준은 정규직 월평균 임금을 100으로 했을 때의 임금수준.

- 비정규직의 평균임금수준은 2000년 이후 정규직 대비 지속적으로 격차가 벌어졌으나 2004년의 경우 상대임금수준의 폭이 다소 줄어든 것으로 나타나, 임금에서의 차별의 정도의 심화는 어느 정도 정체되고 있는 것으로 나타나고 있음.

▣ 성별/연령별
- 2004년 8월, 정규직 남자 월평균 임금은 233만원, 여자는 158만원임에 반해, 비정규직 남자 월평균 임금은 133만원, 여자는 87만원임.

- 정규직의 월평균 임금은 지속적인 증가 후 50-54세 구간에서 정점(263만원)을 이룬 뒤 하락하는 반면, 비정규직은 30-34세 구간에서 정점(130만원)을 이룬 뒤 지속적으로 하락함. 정규직의 경우 우리나라 임금의 연공급제적인 속성이 반영되고 있음에 반해 비정규직의 경우 연공급제와는 전혀 상관없이 나이가 많아질수록 임금이 하락하고 있음.

3. 노동시간

▣ 주당 평균 노동시간
- 2004년 8월 전체 임금노동자의 주당 평균 노동시간은 46.8시간으로 전년 동월 43.1시간보다 3.7시간 늘었음.
- 고용형태별로 보면, 정규직의 주당 평균 노동시간은 47.4시간이고, 비정규직의 주당 평균 노동시간은 46.3시간임.

- 고용형태별로는 용역근로(52.6), 일반임시직(52.3), 정규직(47.4), 파견근로(46.5), 순으로 나타나고 있으며, 전반적으로 2003년 8월과 비교했을 때 주당 노동시간이 늘어나고 있는 것으로 나타남. 하지만 호출근로, 파견근로, 재택근로의 경우 주당노동시간이 감소한 것으로 나타나고 있음.

▣ 성별
- 전체적으로 여자가 남자보다 노동시간이 짧게 나타나고 있지만, 2004년 정규직의 노동시간이 늘어나면서 고용형태별 격차는 거의 없는 것으로 나타나고 있음. 남자의 경우 2004년 비정규직의 주당노동시간이 정규직보다 0.7시간 길게 나타나고 있지만 격차는 크게 줄어들었으며, 여자의 경우에는 2004년 정규직의 주당노동시간이 비정규직보다 0.3시간 긴 것으로 나타나고 있음.

성별에 따른 정규직/비정규직 주당 노동시간 변화    (단위: 시간)

4. 사회보험 및 기타

- 전체적으로 정규직·비정규직 모두 사회보험 및 법정복지, 부가급여에 대한 적용 비율은 높아지고 있음. 그러나 정규직의 경우 국민연금과 건강보험의 경우 미세하게 적용률이 낮아지고 있음.

1) 사회보험
- 2004년 8월 임금노동자에 대한 국민연금, 건강보험, 고용보험의 적용비율은 각각 59.5%, 61.3%, 52.1%이며, 전년 동월 대비 각각 1.8%p, 1.8%p, 2.3%p 증가함.
- 정규직의 국민연금, 건강보험, 고용보험 적용 비율은 각각 96.5%, 97.2%, 80.5%이며, 전년 동월 대비 적용 비율은 각각 -0.1%p, -0.4%p, 1.0%p 변동하여, 국민연금과 건강보혐의 경우 매우 높은 적용률을 보여주고 있지만 약간 감소하였음.
- 비정규직의 국민연금, 건강보험, 고용보험 적용 비율은 각각 30.2%, 32.8%, 29.6%이며, 전년 동월 대비 적용 비율은 각각 3.8%p, 4.0%p, 3.7%p 증가함.
▣ 국민연금 적용비율(단위: %)

* 상용파트타임의 적용비율은 빈도수가 적어 유의미한 수치로 해석할 수 없음.

▣ 건강보험 적용 비율(단위: %)

* 상용파트타임의 적용비율은 빈도수가 적어 유의미한 수치로 해석할 수 없음.

▣ 고용보험 적용 비율(단위: %)

나) 법정복지 및 부가급여
- 2004년 임금노동자에 대한 퇴직금, 상여금, 시간외 수당의 적용비율은 각각 54.0%, 51.6%, 43.4%로 전년 동월 대비 각각 1.1%p, 0.3%p, 3.2%p 증가함.

- 2004년 정규직의 퇴직금, 상여금, 시간외 수당 적용비율은 각각 99.0%, 96.1%, 80.9%이며, 퇴직금과 시간외 수당은 각각 0.2%p, 4.3%p 증가하였으며, 상여금은 1.0%p 감소함.

- 2004년 비정규직의 퇴직금, 상여금, 시간외 수당 적용비율은 각각 18.3%, 16.3% 13.5%로 전년동월대비 2.4%p, 1.9%p, 2.7%p 증가함. 하지만 비정규직 중 많은 수를 차지하고 있는 일반임시직의 경우 퇴직금, 상여금, 시간외 수당의 적용률이 매년 낮아지고 있음.

- 2004년 조사에서 추가된 유급휴가의 적용비율은 전체 임금노동자 45.8%이고, 정규직은 83.6%, 비정규직은 15.8%가 유급휴가의 혜택을 보고 있는 것으로 나타나고 있음.

▣ 퇴직금 적용 비율(단위: %)

* 상용파트타임의 적용비율은 빈도수가 적어 유의미한 수치로 해석할 수 없음.

▣  고용형태별 상여금 적용 비율(단위: %)

▣ 시간외 수당 적용 비율(단위: %)

* 상용파트타임의 적용비율은 빈도수가 적어 유의미한 수치로 해석할 수 없음.

▣  유급휴가 적용 비율

* 상용파트타임의 적용비율은 빈도수가 적어 유의미한 수치로 해석할 수 없음.

5. 노동조합 유무 및 가입 여부

- 2004년 8월 경제활동인구조사 부가조사에서 전체 노동자의 노동조합 가입률은 12.4%이며, 정규직의 노동조합 가입률은 24.3%, 비정규직의 노동조합 가입률은 3.1%로 나타남.
- 이는 전년 동월대비 전체 노조가입률은 1.0%p 증가하였으며, 정규직은 1.7%p, 비정규직은 0.7%p 증가한 수치임.

- 비정규직의 고용형태별 노동조합 조직률은 특수고용 7.7%, 기간제고용 6.0%, 파견근로 5.0% 순으로 나타나고 있으며, 비정규직 노동자중 조합원 수는 약 25만명으로 조사되었는데 조합원수로는 기간제고용, 특수고용, 일반임시직의 순서로 나타나고 있음.

- 노동조합이 있으나 비가입대상으로 노조가입에서 차별을 받는 비정규직의 경우 기간제고용이 11.6%p로 매우 높게 나타나고 있음.
 
▣ 노동조합 유무 및 가입 여부(단위: %)

* 상용파트타임은 빈도수가 적어 유의미한 수치로 해석할 수 없음.

6. 정규직/비정규직으로 일하고 있는 이유

- 올 해 조사에서 추가된 항목으로 현재의 형태로 일하고 있는 이유를 파악하기 위한 질문임.
- 정규직의 경우 ‘일자리의 내용 및 근로조건에 만족하기 때문’이라는 응답이 74.6%로 가장 높게 나타났으며, 비정규직의 경우는 ‘만족스러운 일자리를 구할 수 없어’가 40.5%로 가장 큰 비중을 차지하고 있음. 즉, 정규직은 약 75%가 일자리에 만족하고 있으나 비정규직은 약 40%가 일자리에 만족하고 있지 못함.

- 비정규직의 유형별로 살펴보면 일자리에 만족하는 경우는 기간제가 37.4%로 상대적으로 높게 나타나고 있음. 만족스러운 일자리를 구하지 못해서 일하는 경우는 호출근로(65.7%)와 용역근로(51.6%)에서 상대적으로 많음. 육아?가사와 병행하기 위해서라는 응답은 재택근로와 임시파트에서 높게 나타나고 있음. 특수고용의 경우 ‘노력한만큼 수입을 얻을 수 있기 때문이라는 응답이 30.6%를 차지에 임금형태에서 실적급제가 높은 비율을 차지한 것과 어느 정도 일치하는 결과를 보여주고 있음.

▣ 고용형태별 일하고 있는 이유(단위 : %)

Ⅲ. 비정규노동자의 권리 침해유형
 
- 경실련이 한국비정규노동센터 부설 민주노무법인(287건)과 평등의 전화(158건) 민주노총 법률원(12건), 중앙노동위원회(92건)에 협조를 얻어 관련 상담자료를 수집하여 분석한 결과, 권리침해의 유형과 실태는 다음과 같음.  
                             분석사례 범주별 분류

- 비정규 노동의 권리 침해에 대한 세부 유형별로 구분하여 살펴보면 아래와 같음.

(주) 괄호안의 퍼센트는 각각 상담사례(457건)와 심판사례(92건) 그리고 분석 사례(549건)의 총수 대비 상대적 비중을 나타냄. 

① 고용계약 관련 권리침해 : 세부 유형별로 살펴보면,  계약해지/해고(128건)가 가장 많이 발생하였으며, 그 다음으로는 계약 전환(54건) - 불법 근로계약(26건) - 계약 위반(24건) - 계약 미작성(14건)의 순으로 나타나고 있음.

② 임금 관련 침해 : 세부유형 중에서는 임금 체불(102건)이 전체의 45.8%를 차지하여 가장 높은 발생빈도를 보이고 있으며, 그 다음으로는 시간외근로수당 미지급(52건) - 퇴직금 미지급(39건) - 기타 법정수당 미지급(30건)의 순으로 그 발생빈도가 분석되고 있음.

③ 근로시간 관련 권리침해 : 총 79건으로 파악된 가운데 근로기분법상의 휴가휴일을 미지급한 유형이 73건이고 근로시간의 임의편성이 6건이다. 고용형태별로는 우선 기간제 노동자들(예: 임시계약직, 일용직, 아르바이트 - 총 61건)에게 집중되어 발생하고 있으며, 이어서 간접고용(주로 파견직) 노동자들(14건)에게도 일정하게 문제되고 있는 것으로 나타났음.

④ 노조활동의 침해사례 : 구체적으로 부당인사조치(예: 해고, 전직, 휴업 등)와 노조 불인정(예: 교섭 해태) 그리고 노조활동 개입으로 세분화할 수 있다. 이들 세부 유형 중에서는 부당인사조치가 20건으로 가장 빈발하였던 것으로 나타났으며, 노조불인정은 주로 법미비 관련 사례로서 15건이 발생하였고, 마지막으로 노조활동 개입이 남은 6건으로 분석되었음.

⑤ 사회보험 관련 권리침해 : 사례의 수는 총 29건으로 나타났는데, 그 세부 유형을 사회보험의 미가입과 산재사고의 미보상으로 구분하여 살펴볼 수 있다. 가입 의무화가 되어 있는 4대 사회보험에 대해 일부 또는 전부를 가입치 않고 있는 침해 사례가 23건에 해당되며, 산재사고가 발생되었음에도 불구하고 그 보상을 하지 않은 피해사례가 5건으로 분석되었음.

⑥ 노무공급 관련 권리침해 : 사례는 총 22건으로 분석되었는데, 이 유형은 당연히 간접고용의 비정규 형태에 해당되는 파견직과 도급?하청직 노동자들에 의해 제기되는 것으로서 세부적으로는 ‘불법 파견’과 ‘중간 착취’의 사례들로 구분해 볼 수 있음. 그 가운데 불법 파견에 해당되는 사례(18건)가 절대 다수를 차지하고 있음.

⑦ 차별처우 : 총 28건의 발생빈도를 보이는 가운데, 피해자의 속성별로 살펴보면 사무직종(12건) 및 전문직종(5건)에서 가장 빈번하게 발생하였으며, 또한 기간제(21건)의 고용형태가 전체 사례건수의 75%를 차지하였음. 유형별로는 법위반 12건, 법미비가 16건임.

⑧ 성희롱 : 성희롱은 총6건으로 계약상 불리한 신분관계로 성희롱이 발생하는 것으로 보임.

Ⅳ. 사회 문제로서의 비정규 고용
다른 한편으로 비정규 고용은 다음과 같은 점에서 단순히 비정규 노동자만의 문제가 아니라, 사회적 문제라고 할 수 있음.

- 첫째, 차별(Discrimination)의 문제임. 객관적이고 합리적인 사유가 없는 차별은 평등권 침해로서, 국가 기구의 폭압과 더불어 인권침해의 대표적인 유형이다. 1953년 제정된 현행 근로기준법은 적어도 성별 또는 사회적 신분을 이유로 한 봉건적 또는 전근대적 차별을 금지하고 균등처우를 명시하고 있음. 그러나 산업화 또는 근대화 이후 고용형태를 이유로 한 탈법적인 차별(근대적 차별)의 등장 앞에 무력함을 드러내고 있다. 균등처우의 핵심을 이루는 ‘동일노동 동일임금’임. 이는 이미 남녀고용평등법에도 명시되었는데도, 최근 노동부는 대통령직인수위원회 보고 자리에서 근로기준법에 명시하는 것을 반대하고 있음.

- 둘째, 성(Gender) 문제이다. 2004년 여성노동자의 69.1%가 이미 비정규 노동자라는 사실은 비정규 고용문제가 성차별 문제를 내포하고 있다고 할 수 있음. 이 수치는 2004년 남성노동자의 비정규직 비율 46.2%보다 월등히 높은 수치임. 이는 고용형태를 이유로 한 차별이 일차적으로는 여성을 주 대상으로 삼았으며, 이미 그 프로젝트가 성공했음을 뜻한다.  1985 일본에서 파견법과 남녀고용기회균등법이 의회에 동시에 제출된 예에서 알 수 있듯이, 현실에서는 비정규 고용이 ‘남녀고용평등보장법’, ‘남녀차별금지법’을 무력화시키면서 여성노동자에 대한 간접차별의 통로로 악용된다고 볼 수 있음.     

 
- 셋째, 노동기본권(Trade Union Rights) 문제임. 노동기본권은 인권의 핵심적 요소(사회권)임. 그러나 보험설계사 골프경기장 도우미, 지입차주, 학습지 교사 등 특수고용 노동자들은 행정부 또는 법원에 의해 단결권마저 부인되고 있음. 또한 파견노동자들의 경우 형식적으로는 기본권이 보장되지만, 사용업주의 계약해지 위협 등으로 실제로는 권리를 행사하기 어려운 상태임.

- 넷째, 소득 불평등(Income Unequality) 문제임. 비정규직의 증가는 실태에서 살펴본 바대로 저임금 노동자를 양산함으로써 사회의 부익부 빈익빈 현상을 가속화시키고 있음. 특히 IMF이후 계층 간 소득격차가 더욱 벌어졌다. 각 나라의 소득불평등 정도를 가리키는 대표적인 수치가 지니계수인데, 아래에서 보듯이, 지니계수는 0~1 사이의 값 사이에서 클수록 불평등이 심화된 것을 보여줌. 1997년에 0. 283에서 2001년 0.319로 증가하였음. 

- 또한 노동소득분배율도 악화되고 있음. 노동소득분배율은 피용자 비중이 높을수록, 무급가족종사자의 비중이 낮을수록 상승하는 것이 일반적인데, 위 표에서 보듯이, IMF이후 취업자의 비중이 증가하고 무급가족 종사자가 줄어들었는데도 노동소득분배율이 하락하는 것은 임금이 낮은 비정규노동자(임시, 일용직)가 늘어났기 때문임.

 IMF 이후의 노동소득분배율 및 취업자 비중 추이 (단위, %)
 
주 : 1) 노동소득에는 임금, 제반 복리후생성 급여 등이 포함
     2) 자본소득에는 이윤, 이자, 배당, 임료 등이 포함
자료 : 한국은행, 노동소득분배율의 변화추이와 시사점(2003)

- 결국 비정규노동 문제는 시장에 대항하는 사회정의(Social Justice)와 관련된 문제임. 논리적으로 비정규 고용은, 특히 IMF 이후 비정규 고용의 급증은 유연화와 시장기능의 극대화를 주장하는 신자유주의 정책과 궤를 같이하고 있음. 그 결과 소득분배의 악화와 빈곤의 심화를 낳고 있다. 적어도 사회구성원들이 최저선에서 합의할 수 있는 사회운영 원리로서의 정의, 즉 권리와 책임 또는 편익과 비용의 공정한(fair) 배분체계가 무너지고 있다 할 것임.
   

                 <현행 고용형태별 차별 유형과 내용>

Ⅴ. 대안: 비정규노동자의 법제도 개선

① 현행 근로기준법 제5조(균등처우)의 차별금지 사유에 ‘고용형태’를 추가하여 명시해야 함.

 - 즉, 근로기간 및 시간 기타 근로형태의 차이를 이유로 고용 및 근로조건상의 차별적 대우를 하지 못하도록 해야 함.

② 특히 균등처우의 핵심인 ‘동일노동 동일임금’ 원칙을 명시해야 함.

- 동일 사업 또는 사업장 내의 동일가치 노동에 대하여 동일임금을 지급하여야 한다.

- 동일가치 노동이라 함은 동일한 또는 유사한 조건하에 동일노동을 수행한 경우 또는 직무수행에서 요구되는 객관적인 기술, 노동강도, 작업조건 등이 동일하거나 유사한 경우를 말한다.

※ 남녀고용평등법 제8조(임금) : ① 사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.
② 동일가치 노동의 기준은.기술, 노력, 책임, 작업조건 등으로 하고 사업주가 그 기준을 정ㅁ함에 있어 제25조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다.

① 사유 규제

- 근로계약기간은 원칙적으로 기간의 정함이 없는 것으로 하고, 기간제근로는 객관적이고 합리적인 사유가 있는 경우에만 예외적으로 인정해야 함.

- 즉, 기간제근로의 사용목적을 ▲ 출산·육아 또는 질병·부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우 ▲ 계절적 사업의 경우 ▲ 일시적, 임시적 고용의 필요성이 있는 경우로 한정해야 함.

- 이 경우 결원대체 및 계절적 사업의 경우에는 그 해당기간을, 일시적 임시적 고용의 필요성이 있는 경우에는 근로계약기간을 1년을 초과할 수 없으며, 기간을 초과하는 기간을 정한 경우나 그 기간을 초과하여 계속 근무하는 근로자는 그 기간을 초과하는 시점부터 근로계약기간의 정함이 없는 것으로 봄.

- 또한 사용자는 근로자대표의 동의를 얻도록 해야 함.

② 서면계약

- 기간제근로를 사용할 경우에 반드시 근로계약을 서면으로 작성하고 계약기간을 명시하여야 하고, 서면에 의한 근로계약을 작성하지 않거나 근로계약서에 계약기간을 명시하지 않은 경우에는 기간의 정함이 없는 것으로 간주해야 함.

① 근로자파견법의 문제점
 
○ 중간착취의 자행 : 근로자파견이라는 것은 파견사업주가 별도의 자본이 사용사업자와 파견근로자의 중간에서 파견근로자의 근로의 대가를 일정한 비율씩 취득하여 가는 것이기 때문에 속성상 중간착취를 본질로 하고 있음.
  
○ 불법파견 양산 : 도급이나 사내하청 등의 명목으로, 또는 대상업무의 범위를 벗어난 파견등 광범위한 불법파견이 자행되고 있음.

○ 광범위한 대상업무 : 법률상으로는 파견허용대상업무가 제조업의 직접생산공정 업무를 제외하고 전문지식?기술?경험 등을 필요로 하는 업무(상시적 허용업무), 출산?질병?부상 등으로 결원이 생긴 경우, 일시적 간헐적으로 인력 확보 필요가 있는 경우(예외적 허용업무)로 한정되어 있음에도 불구하고, 시행령으로 비서, 타자원, 사무원 등 26개 상시적 허용업무를 인정하고 있음.

○ 노동3권의 현실적 제약 : 파견근로자들이 노조를 결성하거나 노조에 가입하면 사용사업자의 계약해지 등으로 말미암아 실제로 노동3권을 누리지 못함.

○ 파견기간에 대한 제한규정의 형해화 : 상시적 허용업무의 경우 파견기간은 2년으로 하고 그 이후에는 사용사업자가 직접 고용한 것으로 간주하는 규정이 있으나, 파견근로자를 교체하거나 중간에 휴식기를 두는 등의 다양한 방법으로 위 규정이 형해화되고 있는 실정임.

② 파견근로자보호등에관한법률 폐지의 경우

- 근로자파견법을 폐지하고 모법인 직업안정법상의 근로자공급사업으로서 규율되어야 하므로 1998. 2. 20. 신설된 직업안정법 제4조 제7호 단서 조항은 삭제되어야 함.

 
- 직업안정법상의 ‘근로자공급사업’에 대한 규제강화 : 도급’이나 ‘용역’ 등의 형식을 가장한 근로자공급사업 근절 및 불법 근로자공급을 받은 자에 대한 처벌규정을 신설해야 함

① 단시간근로자의 정의를 통상근로자의 소정근로시간에 비하여 30%이상 짧은 자로 함으로써 명목상의 단시간 근로자는 통상근로자로 인정해야 함.

② 현행 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자(1주 근로시간이 15시간 미만인 근로자)를 별도로 취급하는 규정을 삭제해야 함.

③ 사용자가 단시간근로자를 고용할 경우 근로조건을 명확히 기재한 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부하도록 하고, 통상근로자를 본인의 의사에 반하여 단시간근로자로 전환할 수 없도록 하고, 단시간근로자가 통상근로로 전환해 줄 것을 요청하는 때에는 우선 채용될 수 있도록 해야 함.

④ 단시간근로자의 초과근로에 엄격하게 제한하고, 초과근로에 대하여 할증수당을 지급해야 함.

⑤ 단시간근로자의 임금계산, 단시간근로자에 대한 주휴일과 연?월차휴가의 적용, 유급생리휴가, 산전·후 휴가, 단시간 근로자에 대한 취업규칙의 작성과 변경에 대하여 현행 시행령 규정을 법률에 규정해야 함.

① 노조법법상의 노동자성 인정

- 노동조합및노동관계조정법(노조법)상의 근로자 정의에서 “기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자”의 범위를 시행령으로 구체화하여 사실상의 근로자를 이 정의에 포섭하여 노동3권을 보장해야 함.

※ 노조법 제2조 1호: “ 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금?급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.”

※ 노조법 시행령 개정안  
“ 법 제2조 1호의 ‘기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자’에는 아래의 각호의 자가 포함된다.

     1. 고용계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자
     2. 구직활동중인 자와 취업할 의사를 가진 자 “

② 근로기준법상의 근로자 개념을 확대하여, 지금까지 보호에서 벗어나 있는 특수고용형태 노동자의 권리를 보장해야 함.

- 근로기준법 제4조(근로자의 정의)에 “고용계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자도 근로자로 본다”고 명문으로 규정해야 함.

③ 또한 사용자로서의 책임을 회피하는 경우를 막기 위해 사용자 개념을 확대해야 함.

- 근로기준법 제5조(사용자의 정의) 및 노동조합및노동관계조정법 제2조의 사용자 정의에 "근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니라고 하더라도 당해 근로자의 근로조건 등의 결정에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자도 사용자로 본다“고 명시해야 함.

③ 이를 통해 특수고용형태의 노동자들이 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 등 노동3권을 누릴 수 있도록 해야 하며, 사용자의 책임회피 및 우월적 지위를 이용한 과도한 착취를 방지해야 함.

④ 끝으로 노동조합및노동관계조정법 제81조(부당노동행위)에 노동조합 가입, 결성을 이유로 한 도급계약 해지 등을 불이익취급의 형태로 명시하여야 함.

[반곱돌]

그래프는 카피가 안되던데..., 세부적인것은 참여연대에 있습니다./갈쳐주시든가 ㅜ

[소란코더]

헐~~모름