2014.2.28. 개정 노동관계법률
질문
2014.2.28. 「근로기준법」, 「기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률」, 「파견근로자보호 등에 관한 법률」,「임금채권보장법」, 「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수에 관한 법률」이 국회 본회의를 통과하였다. 그 개정 내용을 알고 싶다.
답변
2014.2.28. 「근로기준법」, 「기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률」, 「파견근로자보호 등에 관한 법률」, 「임금채권보장법」, 「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수에 관한 법률」이 국회 본회의를 통과하였다. 개정 법률안은 이후 정부로 이송되어 ① 5일 이내에 대통령이 공포하거나 ② 대통령이 법률안 거부권을 행사하지 않고 15일이 경과되면, 법률로서 효력이 발생한다.
개정 노동관계법률 요약
법 | 조항 | 개정내용 | 비고 | 시행일 |
---|
근로기준법 | 제74조 제7항~제9항 | 임신기 근로시간 단축제도 도입 | ■ 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 1일 2시간의 근로시간 단축 신청시 허용의무 부과 ■ 단축 후 근로시간은 1일 6시간 이상 ■ 단축을 이유로 임금삭감 금지 | ■ 300명 이상 : 공포 후 6월이 경과한 날 ■ 300명 미만:공포 후 2년이 경과한 날 |
제27조 제3항 | 해고서면통지 절차 간명화 | ■ 해고예고 시 해고사유와 시기를 서면으로 명시할 경우 해고서면통지를 한 것으로 인정 | ■ 공포일 |
기간제법 | 제6조 제3항 | 단시간근로자 법내연장근로 시 할증임금 지급 | ■ 단시간근로자가 법내연장근로를 할 경우에도 연장가산수당(50%) 지급의무 부과 | ■ 공포 후 6개월이 경과한 날 |
제13조 | 고의적, 반복적 차별에 대한 배상제도 도입 | ■ 고의적이거나 반복적인 기간제, 단시간근로자 차별처우에 대해 손해액의 3배를 넘지 않는 범위에서 배상명령 |
제13조 | 차별시정 시 제도 개선명령추가 | ■ 차별처우 시정명령의 내용에 취업규칙, 단체협약 등의 제도개선명령을 추가함 |
제15조의3 | 차별시정명령의 효력확대 | ■ 비정규직 차별이 인정될 경우, 노동부에서 동일사업장에서 근로하는 여타 비정규직에 대해서도 차별처우가 있는지 조사하고 시정요구 가능 |
파견법 | 제21조의3 |
임금채권보장법 | 제7조 제1항, 제6항 | 체당금 지급사유를 법률에 열거하여 명시 |
제10조 | 5인 미만 사업장의 부담금 경감규정 삭제 | ■ 공포일 |
제14조 | 체당금, 융자금 과오지급 시 국세체납처분의 예에 따라 환수할 수 있도록 근거규정 마련 | ■ 공포 후 6개월이 경과한 날 |
제28조 | 벌금액을 상향하고, 부정한 방법으로 체당금, 융자금 수급을 시도한 경우 처벌근거 마련 |
고용산재보험료징수법 | 제16조의 12 | 신용카드, 직불파트 등으로 보험료 납부 가능 |
제25조 제1항 | 미납연체금 하향조정 |
제25조 제3항 | 연체가산금 신설 |
제33조 제1항 | 개인세무사도 보험사무대행업무 가능 |
- 1. 근로자가 신청하지 않는 경우에도 근로시간 단축을 부여해야 하는지?
- 여성근로자가 ‘신청하는 경우’에 한해 허용할 의무가 부과되므로, 신청하지 않는다면 부여할 의무가 없다. 다만, 여성근로자가 근로시간 단축을 신청한다면, 어떠한 사유로도 이를 거부할 수 없으며, 무조건 부여해야 한다.
- 2. 단축된 시간에 상응하는 임금을 공제할 수 있는지?
- 근로시간 단축을 이유로 임금삭감을 할 수 없으므로, 단축 이전에 지급되어오던 임금을 그대로 지급해야 한다.
- 3. 단축 전 소정근로시간이 1일 7시간인 단시간 근로자가 단축을 신청할 경우, 2시간이 단축된 5시간을 근로하도록 해야 하는지?
- 아니다. 단축 후 근로시간이 최소한 6시간 이상이어야 하므로, 단축 전 근로시간이 7시간인 경우에는 1시간만 단축할 수 있다. 즉, 소정근로시간이 6시간 이하인 근로자는 사실상 근로시간 단축을 신청할 수 없다.
- 4. 근로시간 단축기간이지만 부득이한 경우 근로자의 동의를 얻어 법정근로시간 내에서 연장근로를 시킬 수 있는지?
- 법령 도입의 취지 등을 고려할 때 연장근로를 시키지 않는 것이 바람직하다고 사료된다. 노동부에서는 연장근로를 시키는 것은 사실상 단축을 허용하지 않은 것으로 인정될 소지가 있다는 유선 회신을 한 바 있다.
직군별 다른 급여체계 적용 가능 여부
질문
동일 회사 내 수개의 직군(모두 정규직)이 각각 다른 급여체계를 적용하는 것이 법 위반인지 여부?
답변
임금체계는 한 회사 내의 모든 종업원에게 동일한 체계로 가져갈 이유는 없다. 왜냐하면 오늘날처럼 복잡한 직종과 직무로 구성되어 있는 기업에서 각 종업원이 담당하는 직무와 역할이 상이하므로 그에 따른 임금항목도 상이하여야 할 것이고 그렇게 하는 것이 공정한 임금체계가 될 수 있기 때문이다. 종업원이 제공하는 근로의 유형과 담당 역할 등이 상이하므로 그것에 상응하는 대가를 지불하고 그럼으로써 동기유발을 시키려는 목적에서 설정된 것이기 때문에 단순히 회사 내 수개의 직군(모두 정규직)이 각각 다른 급여체계를 적용한다고 하더라도 근로기준법상 제6조의 균등한 처우 금지 위반 또는 차별로 볼 수는 없을 것이다. 더구나 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 함) 제8조 제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 아니 된다”고 규정하고 있는바, 정규직 간 다른 급여체계가 적용된다고 하더라도 정규직 직원이 정규직 직원을 비교대상근로자로 선정하여 차별시정신청을 제기할 수는 없으므로 기간제법상 차별문제(이슈)가 발생하지는 않는다.
육아휴직 신청 관련
질문
임금체계는 한 회사 내의 모든 종업원에게 동일한 체계로 가져갈 이유는 없다. 왜냐하면 오늘날처럼 복잡한 직종과 직무로 구성되어 있는 기업에서 각 종업원이 담당하는 직무와 역할이 상이하므로 그에 따른 임금항목도 상이하여야 할 것이고 그렇게 하는 것이 공정한 임금체계가 될 수 있기 때문이다. 종업원이 제공하는 근로의 유형과 담당 역할 등이 상이하므로 그것에 상응하는 대가를 지불하고 그럼으로써 동기유발을 시키려는 목적에서 설정된 것이기 때문에 단순히 회사 내 수개의 직군(모두 정규직)이 각각 다른 급여체계를 적용한다고 하더라도 근로기준법상 제6조의 균등한 처우 금지 위반 또는 차별로 볼 수는 없을 것이다. 더구나 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 함) 제8조 제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 아니 된다”고 규정하고 있는바, 정규직 간 다른 급여체계가 적용된다고 하더라도 정규직 직원이 정규직 직원을 비교대상근로자로 선정하여 차별시정신청을 제기할 수는 없으므로 기간제법상 차별문제(이슈)가 발생하지는 않는다.
답변
육아휴직을 사용하기 위하여는 사용주에게 신청하여야 합니다. 남녀고용평등과 일・가정양립 지원에 관한 법률 시행령은 ‘육아휴직신청이 언제까지 가능한가’를 규정하고 있을 뿐 ‘육아휴직신청이 언제부터 가능한가’를 규정하고 있지 않는다(남녀고용평등과 일・가정양립 지원에 관한 법률 시행령 제11조 제1항)*1). 한편 육아휴직제도의 취지상 출산 전에 사용할 수 없다는 것이 행정해석이므로 육아휴직개시일이 출산 이후라면 육아휴직 신청을 출산 전에 하는 것은 가능하다고 판단된다. 휴가와 휴직은 해당 사업장의 인적자원관리에 영향을 미치는 사안이고 인적자원관리는 사용자의 권한인 인사권에 속하는 사항이므로, 정당한 인사권의 행사를 위하여 휴직의 사실관계를 파악하는 것은 필요하다. 따라서 휴가와 휴직의 사실관계를 파악하기 위한 용도로 증빙서류를 제출하도록 하는 것은 타당하고, 출산휴가 및 육아휴직을 신청함에 있어 증빙서류로 출생신고서 사본 등을 제출하도록 하는 것은 가능하다고 판단된다. 육아휴직은 남녀고용평등과 일・가정양립 지원에 관한 법률에 의하여 보장되는 것이고, 현행 법령상 자녀수에 따라 육아휴직의 사용을 제한하는 규정은 없다. *2) 따라서 자녀의 인원수에 따라 육아휴직은 개별적으로 적용되므로, 각 자녀마다 육아휴직을 신청한 경우 육아휴직의 요건을 충족한 이상 개별적으로 육아휴직을 부여하여야 한다.
- *1) 남녀고용평등과 일・가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제11조【육아휴직의 신청 등】 ① 법 제19조 제1항에 따라 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 육아휴직 대상인 영유아의 성명, 생년월일, 휴직개시예정일, 육아휴직을 종료하려는 날(이하 “휴직종료예정일”이라 한다), 육아휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 신청서에 적어 사업주에게 제출하여야 한다.
- *2) 남녀고용평등과 일・가정 양립 지원에 관한 법률 제19조【육아휴직】 ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.