24. 경영상 해고 관련 업무처리요령

[서상철]

경영상 해고 관련 업무처리요령

제정：근기 68201-586, 1998. 3.28.

개정：근로기준팀-8048, 2007.11.29.

경영상 이유에 의한 해고(이하 “경영상 해고”)와 관련하여 민원이 제기되거나 해고 계획이 신고된 경우 또는 부당해고 방지 지도의 필요성이 있다고 판단되는 경우 등에는 다음 요령에 따라 조사 ․ 지도 ․ 처리하여야 함.

Ⅰ. 경영상 해고의 개요

○ 경영상 이유에 의한 해고는 일반적으로 “경제적, 산업구조적 또는 기술적 성격에 기인한 기업합리화 계획에 따라 잉여의 근로자들을 감축하거나 또는 그 인원구성을 바꾸기 위하여 행하는 해고”를 말함.

○ 경영상 해고가 정당하기 위하여는 ①긴박한 경영상의 필요성, ②해고회피노력, ③해고대상자 선정에 있어 합리적이고 공정한 기준, ④근로자대표에 대하여 50일전 통보하고 성실히 협의하여야 함.(근로기준법 제24조 참조, 이하 “법”)

Ⅱ. 경영상해고 관련 사실 조사

◈해고사실의 확인․근로자대표와의 협의여부․해고 대상자 선정기준의 공정성․해고 회피노력 유무 등을 중심으로 한 객관적 사실 조사․판단을 한 후, 긴박한 경영상의 필요성을 규명하는 것이 효과적일 것임.

1. 해고 사실의 확인

○ 사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 자유의사에 따라 사표를 제출하여 퇴직하는 ‘권고사직’이나, 근로자가 자의에 따라 사표를 낸 다음 사용자가 이를 수리하여 퇴직하는 ‘의원면직’은 근로계약의 합의 해지에 해당하고 해고가 아님.

○ 그러나 근로자의 사직서 작성, 제출이 진의에 의한 것이 아니어서(비진의 의사표시) 무효라면 사용자의 사직서 수리행위는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당함.

- 근로자에 대하여 일괄적으로 사표를 제출토록 하고 그 중 일부만 선별적으로 수리하여 면직 처리한 경우, 사표를 낼 마음이 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사표를 작성․제출하게 한 것이라면 실질적으로 해고에 해당함.

※근로자들이 의원면직의 형식을 빌렸을 뿐 실제로는 사용자의 지시에 따라 진의 아닌 사직의 의사표시를 하였고, 사용자가 이러한 사정을 알면서 위 사직의 의사표시를 수리하였다면 위 사직의 의사표시는 민법 제107조에 해당하여 무효라 할 것이고, 사용자가 사직의 의사없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출케 하여 그중 일부만을 선별수리하여 이들을 의원면직처리한 것은 정당한 이유나 정당한 절차를 거치지 아니한 해고조치로서 근로기준법 제27조 등의 강행법규에 위배되어 당연무효임.(대법원 1992.05.26.선고 92다3670 판결)

◈ 「진의」에 의한 의사인지 여부와 관련된 참고판례

①「진의」라 함은 ‘사표를 내는 행위’에 대한 진의면 충분하고 ‘진정으로 퇴직을 원하는지’에 대한 진의까지 의미하지 않음. 따라서 근로자가 마음 속으로 퇴직을 바란 것은 아니지만 그 당시 상황에서 최선이라고 판단하여 스스로의 의사에 따라 사직원을 제출한 것이라면 진의에 의한 의사표시임.(대법원 2003.4.22.선고 2002다11458판결)

② 참가인이 원고에게 징계면직(파면)되는 경우 급여 등이 감액된다는 사실을 통보하면서 사직을 권유 하였다는 사정만으로 원고가 사직서를 제출함에 있어서 의사결정의 자유를 박탈당하였거나 위법하게 침해받았다고 볼 수 없으며, 징계면직시의 불이익을 회피하기 위해 사직 권유를 수용했다면 사직의사가 없었더라도 사직서 제출과 승낙은 유효함.(서울행정법원 2006.7.7.선고 2006구합2084판결)

③ 원고로서는 성희롱으로 파면당할 것을 우려한 나머지 최악의 사태를 막는 나름대로는 최선의 방법으로 사직서를 제출한 것으로 볼 수 있고, 원고의 사직서 제출을 진의 아닌 의사표시라거나 피고 측의 강요나 협박, 기망 등에 의한 것으로 볼 수는 없음.(대법원 2003.12.26.선고 2003다26044판결)

2. 사용자가 근로자대표와 성실하게 사전에 협의하였는지

○ 해고하고자 하는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 해고회피방법, 해고기준 등 협의할 내용을 사전통보하고 의견을 요청하여야 함.

※협의의 대상(예시) ①경영상 해고에 이르게 된 경위, ②기업의 경영상황, ③해고회피 노력의 방법, ④해고대상자 선정 기준, ⑤해고의 사유 또는 그 필요성, ⑥해고예정 인원, ⑦해고 후 3년 이내 해고자의 우선 재고용노력의무에 대한 상황, ⑧해고의 일정, ⑨이직․퇴직․해고의 조건(해고예고제, 해고에 대한 보상, 재고용의 특권)등

※협의할 내용의 통보방법은 제한이 없으나 가급적 서면으로 하는 것이 바람직함.

○ 50일 전까지라 함은 해고하고자 하는 날을 포함하지 아니하고 그 전날부터 역산하여 50일째 되는 날의 전일까지임.

- 위 절차 위반시 부당해고가 될 수 있으나, 근로자대표와 협의결과 합의(동의)에 도달한 경우 그 합의의 범위 내에서는 50일이 경과하지 않아도 경영상 해고가 가능할 것임.

- 법원은 경영상 해고의 다른 요건은 모두 갖추었으나 사전 협의 통보시기가 60일(개정 전) 이전이 아니라는 사정만으로는 그 해고가 위법하다고 볼 수 없다는 입장(대법원 2003.11.13.선고 2003두4119판결)

○ 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수를 대표하는 자(양자를 ‘근로자대표’라 함)가 있는지 여부

- 근로자의 과반수를 대표하는 자의 선임방법에 관하여 법에 특별히 정한 바가 없음. 따라서 근로자들에게 대표로 선임되면 경영상 해고에 관하여 대표권을 행사하게 된다는 사실을 주지시킨 상태에서 근로자 스스로 자율적으로 선출하면 될 것임.

- 근로자대표를 선출함에 있어 투표에 참여하는 근로자의 범위는 법 제2조제1호에 의한 근로자로 보면 될 것이나 법 제2조제2호에 의하여 사용자의 지위에 있는 자는 제외시켜야 할 것

- 노사협의회가 설치되어 있고 그 근로자위원들이 근로자의 과반수를 대표한다면 그들이 근로자 대표가 될 수 있음.(대법원 2001.10.26.선고 2000두3016판결)

○ 근로자대표와『성실히』협의하였는지 여부

- 근로자대표와 성실히 협의하면 되고, 합의까지 할 필요는 없음.

-단체협약(고용안정협약)에서 고용조정시 노조와의 합의나 동의를 규정하고 있는 경우에는 원칙적으로 이를 지켜야 함.

- 다만, 다른 요건을 모두 충족하고 성실한 협의의무를 다했다면 합의나 동의가 없더라도 정당성이 인정된다는 것이 판례의 입장임.(대법원 2002.8.27. 선고 2002두3061 하이닉스 판결)

※성실한 협의로 볼 수 있는 경우：사용자는 근로자대표에게 50일 전 해고 회피방법 및 해고기준 등을 통보하고, 근로자대표는 전체 근로자의 의견을 모아 사용자의 해고계획에 대한 의견 또는 대안 등을 제시. 사용자는 근로자의 의견 또는 대안 등에 대해 받아들일 수 있는 것은 수용하고 그렇지 못한 것은 그 이유를 밝히는 등 근로자의 이해를 구함.

※ 성실한 협의로 볼 수 없는 경우 : 사용자측이 근로자대표에게 경영상해고의 계획을 통보하였더라도 해고회피의 방법, 해고대상자 선발기준, 경영상 해고 이유 등에 대해 충분히 설명하지 않았다든지, 근로자대표의 협의요구에 응하지 않았다든지, 일방적으로 회사안을 제시하고는 협의를 무산시키는 등 성의 없는 태도로 인정되는 경우

○ 근로자대표가 협의를 기피한 경우에는 근로자 스스로 권리를 포기한 것이므로 해고계획 통지 후 50일이 경과하면 사용자에 대해 협의 불이행에 대한 책임을 물을 수 없음.

3. 해고대상 근로자에게 해고 30일전에 해고예고를 하였는지

○ 해고 당사자에 대한 30일전 해고예고의무는 근로자대표에 대한 해고 50일전 통보의무와 별도로 준수해야 함.

○ 해고예고를 하지 않은 경우 해고의 정당성 여부에 관계없이 「근로감독관집무규정」 제30조제1항 및 <별표4> 조치기준에 따라 25일내 해고예고수당을 지급토록 시정지시하고, 미이행시 법 제26조 위반으로 입건조치

○ 해고예고는 원칙적으로 해고 전 50일간의 협의기간 중에도 할 수 있음.

- 그러나, 협의과정 중 이견이 좁혀지지 않은 가운데 특정인을 해고 대상자로 선정하여 해고예고를 하는 경우 성실한 협의의무 위반이 될 수 있으므로 근로자대표와의 협의를 종료한 후에 해고예고를 하는 것이 바람직함.

4. 합리적이고 공정한 기준에 의하여 해고 대상자를 선정하였는지

○ 해고대상자 선정기준이 단체협약, 취업규칙 등에 정해져 있거나 관례가 있으면 사회통념상 합리성이 인정되는 한 그 기준에 따름.

○ 해고대상자 선정기준이 정해진 바 없다면 사용자가 근로자대표와 협의를 거쳐 합리적이고 공정한 원칙을 정하여야함.

- 해고대상자 선정기준은 확정적․고정적인 것이 아닌 경영위기의 강도, 해고를 해야 하는 경영상 이유, 정리를 해야 할 사업부문의 내용과 근로자의 구성, 당시의 사회경제 상황에 따라 달라질 수 있음.(대법원 2002.7.9.선고, 2001다29452판결)

○ 해고대상자의 선정기준은 근로자의 생활보호의 측면과 기업이익의 측면을 함께 고려하여 판단할 것(서울지법 1995.12.15.선고 94가합106584판결)

-근로자측면：연령, 근속년수, 재취업의 가능성, 가족에 대한 부양의무, 재산소유상태, 다른 가족의 소득, 근로자의 건강상태와 건강악화의 원인, 산업재해와 질병 등

-사용자측면：평소 근무성적(결근일수, 지각횟수, 명령위반, 상벌관계 등), 경력, 기능의 숙련도, 직무에서의 적격성과 자질, 전직의 가능성, 고용형태에 있어 기업에의 귀속성 정도(비정규근로자)

○ 해고 대상자 선정에 있어 남녀의 성을 이유로 한 차별이 존재하지 않아야 함(법 제24조제2항).

◈불공정하고 불합리한 해고기준의 예시

① 사용자가 임의로 해고자를 선정하여 해고(서울행법 2002.08.20.선고 2002구합5191판결)

② 단체협약․취업규칙에서 정한 기준을 따르지 않은 경우(서울고법 2003.12.12.선고 2003누4838판결)

③ 노동조합 활동을 활발히 하거나 사업주의 법령 위반 사실에 대하여 고소․고발한 것을 이유로 선정(서울행법 2002.12.10.선고 2002구합9346판결)

④ 여성 또는 임신 중인 여성을 우선하여 해고(남녀고용평등법 제11조)

⑤ 조직개편 또는 사업폐지와 전혀 관계없는 직종의 근로자를 해고(서울행법2000.11.07선고 2000구11672판결)

⑥ 근속기간이 긴 근로자 순으로 해고(대법원 1993.12.28.선고 92다34858판결) 등

- 전직의 가능성이 비교적 어렵고 회사에의 공헌도가 높은 장기근속자를 보호하고자 단기근속자 순으로 대상자 선정기준을 정한 해고대상자 선정기준이 불합리하거나 불공정 하다고 볼 수 없음.(서울고법 1996.5.9.선고 95구19784판결)

- 장기근속자의 경우 회사의 발전에 공헌한 바가 크고 향후 전직 가능성도 적어 퇴직으로 인한 불이익 또한 상대적으로 크다고 볼 수 있으므로 해고대상자를 선정함에 있어 연령이나 장기근속 여부의 비중이 지나치게 커 다른 나머지 모든 기준을 배제할 만큼 절대적인 영향을 가질 수 있다면 이런 해고기준은 합리성과 공정성을 갖추었다고 볼 수 없음.(서울고법 2001.5.3.선고 2000누7300판결)

5. 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였는지

◈ 해고회피 방법 예시：①경영합리화를 통한 비용 절감, ②연장근로 등의 축소, ③근로시간 또는 임금의 감축, ④해고 예정 직종에 대한 신규채용의 중지, ⑤단시간근로자․임시직 등의 재계약 정지, ⑥배치전환, ⑦사외파견, ⑧재교육․훈련의 실시, ⑨조업단축 또는 일시 휴업(휴직),⑩퇴직희망자의 모집 등 (대법원 1992.12.22.선고 92다14779판결, 서울행법 2002.7.5.선고 2002구합5108판결 등)

◈ 경영합리화 조치가 없는 해고회피의 노력은 인정될 수 없음.

- 회사가 비록 기업경영상의 필요에 따라 일부 생산부서를 폐쇄한 것이라 할 지라도 회사측이 감원계획을 일방적으로 마련한 다음 그 전제하에 부서 근로자들과의 개별면담을 통해 희망근무지를 밝히게 하고 이들 중 일부를 선별하여 배치전환이나 계열회사로 재취업을 시켜주기로 했을 뿐 해고회피를 위하여 요구되어지는 경영합리화조치나 신규채용의 억제, 일시휴직, 희망퇴직자의 모집 등과 같은 다른 적극적인 해고회피노력을 다하지 않았을 경우 그 해고는 정당하지 않음.(대법원 1993.11.23.선고 92다12285판결)

○ 사용자는 위에서 예시한 해고회피 방법을 반드시 모두 다 이행해야 하는 것은 아니나, 각 사업체의 사정에 따라 가능한 한 다양한 방안을 모색하고 최선을 다하여 시행하여야 할 것임.

○ 해고회피 방법에 대하여 근로자대표와 협의하여 합의에 도달하였다면 이를 인정하여야 할 것(대법원 1993.11.23.선고 92다12285판결)

- 근로자대표 등이 제시한 해고회피 방법을 이행할 수 있었음에도 전혀 하지 않은 경우에는 해고의 정당성을 인정할 수 없음.

6. 해고에 있어 긴박한 경영상의 필요성이 있었는지

◈ 긴박한 경영상의 필요성에 관하여 판례는 초기에는 “도산할 위기에 있는지 여부”등의 엄격한 태도를 취하였으나, 점차 그 인정범위를 확대하여 현재는 비교적 넓게 인정하고 있음.

① 감원을 하지 않으면 사업체가 도산할 위기에 있거나 경영 악화로 사업을 계속할 수 없는 경우(대법원 1990.1.12.선고 88다카34094판결 등)

② 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도․인수․합병(법 제24조제1항)

③ 업종의 전환, 사업의 일부 또는 전부의 폐지 등으로 인원 삭감이 객관적으로 보아 불가피하다고 할 만한 사유가 있는 경우(대법원 1997.9.5.선고 96누8031판결 등)

④ 생산성 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입과 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등을 이유로 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우(대법원 1993.1.26.선고 92누3076판결 등)

⑤회사의 자산이 부채를 초과하고 있고, 장부상 영업이익, 경상이익, 당기순이익을 내고 있었다고 하더라도, 사업부문의 변화로 인하여 고용을 계속 유지하는 경우 장래에 적자가 발생할 것으로 예상되는 경우(대법원 2003.9.26.선고 2001두10776판결 등)

Ⅲ. 부당해고의 판단 및 사건처리방법

1. 부당해고의 판단

○ 사용자가 법 제24조 제1항 내지 제3항의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 보고 있으므로(법 제24조 제5항) 위 요건을 갖추지 못한 해고는 원칙적으로 부당해고라고 볼 수 있음.

○ 그러나 판례는 긴박한 경영상의 필요성에 대하여 점차 완화된 태도를 보이면서, 위 요건들을 경영상 해고의 절대적 요건으로 보고 있지 않다는 점을 참고할 필요

※경영상 해고의 4가지 요건을 모두 구비할 필요가 없고, 제반 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 그 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있으면 사전협의절차 등을 거치지 않아도 유효.(대법원 1995.12.5.선고 94누15783판결, 1993.12.28.선고 92다34858판결 등)

※경영상 해고 요건의 구체적인 내용은 확정적․고정적인 것이 아니므로, 사건별로 해고의 요건을 갖추었는지 여부는 개별적인 사정들과 당시의 경제 사회상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함.(대법원 2002.8.27.선고 2002두3061 하이닉스 판결, 2002.7.9.선고 2000두9373판결, 2003.11.13.선고 2003두419판결 등 다수)

2. 사건처리의 방법

○ 근로기준법의 개정(‘07.1.26.)으로 부당해고 등에 관한 형사처벌 규정이 삭제되어 부당한 경영상 해고사건은 노동위원회의 구제절차에 의하는 것이 원칙임.

- 다만, 부칙(제8372호, 2007.4.11.) 제15조(벌칙에 관한 경과조치) 규정에 따라 ‘07.6.30. 이전에 발생한 것으로서 아직 공소시효(5년)가 도과되지 아니한 사건에 관하여는 구법의 형사처벌 규정이 적용되므로 종전과 같이 사건처리 하여야 함.

Ⅳ. 해고 계획신고서 처리요령

1. 해고계획 신고의 취지

○ 사용자가 일정 규모 이상의 근로자를 해고할 경우 사전에 노동부에 신고토록 하여 사용자와 근로자대표와의 원만한 협의 및 고용지원센터와 연계하여 해고대상 근로자의 재취업을 지원하고자 함.

○ 신고의 성격은 사용자가 해고계획을 사전 노동부에 통지하는 것으로 봄.

- 따라서 해고의 효력과는 관계없는 규정이므로 신고를 하지 않았다는 사실만으로 당해 해고를 무효로 볼 수는 없음.

2. 해고계획 신고서 처리

○ 신고 대상

- 해고계획을 신고해야 할 대상은 1월간 해고자의 수가 ▲상시 99명 이하 사업장은 10명 이상, ▲100～999명 사업장은 10% 이상, ▲1,000명 이상 사업장은 100명 이상인 경우

- 상시 근로자수는 해고전 상시 근로자수를 기준으로 함.

○ 신고시기

- 해고계획의 신고는 최초로 근로자를 해고하고자 하는 날의 30일전에 제출해야 함.

- 장기간에 걸쳐 해고하는 경우에는 신고서를 매월별로 제출하지 않고 일괄하여 제출하는 것도 가능함.

○ 신고서 접수 및 조치 사항

- 신고서가 접수되면 신고사항의 누락 여부 및 그 내용을 검토하고『경영상해고계획신고대장』에 등재

<경영상해고계획신고대장 서식>

연 번	신고서 접수일	사업체명	업 종	상시근 로자수	해고예 정인원	해 고 예정일	비 고

* 서식 크기：A4 종

- 신고서의 기재 사항중 착오가 있거나 누락되어 있다면 신고서의 보완을 요구

- 신고사항에 법 위반의 소지가 있을 경우에는 사용자에게 그 내용을 통보하고 법을 준수토록 지도

※검토사항 중 해고 회피노력 및 해고 기준에 대해서는 사용자에게 다양한 방안이 있음을 알려주는 정도로 지도하고, 특정한 방안을 채택하여 시행할 것을 요구하지는 않도록 함.

- 해고계획 신고내용을 지체 없이 고용보험과 및 직업안정과에 통보

3. 신고의무 위반에 대한 조치

○ 특정 사업체에서 해고계획 신고 없이 해고가 예상되는 경우에는 신고의무를 안내하고

○해고계획 신고의무를 태만히 한 경우에는 이미 해고를 하였더라도 사용자에 대하여 법 제13조 및 제24조제4항의 규정에 의거 해고계획을 신고토록 조치

Ⅴ. 해고 근로자 재고용 의무

○ 경영상 해고 후 3년 이내에 해고된 근로자가 담당하던 업무와 동일한 업무를 할 근로자를 채용하려 할 경우 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선하여 재고용할 의무가 있음(제25조).

○ 사용자가 위 의무를 이행하지 않더라도 벌칙이 부과되지 않으나 해당근로자는 이 규정에 따라 발생한 청구권을 근거로 하여 사용자에게 민사상 손해배상을 제기할 수 있음. 

 붙 임 : <참고> 경영상 해고와 관련한 쟁점들

<참고>

경영상해고와 관련한 쟁점들

법 제24조제1항에서 ‘경영 악화 방지를 위한 사업의 양도․인수․합병’은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보고 있으므로, 기업의 인수․합병시 근로자의 고용승계를 하지 않아도 되는가?

○ 그렇지 아니함. 기업의 인수․합병의 경우 다른 법률관계와 마찬가지로 근로자와의 근로관계도 포괄 승계됨.

○ 경영악화를 방지하기 위하여 인수․합병을 하여 잉여 인력이 발생한 경우 법적 요건과 절차에 따라 경영상 해고를 할 수 있음.

- 따라서 이 경우에도 해고를 하려면 근로자대표와 협의를 거쳐 해고회피 노력을 다해야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 의해 해고대상자를 선정해야 함.

사용자가 경영상해고를 함에 있어 해고해피노력 및 해고기준 등에 관하여 노동조합과 ‘협의’하였으나 ‘합의’가 되지 않는 경우 노동조합이 이를 이유로 파업 등 쟁의행위를 할 수 있는가?

○ 기본적으로 근로자의 채용 및 해고는 사용자의 인사권에 속하는 것이며, 해고를 피하기 위한 노력 및 해고의 기준을 결정하는 주체도 사용자임.

○ 근로기준법에서 경영상 해고시 사용자가 근로자대표와 ‘협의’토록 하는 취지는 근로자의 의견을 듣고 이를 최대한 반영할 수 있도록 하는 것이나, 반드시 근로자대표와 ‘합의’해야 하는 것은 아님.

-따라서 경영상해고 실시를 이유로 한 쟁의행위는 정당성을 인정받을 수 없음.

사용자는 해고 회피방법 및 해고기준 등을 근로자대표에게 해고 50일전에 통보하도록 하고 있는데 이 통보를 하면 해고예고를 하지 않아도 되는가?

○ 근로자대표에게 해고 50일전 해고계획을 통보하도록 한 취지는 노사간 해고에 관하여 충분한 협의를 할 수 있도록 하기 위한 것임.

○ 이 규정은 노사간 집단적인 협의를 위한 규정이며, 해고 예고는 개별근로자에 대한 해고의 사전통지이므로 별도로 준수해야 함.

○ 다만, 해고 50일전 해고계획 통보 후 노사간 협의를 거쳐 해고자가 선정되었다면 50일이 만료되지 않았더라도 그 중간에 해고예고는 할 수 있음.

해고 50일전에 근로자대표에게 해고 회피방법 및 해고기준 등을 통보하도록 하고 있는데, 이 통보 후 곧바로 해고수당으로 50일분 임금을 주고 즉시 해고할 수 있는가?

○ 50일전 해고계획을 통보하도록 한 취지는 노사간 해고에 관하여 충분한 협의를 하도록 하기 위한 것이며, 개별 근로자에 대한 해고예고가 아님.

○ 따라서 해고수당 등을 지급하고 그 기간을 단축할 수 없음.

사용자가 전근로자에게 사표를 제출토록 하고, 제출된 사표 중 일부만을 선별하여 수리한 경우 해고로 볼 수 있는가?

○원칙적으로 사용자가 근로자의 사직 의사표시가 진정한 의사가 아님을 알지 못했고, 알 수도 없었다면 근로자의 사표제출은 유효함.

예를 들어 근로자들이 스스로 사직 의사를 표명하는 경우, 퇴직희망(명예퇴직)자 모집시 퇴직위로금을 기대하고 사직서를 제출한 경우 등

○ 사용자가 근로자의 사직의 의사표시가 진정한 의사에 의한 것이 아님을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 그 의사표시는 무효이며(민법 제107조제1항 단서), 이에 기한 면직처분은 해고에 해당함.(대법원 1996.7.30.선고 95누7765판결, 대법원 1993.5.25.선고 91다41750판결, 대법원 1992.9.1.선고 92다26260판결)

○ 따라서 일괄사표․선별수리를 통한 면직의 경우

- 근로자가 사직의의사표시를 하게 된 과정 및 동기 등의 정황 증거에 따라 판단하여야 할 것이며,

-사용자가 먼저 사직서를 쓰도록 종용하고, 사료를 제출하지 않으면 유형․무형의 불이익 처분을 할 것으로 예상되어 근로자들이 사표를 제출한 경우라면, 사용자는 근로자들의 사표 제출이 진의가 아님을 알고 있거나, 알 수 있었을 것이므로 동 사직의 의사표시는 무효이며, 이를 기초로 사용자가 행한 면직처분은 「해고」에 해당될 것임.

○ 부당해고에 해당하는지 여부는 경영상 해고의 경우에는 위와 같은 사표 수리 전에 법 제24조의 규정에 의한 요건과 절차를 갖추었는지 여부에 따라 판단해야 할 것임.