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장차법 공부합시다 ① 고용

[장애인차별금지법 설명회] 장애인차별금지법과 장애인고용

2008년 04월 11일 (금) 19:43:23

박자경 (한국장애인고용촉진공단 고용개발원) 0162729624@hanmail.net

4월 11일 「장애인차별금지법」시행을 앞두고 지난 4일 국가인권위원회와 장애인차별금지실천연대는「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」설명회를 개최했다.

이날 설명회 중 ▲고용 ▲교육 ▲시설물, 이동 ▲권리구제 등 4개 분야에 대한 전문가 토론을 4회에 걸쳐 연재한다.

I. 머리말

우리사회에서 장애인에 대한 차별은 노동, 교육, 문화 등 사회 전 영역에 걸쳐 나타나고 있다. 2005년도 장애인실태조사에 따르면 86.7%의 장애인이 장애인에 대한 차별이 많다고 인식하고 있으며, 35.7%의 장애인은 실제로 차별을 경험한 것으로 나타나 우리사회 내 장애인에 대한 차별의 심각성을 잘 보여주고 있다.

특히 고용영역에서는 39.1%의 장애인이 취업 시 차별을 경험했으며 23.7%는 임금, 16.5%는 승진상의 차별을 경험한 것으로 나타나 교육, 문화, 의료 등 타 영역에 비해 차별경험이 더 높은 것으로 조사되었다.

이는 장애로 인한 차별이 장애인의 사회참여 특히 장애인의 취업과 안정된 직장생활에 큰 장애요인이 되고 있으며, 고용상의 장애인에 대한 차별을 금지하는 것이 장애인의 고용문제를 해결하는 가장 근본적인 과제의 하나임을 보여준다.

이러한 측면에서 2007년 제정된 ｢장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률｣은 우리사회 내 장애인에 대한 차별을 금지하고 차별받은 장애인의 권익을 보호하는데 큰 역할을 할 것으로 기대된다.

특히 고용영역에서 모집·채용, 임금 및 복리후생, 교육·배치·승진·전보, 정년·퇴직·해고에서의 차별금지를 명시화함으로써 채용, 승진, 퇴직과 같은 중요 단계별로 장애인에 대한 차별을 해소하는데 기여하게 될 것이다. 또한 정당한 편의제공 의무를 통하여 장애인이 비장애인과 동등한 근로조건에서 일할 수 있도록 함으로써 물리적 환경 개선, 장애인보조기구의 설치‧운영 뿐 아니라 시험 및 평가과정 개선에도 기여할 것으로 예상된다.

그러나 장애인차별금지법 시행을 앞둔 현재까지 장애인차별금지법의 내용이 충분히 공유되지 않았고 시행령 역시 모호한 부분이 많아 법 시행 이후 일정 기간 많은 혼란이 발생할 것으로 예상된다. 또한 장애인차별금지법을 시행하고 있는 국가들에서 장애인차별금지법이 장애인 고용에 미치는 영향에 대해 상이한 결과를 보고하고 있어 장애인차별금지법의 효과를 낙관하기에는 이르다.

예상되는 문제를 최소화하고 장애인차별금지법의 실효성 있는 운영을 위해서는 우선 장애인차별금지법에 대한 홍보, 교육이 적극적으로 이루어져야 할 것이며 법 시행에 따른 문제를 보완해 나가는 작업이 지속적으로 이루어져야 할 것이다.

이러한 맥락에서 본 원고는 고용상 장애인차별사례와 장애인차별금지법이 장애인 고용에 미치는 영향을 살펴보고자 한다. 장애인차별금지법을 이미 시행하고 있는 국가들의 경험을 통해 우리나라 장애인차별금지법을 운영하는데 있어서의 시사점을 도출할 수 있을 것이다. 더불어 장애인차별금지법 시행에 따라 고용영역에서 검토해야 할 몇 가지 이슈들을 검토하고자 한다.

II. 고용상 장애차별 사례

장애인차별금지법은 고용상의 장애차별을 금지하기 위하여 모집·채용, 임금 및 복리후생, 교육·배치·승진·전보, 정년·퇴직·해고에서의 차별금지를 명시하고, 장애인이 해당 직무를 수행함에 있어 장애인이 아닌 사람과 동등한 근로조건에서 일할 수 있도록 정당한 편의제공의 의무를 부과하고 있다.

여기에서는 고용상 장애차별로 빈번하게 보고되는 유형을 몇 가지 사례로 제시하고자 한다. 장애인차별금지법 시행에 따라 향후 고용상 차별행위는 다양하게 나타날 것이다. 차별여부에 대한 판단은 개별 사례에 따라 차이가 있을 수 있지만 장애인차별금지법을 이미 시행하고 있는 국가들의 경험은 우리나라에서도 유용한 참고 기준이 될 것이다.

■ 장애를 이유로 한 채용‧승진상의 차별

【사례1】장애‧장애의 영향에 대한 고정관념식 추측을 이유로 한 차별
한 시각장애인이 컴퓨터 관련직의 후보자 명단(면접명단)에 오르지 못했다. 고용주는 시각장애인이 컴퓨터를 사용할 수 없다고 추측하고 의뢰인의 개별상황을 살펴보려는 시도를 하지 않았다.

결과적으로 고용주는 의뢰인을 후보자 명단에 올리지 않음으로써 다른 사람들보다 불리하게 대우하였다. 비장애인의 경우라면 이러한 방식의 추측을 하지 않았을 것이기 때문에 이 사례는 장애를 이유로 한 차별에 해당된다.

【사례2】간질을 이유로 한 고용제안 철회
의뢰인은 행정직을 지원하여 면접을 보았다. 면접 중 의뢰인은 이전의 직장에서 일한 경험이 있으며 건강상의 이유로 직장을 그만두었다고 밝혔다. 이 사실은 면접동안에는 문제가 되지 않았으며 결과적으로 채용이 결정되었다.

그러나 출근일이 정해진 직후 의뢰인은 건강에 대한 세부정보를 제출하라는 요구를 받았다. 의뢰인은 자신이 어린시절부터 발작성 간질장애를 가지고 있었으나 1996년 수술치료를 받은 이후 발작성 간질 증상이 없어졌고 더 이상 약물치료도 하고 있지 않다고 설명했다.

며칠 후 의뢰인은 회사로부터 갑작스러운 사업 축소로 인해 더 이상 채용이 불필요하다는 통보를 받았고 의뢰인은 장애차별에 대한 소송을 제기하였다. 이 사건은 해당 회사가 의뢰인에게 4,000파운드를 지급함으로써 소송이 취하되었다.

【사례3】장애를 이유로 한 승진 차별
어느 편의점에 고용된 보조 매니저는 얼굴에 눈에 띄는 흉터가 있다. 이 사람은 편의점 매니저 승진에서 누락되었다.

고용주는 손님들과 공급업자들이 이 사람을 보고 싶어 하지 않을 것이라고 생각하여 다른 사람을 매니저로 승진시켰다. 고용주는 이 사람이 어떤 제약을 가지고 있다고 인식하고 그에 따라 처우하였으므로 장애를 근거로 한 차별에 해당된다.

■ 정당한 편의제공 거부

【사례4】시험 시 정당한 편의제공의무 미이행
의뢰인은 장애로 인한 손목 관절염을 앓고 있어서 워드 작업을 하는데 속도가 느리다. 인터뷰에서 의뢰인은 타이핑테스트가 채용심사의 한 과정이라는 말을 듣고 이후에 있을 테스트에서 자신이 필요로 하는 특수키보드를 가져다 줄 것을 요구하였다.

그러나 테스트 당일 고용주는 특수키보드를 준비하지 않아 의뢰인은 테스트를 통과할 수 없었고 결국 고용되지 못하였다. 이 사건은 고용주가 비록 의뢰인에 대한 직접차별을 행하지는 않았으나(미채용 사유가 장애가 아닌 테스트 결과) 의뢰인이 요구하는 정당한 편의를 제공하지 않았기 때문에 차별로 간주되었다.

【사례5】면접 시 편의제공의무 미이행
청각장애인 의뢰인은 A회사에 취업 지원을 하였다. 의뢰인이 작성한 지원서 양식에는 지원자가 가지고 있는 장애 종류나 면접 과정에서 어떤 형태의 적절한 조정이 필요한지를 물어보는 내용이 없었다. 의뢰인은 면접 제의를 받았지만 A회사가 수화통역인을 제공하지 못해서 면접이 취소되었다.

고용주는 면접이 시행되기 바로 직전까지도 의뢰인의 장애가 어느 정도인지 알지 못했다고 주장했으며, 사업상의 긴급함을 이유로 재조정된 면접이 시행되기 전에 다른 지원자 한명을 선발해야 한다고 주장하였다. 의뢰인은 A사를 상대로 장애차별에 대한 소송을 제기하였다. 이 사건은 소송사건에 대한 심의가 열리기 하루 전 A회사가 2,500파운드를 지급하고 소송이 취하되었다.

【사례6】직무조정 등 합리적인 조정의무 미이행
의뢰인은 중증의 청각장애인이다. 의뢰인은 의료기록원직에 취업신청을 하고 면접을 가졌는데 장애 때문에 전화를 받을 수 없다는 이유로 채용할 수 없다는 통보를 받았다. 그러나 의뢰인은 그 직업에 대한 의무와 책임을 설명해 놓은 15개 항목 중 단 1개 항목만이 전화응답에 관한 것이기 때문에 해당기관이 적절한 조정을 시행할 의도가 없다고 생각하였다.

회사는 의뢰인에 대한 전문적인 보조를 제공할 수 있는 어떤 기관과도 접촉을 시도하지 않았으며 의뢰인이 직무를 수행할 수 있도록 팀 내 역할을 재조정할 것을 심각하게 고민한 적도 없었다. 이 사건은 장애와 관련하여 고용주가 적절한 조절의무를 수행하지 않은 것은 정당성이 없다고 판결되었고 의뢰인은 7,436파운드의 손해배상금을 받았다.

【사례7】훈련참여 시 정당한 편의제공의 의무 미이행
A사는 인사부의 모든 직원을 대상으로 조정‧중재기법 교육을 실시하기 위하여 B사와 계약을 체결했다. 시각장애가 있는 한 직원이 점자자료를 요청했으나 B사는 점자자료의 제공을 거부하였다.

A사는 점자자료의 제공 및 그 비용부담은 B사의 책임이라고 주장하였다. 그러나 A사와 B사 모두 점자자료를 제공할 의무가 있는데, B사가 점자자료의 제공을 거부한 경우 A사가 과도한 부담이 없는 한 정당한 편의를 제공해야 한다.

또한 외부기관에 의뢰하여 근로자 교육‧훈련을 실시하고자 하는 고용주는 계약에서 합리적 편의를 제공할 책임이 누구에게 있는지 분명하게 밝혀야 한다. 또한 고용주는 장애 때문에 접근 가능한 시설을 요청하는 경우에도 외부교육훈련이 그러한 시설에서 이루어질 수 있도록 조치해야 한다.

【사례8】편의제공의 일환으로 제공된 휴가로 인한 불이익(해고)
어떤 외판원이 합리적 편의제공의 일환으로 5개월의 휴가를 사용했다. 회사는 1년 단위로 모든 외판원의 판매실적을 비교 평가한다. 평가 결과 평균 판매실적과 개인 실적 간에 25% 이상 실적 미달이 있으면 자동적으로 해고된다.

이러한 방침에 따라 고용주는 해당 외판원을 해고하였고, 실적 미달의 원인이 5개월간의 휴가 때문이었다는 것을 고려하지 않았다. 또한 고용주는 그 외판원이 일을 했던 기간의 생산성을 별도로 평가하지 않았다. 해당 외판원에게 해고라는 불이익을 가한 것은 합리적 편의제공을 거부한 것과 같다.

【사례9】편의제공 거부와 해고
의뢰인은 한 회사에서 30년 이상 일해 왔다. 그는 허리부상과 이전의 건강문제로 이동장애를 가지게 되었고 휠체어를 사용하게 되었다. 짧은 기간의 병가 후 복직하려 할 시기에 고용주는 의뢰인에게 휠체어 사용자가 접근할 수 없는 건물 때문에 의뢰인을 계속 고용할 수 없다는 내용의 통지를 보냈다.

의뢰인이 해고결정에 항의하자 고용주는 건물변경의 가능성만을 검토한 후 곧장 고용계약 파기를 위한 절차에 들어갔다. 접근성과 관련된 기술적 문제를 해결하기 위해 고용서비스센터의 상담사는 의뢰인이 작업수행을 계속할 수 있도록 하는 다양한 방법을 고용주에게 제시하였다.

그러나 고용주는 건물주와 건물 변경에 대한 상의도 하지 않았으며 근무지의 물리적 환경을 개선하지 않고 여전히 의뢰인과의 고용파기를 고집하였다. 이 사건은 고용법원의 심리가 열리기 전 해당 고용주가 100,000파운드를 지급함으로써 소송이 취하되었다.

III. 장애인차별금지법이 장애인 고용에 미치는 영향

고용영역에서 장애인차별금지법의 역할은 고용상의 전 단계에서 장애로 인한 차별을 금지하여 장애인이 비장애인과 동등한 기회를 부여받고 동등한 근로조건에서 일할 수 있도록 하는데 있다. 그러나 장애인의 고용기회를 확대하고 고용여건을 개선할 것이라는 기대와 달리 장애인고용에 미치는 영향을 분석한 몇몇 연구들은 장애인차별금지법의 효과에 대해 서로 다른 결과를 제시하고 있다.

 장애인차별금지법이 장애인 고용에 미치는 영향에 대한 연구는 크게 장애인차별금지법이 장애인근로자에 대한 상대적 수요를 증가시켜 고용과 임금을 증가시키는 긍정적인 효과를 가져올 것이라는 견해와 장애인 고용에 대한 부담을 증가시켜 결과적으로 장애인에 대한 수요를 감소시킬 것이라는 부정적인 견해로 나누어진다.

먼저 미국장애인법(ADA)의 효과를 고용과 임금수준을 통해 분석한 Deleire(2000)의 연구는 ADA 시행 이후 장애인 고용이 급격히 감소하였으며 임금수준은 변화가 없었다고 보고하고 있다.

또한 ADA 시행 이후 장애인의 근로기간, 해고율, 채용률을 분석한 Acemoglu & Angrist(2001) 역시 21～39세 연령층, 40～58세 연령층에서 근로기간의 감소가 나타났으며, 21～39세 장애인의 신규채용률은 비장애인에 비해 급격히 감소하였다고 보고하고 있다.

이와 달리 Houtenville & Burkhauser(2004)는 미국에서 90년대 장애인 고용이 실제 감소하기는 하였으나 그 원인을 ADA의 영향으로 판단하기에는 어려움이 있다고 지적하고 있다.

또한 영국 차별금지법(DDA)의 효과에 대해 분석한 Bell & Heitmueller(2006) 연구 역시 DDA 시행 이후 장애인 고용이 감소추세를 보이고 있다고 보고하고 있다. 그러나 이는 DDA 자체의 문제라기보다 장애인고용에 대한 낮은 인지도, 높은 소송비용과 장애인에 대한 재정적 지원의 부족 때문이라고 설명하고 있다.

이상에서 살펴본 몇 편의 연구들은 장애인차별금지법이 장애인 고용에 긍정적인 영향을 미칠 것이라고 쉽게 예측하기 어려우며 오히려 장애인차별금지법 도입에 따라 장애인 고용이 위축될 가능성도 있음을 보여준다.

그러나 이 연구들은 장애인차별금지법 자체에 문제를 제기하기보다 시행중인 장애인차별금지법의 내용과 운영방식이 궁극적으로 장애인에게 더 많은 기회를 제공하기에 충분하지 않다는 점을 강조하고 있다. 더욱이 ADA 재판결과를 분석한 Colker(2001), DDA 재판 결과를 분석한 Konur(2007)는 재판결과가 고용주에게 매우 유리하여 장애인을 충분히 보호하지 못한다는 점을 지적하고 있다.

이상의 연구결과에서 우리가 주목해야 할 점은 장애인차별금지법의 세부 내용과 운영방식이 적절하지 못할 경우 장애인차별금지법이 장애인 고용에 긍정적인 영향을 미치기보다 장애인 고용에 대한 부담을 증가시켜 결과적으로 장애인에 대한 수요를 감소시킬 수 있다는 점이다.

물론 장애인차별금지법 시행을 앞둔 시점에서 법 시행 이후 발생하는 문제나 장애인차별금지법의 효과를 정확히 예측하는 것은 불가능하다. 그러나 법 시행 이후 발생하는 문제를 지속적으로 점검하고 보완해 나가지 않는다면 장애인차별금지법의 효과는 긍정적으로 나타나기 어려울 것이다.

IV. 장애인차별금지법 고용영역의 주요 검토사항

앞서 장애인차별금지법 시행 자체만으로는 장애인 고용에 긍정적인 효과를 기대하기 어렵다는 점을 지적하였다. 장애인차별금지법의 세부 내용과 운영방식에 따라 장애인차별금지법이 장애인 고용에 미치는 영향은 크게 달라질 것이다.

여기에서는 장애인차별금지법 시행에 따라 고용영역에서 중요하게 검토해 할 사항을 크게 네 가지로 나누어 살펴보고자한다.

첫째, 적용 대상 장애인의 범위.
둘째, 편의제공의 의무와 편의제공 거부에 대한 정당한 사유에 대한 판단.
셋째, 편의제공 의무와 관련된 적용대상 사업장의 범위.
넷째, 편의제공과 관련한 사업주 지원제도 확대가 그것이다.

1. 적용대상 장애인의 범위
장애인차별금지법 시행에 따라 제기될 수 있는 가장 근본적인 질문 중 하나는 장애인차별금지법 적용대상 장애인의 범위이다. 이와 관련하여 제기되는 문제는 크게 두 가지로 살펴볼 수 있다.

첫째, 장애인차별금지법 상 장애개념이 협소하고 개념정의나 기준이 불충분하여 적용 대상 장애인에 대한 논란이 발생할 수 있다는 점이다.
둘째, ADA와 같이 우리나라에서도 고용영역에서 적용대상 장애인의 범위를 별도로 정의할 필요가 있는가의 문제이다.

먼저 장애의 개념을 살펴보면, 장애인차별금지법에서는 장애를 “신체적‧정신적 손상 또는 기능상실이 장기간에 걸쳐 개인의 일상 또는 사회생활에 상당한 제약을 초래하는 상태”로 정의하고 있으며, 장애인이라 함은 이에 따른 장애가 있는 사람을 말한다.

이 정의는 인권위법상의 장애 개념이나 장애인차별금지법을 시행하고 있는 외국에 비해 상대적으로 협소한 것으로, 장애로 인한 단기적‧일시적 영향이나 장애의 사회적 요인 등을 포함하지 못한다. 따라서 장애와 관련된 다양한 이유로 노동시장에서 차별을 경험하는 장애인을 포괄하지 못한다는 한계를 가지고 있다.

장애의 개념과 관련한 또 다른 문제는 장애의 개념이 모호하여 이와 관련한 논란이 발생할 수 있다는 점이다. 즉 장애인차별금지법에서는 “신체적‧정신적 손상 또는 기능상실이 장기간에 걸쳐 개인의 일상 또는 사회생활에 상당한 제약을 초래하는 상태”라는 정의 외 장애의 구체적인 범위 및 기준을 설명‧예시하고 있지 않아 장애인차별금지법 적용 대상 장애인에 대해 논란이 발생할 수 있다.

또한 장애인차별금지법 상 장애의 개념이 장애인복지법 상 장애개념과 유사하기 때문에 ‘장애가 개인의 일상 또는 사회생활에 상당한 제약을 초래하는지’와 관련한 논란이 발생할 때 장애인복지법 상 의학적 판단 기준이 적용되어 장애의 범위가 소극적으로 적용될 수 있다.

이 경우 장애인차별금지법 제정 취지와 달리 15개 장애유형, 1～6등급의 장애인 외 많은 장애인이 장애인차별금지법의 적용을 받지 못할 가능성이 있다.

다음으로 장애 및 장애인의 개념과 관련하여 우리나라 역시 ADA와 같이 고용영역의 장애인의 개념을 별도로 두어야 하는가에 대한 의문이 제기될 수 있다. ADA는 고용영역에서 유자격장애인(qualified individual with a disability)을 적용 대상으로 하고 있는데, 유자격 장애인이란 합리적 편의가 제공되거나 혹은 제공되지 않더라도(with or without reasonable accommodation) 자신이 보유하고 있거나 원하는 고용지위상의 본질적 직무를 수행할 수 있는 장애인”을 말한다.

우리나라 역시 장애인차별금지법 시행령 마련에 즈음하여 ADA와 같이 고용영역의 대상 장애인의 범위를 재설정할 것인지에 대한 논의가 제기된 바 있다.

그러나 장애인차별금지법이 장애를 이유로 한 차별을 금지하고 장애인이 비장애인과 동등한 기회를 가지도록 하는데 목적이 있고, 이는 사용자가 더 적격한 비장애인에 우선해 장애인을 채용‧대우해야 한다는 것을 의미하는 것은 아니다. 따라서 고용영역에서 유자격 장애인과 같은 별도의 개념을 도입할 필요성은 없는 것으로 보여진다.

2. 차별예외사유(정당한 편의제공 거부에 대한 정당한 사유)
장애인차별금지법 고용영역에서는 장애인이 장애가 없는 근로자와 동등한 근로조건에서 근무할 수 있도록 정당한 편의제공의 의무를 부과하고 있으며 정당한 편의제공을 거부할 경우 차별행위로 간주하고 있다.

장애인차별금지법에서 명시하고 있는 고용영역의 편의제공 내용은 다음과 같다. ① 시설·장비의 설치 또는 개조, ② 재활, 기능평가, 치료 등을 위한 근무시간의 변경 또는 조정, ③ 훈련 제공 또는 훈련에 있어 정당한 편의 제공, ④ 지도 매뉴얼 또는 참고자료의 변경, ⑤ 시험 또는 평가과정의 개선, ⑥ 화면낭독·확대 프로그램, 무지점자단말기, 확대 독서기, 인쇄물음성변환출력기 등 장애인보조기구의 설치·운영과 낭독자, 수화 통역자 등의 보조인 배치.

이러한 편의제공의 의무는 장애인 지원자 및 근로자가 비장애인과 동등한 기회를 가지고 동등한 근로조건에서 일할 수 있도록 하는데 큰 기여를 할 것으로 예상된다. 구체적으로 살펴보면, 시행령에서 제시하고 있는 시험시간 연장, 확대 답안지 제공 등 시험 및 평가과정의 개선은 장애인 지원자 및 근로자가 비장애인과 동등한 기회를 가지도록 할 것이다.

실제 국가인권위원회 진정 사례에서 살펴볼 수 있듯이 시험 및 평가과정 상 적합한 편의를 제공하는 것은 차별과 관련하여 가장 빈번하게 제기된 문제이며, 장애인에게 균등한 기회를 제공하는 출발점이 된다. 또한 고용 이후 시설‧장비의 개조 뿐 아니라 다양한 보조기구의 이용 및 보조인의 배치를 통하여 장애인 근로자가 비장애인과 동등한 근로조건에서 근무할 수 있는 여건이 조성되어 나갈 것이다.

다음 <표 1>, <표 2>에 제시된 내용들은 장애인 근로자들이 업무 수행 시 경험하는 어려움과 이에 대한 회사의 대처 노력을 제시한 것이다. 이 자료는 정당한 편의 제공을 통해 장애인 근로자의 근로여건이 상당히 개선될 수 있음을 보여준다.

 <표 1>에 나타난 바와 같이 장애인 근로자들은 작업물건을 운송할 때, (청각장애인) 의사소통 시, 손동작 작업에 어려움을 겪을 때, 작업장비를 다룰 때, 장시간 앉아서 작업할 때, 작업장 이동 시 어려움을 많이 느끼는 것으로 나타났다. 이러한 어려움은 시설‧장비의 개조, 다양한 보조기구의 이용 및 수화통역사와 같은 작업보조인력의 배치를 통해 상당부분 해소될 수 있을 것이다.

또한 장애인 근로자들이 업무수행 시 경험하는 어려움에 대해 72.2%의 사업체가 특별한 조치를 하지 않은 것으로 나타났다. 그러나 향후 정당한 편의제공의 의무에 따라 사업주의 적극적인 조치가 기대된다. 

<표 1> 업무수행 시 장애로 인한 불편사항(중복응답)   (단위: 명, %)

불편사항	장애인수	비중
작업장 내외 이동 시	2,658	14.1
작업장비를 다룰 때	3,462	18.3
작업물건을 운송할 때	6,445	34.1
손동작 작업에 어려움을 겪을 때	3,485	18.5
작업지시 또는 작업내용을 이해하기 어려울 때	3,170	16.8
컴퓨터나 사무용 기구를 다룰 때	1,669	8.8
관리자나 동료와의 대화, 의사소통의 어려움	3,912	20.7
장시간 앉아서 작업하는데 어려움	3,433	18.2
문서작업의 어려움	1,621	8.6
작업의자, 작업대 등이 몸에 맞지 않을 때	1,089	5.8
편의시설(엘리베이터, 장애인용 화장실 등) 미설치	1,157	6.1
기타	415	2.2
전체	18,882	100.0

<표 2> 불편사항에 대한 회사의 해소 조치 유무 (단위: 명, %) 

불편사항	장애인수	비중
조치 있었음	5,184	27.8
조치 없었음	13,448	72.2
전       체	18,632	100.0

그러나 정당한 편의제공의 중요성에도 불구하고 정당한 편의제공의 의무는 장애인차별금지법 시행과 관련하여 고용영역에서 가장 큰 논란이 예상되는 부분이다. 장애인차별금지법은 정당한 편의제공의 의무를 부과하는 한편 정당한 사유가 있는 경우 이를 차별로 간주하지 않는다.

이때 정당한 사유란 편의를 제공하는데 있어 과도한 부담이나 현저히 곤란한 사정 등이 있을 경우, 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우를 말한다. 여기에서 문제가 되는 것은 정당한 사유에 해당되는 ‘과도한 부담’, ‘현저히 곤란한 사정’의 범위가 무엇인지에 대해 명시하고 있지 않기 때문에 이에 대한 판단에 어려움이 있다는 점이다.

정당한 편의제공의 의무와 함께 편의를 제공하지 않더라도 차별로 간주하지 않는 것은 ADA, DDA 역시 동일하다. 그러나 ADA, DDA에서는 편의를 제공하지 않더라도 차별로 간주하지 않는 경우를 명시하고 있어 정당한 사유에 대한 논란을 최소화하고 있다.

ADA에서는 사용자에게 과도한 곤란(undue hardship)을 초래하는 경우에는 합리적 편의를 제공하지 않더라도 차별로 간주하지 않는다. 이때 과도한 곤란이란 다음의 요소를 고려할 때 현저한 어려움이나 비용을 초래하는 것을 의미한다.

그 요소에는 ① 필요로 하는 편의의 종류와 비용, ② 합리적 편의제공과 관련된 시설 또는 설비의 전반적 재원, 시설에 고용된 자의 숫자, 비용 및 재원에 미치는 효과, 그러한 편의가 시설 운영에 미치는 영향, ③ 사업체의 전반적 재원, 사업의 규모, 시설의 수‧유형‧위치, ④ 노동력의 구성‧조직‧기능을 포함한 사업의 운영 형태, 해당 사업체 시설의 지리적 분리 여부 또는 행정‧재정적 관계가 포함된다.

또한 DDA에서도 작업제도 등에 의하여 장애인이 실질적인 불이익에 처하는 것을 방지하기 위하여 사용자가 특정의 조치를 취하도록 하고 있다. 그러나 이러한 조치는 합리적이어야 하며 합리성 여부를 판단할 수 있는 요소를 다음과 같이 규정하고 있다.

① 해당조치가 실질적으로 불이익한 효과를 방지하는 정도, ② 사용자에 의한 해당조치의 실행 가능성, ③ 해당 조치를 취함에 있어서 사용자에게 발생하는 재정적 부담 및 기타 비용과 그에 따른 사업 활동의 저해 정도, ④ 사용자의 재정 및 기타 재원의 규모, ⑤ 해당 조치와 관련하여 금전적 지원 또는 기타 지원의 이용 가능성 등이 합리성을 판단하는 요소이다.

ADA, DDA 역시 정당한 사유, 합리성을 판단하는 조항이 모호함을 가지고 있기 때문에 정당한 사유에 대한 판단은 개별 사례별로 달라질 수 있다. 그러나 재정적 부담이나 사업 운영 등에 미치는 영향과 같은 중요한 가이드라인을 제시함으로써 정당한 사유를 판단하는데 대한 혼란을 상당히 줄이고 있다.

우리나라 역시 향후 미국이나 영국과 같이 과도한 부담을 판단할 수 있는 기준을 마련하는 것이 시급하다. 특히 미국, 영국에서 중요하게 고려하고 있는 사용자의 재정적 부담이나 사업 운영에 미치는 영향 등을 고려하되 실행가능성, 기타 자원의 이용 가능성, 사용자의 적절한 노력 등을 포괄하는 기준을 마련해 나가는 것이 필요하다.

3. 적용 대상 사업장의 범위
정당한 편의제공 의무와 관련하여 적용대상 사업장의 범위는 법 시행 이후 많은 의견이 제기될 수 있는 사항이다. 이는 시행령과 같이 적용 대상 사업장을 상시 30인 이상으로 할 경우 정당한 편의제공의 실효성이 담보될 수 있을 것인가에 관한 문제와 관련된다.

장애인차별금지법 시행령에 따르면 정당한 편의제공의 의무는 사업장 규모에 따라 단계별로 적용된다. 2009년 4월 11일부터는 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업장과 국가 및 지방자치단체에 정당한 편의제공의 의무가 있으며, 2011년 4월 11일부터는 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업장과 국가 및 지방자치단체에 정당한 편의제공의 의무가 있다.

장애인차별금지법 시행 5년이 경과하는 2013년 4월 11일부터는 상시 30인 이상 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업장과 국가 및 지방자치단체에 정당한 편의제공의 의무가 있다.

정당한 편의제공의 의무가 있는 사업장의 범위를 상시 30인 이상, 단계적으로 적용한 것은 편의제공과 관련된 각종 비용을 고려하여 사용자가 이를 부담할 수 있는지, 법 준수 능력을 반영한 것으로 생각된다. 물리적, 환경적 여건이 열악한 우리나라에서 장애인차별금지법 시행과 동시에 모든 사업장을 대상으로 편의제공에 대한 의무를 부과하는 것은 현실적으로 어려움이 클 것이기 때문이다. 이를 감안한다면 시행령과 같이 적용대상 사업장의 범위를 단계적으로 확대해 나가는 것이 대안이 될 수 있다.

그러나 사업장의 재정적 부담에 초점을 두어 적용대상을 정할 경우에는 실제 편의제공이 필요한 사업장이 누락될 수 있다는 문제가 발생할 수 있다. 즉 편의제공에 따른 부담을 감당하는데 어려움이 큰 작은 규모의 경우 오히려 편의제공의 필요성은 더 클 수 있다는 점이다. 이와 관련하여 사업체 규모별 편의제공 실태를 <표 3>에 제시하였다.

<표 3>에 따르면 사업체 규모가 작을수록 편의제공 비율이 낮게 나타나고 있으며, 시설 및 장비와 관련된 편의 제공은 사업체 규모별로 더욱 큰 차이가 나타나고 있다. 이러한 현상은 사업체 규모가 작을수록 편의제공의 필요성이 낮기 때문이 아니라 편의제공의 필요성이 크더라도 편의제공에 따른 경제적 부담 때문일 수 있다. 따라서 일정 규모 이상의 사업장에만 편의제공의 의무를 부과하는 것은 편의제공이 잘 이루어지지 않는 사업장의 고용여건은 간과하는 결과를 초래할 수 있다.

<표 3> 사업체 규모별 편의제공 실태 (단위: %, 명) 

구  분		5-30인 미만	30-100인 미만	100-300인 미만	300인 이상	전체
시설 장비 개조	점자블럭	1.8	6.7	5.3	9.3	4.4
	엘리베이터	13.5	21.3	27.2	45.7	20.2
	경사로	7.5	17.8	17.4	28.3	13.6
	장애인용 화장실	6.3	18.8	16.2	28.4	13.2
	자동문	4.3	10.4	12.2	22.6	8.6
	장애인용 주차장	12.2	25.5	26.7	44.8	20.7
	작업장 개조	1.6	3.9	2.4	1.5	2.4
	높낮이 조절 작업테이블	2.3	3.9	2.9	4.0	3.0
	특수 작업의자	0.8	2.0	1.0	1.5	1.3
	휠체어용 작업테이블	0.2	0.7	0.5	0.4	0.4
근무 시간	융통성 있는 근무시간	25.6	30.6	25.2	23.3	26.9
직무 조정	직무재배치	22.2	30.9	29.8	38.6	27.2
	업무량 조정	21.1	21.2	17.9	19.0	20.5
보조 기구  보조인 배치	대형모니터	0.3	1.0	0.4	2.4	0.7
	점자프린터	0.6	1.0	0.2	0.3	0.6
	신호장치	1.8	0.3	0.6	0.6	1.0
	수화통역사	0.5	1.5	1.4	1.5	1.0
	작업지도원	4.5	4.9	4.7	4.2	4.6
전체		100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
		13,901	8,682	3,590	2,311	28,484

자료: 한국장애인고용촉진공단(2006), 2005년 장애인근로자 실태조사 재분석
주: 장애인근로자 실태조사(장애인고용 사업체 조사)는 상시 5인 이상 사업체를 대상으로 함

이러한 문제를 감안하여 향후 편의제공의 의무가 있는 사업장의 범위를 조정할 때에는 사업장의 비용 부담 능력 뿐 아니라 장애인의 규모, 즉 편의를 제공받을 수 있는 장애인의 규모가 어느 수준이 되는 것이 적절한지에 대한 심도 깊은 논의가 필요하다.

이와 관련하여 사업체 규모별 장애인 근로자 분포를 <표 4>에 제시하였다.
<표 4>에 따르면 30인 이상 사업체에 고용된 장애인은 51.6%이며, 30인 미만 사업장에 근로하는 장애인은 48.4%로 추정된다. 즉 현행 기준대로 할 경우 30인 미만 사업체에 근로하는 장애인의 규모가 전체 장애인 근로자의 절반에도 미치지 못해 실제 편의제공의 적용범위가 넓지 않다는 문제가 제기된다.

물론 앞서 언급한 바와 같이 장애인차별금지법 시행 초기에는 현행과 같이 사업장의 규모를 고려하여 단계적으로 적용하는 것이 현실적일 수 있다. 그러나 향후 정당한 편의제공의 적용 범위가 어느 수준이 적절할지에 대한 논의는 지속적으로 이루어져야 할 것이다.

이러한 면에서 ADA, DDA 모두 법 시행 후 적용 대상 사업장의 범위를 점차 확대했으며 특히 DDA는 2004년 10월 1일 이후 군대를 제외한 전체 고용주로 법 적용 대상이 확대되었다는 점은 시사하는 바가 크다. 그러나 적용 대상의 확대와 함께 간과해서는 안 될 것은 편의제공에 따른 비용을 사용자에게만 부담해서는 안 되며, 사용자의 부담을 경감시킬 수 있는 지원제도를 병행해 나가야 한다는 것이다.

<표 4> 사업체 및 장애인 근로자 분포 (단위: 개, 명, %) 

사업체규모	사업체		장애인
	사업체수	비중	장애인근로자	비중
30인 미만	49,679	77.3	60,226	48.4
30인 이상 100인 미만	8,682	13.5	20,246	16.3
100인 이상 300인 미만	3,590	5.6	14,172	11.4
300인 이상	2,311	3.6	29,788	23.9
전체	64,262	100.0	124,432	100.0

자료: 한국장애인고용촉진공단(2006), 2005년 장애인근로자 실태조사
주: 이 자료는 사업체를 단위로 하기 때문에 사업장 분포와 차이를 보일 수 있음

4. 정당한 편의제공과 관련한 사업주 지원제도의 확대
장애인차별금지법에서 명시하고 있는 정당한 편의제공의 의무는 사용자에게 많은 경제적 부담을 초래할 수 있다. 특히 우리나라와 같이 사회적‧물리적 여건이 미비한 상황에서 편의제공에 따라 발생하는 비용을 사용자가 전체 부담하는 것은 편의제공의 실효성을 떨어뜨리고 장애인 고용을 위축시킬 수 있다.

이러한 부정적인 영향을 줄이기 위해서는 편의제공과 관련하여 정부의 적극적인 재정적 지원이 필요하다.
우선 정당한 편의제공과 관련하여 국가 및 장애인고용촉진공단의 사업주 지원제도가 강화되어야 할 것이다.

일차적으로「장애인고용촉진 및 직업재활법」에 명시된 사업주 지원제도를 확대하여 편의제공과 관련된 사업주의 비용 부담을 줄여나가는 것이 효과적일 것이다.

장애인고용촉진 및 직업재활법에 따르면 노동부장관은 ① 장애인을 고용하는 데에 필요한 시설과 장비의 구입·설치·수리 등에 드는 비용, ② 장애인의 직업생활에 필요한 작업 보조 공학기기 또는 장비 등, ③ 장애인의 적정한 고용관리를 위하여 장애인 직업생활 상담원, 작업 지도원 또는 수화 통역사 등을 배치하는 데에 필요한 비용, ④ 그 밖에 제1호부터 제3호까지의 규정에 준하는 것으로서 장애인의 고용에 필요한 비용 또는 기기를 지원할 수 있도록 하고 있다. 이는 장애인차별금지법에서 다루고 있는 정당한 편의와 대부분 일치하는 것이므로 기존 제도를 활용하여 편의제공과 관련한 사업주 지원제도를 확대해 나가는 것이 가능하다.

또한 정당한 편의제공과 관련한 정부의 역할 역시 확대되어야 한다. 장애인차별금지법 제8조에서는 국가 및 지방자치단체는 장애인 등에게 정당한 편의가 제공될 수 있도록 필요한 기술적‧행정적‧재정적 지원을 하여야 한다고 명시하고 있다. 이와 관련하여 정당한 편의제공에 필요한 정부 지원을 확대해 나가야 할 것이며 세금공제제도와 같은 다양한 제도를 적극 도입할 필요가 있다.

예를 들어 미국과 같이 적절한 편의제공의무 이행을 위해 지출한 연간 비용(250달러 초과, 10,250달러 미만)의 1/2 해당액을 다음 해 세금에서 공제하는 편의제공 세금공제를 적극 검토할 필요성이 있다. 또한 영국에서 교통비ㆍ면접통역비를 상환해주는 것과 같이 정당한 편의제공과 관련된 비용을 상환해주는 제도를 도입할 수 있을 것이다.

정당한 편의제공은 장애인이 비장애인과 동등한 기회를 갖고 동등한 근로조건에서 일할 수 있도록 하는 중요한 수단임과 동시에 사업주에게 부담을 발생시켜 장애인 고용에 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 따라서 사업주의 부담을 경감시켜 편의제공의 의무를 다할 수 있도록 지원하는 것이 제도의 실효성을 담보할 수 있는 방법이 될 것이다.

Ⅴ. 맺음말

장애인차별금지법은 모든 생활영역에서 장애를 이유로 한 차별을 금지하고 차별받은 사람의 권익을 효과적으로 구제함으로써 장애인의 완전한 사회참여와 평등권을 실현하기 위해 제정되었다.

특히 고용영역에서는 고용 전 과정에서 장애로 인해 발생하는 차별을 효과적으로 금지함으로써 장애인이 비장애인과 동등한 기회를 가지고 동등한 근로조건에서 일할 수 있도록 하는데 그 목적이 있다.
본 원고는 장애인차별금지법 시행을 앞두고 장애인차별금지법이 장애인 고용에 어떤 영향을 미칠 것인지 그리고 고용영역에서 검토해야 할 문제들을 살펴봄으로써 장애인차별금지법과 장애인고용에 대한 이해를 높이고자 하였다.

법 시행을 앞둔 현재 시점에서 장애인차별금지법 시행에 따라 발생할 수 있는 문제들을 정확히 예측하는 것은 어려움이 있다. 그러나 장애인차별금지법 제정 취지에 맞게 장애인을 효과적으로 보호하기 위해서는 앞서 살펴본 내용들을 포함하여 향후 발생하는 문제를 지속적으로 검토‧보완해 나가는 작업이 이루어져야 하는 것은 분명하다.

더불어 장애인차별금지법을 통해 장애인의 고용기회를 확대하고 고용여건을 개선해 나가기 위해서는 장애인 고용 여건이 매우 열악한 우리사회의 실정을 감안하여 장애인 고용에 대한 부담을 사업주에게 일방적으로 증가시키지 않도록 다양한 지원방안을 마련해 나가야 할 것이다.

박자경 (한국장애인고용촉진공단 고용개발원)의 다른기사 보기