Re: 대체조리실무사 채용시 당연퇴직 관련 문의드립니다.

2024년 1월달에 조리실무사님이 사직을 하셔서 교육지원청에서 3월1일자로 인원 보충을 못해주니 대체를 채용하라고 해서채용공고를 하여 대체조리실무사 계약을 1.25일에 했습니다. 근로계약서는 충남교육청에서 사용하는 표준계약서를 사용하였습니다.2월 19일에 교육지원청에서 교육공무직 정원 기준이 바뀌어서 3.1자로 신규 조리실무사를 발령을 내주겠다는 전화를 받았습니다.대체조리실무사 채용을 했다고 하니 계약서에 당연퇴직 사유를 물어보시면서 오늘 발령이 날꺼다 하시고 전화통화는 마치셨습니다.2월19일에 대체조리실무사님께 전화를 드리고 사정을 말씀드렸더니 알겠다고 하시며 전화를 끊으셨습니다. 근데 얼마지나서 국민신문고에 민원을 넣으셨고 그 답변은 교육지원청에서 하셨습니다.4월 17일에 등기우편을 하나 받았는데요...노동위원회에서 온 서류였습니다. 당연퇴직되신 대체 조리실무사님이 부당해고로 신고를 하시고 정당하게 근무했을 경우 받았을 임금을 지급해 달라는 요청사항입니다. 이런 경우 학교에서는 어떻게 해야 하나요...바쁘시겠지만 답변 부탁드리겠습니다. <답변>근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하셨군요. 결원대체 근로자 유형은 2종류가 있습니다.첫번째 유형은 육아휴직 등 근로를 제공하던 중 육아휴직 등을 사용한 결원대체 근로자,두번째 유형은 정원은 있으나 현원이 없어 채용하는 결원대체 근로자 입니다. 첫번째 근로자 유형은 아래의 행정해석에서 처럼 휴직한 교원이 결원대체 근로자 근로계약기간 중에 조기 복직한 경우 정당하다고 보고 있습니다.  교원의 휴직기간동안 기간을 정하여 임시교원을 채용했다면 휴직한 교원이 휴직기간 종료전에 복직했을 경우 그에 따른 임시교원의 계약해지는 정당한지 여부  교원에 대하여는 교원의 임명과 신분보장, 징계 및 이에 대한 구제절차 등에 대하여 특별법인 교육공무원법, 사립학교법, 교원지위향상을 위한 특별법 등에 별도로 규정되어 있어 특별법 우선의 원칙에 따라 근로기준법 제27조 내지 제27조의 3의 해고관련규정이 적용되지 아니하는 것이나, 임시교원의 경우에는 신분보장, 징계 및 이에 대한 구제절차에 대하여 교육공무원법 등의 적용이 배제되고 있는 것으로 보아 이들에게는 근로기준법상의 해고관련 규정이 적용된다 할 것임. 또 근로기준법 제27조 제1항은 정당한 이유없이 해고 등 기타 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있는 바, 소정의 "정당한 이유"라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것임. 그러나 교원의 휴직기간동안 기간을 정하여 임시교원으로 채용되었을 경우에도 휴직한 교원이 휴직기간 종료전에 복직의 불가피한 사유가 발생하였거나, 휴직한 교원이 휴직기간 종료전에 복직을 희망하는 경우에는 '근로계약 종료전이라도 당해 임시교원과의 근로계약을 해지할 수 있다'는 내용이 근로계약상에 포함되어 있는 등 계약종료전에 이를 해지할 만한 사회통념상의 타당성이 인정되는 경우에는 이에 따른 인사조치는 인정될 수 있을 것임( 근기 68207-93,  회시일자 : 1993-12-29 ).  그러나 현원과 정원 차이로 인한 결원대체 근로자 채용의 경우에는 대체근로자의 근로계약기간이 남아 있을 경우 법률적 다툼이 발생할 수 있습니다만, 아래 판례에서는 현원과 정원 차이로 채용한 대체근로자 기간제근로자에 대한 무기계약직 전환기대권을 부정하고 있습니다. 조심스럽긴 하지만 판례를 조금 더 확장해 보면 조기 발령의 경우에도 근로계약서에 정규직 발령의 경우 계약해지 사유가 명시되어 있다면 근로관계 조기 종료도 가능하다고 보여집니다. 다만, 근로계약기간이 남아 있어 근로관계 조기 종료는 해고에 해당하므몰 해고의 서면 통지가 이루어져야 할 것으로 사료 됩니다.    1. 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.    2. 참가인이 종사한 특수교육실무원과 특수통학실무원은 원칙적으로 무기계약직으로 채용하여야 하는 직종에 해당하는 점, 근로계약서에 근로계약기간 만료 이전에 정규직원의 발령 또는 정식발령이 있는 경우 그 발령일 전일자로 참가인이 퇴직하는 것으로 명시되어 있는 점, 참가인과 같이 결원을 대체하기 위한 교육공무직은 무기계약직으로 전환된 사례가 없는 점, 참가인은 스스로 결원을 대체하기 위한 인력으로서 정규직원이 배치되는 경우 퇴직하여야 한다는 점, 즉 참가인의 채용이 한시적인 것임을 인식할 수 있었던 점 등을 종합하여 보면, 참가인에게 근로계약기간의 만료에도 불구하고 근로계약이 갱신되거나 무기계약직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다(서울고법 2017누71842,  선고일자 : 2018-03-30 ).