전달교육 한국사회복지관협회 중간관리자 교육

[정수현]

교육일시: 2019. 3. 19.(화) 13:00-18:00

교육대상: 정수현, 박재영 과장

교육장소: 단양 대명리조트

1강, 사회복지 현장의 정책 이슈와 동향, 신용규 사무총장

1. 사회서비스원 출범

사회복지 서비스의 공공성 강화, 사회복지 서비스 종사자의 처우 개선, 근로시간, 비정규직 문제, 급여 등 문제를 개선하기 위한 정부의 의지라고 보 수 있음. 2019년도 선도사업 추진, 2020년 본격적인 시도 사회서비스원 확충 예정. 기존 복지시설의 위탁운영은 제한적일 것으로 예측

2. 커뮤니티 케어

인구학적 변화에 따른 돌봄 욕구 증가, 시설 중심에서 지역사회 중심 돌봄 및 전달체계 강화

1) 주거지원 인프라 확충(케어안심주택), 주거복지 강화(탈시설 지원과 지원 주택)

2) 방문 건강 및 의료서비스 강화

3) 종합재가센터 설치(2022년까지 시군구별 1개 설치), 사회서비스원 직영센터(135개소), 기존 복지관 중 지정하여 운영, 종합재가서비스업 신설 등 민관협업 추진 -> 앞으로는 모든 재가복지 사업의 서비스 비용에 대한 수가 청구를 하는 방향으로 복지부가 준비하고 있음.

모든 사업에 수가를 매기는 것은 쉽지 않을 것으로 본다. 무엇보다 수익을 발생하는 일에만 집중하게 되어 종합사회복지관의 정체성 혼란을 야기할 가망성이 높아 보인다. (신용규 사무총장)

4) 민관 서비스 연계 및 통합 제공 

3. 근로기준법 개정과 사회복지종사자 근로조건 변화

1) 연초 근로 계약시, 애매한 경우 간주 시간을 적용한다.(2시간 이내로 한다 등의 예외 조항 설립)

2) 보건복지부 사회복지시설 관리 안내 개정: 사회복지시서별 사업자등로증, 고유번호증을 법인 명의로 변경하여야 한다. 관장도 근로자가 됨. (고용보험 및 시간외 수당 반영)

그래서 현장 실천가들은 어떻게 해야 되는가? 일단 기다리십시오. 협회가 대응할 것입니다.

5월 경에는 복지부의 개정안이 나올 것으로 기대합니다. (신용규 사무총장)

2강. 몰려오는 신인류와 조직의 위기, NPO스쿨 이재현 대표

왜 조직은 그대로 일까요? 왜 재미가 없을까요? 우리는 기업이 아니고 정부도 아니고 도대체 왜 그럴까? 이 교육은 정답이 없는 교육이다.

- 사례1: 어떤 직장인이 인터넷에 하소연 했다. 신입 직원이 입사했는데, 일을 게을리 하더라. 그래서 신입 직원에게 조심스레 이야기했다. 그랬더니 그 친구가 허리가 아파서 업무 집중하기 어렵다고 했다. 그래서 팀장이 의자를 바꿔 보면 어떠냐고 했는데, 다음 날 직원이 회장님 의자를 가지고 와서 거의 눕다 시피 하며 일하더라. 어떻게 해야 될까? 규정을 찾아봐도 그런 건 없는데.. <- 이 글에 댓글은 두 가지로 나뉘었다. 하나는 그 사람의 입장을 이해해 주어야 한다는 것과 하나는 조직의 문화가 있을 텐데 그건 아닌 것 같다라는 반응이었다. 무엇이 정답일까?

- 사례2: 복지관에 신입 직원이 왔다. 일을 잘할 거라 생각했는데 매일 지각하고 업무 태도가 나빠서 훈계를 했다. 내가 늦으면 징계를 하면 되지, 훈계를 하냐고 되 물었다고 한다. 요즘 젊은 친구들의 모습을 보면 문제가 있어 보이지만, 시대가 변했고 서로가 뭔가 맞지 않는 지점을 찾는 것이 중요하다.

• 무엇이 그들을 지치게 하나? 
• 앞으로 세대들은 협업에 대한 낯설음이 해가 거듭될수록 더해 질 것이다. 사회에서 인간 관계를 불편해 하는 분들이 더 많아질 것이다. 낯선 사람과 말을 섞는것이 언젠가부터 부담으로 다가 올 때가 있다. 
• 팀장님은 공감을 하려하기 보다 관계를 맺으려 하더라.
• 동남아에 가면 신호도 없고 무질서 해 보이는데, 그 속에서도 질서가 있더라.
• 체계라는 제도를 만든다고 해서 이상적인 문화가 되는 것은 아니라고 생각한다. 
• 문화라는 접근을 이야기했는데, 강의를 들은 중간관리자는 제도적 접근을 바꿔 만들려고 하더라. 노는 것도 내가 놀고 싶을 때, 놀고 싶은 방식으로 놀아야 즐겁다. 규칙의 범주 안에서 노는 것은 진심으로 노는 것으로 보긴 어렵다. 

인간은 불안하면 불안할수록 빨리 결정 내리고 싶은 욕구가 생긴다. 이를 종결욕구라고 말한다. 조직에서 이런 상황이 발생할 때 어떠할까. 비영리조직은 늘 불확실한 환경이다. 조직문화를 만들자고 하면서 제도와 규칙을 만드는 건.  

업무 적응은 두 번째이고 사람에 대한 적응이 첫 번째이다. 

자녀가 처음 직장에 들어가면 부모님이 물어본다. 회사 분위기는 어땠어? 사람들 괜찮고? 

인간은 어디에 적응할 때 분위기를 본다. 분위기라는 것은 절대 어디 써 있는 매뉴얼이 아니다.

조직을 나가려고 하는 사람은 반드시 이유가 있다. 입사할 때 입사 면접을 봤듯이, 퇴사 직원에게도 이야기를 들어야 한다. 퇴사하는 직원으로부터 듣기 싫은 쓴 소리를 들어야 조직이 변화할 수 있다. 물론 나갈 때 자기 속마음을 다 말하지는 않을 것이다. 단, 한 가지라도 진심을 얘기할 것이다. 이 때 퇴사자가 전달하고자 했던 뜻을 잘 파악하고 살펴보려는 노력이 필요할 것이다. 

정체성은 어떻게 지킬까? 인간은 자기 정체성, 존재감을 잃어버릴 때 큰 상실감을 경험하게 된다. 

예) 산모의 우울증-> 자기 자신을 잃어버렸기 때문

3강. 업무에 적용하는 퍼실리테이션, 김미경 웰펌 공동대표

• 여러분은 어떤 사명감을 갖고 당사자를 만나는가.  
• 나는 팀원과 충분히 협업할 준비가 되어 있다고 생각했는데, 왜 안 될까?
• 리더로서의 마인드, 가치가 있다고 할지라도 기술이 없으면 협업이 쉽지 않다. 그래서 퍼실리테이션을 활용하는 것.
• 퍼실리테이션은 집단이 집단의 공동 목적을 달성할 수 있도록 도구와 기법을 활용하여 절차를 설계하고 중립적인 태도로 진행과정을 돕는 활동이다.
• 생각을 나누면 나눈 수 만큼 남는다. 나와 생각이 다르다는 것이 갈등이나 다툼이 아니라 
• 가장 먼저 구성원의 마음을 열어야 한다. 
• 퍼실리테이션 방법: 내가 가장 중요하게 생각하는 것 3가지를 포스트 잇에 작성한다. 
• 우리는 늘 살면서 완벽하지 않은 정보를 받고 판단을 해야 된다. 
• 내가 본 것. 내가 경험한 것이 옳다고 맞다고 생각하고 실행한다. 
• 악마의 대변자(고약해, 허조의 사례), 좋은 게 좋은 거지. 하는 회의 문화.
• 조직의 이익과 개인의 이익이 상충할 때, 무엇을 더 우선 시 할 수 있을까? 

사업을 접을 때, 너무 많은 사업을 갑자기 없애면 오히려 우리의 책무성과 관련이 있다. 그렇기 때문에 사업종결 시기와 방법 등에 대한 논의가 필요하다.