2. [1] 단체협약에 징계의 한 종류로서 '승무(출근)정지'라고 규정되어 있는 경우, 그 의미
[2] 단체협약상 징계로서 '승무(출근)정지'가 규정되어 있어도 이와 별도로 업무명령으로서 승무정지 를 할 수 있는지 여부(적극)
[3] 징계처분의 잠정적 전치(前置)조치로서 한 승무정지 처분은 정당한 업무명령이라고 한 사례
【판시사항】
사용자의 부당해고가 불법행위를 구성하기 위한 요건
【판결요지】
사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다.
【참조조문】
민법 제750조,구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5305호로 폐지되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조)
【참조판례】
대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결(공1993하, 3061),대법원 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결(공1996상, 1081),대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결(공1996상, 1552),대법원 1997. 1. 21. 선고 95다24821 판결(공1997상, 597),대법원 1997. 9. 26. 선고 97다18974 판결(공1997하, 3237)
【전 문】
【원고,피상고인】
원고(소송대리인 변호사 이덕우 외 3인)
【피고,상고인】
대상자동차 주식회사 (변경 전 상호 : 성원콜택시 주식회사)
【원심판결】
서울고법 1998. 2. 4. 선고 97나35308 판결
【주문】
상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다.
【이유】
상고이유를 판단한다.
제1점에 대하여
원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면 원심은, 그 증거에 의하여 판시와 같은 사실들을 인정한 다음, 원고가 노동위원회의 부당해고판정에 의하여 피고 회사에 복직함에 따라 기지급받은 퇴직금을 피고 회사에 반환하여야 할 채무가 발생하였음에도 이를 이행하지 않은 사실만으로는 이를 단체협약 및 취업규칙상 해고사유의 하나인 회사재산의 횡령에 해당한다고 할 수 없고, 더욱이 원고가 피고 회사에게 위 퇴직금을 반환할 의사를 표시하되 부당해고기간 중의 임금분과 위자료 등을 계산하여 공제할 것과 경제적 사정을 이유로 위 금원을 분할하여 반환할 수 있도록 하여 달라는 요청을 하였음에도 불구하고 피고 회사가 일방적으로 원고에 대한 배차를 중단시킨 후 퇴직금의 반환을 반복하여 요구하는 외에 별다른 합리적인 조치 및 절차를 거치지 아니한 채 복직 후 불과 2개월만에 직권으로 원고를 해고조치하기에 이를 것이라면, 이 사건 해고에 정당한 사유가 있다고 보이지 아니한다고 판단하였는바, 기록에 의하여 관계 증거를 살펴보면 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 모두 옳게 수긍이 가고, 거기에 상고이유가 지적하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인, 해고무효에 관한 법리오해 등의 위법은 없다.
제2점에 대하여
사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5305호로 폐지되기 전의 것) 제27조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있다할 것이다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결, 1997. 1. 21. 선고 95다24821 판결, 1997. 9. 26. 선고 97다18974 판결 등 참조).
같은 취지에서 원심이 피고 회사가 원고를 부당해고한 후 노동위원회의 부당해고판정을 받아 원고를 복직시켰으면서도 그가 수령한 퇴직금을 반환하지 않는다는 이유만으로 승무정지 및 재차 해고조치를 하고 그 기간 중의 임금을 지급하지 아니한 일련의 행위는 취업규칙 소정의 해고사유에 해당하지 아니하는 것이 객관적으로 명백한 사유로 해고를 한 것이어서 사회통념이나 사회상규상으로도 용인될 수 없고, 또한 피고로서도 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알 수 있었다고 보이므로 이는 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 원고에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다고 판단하고, 판시와 같은 위자료액을 정하여 피고에게 그 지급을 명한 조치는 모두 옳게 수긍이 가고, 거기에 상고이유가 지적하는 바와 같은 위자료에 관한 법리오해 등의 위법은 없다.
상고이유는 받아들일 수 없다.
그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다
【판시사항】
[1] 단체협약에 징계의 한 종류로서 '승무(출근)정지'라고 규정되어 있는 경우, 그 의미
[2] 단체협약상 징계로서 '승무(출근)정지'가 규정되어 있어도 이와 별도로 업무명령으로서 승무정지를 할 수 있는지 여부(적극)
[3] 징계처분의 잠정적 전치(前置)조치로서 한 승무정지 처분은 정당한 업무명령이라고 한 사례
【판결요지】
[1] 여객운수회사의 단체협약상 징계의 종류로서 열거된 '승무(출근)정지'는 원래 승무정지가 출근의무까지 면제되는 것은 아니라는 점과 당해 취업규칙이나 상벌위원회운영규정에서 '정직' 또는 '정직(출근정지)'이라고 규정하고 있는 점을 참작하여 보면 출근정지를 수반하는 승무정지 즉 '정직'을 의미한다.
[2] 운송사업체에 있어서의 승무정지처분은 사용자가 경영권 행사의 일환으로 업무수행을 위하여 근로자에 대하여 행하는 업무명령인 승무지시의 소극적 양태라 할 것이고, 이러한 승무정지처분이 경영상의 필요나 업무수행의 합리적인 이유에 기인한 경우에는 이는 정당한 업무명령에 속한다고 할 것이므로 비록 단체협약에 승무정지가 징계사유로 열거되어 있다고 하여도 징계로서의 승무정지와는 별도로 업무명령으로서의 승무정지도 가능하다.
[3] 여객운수회사가 당해 운전사에 대하여 출근정지를 명하지 아니한 채 4일간 위 운전사에 대하여 배차를 하지 않은 것은 위 운전사가 감독자의 경위서 재작성 제출 지시를 이행하지 아니한 채 나가버리자 그 경위서를 받아 위 운전사를 정식으로 징계하기 위한 준비를 하기 위해 잠정적으로 취한 조치임을 알 수 있다면 이는 업무수행의 합리적인 이유에 기인한 정당한 업무명령에 속한다고 할 것이고 도중회차에 대한 징계라고 볼 수 없다.
【참조조문】
[1]구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조)/ [2]구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조),제27조의3 제1항(현행 제33조 제1항 참조)/ [3]구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조),제27조의3 제1항(현행 제33조 제1항 참조)
【참조판례】
[2]대법원 1991. 3. 22. 선고 90다18944 판결(공1991, 1245),대법원 1994. 8. 12. 선고 94누1890 판결(공1994하, 2307)
【전 문】
【원고,피상고인】
원고
【피고】
중앙노동위원회 위원장
【피고보조참가인,상고인】
피고보조참가인주식회사 (소송대리인 변호사 이봉구)
【원심판결】
서울고법 1996. 8. 8. 선고 95구16044 판결
【주문】
원심판결을 파기하여 사건을 서울고등법원에 환송한다.
【이유】
상고이유를 판단한다.
1. 상고이유 제2점에 대하여
가. 원심판결 이유에 의하면 원심은 그 내세운 증거들에 의하여 다음과 같은 사실을 인정하고 있다.
(1) 원고는 1994. 11. 14. 피고보조참가인(이하 참가인이라 한다) 회사 소속 경기 5자2038호 시내버스를 배차받아 수원시 권선구 권선동에서 성남시 분당구 장미마을까지의 노선을 운행하던 중 같은 날 11:20경 목적지인 장미마을까지 14개 정류장을 남겨둔 채 미금역 부근에서 손님도 없고 담배가 떨어졌다는 등의 이유로 도중회차하다가 참가인 회사 총무부장 조춘묵에게 적발당하였다.
(2) 원고는 그 다음 날 위 도중회차행위에 관하여 경위서를 작성하여 조춘묵에게 제출하였고, 조춘묵은 원고에게 위 도중회차행위에 관하여 자세한 시말서를 다시 작성하여 제출할 것을 지시하였으나 원고는 이에 불응하고 시말서를 제출하지 아니하였다.
(3) 그러자 참가인 회사에서는 별도의 징계절차 없이 일단 원고에 대하여 같은 달 15.부터 같은 달 24.까지 사이에 4일간(16일, 18일, 20일, 22일) 원고에게 배차를 하지 아니하여 원고로 하여금 승무를 하지 못하게 하였다(참가인 회사에 근무하는 운전사는 격일제로 근무하며, 배차를 받지 아니하면 정상적으로 출근하더라도 근무할 수 없다).
(4) 그 후 참가인 회사에서는 1994. 12. 9. 징계위원회를 개최하여 원고의 위 도중회차 등을 이유로 단체협약 제64조, 취업규칙 제56조 제3항, 제9항, 상벌위원회규정 제21조 제4항 제6호, 제13호, 제35호의 규정에 따라 해고를 결의하고 같은 날 원고를 징계해고하였다.
(5) 한편 참가인 회사 대표이사 소외
1은 원고에 대한 위 부당승무정지 등으로 수원지방법원에서 1996. 5.경 벌금 300,000원의 약식명령을 선고받아 그 시경 확정되었다.
(6) 참가인 회사 단체협약 제69조 제1항은 징계의 종류로서 경고, 견책, 승무(출근)정지, 징계해고를 규정하고, 제70조 제1항은 승무(출근)정지 이상의 징계는 징계(상벌)위원회를 통하여야 한다고 규정하고, 취업규칙 제57조는 징계의 종류로서 견책, 감봉(감급), 정직, 징계해고를 각 들고 있고, 상벌위원회규칙 제21조 제3항은 정직(출근정지), 강등대기발령 사유 등에 관하여 규정하고 있다.
나. 원심은 위와 같은 사실관계를 바탕으로 참가인 회사에서 원고의 위 도중회차행위 등을 이유로 1994. 11. 15.부터 같은 달 24.까지 사이에 4일간 원고에게 배차를 하지 아니하여 승무를 하지 못하게 한 것은 참가인 회사의 종업원에 대한 징계의 종류의 하나인 승무정지처분에 해당한다 할 것이고, 따라서 같은 해 12. 9. 다시 동일한 사유로 원고를 징계해고한 것은 이중징계에 해당하여 위법하다고 판단하였다.
다. 그러나참가인 회사의 단체협약상 징계의 종류로서 열거된 '승무(출근)정지'는 원래 승무정지가 출근의무까지 면제되는 것은 아니라는 점과 취업규칙이나 상벌위원회운영규정에서 '정직' 또는 '정직(출근정지)'이라고 규정하고 있는 점을 참작하여 보면 출근정지를 수반하는 승무정지 즉 '정직'을 의미한다고 보아야 할 것이다.
또한운송사업체에 있어서의 승무정지처분은 사용자가 경영권 행사의 일환으로 업무수행을 위하여 근로자에 대하여 행하는 업무명령인 승무지시의 소극적 양태라 할 것이고, 이러한 승무정지처분이 경영상의 필요나 업무수행의 합리적인 이유에 기인한 경우에는 이는 정당한 업무명령에 속한다고 할 것이므로(당원 1994. 8. 12. 선고 94누1890 판결 참조)비록 단체협약에 승무정지가 징계사유로 열거되어 있다고 하여도 징계로서의 승무정지와는 별도로 업무명령으로서의 승무정지도 가능하다고 할 것이다.
그런데 이 사건 기록에 나타난 증인 조춘묵, 전봉열, 장용훈의 각 증언과 수원지방노동사무소에서 전봉열, 김종영,
소외 1등이 한 진술 등을 종합하여 보면
참가인 회사가 원고에 대하여 출근정지를 명하지 아니한 채 판시와 같은 4일간 원고에 대하여 배차를 하지 않은 것은 원고가 총무부장 조춘묵의 경위서 재작성 제출 지시를 이행하지 아니한 채 나가버리자 그 경위서를 받아 원고를 정식으로 징계하기 위한 준비를 하기 위해 잠정적으로 취한 조치임을 알 수 있는바, 그렇다면 이는 업무수행의 합리적인 이유에 기인한 정당한 업무명령에 속한다고 할 것이고 도중회차에 대한 징계라고 볼 수는 없다고 할 것이다.
따라서 원심판결이 판시와 같은 이유만으로 참가인 회사의 이 사건 승무정지조치를 징계라고 보아 이중징계에 해당한다고 판단한 것은 업무명령으로서의 승무정지처분과 징계로서의 승무정지처분에 관한 법리오해 및 단체협약의 적용에 관한 법리오해로 인하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이므로 이 점을 지적하는 논지는 이유가 있다.
2. 상고이유 제1점에 대하여
이 사건에서 원고에 대한 배차 배제조치는 운전사로서는 언제든지 확인할 수 있는 상태에 있었다고 보아야 할 것이므로 원고에 대한 배차 배제조치를 원고가 그 당시에 사실상 알고 있었느냐의 여부에 관계없이 업무명령으로서의 승무정지처분은 유효하게 성립하였다고 보아야 할 것이다. 논지는 이유가 없다.
3. 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고 이 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 최종영(재판장) 이돈희 이임수(주심) 서성
【판시사항】
가. 운송사업체에서의 승무정지처분의 법적 성질
나. 사납금미납행위로 승무정지조치 후 징계에 회부되자 상사에게 협박, 폭언, 업무방해 등을 한 운전사에 대한 징계해고를 징계권남용으로 본 원심판결을 파기한 사례
【판결요지】
가. 운송사업체에 있어서의 승무정지처분은 사용자가 경영권 행사의 일환으로 업무수행을 위하여 근로자에 대하여 행하는 업무명령인 승무지시의 소극적 양태라 할 것인바, 이러한 승무정지처분이 경영상의 필요나 업무수행의 합리적인 이유에 기인한 경우에는 이는 정당한 업무명령에 속하며, 이러한 승무정지처분이 단체협약이나 취업규칙에서 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니한 이상, 이로 인하여 근로자에게 금전상의 불이익 등이 있다는 사정만으로 이를 단체협약 소정의 정직이라는 징계처분과 실질적으로 동일하다고 할 수 없다.
나. 사납금미납행위로 승무정지조치후 징계에 회부되자 상사에게 협박, 폭언, 업무방해 등을 한 운전사에 대한 징계해고를 징계권남용으로 본 원심판결을 파기한 사례.
【참조조문】
근로기준법 제27조 제1항
【참조판례】
대법원 1991.3.22. 선고 90다18944 판결(공1991,1245)
【전 문】
【원고, 피상고인】
유동철
【피고, 상고인】
중앙노동위원회위원장 보조참가인 주식회사 한도택시
【원심판결】
서울고등법원 1993.12.23. 선고 93구2478 판결
【주 문】
원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.
【이 유】
상고이유를 본다.
1. 제1점에 대하여
원심이 판시한 원고의 사납금 미납행위가 소론과 같이 부득이한 사유에 기하지 아니하였더라도 그로써 곧바로 사납금을 유용하였다고 단정할 수 없고 달리 이 점을 인정할 아무런 증거도 없으므로 원심이 원고의 이러한 사납금 미납행위가 단체협약 제37조 제1호 소정의 "고의로 재산상의 손해를 끼쳤을 때"나 취업규칙 제56조 제13호 소정의 "회사의 재산을 허가 없이 사리에 유용한 자"에 해당하는지에 관하여 아무런 판시를 하지 아니한 조처에 소론과 같은 경험칙에 위배한 사실인정이나 중요한 사실에 대한 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없으므로 논지는 이유가 없다.
2. 제2, 3점에 대하여
운송사업체에 있어서의 승무정지처분은 사용자가 경영권 행사의 일환으로 업무수행을 위하여 근로자에 대하여 행하는 업무명령인 승무지시의 소극적 양태라 할 것인바, 이러한 승무정지처분이 경영상의 필요나 업무수행의 합리적인 이유에 기인한 경우에는 이는 정당한 업무명령에 속한다할 것이다(당원 1991.3.22. 선고 90다18944 판결 참조).
원심판결 이유에 의하면, 원고에 대한 이 사건 승무정지조치는 피고보조참가인회사(이하 참가인 회사라고 한다)가 원고에 대하여 위 사납금 미납행위를 이유로 징계에 회부하였음을 통지하기 2일 전에 발하여졌다는 것이고, 원심이 채택한 증거인 김기홍의 증언(기록 203면)이나 원심이 배척하지 아니한 것으로 보여지는 김갑득의 증언부분(기록 109면)에 의하더라도 이는 택시운송업계의 관례에 따라 사납금 미납행위를 시정하도록 할 의도로 행하여졌음이 명백하므로, 이러한 승무정지처분은 회사의 운영자금이 거의 일일사납금에 의하여 충당되고 있는 참가인 회사가 운영자금의 원할한 충당을 위하여 그리고 원고에 대하여 수차에 걸친 경고에도 불구하고 미납사납금을 납부하지 아니함을 이유로 징계를 하기에 앞서 그 미납사납금의 이행을 독촉하기 위하여 취한 것으로서 그 처분경위나 목적, 그 정지기간 등에 비추어 업무수행의 합리적인 이유에 근거한 정당한 업무명령이라 할 것이다.
그리고 이러한승무정지처분이 단체협약이나 취업규칙에서 징계처분의 하나로 규정되어 있지도 아니하므로 이로 인하여 원고에게 금전상의 불이익 등이 있다는 사정만으로 이를 단체협약 소정의 정직이라는 징계처분과 실질적으로 동일하다고 할 수도 없다. 따라서 원심이 원고에 대한 위 승무정지처분이 그 처분경위나 목적, 그 기간 등에 있어서 단체협약 소정의 징계처분의 하나인 정직과 구체적으로 어떠한 차이가 있는지에 관하여 별다른 심리를 하지 아니한 채 실질적으로 위 정직과 다름없는 것이어서 소정의 징계절차에 따라서 행하여져야 한다고 판시한 것은 승무정지처분의 법적 성질을 오해한 것이라 할 것이다.
한편, 원고에 대한 이 사건 승무정지처분이 위에서 본 바와 같이 정당한 업무명령인 이상 참가인 회사가 원고에 대하여 승무정지처분을 함에 있어 징계절차를 거치지 아니하였다 하여 거기에 무슨 잘못이 있다 할 수 없고, 기록에 의하면 원고가 위 승무정지처분을 받은 후에 저지른 원심판시의 각 비위행위는 참가인 회사가 위 사납금 미납행위를 이유로 원고를 징계에 회부한 사실을 알고서 이에 대한 불만에서 취한 행동으로 보여지므로(갑 제1호증의 3의 기재 <기록 18면>, 안상석의 증언<기록 92면>, 김갑득의 증언<기록 109,110면> 각 참조), 원심판시와 같이 위 승무정지처분이 원고의 그 후 각 비위행위를 유발하였다고 볼 수도 없다 할 것이다.
그리고 운전수가 사납금을 납입하지 아니하는 경우 참가인 회사가 운전수에 대한 월급에서 미납금 상당을 공제하여 오고 있다 하여도 참가인 회사의 경우 운영자금을 거의 일일사납금에 의하여 충당시키고 있는 현실에 비추어 그러한 사정만으로 사납금 미납행위가 정당하다 할 수는 없는 것이고, 더욱이 원고의 1992. 3월의 사납금 미납이 원심판시와 같이 원고가 뚜렷한 소명자료를 제대로 갖추지 아니한 채 결근계만을 제출하여 참가인 회사가 이를 결근으로 처리하지 아니한 데 기인한 것이라면 원고의 위와 같은 행위가 이에 대한 징계를 양정함에 있어 정상참작사유가 된다고 할 수는 없다 할 것이다.
아울러 원고가 사납금 미납행위로 인하여 징계에 회부된 사실에 불만을 품고 1992.4.2. 19:30부터 그날 21:00까지 참가인 회사의 관리부장인 소외 김갑득의 집에 원심판시와 같이 7차례나 전화를 하여 "신나를 뿌려 가족을 모두 죽여버리겠다"는 등으로 협박하고, 나아가 같은 달 4.15:30경부터 17:00경까지 음주한 채 참가인 회사 대표이사 사무실에 들어와 대표이사, 이사, 손님 등 4명이 있는 가운에 상사인 위 김갑득에게 같은 내용의 협박과 폭언을 하는가 하면 동인이 운전수를 채용하면서 부정한 금품을 수수한 것처럼 허위사실을 퍼뜨리고 또한 동인의 멱살을 잡아 폭행하면서 소란을 피워 1시간 30분 동안 회사의 정상적인 업무를 방해하였다면 이러한 각 비위행위의 동기나 경위, 그 내용, 그 비위행위의 횟수 등에 비추어 설사 원고가 징계절차시에 그러한 점에 대하여 잘못을 뉘우치고 사과하였다 하더라도 이는 사회통념상 고용계약을 계속할 수 없는 정도의 비위행위에 해당한다 할 것이다.
그럼에도 원심이 참가인 회사가 원고에 대한 승무정지처분을 함에 있어 소정의 징계절차를 거치지 아니함으로써 원고의 그 후 각 비위행위를 유발하였다고 보고 이러한 사정과 원고가 사후에 위 미납 사납금을 모두 납부한 사실 및 원고가 징계위원회에서 그 잘못을 사과한 사정 등을 이유로 원고에 대한 징계해고가 징계권을 현저히 남용한 것으로서 부당해고라고 판단한 것은 결국 징계해고의 재량권에 관한 법리를 그르쳐 판결에 영향을 미친 위법을 저질렀다고 할 것이니 이 점들을 지적하는 논지는 모두 이유가 있다.
3. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.
대법관 김형선(재판장) 박만호(주심) 이용훈
【판시사항】
해고사유에 관한 단체협약과 취업규칙의 효력관계
【판결요지】
기업질서는 기업의 존립과 사업의 원할한 운영을 위하여 필요불가결한 것이고 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서위반행위 외의 근로자의 기업질서에 관련한 비위행위에 대하여 이를 취업규칙에서 해고 등의 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이므로 단체협약에서 "해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다"는 취지로 규정하거나 단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다"고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 해고사유를 정할 수 있고 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있으며 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다.
【참조조문】
근로기준법 제27조 제1항,제97조 제1항,노동조합법 제36조 제1항
【참조판례】
대법원 1993.1.15. 선고 92누13035 판결(공1993상,742),1993.4.27. 선고 92다48697 판결(공1993하,1558),1994.6.14. 선고 93다62126 판결(공1994하,1953)
【전 문】
【원고,피상고인】
원고
【피고,상고인】
합자회사 파고다택시 소송대리인 변호사 김현채
【원심판결】
서울고등법원 1993.4.27. 선고 92나40992 판결
【주 문】
원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.
【이 유】
상고이유를 본다.
1. 제1점에 대하여
원심판결 이유에 의하면 원심은, 피고 회사의 단체협약 제52조는 해고사유로 10가지를 구체적으로 열거하고 있고 제53조는 징계사유로서 8가지를 구체적으로 열거하고 있다고 인정한 제1심판결 이유를 인용한 다음, 위 규정을 위 단체협약 작성 당시 시행되던 피고 회사의 취업규칙(1985.11.1.자) 제49조 소정의 해고사유에 관한 규정(14항으로 이루어져 있다)과 대조하여 보면 위 단체협약 제52조, 제53조는 위 취업규칙 제49조 소정의 해고사유의 대부분을 받아들여 단체협약 제52조의 해고사유와 제53조의 징계사유로 나누어 규정하면서 제52조의 해고사유로서는 그 요건을 강화하면서 보다 구체적으로 규정하고(예컨대 위 취업규칙 제49조 제5항은 형사상 범죄가 성립되었을 때를 해고사유의 하나로 들고 있으나 위 단체협약 제52조 제8호는 법령상 사고로 금고 이상의 형을 받은 자를 해고사유로 규정하고 있다) 제54조에서 징계의 종류로서는 경고, 견책, 감봉, 승무정지만을 규정하고 있다고 하여 이러한 위 각 규정의 내용, 취지 등을 모아보면 비록 피고 회사의 취업규칙상 해고사유에 해당한다 하더라도 위 단체협약상 제52조 소정의 해고사유에 해당하지 아니하는 경우에는 이를 이유로 하여 징계해고할 수 없는 취지라 할 것이고, 한편 위 단체협약 제53조 소정의 징계사유에 해당하는 경우에는 제54조 소정의 징계인 경고,견책,감봉,승무정지 만을 과할 수 있을 뿐 징계해고를 할 수 없는 취지로 봄이 상당하다 할 것이라고 하면서 피고 회사가 원고에 대한 해고사유의 하나로 든 이력서의 허위작성, 단순한 출근불량, 근무불성실, 나아가 피고 회사의 승무지시를 거절하고 엘.피.가스를 충전하여 두지 아니한 행위는 위 단체협약 제52조 소정의 해고사유로 규정되어 있지 아니한 사실을 인정할 수 있으므로 이를 이유로 원고를 징계해고한 것은 부적법하다고 판단하였다.
그러나 기업질서는 기업의 존립과 사업의 원할한 운영을 위하여 필요불가결한 것이고 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있다고 할 것이고(근로기준법 제94조 제10호 참조) 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서위반행위 외의 근로자의 기업질서에 관련한 비위행위에 대하여 이를 취업규칙(취업규칙의 성질을 지니는 징계규정,인사규정,복무규정 등을 포함한다)에서 해고 등의 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이라 할 것이므로 단체협약에서 "해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다"는 취지로 규정하거나 "단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다"고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 해고사유를 정할 수 있고 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있다 할 것이며
(당원 1993.1.15. 선고 92누13035 판결1993.4.27. 선고 92다48697 판결 등 참조) 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다.
돌이켜 이 사건을 보건대 피고 회사의 단체협약에는 근로자를 해고함에 있어서 단체협약에 정한 사유만에 의하도록 하는 명시적인 규정이 없고, 또한 단체협약 제3조는 "본 협약에 정한 기준은 회사의 취업규칙 및 규정에 우선하며 협약기준에 미달하거나 상반되는 개별 근로계약을 무효로 하고 무효된 부분은 본 협약기준에 따른다"고 규정하고 있으나 이는 취업규칙은 당해 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다는 근로기준법 제97조 제1항이나 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙부분은 무효로 된다는 노동조합법 제36조 제1항에 따라 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우에는 단체협약의 규정이 우선 적용된다는 취지를 규정한 것이고, 단체협약 제42조 제2항의 규정은 제반 인사는 단체협약에서 규정하는 상벌위원회의 결정에 따른다는 것을 의미하는 것이지 이것이 근로자에 대한 해고등 인사를 단체협약에 정한 사유에 근거하여야만 한다는 것을 의미하는 것으로는 볼 수 없으며, 이 사건 징계해고 당시 시행되던 피고 회사의 취업규칙(1985.11.1.부터 시행) 제49조 소정의 해고사유의 하나로 기재된 "이력서의 기재사항을 허위로 작성하거나 이력을 은폐하는 모든 자"라는 사유는 위 단체협약에서 정한 어떠한 해고사유나 징계사유에 해당하거나 관련이 있다고 보이지 아니하므로 이를 해고사유로 규정한 취업규칙부분이 단체협약에 반한다고 할 수 없다. 그렇다면 피고 회사의 단체협약에 반하지 않는 것으로 보이는 위 취업규칙에서 규정한 해고사유인 이력서의 경력허위기재를 사유로 원고를 징계해고할 수 없다고 한 원심판결은 단체협약과 취업규칙의 효력관계에 관한 법리를 오해하여 해고사유를 잘못 인정한 위법이 있다 할 것이고 이와 같은 위법은 판결에 영향을 미친 것임이 명백하다.
그리고 원고가 1990.10.3. 승무지시를 이행하지 아니한 행위 및 원고가 1991.1.6. 경기 1하1814호 택시를 운행하다가 차량고장으로 택시를 입고함에 있어 엘.피.가스를 충전하지 아니한 행위는 위에서 본 취업규칙 제49조 제4항 소정의 "업무상 명령 불복종시"라는 해고사유에 해당하는 것임은 명백하나 한편 위 단체협약 제53조 제1호에서 "정당한 지시에 불응한 자"라는 사유로 같은 사항에 관하여 규정하면서 이를 해고 이외의 징계사유로만 규정하고 있는 터이므로 위와 같은 사유만을 독자적으로 해고사유로 삼을 수는 없다 할 것이나 그 외에 다른 해고사유가 있는 경우에 이를 그 다른 사유와 종합하여 해고사유로 삼는 것은 가능하다 할 것이다.
따라서 이 점을 다투는 논지는 이유 있다.
2. 제2점에 대하여
원심판결 이유에 의하면 원심은, 원고의 수입금횡령의 점에 부합하는 그 거시증거들을 배척하고 달리 이를 인정할 증거가 없다 하여 이에 대한 피고의 주장을 배척하고 있음이 분명하므로 원심이 이 점에 대한 판단을 하지 아니하였다는 소론은 이유 없다.
3. 그러므로 상고이유 제1점을 받아들여 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 정귀호(재판장) 배만운 김주한(주심) 김석수
【판시사항】
가. 운전사에 대한 버스회사의 징계해고가 징계재량권을 일탈한 것이라고 본 것이 징계해고의 법리를 오해한 것이라 하여 원심판결을 파기한 사례
나. 버스회사의 운전사에 대한 승무정지조치나 대기 기사로의 발령이 인사권의 남용에 해당한다고 본 사례
【판결요지】
가. 운전사에 대한 버스회사의 징계해고가 징계재량권을 일탈한 것이라고 본 것이 징계해고의 법리를 오해한 것이라 하여 원심판결을 파기한 사례
나. 버스회사의 운전사에 대한 승무정지조치나 대기기사로의 발령이 특별한 경영상의 필요나 업무수행의 합리적인 이유에 기인한 것이 아니고 운전사가 회사를 상대로 근로기준법 위반 혐의를 들어 노동부에 진정을 한 것에 관련하여 일종의 보복 내지는 징벌로 행해진 것으로 보여지고 또한 운전사로 하여금 승무를 전혀 하지 못하도록 하거나 또는 고정기사로 계속 승무할 수 없도록 함으로써 금전상의 불이익까지 입도록 하게 하였다면 이는 인사권의 남용으로서 위법하다.
【참조조문】
근로기준법 제27조 제1항
【전 문】
【원고, 피상고인】
원고소송대리인 변호사 이상수 외 2인
【피고, 상고인】
상신교통주식회사 소송대리인 변호사 윤승영
【원심판결】
서울고등법원 1990.11.6. 선고 89나45324 판결
【주 문】
원심판결의 피고 패소부분 중 해고무효확인과 이로 인한 임금지급을 명한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.
피고의 나머지 상고를 기각한다.
상고기각된 부분의 상고비용은 피고의 부담으로 한다.
【이 유】
상고이유를 판단한다.
1. 제1점에 대하여
원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고 회사의 고정운전기사로 근무하던 원고가 1987.9.15. 피고 회사의 대표이사인 소외 한귀환으로부터 승무정지조치를 받고 다시 같은해 10.1. 위 승무정지조치를 해제받는 대신 대기기사로 발령을 받은 후 상당일수에 걸쳐 회사에 출근하지 아니하였는데, 이는 피고 회사가 원고에 대하여 의도적으로 차량배정을 누락시킨 탓에 있었을 뿐만 아니라 원심판시와 같은 대기기사제도의 실태에 비추어 볼 때 그 실질적인 원인에 있어 모두 사용자인 피고측이 일방적으로 원고로부터의 근로제공을 수령 거절한데서 비롯된 것이므로 이를 가리켜 근로자인 원고에게 귀책사유 있는 무단결근행위에 해당된다고 비난할 수 없다고 판단하고 있는바, 기록에 의하여 살펴본 즉, 원심의 위와 같은 인정과 판단은 수긍이 되고 거기에 소론과 같은 피고 회사의 대기기사 출근제도에 관한 심리미진이나 채증법칙을 위반하여 사실을 오인한 위법이 있다 할 수 없다.
원심의 위 판시내용은 대기기사에게는 출근의무가 없음을 전제로 하고 있는 것도 아니므로 논지는 이유없다.
2. 제2점에 대하여
피고가 제출한 을 제7호증의14(근무통계표)의 기재만으로는 원고가 1988.9.28.부터 같은 달 30.까지 피고 회사의 배차명령에 대하여 승무를 거부한 사실의 인정자료로는 미흡하다고 보여지므로 원심이 위 서증을 배척하지 아니하고 위 사실을 인정할 증거가 없다고 하였다고 하여 거기에 판결에 영향을 미칠 채증법칙위배의 위법이 있다 할 수 없다. 논지는 이유없다.
3. 제3점에 대하여
피고 회사의 취업규칙 제13조 제4호에서 해고사유의 하나로 "고의 또는 과실로 중대한 사고를 발생시켜 회사에 손해를 끼친 때,"를 규정하고 있는바, 위 규정취지에 비추어 볼 때 여기서 “과실로 인한 중대한 사고”의 의미는 피고 회사가 버스운수사업체인 관계상 중대한 과실로 인하여 교통사고를 야기하거나 교통사고로 인하여 인명피해로서 사망자 또는 다수의 중상자가 발생하거나 물적 피해로서 피해금액이 상당한 정도에 이르는 등 그 결과가 중한 사고 등을 말한다고 봄이 상당하다고 할 것이다. 이와 같은 취지에서 원고가 야기한 이 사건 5건의 교통사고는 모두 원고의 사소한 과실에 의하여 저질러졌거나 그 결과가 경미하여 이는 취업규칙 제13조 제4호 소정의 해고사유에 해당하지 아니한다고 본 원심의 조치는 정당하고 거기에 소론과 같은 심리미진이나 법리오해의 위법이 있다 할 수 없다. 논지는 이유없다.
4. 제4점에 대하여
원고가 5회에 걸쳐 피고 회사를 상대로 노동부등 관계당국에 허위사실을 내세워 진정을 제기함으로서 피고 회사의 명예와 신용을 손상시키고 직장규율을 문란케 하여 타근로자에게 악영향을 끼침으로서 취업규칙에 정한 해고사유가 있었다는 피고의 주장을 배척한 원심의 조치는 정당하고 거기에 소론과 같은 채증법칙위반의 위법이 있다 할 수 없다. 논지는 이유없다.
5. 제5점에 대하여
원심은 원고가 1986.9.2.부터 1988.9.27.까지 사이에 모두 6회에 걸쳐 운행질서문란, 무단결근, 지각, 교통사고의 발생 등의 사유로 피고에게 시말서 또는 자인서를 작성제출한 사실은 인정되지만 이는 취업규칙 소정의 해고사유에 해당하지 아니하고 다만 징계제재사유에는 해당하나 그 비위정도에 비추어 볼 때 원고를 징계해고함은 징계의 재량권한을 남용한 무효의 것이라고 판단하고 있다.
그러나 원심이 적법히 확정한 바에 의하면, 당초 피고가 징계사유로 삼은 것 중에서 원고에 대하여 인정되는 비위는 적어도 (1) 1986.10.20.부터 1988.9.27.까지 사이에 5회의 교통사고를 야기한 점, (2) 위에서 본 6회의 시말서 등 제출의 점, (3) 1988.10.6. 승무지시를 거부한 점 등이라 할 수 있고, 위와 같은 사유는 징계제재사유를 규정한 취업규칙 제57조 제4호(업무상 태만 또는 고의로 재해를 발생하게 하거나 회사의 시설, 기계, 기구를 손상한 때), 제13호(시말서 3회 이상 제출한 자), 제9호(업무상의 지휘명령에 위반한 때)에 해당한다고 보여진다.
그리고 기록에 의하면, 위에서 본 바와 같이 비록 허위의 진정으로 보기는 어렵다고 할 것이지만 원고가 약 1년간 5회에 걸쳐 피고 회사의 대표이사에 대하여 근로기준법 위반혐의 등으로 노동부 등에 진정을 하고 그 결과 무혐의처분결정을 받은 사실을 알 수 있는바, 이러한 점 등을 아울러 보면 원고의 위와 같은 비위는 징계종류에 있어서 해고를 선택한 것이 징계재량권을 남용한 것으로 보기도 어렵다고 하겠다.
따라서 원심으로서는 위와 같은 원고의 비위사실들을 종합하여 징계종류 중 해고를 택한 것이 재량권을 남용한 것인지의 여부를 판단하여야 함에도 원고의 6회의 시말서 등의 제출에 대하여만 징계해고의 당부를 논하고 그 징계해고는 징계재량권을 남용한 무효의 것이라고 판시하였으니 원심판결에는 필경 징계해고에 관한 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 위법을 범하였다고 할 것이므로 이 점을 지적하는 논지는 이유있다.
6. 제6점에 대하여
기록에 의하면, 피고 회사의 원고에 대한 승무정지조치나 대기기사로의 발령은 특별한 경영상의 필요나 업무수행의 합리적인 이유에 기인한 것은 아니고 원고가 피고 회사를 상대로 근로기준법 위반혐의를 들어 노동부에 진정을 한 것에 관련하여 일종의 보복 내지는 징벌로 행해진 것으로 보여지고, 또한 원고로 하여금 승무를 전혀 하지 못하도록 하거나 또는 고정기사로 계속 승무할 수 없도록 함으로써 금전상의 불이익까지 입도록 하게 하였음을 알 수 있는바, 이는 인사권의 남용으로서 위법하다 할 것이다.
원심이 이와 같은 취지에서 원고에 대한 승무정지조치와 대기기사로의 발령은 위법하다고 보고, 고정기사로서의 급료와 대기기사로서의 급료의 차액을 그 손해로 인정한 조치는 정당하고 거기에 소론과 같은 심리미진이나 이유불비, 법리오해의 위법이 있다 할 수 없다. 논지는 이유없다.
7. 그러므로 상고이유 제(5)점을 받아 들여 피고 패소부분 중 해고무효확인과 이로 인한 임금지급을 명한 부분을 파기하여 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송하고, 피고의 나머지 상고는 이를 기각하며 상고기각된 부분의 상고비용은 피고의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 배석(재판장) 박우동 김상원 윤영철