신노동법 관련 주요 이슈~~

[박준원 642]

해병!
신노동법 관련 KOTRA에 등록된 자료를 정리해 보았습니다.
참고하시기 바랍니다.

■ 중국의 新연차유급휴가제도 내용 및 해설

□ 배 경
ㅇ 1995년에 발효된 중국「노동법」제45조는 근속1년이상 노동자의 유급휴가 취득권을 부여하고, 유급휴가에 관해 구체적 규칙의 제정은 국무원에 위임한다고 규정해 놓고 있음. 그러나, 지금까지 세부규칙이 공포되지 않아, 정부기관과 일부 대기업만 유급휴가를 실시하고 있는 실정임.

ㅇ 이번에 공포된 “직공연차유급휴가조례” （2008年 1月1日 시행）는 근속연수에 따른 유급휴가 부여를 의무화하고 미소화 유급휴가일에 대해 일급의 3배 보상금 지급을 의무화함으로서 중국진출 우리기업에게 新노동계약법에 이어 새로운 인건비 상승요인이 될 것으로 우려되고 있음.

□ 주요 내용

(1) 유급휴가 취득가능일수

근속연수============취득가능일수
1년이상~10년미만====5일/년
10년이상~20년미만===10일/년
20년이상============15일/년

(2) 미소화 유급휴가에 대해 3배의 보상금 지급 의무화

ㅇ 회사사정으로 인한 유급휴가 미소화시, 1일 보수의 3배를 보상금으로 지불 의무화

(3）유급휴가의 취득권 상실

① 하계, 동계휴가(예: 교직원 등 경우) 일수가 유급휴가 취득가능일수를 상회하는 경우

② 20일 이상 개인용무휴가(请假)를 취득하고 이 기간중 급여공제를 하지 않은 경우

③ 병가의 취득누계가 다음 일수를 초과할 경우 유급휴가 취득불가

ㅇ근속 1年 이상 10年미만: 2개월
ㅇ근속 10年이상 20年미만: 3개월
ㅇ근속 20年이상 : 4개월

□ 해 설

(1) 연차유급휴가의 적용대상

ㅇ 조례는 적용범위를 기관, 단체, 기업, 사업단위, 민간 비기업단위, 피고용자를 보유한 개인상공업자(個體工商戶)로 규정하고 있어(2조), 파견노동자, 농민공, 택시기사 등도 모두 유급휴가를 향수할 수 있다.

(2) 근속연수 계산시 다른 회사 근속연수의 합산 여부

ㅇ 조례는 “연속근무1년 이상”으로 규정하고 있어(2조), 동일 회사에서의 근속연수만 계산된다. 단, 합병, 개편, 분리 및 관련 기업간 이동배치 등 경우는 동일 회사에서의 연속근무로 간주되어, 입사와 동시에 유급휴가를 향수할 수 있다.

(3) 기업의 유급휴가 수배권한

ㅇ 회사는 생산 및 업무의 구체적 상황에 근거하여, 노동자 본인의 의사를 고려 연차휴가를 통일적으로 수배할 수 있다(5조1항). 즉, 회사는 노동자의 휴가시기 선택권을 최대한 존중해야 하지만, 최종적인 유급휴가의 수배권한은 회사에 있다는 의미이다.

ㅇ 한편, 연차휴가는 당해연도내에 집중하거나 또는 분산하여 수배할 수 있다(5조2항).

(4) 유급휴가의 차년도 이월 가능여부

ㅇ 원칙적으로 연도내에 수배해야 하나, 생산상황 등 필요시 차년도로 이월하여 수배할 수 있다(5조2항）.

(5) 개인용무휴가, 병가의 누계가 일정일수에 달할 때, 유급휴가 취득권의 상실

ㅇ 개인용무휴가 20일이상 및 근속연수에 따라 병가기간이 2-4개월에 달할 경우, 유급휴가 취득권 상실을 규정해 놓았다(4조2,3,4,5호).

[해설] 상기 기준일자에 하루라도 미달할 경우, 유급휴가를 모두 부여할 수 밖에 없어 기업측으로서는 불리한 조항으로 판단된다. 일부 노동자들은 유급휴가권 상실을 피하기 위해 개인용무휴가 또는 병가발생시 그 상한일수를 적절히 조정하는 상황도 발생가능시 된다.

(6) 연차휴가 미소화시 300%의 임금보수 지급의무화

ㅇ 노동자의 유급휴가권을 보장하기 위해, 회사에서 유급휴가 미소화시 벌칙성 보상조치를 규정해 놓았다. 즉, 회사는 노동자의 동의를 거친 후, 미실시 할 수 있으나, 이경우 노동자 일급의 300%를 “연차휴가임금보수”로 지급해야 한다(5조3항）.

[해설]

① 회사의 사정으로 유급휴가를 미소화한 경우의 매수취득(買取)의무를 규정한 것이다. 문제는 노동자가 자발적으로 유급휴가를 미소화한 경우에 회사의 매수취득 의무가 있느냐는 점이다. 상기 5조의 법조항은 회사에 유급휴가의 수배의무를 부과한 것으로 해석되므로 연차휴가보수의 지급을 피하기 위해서는 유급휴가 미소화노동자들에 기간을 정하여 유급휴가를 강제 취득하도록 해야 할 것으로 보인다.

② 300% 보상금의 1일급여 기준은 구체적으로 명시되지 않았으나, 미소화시 법정휴일 잔업대 지급비율에 근거한 것임을 감안하면, 현재 잔업비의 기수(基數)에 상응하는 일급(노동계약서에 약정한 정상시간 근로시 임금표준/20.92일)의 지급이 요구될 것으로 보인다.

(7) 하계휴가, 동계 휴가를 통일적으로 부여시, 유급휴가 의무의 이행 여부

하계 또는 동계휴가의 부여일수가 유급휴가 취득가능일수를 상회하는 경우, 유급휴가 취득권은 상실된다(4조1호).

[해설]

① 하계휴가 및 동계휴가를 부여하는 경우, 그 일수가 유급휴가 부여일수보다 많으면 유급휴가를 소화한 것으로 간주된다.

★ 대책: 통일된 휴가일정이 요구되는 제조업의 경우,
예를들어 “춘절”휴가시 “법정휴가3일 + 휴식일4일”로 되어 있는데 여기에 추가하여 (노동자의 동의를 얻어) 동계휴가를 5일간 주는 방식으로 새로 생긴 연차휴가의 부담을 경감하는 방안 검토가능(10년 이하 근속 노동자에 한함).

à 아직 실시세칙이 공표되지 않은 실정이라 합법성 여부는 현재로서 불명확함.

② 하계, 동계휴가를 부여한 일수가 유급휴가부여일수 보다 적을 경우, 그 일수만큼 유급휴가를 소화한 것으로 간주될 것인지 여부에 대해서는 아직 불명확한 상태이다. 만일 소화되지 않은 것으로 간주할 경우 ①의 사례에 비추어, 노동자간 불평등이 발생하므로 소화된 것으로 해석될 가능성이 높다.

*참고자료: 人才市场报12월22일 등

■ 합동 미체결 직원의 사직시 퇴직금

당사의 중국공장에서는 1월말까지 노동계약법을 체결할 예정입니다. 현재 노동계약법이 체결되어 있지 않은데, 이런 상황에서 현재 근로자가 퇴직하게 될 시에 퇴직금은 ?

▶ 1. 현재 노동계약이 체결되어 있지 않더라도 이미 고용관계가 성립되어 있기 때문에 중국 노동법규상 사실노동관계가 성립되어 있는 상태입니다. 이 경우, 본인이 자발적으로 퇴직하면 서면노동 계약체결시와 마찬가지로 보상금 지급 필요가 없습니다.

그러나, 회사측 사정으로 내보낸다든기 또는 서면계약 체결을 요구하고, 노동자가 이에 반발하여 그만 둘 때는(예를들어, 합동체결시 사회보험료의 자기부담분이 그만큼 늘어나게 됨) 즉, 그 원인이 회사측에 있을 경우는 사측의 중도 계약해제 행위로 간주되어 매 근속연수마다 1개월분의 경제보상금을 지불해야 합니다.

2. 퇴직하면서 사회보험료의 소급납부까지 요구해 올 가능성도 있으므로 회사측의 합동체결방침에 반발하여 그만두겠다는 노동자는 마찰없이 원만하게 내보내는 것이 상책입니다.

■ 운전기사의 부정시 근로제 관련 질의

당사에서 운전 기사와 부정시 근로제로 노동합동을 하기 위해서 노동국에 부정시 근로제 신청 관련 문의를 한 적이 있습니다. 그런데 노동국에서는 당사의 운전기사는 부정시 근로제 대상이 되지 않는다는 회신을 들었습니다. 그러면서 하는 답변이 운전 기사 관련 부정시 근로제는 택시 회사 및 운송회사의 트럭기사만이 대상이 된다며 일반 기업체의 운전 기사는 대상이 되지 않는다는 것입니다. 상기 노동국의 답변은 그동안 KOTRA 등에서 알려주신 내용과 다소 상이한데...어떻게 해야할지요?

▶ 1. 아래와 같은 부정시근로제가 가능한 3종류 업무중 (2)항에 의하면, 기업의 장기 운수 기사, 택시 기사로 제한되고 있습니다.
본인도 이에 의문를 느껴, 상해의 노동사무소에 문의 결과 일반 기사도 가능하다는 답을 들었습니다만, 상기와 같이 관할 노동국에서 이를 엄격하게 적용한다면 방법이 없는 것 같습니다.

2. 직접 고용시 잔업비가 나중에 문제가 될수 있으므로 외부의 렌트카 회사를 통한 노무서비스 계약 형식을 권해드리고 싶군요. 아니면, 주말 등 잔업비가 많이 발생하고 주말에 고정적 사용이 필요할 시는 아르바이트 형식으로 주말에만 다른 기사를 고용하는 것도 검토가 필요할 듯 합니다.

■ 경제보상금 지급, 노동계약의 기간문제

경제보상금은 근속연한에 근거하여 지불하도록 되어 있는데 만약 3년 계약을 하고서 1년 후 노동계약 해지를 해야할 때 경제보상금 처리를 어떻게 해야하는지 ? 해지내용에 따라 보상금 지급여부가 결정되는 것은 알고 있읍니다만 근속한 연수(1년 근무했을 때 1개월 평균 급여 지급)대로만 지급하면 되는지 아니면 3년 계약이므로 1년만 근무했더라도 3년 동안의 기간에 대한 보상을 해줘야 하는지요 ?

▶ 1. 경제보상금은 (1) 본인 자발사직시는 불필요 (2) 계약도중에 사측 사정으로 내보낼때는 총근속연수에 1개월분 지급 (3) 계약만기시 사측사정으로 내보낼때는 2008년 1월부터 계산하여 지급(이 경우도 자발사직시는 원칙적으로 줄 필요 없음).

2. 3년계약 후 1년 뒤 사측 사정으로 내보낼때는 상기 (2)가 적용되어 1년근무분에 해당하는 1개월치 보상금과 1개월 사전통보 의무를 대체하는 사전통지대체금 1개월 월급을 지급해야 하나, 그 전제조건은 사전에 노동자의 동의를 얻어야 한다는 점입니다. 만일 동의를 잘 안해줄때는 돈을 다소 더 얹어 주는 등 방식을 써야겠지만, 다른 직원에 미치는 영향을 감안할때, 그것도 문제가 있으므로 어떻게든 잘 달래서 내보내야겠습니다.

● 1, 2차 계약이 끝나면 이후부터는 무고정계약으로 전환이 되는데 무고정 계약일 때도 경제보상금은 근무연한에 따른 지급이 되어야 하는지요 혹은 경제보상금은 지급하지 않는지요 ?

▶ 퇴직할 때까지 고용하면, 보상금 지급이 불필요합니다. 그 전에 사측 사정으로 내보낼때는 1년에 1개월치를 지급해야 하고, 본인이 동의안해 줄때는 몇개월치 더 얹어 주어야겠지요. 그러니까, 무고정계약에 대해 다들 꺼려하는 것입니다.

● 저희 회사는 그동안 1년 합동을 해 왔읍니다. 금년도 부터는 지금까지 해 왔던대로 1년 계약으로 할 것인지 아니면 3년으로 할 것인지 아직은 판단하지 못하고 있는데 조언해 주시면 ?

▶ 1년 계약은 너무 짧은 것 같군요. 3년차부터 무고정계약에 들어가지 않습니까 ? 최소한 2-3년계약을 하시고, 그 동안에 주변에 돌아가는 상황을 본 다음에 다음 차수의 계약기간을 설정하는 것이 바람직 할 것 같습니다.

■ 노동계약 하자 사유 사직시 보상금 문제

계약 기간중 노동계약 해제서를 제출하였고 그 내용이 회사의 부당한 대우로 해제한다는 내용 입니다. 부당한 내용은 잔업 미지급 이구요. 이미 회사에서는 그간 미지급된 잔업수당을 지급하였고 당사자 서명도 받았읍니다.

위 직원으로 보아 퇴직금(하자에 따른 자진 사직)을 받을 속셈인 것 같습니다. 위 사항으로 퇴직금을 줘야 하는지 , 이미 잔업수당을 주었기 때문에 퇴직금을 안줘도 되는건지 궁금 합니다.

▶ 1. 예견하고 있는 불길한 일이 발생하는 것 같습니다. 만일, 귀사에서 미지급된 잔업수당을 철저하게 합법적으로 지급했다면, 퇴직금을 주지 않아도 됩니다(귀사에서 잘못을 이미 시정 했으므로).

2. 그러나, 잔업비 기수 등을 완벽하게 합법적으로 설정하여 계산하셨는지요 ? 또, 사회보험은 제대로 지급하였는지요 ? 만일 상기 사항에 합법적이지 않는 것들이 존재한다면, 상기인은 이를 반드시 걸고 넘어 지겠지요.

3. 하자에 따른 사직시는 반드시 경제보상금을 주어야 합니다.
(1) 잔업비 문제의 경우: 구 노동법부터 계속되는 것이라 상기인의 전체 근속연수에 상응하는 보상금
(2) 사회보험 문제의 경우: 신노동법에 신규 도입된 것이라, 2008년1월부터 보상금 산정

4. 전체 상황을 잘 몰라 말씀드리기 어렵습니다만, 단, 근속연수가 오래되지 않은 직원이라면, 보상금을 주어서 더 문제가 확대되지 않게 처리하는 것이 좋지 않을까요 ?

■ 비전일제 사회보험납부 여부

비전일제 근로자일경우 사회보험을 가입하지 않아도 된다 하여 다행이긴하나 다른 자료를 보면 비전일제 근로자라도 양로보험 등은 가입해야 한다 는 내용들이 있어 비전일제 근로자의 사회보험 미가입에 대한 법적근거를 찾을수는 없을까 해서 질의를 드립니다.

▶ 1. 근거규정: 勞社部发[2003]12号劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见

- 비전일제 노동자는 기본 양로보험에 참가해야 되나, 원칙상 개체공상호 참가방법에 의거 집행한다(의미는 개인사업자처럼 본인이 개인신분으로 가입한다는 말 - 회사와는 무관. 즉, 아르바이트비용에 포함된 것으로 간주되며, 비전일제 계약사에 그렇게 약정하면 됨)

- 비전일제노동자는 개인신분으로 기본의료보험에 가입할 수 있다(회사와는 무관)

- 비전일제 노동자에게는 사용자는 공상보험을 납부해야 함

2. 다른 사회보험은 사용자가 가입필요가 없으나, 단, 공상보험은 문제 발생시 회사에 책임 발생하므로 공상보험 가입이 필요합니다. 회사에서 공상보험비를 따로 납부하든지, 만일 일반 사회보험기구에서는 비전일제에 대해 공상보험을 취급하지 않는다면 일반 상업보험회사의 공상보험을 확인하시어, 그쪽으로 가입하면 되겠습니다.

■ 공회 및 직원대표에 관하여

공회는 강제성이 아닌것으로 알고 있는데 공회 설립을 안했을 경우 직원대표를 필히 선임을 해야 하는것인지?

▶ 1. 공회는 강제성이 아니며, 단, 직원이 설립을 원했을 때 이를 지원해 주어야 합니다.

2. 공회 미설립시 직원대표 선임은 강제사항은 아니나, 귀사에서 취업규칙을 제정할 때 신법 규정에 의거한 평등협상의 대표로서 필요하므로 만일 직원대표 조직이 없다면 법적으로 효력을 구비한 취업규칙을 제정할 수 없게 됩니다.

● 직원대표 선임이 꼭 필요하다면 언제까지 해야 한다는 규정된 기간이 있는지?

▶ 귀사의 취업규칙 제정 일정과 연계하여 추진하시면 되며, 이 밖에 법률적 강제사항은 없습니다.

● 회사와 직원과의 협의 내용이 있다면 직원대표 1인과 협의를 해야하는지? 직원대표 선임이 필요 없다면 차후 논의문제가 있을시 직원 전원과 논의를 해야 하는지?

직원대표를 선임해야한다면 대표 및 대표를 보좌하여 업무를 진행하는 참모진이 있어야 하는지?(직원대표진 인원이 정해져 있는지?)

▶ 상기 직원대표 및 직원대표대회 관련해서 현재 신법의 종합대응매뉴얼북을 작성중에 있고, 그안에 자세한 절차를 수록 예정입니다. 단, 2월하순경 완료되므로 그때 송부드리도록 하겠습니다.

■ 노동합동서상 임금항목의 기재

취업규칙에 보면 장려금을 지급시에는 직무임금으로 되어 있는데, 기본임금으로 기초임금+직무임금=기본임금) 지급해도 되는지 문의 드립니다. 또한, 월 장려금 형식으로 모든 직원에게 일률적인 %로 지급해도 되는지요? 일률적으로 지급할때는 기본임금으로 합산하여 노동합동서 금액으로 기재해야 하는지 ?

예)
1000(기본임금)*30%=300원(월 지급)

▶ 취업규칙은 일종의 샘플이므로, 귀사 실정에 맞게 월지급해도 됩니다. 단, 문제는 잔업비의 계산기수와 관련된다는 것입니다. 월 고정지급하며, 또 노동합동서에 기본임금, 수당은 모두 잔업비의 기수에 포함이 되나, 불규칙적으로 회사상황 및 개인업적에 따라 지급하는 상여금은 잔업비의 기수에서 기술적으로 누락시킬수 있습니다(물론, 잔업비를 뺀 모든 실수령 임금을 잔업비의 계산기수로 한다는 매우 엄격한 규정이 있습니다만, 편법을 쓴다면 그럴수 있다는 말입니다.

귀사와 같은 임금구조로 한다면, 기본임금 + 직위임금(중국어: 岗位工资）+ 수당 형식으로 합동서에 기재하면 되겠지요. 문제는 잔업비 계산기수는 합동에에 명시된 항목이 모두 쳐진 금액이 되므로 이점에 대해서 고민을 해보셔야 되겠습니다. 다른 편법이라면 상당 선을 여기서 빼서 몇개월에 한번씩 유동적으로 주는 상여금화하는 방법도 있습니다만, 운영이 복합하다는 단점이 있겠지요

● 잔업비 계산기준 회사 업무상 설치공사를 해야 하므로 현장에서 5시에 끝나 보통 1시간에서 3시간정도 걸려 회사로 돌아 오는 경우가 대부분입니다. 길에서 걸리는 시간도 잔업비 지급에 해당되는지요?

▶ 잔업비는 회사에서 잔업, 즉 추가 작업을 지시하고 본인이 동의하여 작업했을 때 지급하며, 본인 스스로한 잔업은 지급대상이 안됩니다. 따라서, 상기 시간의 경우는 실제작업이므로 교통 수당 등 명목으로 더 얹어 주어 해결해야지 잔업방식으로 한다면, 야간이나 주말에는 엄청난 금액이 되겠지요. 실제 작업을 한 것은 아니나, 직원들의 불만이 생길수 므로 수당 방식으로 지급하면 어느 정도 대응이 가능하리라 봅니다.

● 현재 시행하려고 하는 임금구성은 기본임금 + 만근수당 + 교통비+ 월 장려금(30%) + 근무수당(실제근무:8시간) 이렇게 되어 있습니다.

담당회계는 올해는 노동합동서에 기본임금(기초임금+직위임금) 부분만 기재해도 되고 1년후 심사해서 모두 기본임금으로 합산되어 2009년 임금이 강제 조정되어 모두 기본임금으로 본다고 하는데 사실인지요?

예를 들어 2008년 임금 총지급액 18,000/12=1500(월평균 지급액) 2009년 기본임금은 월 1,500으로 심사 조정

▶ 담당 회계의 말을 들어 본 적이 없습니다. 아마 현재 입법 추진중인 임금법에 임금인상을 촉진하는 조항이 있어서 그런지 어떤지는 모르지만, 아직 확정된 법률이 아닙니다. 그러나, 회계의 말이 일리가 있군요. 합동서에는 교통비까지 삽입하면, 이 또한 잔업비 계산기수로 들어가니 말입니다. 그리고 보통 합동서에는 굵직한 항목만 넣습니다. 기본임금 + 직무임금 등 토요근무수당은 이해가 안됩니다. 아마 토요일 잔업비를 말씀하시는가 본데, 잔업비기수에 200%를 한 금액이라면 몰라도 적당히 수당화하여 그 이하로 주는것은 위법이며, 나중에 이직할때 잔업비 계산을 청구받을 수 있습니다. 노동합동서에 포함시키지 말고, 아예 월급계산이 잔업비로 계산하여 주는 것이 좋겠습니다.

월 장려금(30%)는 이를 고정 임금화하면, 잔업비에서 뺄수도 없겠지요. 이를 유동적인 임금으로 하여 20-40%선에서 불규칙하게(몇달에 한번씩) 준다면 잔업비에서도 편법이지만 뺄수 있지 않을 까요.

귀사처럼 준다면, 직원들은 이를 고정 월급의 일종으로 간주하여 잔업비기수에 넣도록 요구할 가능성이 높습니다. 만근수당은 합동서에 넣지 않기를 바랍니다. 만근하지 않으면 다 줄 필요가 없으며,그러므로 이는 고정수당이 아닙니다. 합동서에 넣는 순간 잔업비의 기수화가 된다는 점을 유념하시기 바랍니다.

■ 신규 노동합동 체결문제

2008년 신규 노동합동서 2008년 7월 만료 일자인 직원은 08년 1월1일 갱신해야 하는지 2008년 7월에 재갱신해도 무관한지?

▶ 2008년7월에 재갱신하면 됩니다. 예전 체결합동은 계속 유효합니다.

● 2007년 노동 합동서 미체결 인원 노동 합동서는 미체결 하였으나, 급여는 지불하였음 이 경우 법적 기업에 미치는 영향은?

▶ 사실 노동관계로 간주되어 이미 노동관계가 성립된 것으로 처리됩니다. 2월말까지 반드시 합동을 체결하시고, 그렇지 않을 경우 2월부터 월급을 2배를 달라는 청구를 받을 가능성이 있습니다.

● 노동 합동서 미갱신 2007년 7월 계약기간 만료 이였으나, 노동합동서 미체결 당사자 근무=>급여지불=>2008년 1월 노동 합동서 체결 예정 위 경우 기업에 미치는 영향.

▶ 6개월 정도의 사실노동관계로 성립된 상태이나 단기간이므로 별다른 영향은 없을 것 같습니다. 어떻게 해서든 1월말까지는 서면 합동을 체결하시기 바랍니다.

● 신규 노동 합동서 계약기간이 3년일 경우 고정계약으로 포함이 되는지?

▶ 고정계약입니다. 1년이건 20년이건 만기시한이 설정된 계약은 모두 고정계약입니다.

■ 잔업비 신계산방식의 이해

저희는 공예품 회사로 공인들 급여를 시간별로 계산하여 월 현금으로 지급하고 있습니다. 보내주신 자료를 근거로 할때 이제 야근 수당/특근 수당의 일수를 21.75일/월 이 되는 것이라고 이해했습니다.

그리고 법정 공휴일은 유급 휴가라고 들었는데 만약 이 날 일을 한다면 300% 특근 수당을 지급해야 하는 것으로 알고 있습니다. 하지만 이날 일을 안할 경우 어떻게 유급으로 처리가 되는 것인지요.

▶ 법정휴일이 유급휴가라는 의미는 그날 일을 안하더라도 해당 일당을 공제하면 안된다는 의미입니다. 칭짜의 경우, 유급휴가가 아니므로 해당 일당을 공제할 권리가 사용자에게 있습니다. 법정휴일에 일을 한다면, 잔업비계산기수/21.75 X 3배 의 임금을 지급해야 합니다.

● 저희는 청도 최저임금을 따라 월 760 원으로 기본급이 설정 되어 잇는데 법정 공휴일에 일을 안했을 경우에도 그대로 760원을 지급
하면 되는 것인지요. 즉 기본급 760원에 법정 공휴일 급여가 포함되었다고 간주하는 것이 맞는지 확인 바라겠습니다.

▶ 기본급 760원에 법정 공휴일 급여가 포함되어 있습니다. 즉, 760원은 출근한 일수(월 평균 20.83일) + 휴식하더라도 출근한 것으로 간주하여 임금지급이 의무화된 법정휴일(월 평균 0.92일), 이 두가지 구성요소로 이루어진 월평균 21.75일에 대한 임금으로 간주하여, 잔업비 계산, 개인휴가 공제 계산시 간편한 "계산식"으로 사용됩니다.

■ 비전일제근로자(파트타임) 사회보험납부관련

비전일제근로자( 하루 4시간 일주일에 24시간 미만근로자)를 사용하려 하는데 이들에 대해서도 사회보험을 납부하여야 하는지 아니면 예외규정이 있는지 알고 싶습니다.

▶ 사회보험 납부필요는 없습니다. 단, 귀사에서 일을 하다가 의외의 상해를 당하면, 민사소송을 당할 수 있으므로 보험회사에 상업 공상보험을 문의하여, 이를 들어 놓는 것이 만약의 경우에 대비하여 좋습니다.

그리고, 방어적 차원에서 계약서는 반드시 써 두시고 상기 상업공상보험의 내용을 명기하여 사고시 그 보험으로 처리한다라고 해주면 되겠지요.

■ 노동합동서에 임금 약정 방법

새로바뀐 노동합동서대로 노동계약을 하려고 하니 노동합동서 제13조에서 갑방은 을방의 임금기준 _______________원/월 을 지급한다.

저희 회사에서는 임금지급에 있어서 만근비, 토요일 8시간 근무 조건으로 월 얼마 이렇게 지급을 하고 있습니다. 노동합동에서 임금기준이라 함은 이러한 수당이나, 토요일 근무를 포함한 금액을 적어야 하는지, 수당이나 보조금 토요잔업비를 제외한 금액을 적어야 하는지 궁금합니다

▶ 1. 토요일 8시간 잔업조건 월 얼마 지급은 법적으로 무효입니다.
--> 노동법상 잔업비는 실제 잔업상황에 따라 계산지급해야 합니다.

2. 노동합동에서의 임금기준은 정상적인 노동상황하에서 월 고정적으로 받는 임금을 적어 넣으면 됩니다(기본임금 + 직무임금 + 기술수당 같이 월고정적인 것) 그리고, 상기 노동합동에 약정되는 월 고정임금은 잔업비 계산의 기수가 되므로 교통비, 만근수당, 보조금, 상여금 등 변동이 예상되는 유동적인 수당은 노동합동에 포함 안시키고 취업규칙상의 임금규정 등에 집어 넣어 운영하는 것이 잔업비의 계산기수를 다소나마 줄일수 있는 방법이겠지요.

■ 최저임금의 구성에 관해

최저임금기준에 만근수당, 공령(근속)수당등이 포함가능 한지요?

▶ 최저임금에 상기 수당이 포함됩니다.

● 보조금, 국가가 규정한 근로자 복지비용등은 최저임금기준에 포함되지 않는다고 하셨는데, 보조금, 국가가 규정한 복지비용에는 어떤 종류가 있는지 알고 싶읍니다

▶ 탄광내 작업 등 특수노동환경하에 지급하는 수당은 포함 안됩니다. 국영기업의 경우, 주택마련 보조금도 포함 안됩니다. 작업용 방호복 지급도 포함 안됩니다. 규정은 복잡하지만, 표준근무시간에 근거한 정상적인 노동하에 월 고정적으로 지급되는 고정적인 임금으로 보시면 됩니다.

● 통상적으로 급료지불은 기본급(잔업,특근,법정공휴일 수당 계산금:150%,200%,300%)과 수당으로 구분하는 바, 최저임금기준과 기본급이 일치해야만 하는지요?

▶ 아닙니다. 최저임금은 정상노동상황하의 임금이므로 (1) 잔업비는 제외됩니다 (2) 월 고정적으로 지급되는 기본임금 + 수당+ 보조금 등 입니다

■ 월36시간 초과잔업, 사회보험의 기수

당사의 근로조건중 휴일은 주1회(평일)로 하여 월4회~5회 휴무를 하고 나머지 휴일에 대해서는 1년의 휴일을 총 산정하여 일급의 2배로 하여 "휴일수당" 이란 고정항목으로 지급하고 있습니다. 이에 위법사항이 있는지요?

▶ 1. 위법입니다. 중국 노동법규는 잔업의 경우, 실제 잔업일에 맞추어 계산하도록 되어 있습니다. 즉, 잔업비 계산시 (1) 평일 잔업 1.5 (2) 휴식일(토,일) 2 (3) 법정 휴일 3배를 "잔업비 계산기수" 를 근거로 계산하여 주도록 되어 있습니다.

● 당사의 급여구조는(기본급+휴일수당+직책수당+식대보조비+교통비+근태장려금+재고관리수당+오후근무독려수당+목표수당) 으로 구성되어 있습니다. 사회보험 가입시 직원의 총지급액으로 신고 해나 하나요?

▶ 총지급액이 원칙입니다(잔업비까지 포함). 단, 시행시 지방마다 조금씩 다르므로 상해시 기준을 확인해 보시기 바랍니다.

다하면 부담이 크므로 월 고정적으로 지급되는 항목의 합산을 기준으로 하는 편법도 있겠습니다. 목표수당, 휴일수당, 오후 근무독려 수당 등 월 유동적인 것들, 그리고 교통비, 식비 등 사소하고 유동성이 있는 것들을 빼고 굵직한 항목을 합산하는 방식도 고려 가능합니다.

● 초과근무중 사용자와 노동자가 합의 서면이 있다하여도 월 36시간 초과근로에 대하여는 합법화가 될 수 없다고 보았습니다. 또한, 매 노동자의 초과근로시간 1시간당 1백위엔 이하의 처벌을 당할 수 있다고 하였는데. 그렇다면 근로자와 노동자와의 36시간 이상 초과근무를 하겠다는 서면합의에 대해서도 민법상의 효력도 없는 건가요?

▶ 월 36시간 초과근무 금지는 법률의 강제성 규정으로 노사간 합의서는 아무런 법적 효력이 없습니다.

● 상기 질문에서 노동자가 초과근무를 많이 해서 급여를 많이 가져 가겠다고 하여 월 36시간 초과근무를 부득히 요구시 수용을 해주면 안되는건가요?

▶ 노동자가 요구하더라도 법규위반은 위반입니다. 그러나, (1) 본인 스스로 희망하기 때문에 가능성은 낮지만 본인이 노동감찰국에 신고하지 않고 (2) 노동감찰국의 검사에 걸리지 않는다는 가정하에서 눈치껏 실시할 수 있겠지요 (보통 노동감찰국은 내부고발, 또는 과다한 잔업 등 악성일 때 감사에 나서고 있음)

■ 최저임금의 구성부분 문의

2008년도 위해시 최저임금 상승과 관련하여 청도영사관에서 배포한 자료를 보고 문의 드리려고 합니다. 대사관 자료에 따른면 최저임금(760元)에는 공인이 납입하는 사회보험료 및 회사에서 지급되는 수당, 시간외 근무하는 잔업수당 등은 포함되지 않는다고 명시되어 있습니다.

Ex) 월 기준으로 야근, 특근 없이 법정 노동시간 20.83일을 기준으로 근무했을때 760원이 공인들에게 지급되어 집니다.(수당없슴) 이때 760원에서 사회보험을 가입한 직원이 받아가는 급여는 사회보험료(118.80元)을 제외한 641.20元을 지급되어 지고 있습니다. 그런데 배포자료를 보면 760원에는 사회보험료를 공제한 금액이라고 나와 있습니다.

● 이렇게 되면 결국 760元 + 118.80元 = 878.80元 이 지급 되야 하는지요? 878.80元이 지급되야 된다면 118.80원을 보충해줘야 하는데 최저임금에는 교통비, 식비수당 또한 공제 대상이여서 다른 명목으로 나가야 되는데 구체적으로 어떤 수당으로 지급하면 법규를 피해갈 수 있는지요?

▶ 1. 중국의 최저임금에 포함되어 계산되면 안되는 부분
(1) 잔업비
(2) 야간교대조 수당, 고온 및 저온, 유독유해 등 특수한 작업환경하에서 수령하는 특수작 업수당
(3) 법률, 법규 및 국가규정에 따른 노동복리 대우
- 연수훈련비용
- 노동안전을 위해 지급하는 방호복 등
- 직공이 취득하는 계획생육(독생자출산) 수당, 특별곤란 보조금
- 주택제도개혁에 따라 직공에게 지급되는 주택마련보조비 등(국영기업에 해당)
(4) 기업이 직공을 위해 납부하는 사회보험료 및 주방공적금
(5) 기숙사에서의 침식 제공 등 비화폐성 수입

2. 상기에 근거, 최저임금은 (1) 기본임금, 직무임금, 월별 지급 상여금(연 1회 등 불규칙하게 지급되는 상여금은 제외) (2) 각종 수당 (단, 급식수당과 교통수당은 제외하는 것이 바람직. 또한, 야간수당 및 혹독하고 특수한 노동환경하에서 지급하는 수당은 제외)을 합친 금액이며, 여기다가 사용자가 회사분으로 지급하는 사회보험액을 합쳐 계산하면 안됩니다.

3. 자료의 원본을 확인하지 못해, 상해시의 경우와 비슷한 것 같습니다. 상해시는 다른 지역과는 달리 공인이 부담하는 사회보험료 및 주방공적금은 포함되지 않고, 급식수당, 교통수당도 포함하지 않는 것으로 하고 있어, 공포된 최저임금 수치보다 실제로는 약 160원 정도 더 많아 중국 최고수준을 기록하고 있습니다(심천은 상해와 공표숫자가 비슷해도 개인 부담 사회보험, 주방 공적금이 포함되어 있어, 상해보다 실제로는 낮음)

■ 경제보상금

직원들 경제보상금 6개월미만 월급여 50% 지급, 6개월 이상 월급여(년100%)지급해야 하는지요?

▶ 신법에 의거, 6개월 미만은 0.5개월분 지급, 6개월 이상은 1개월 지급해야 합니다. 지급의 월급기준은 보상금 계산시점 부터 12개월간 총 실취득임금(잔업비, 상여금 포함)을 12로 나눈 월 평균임금입니다.

● 노동합동기간(예 2008년1월~2008년12월계약자) 중도에 사직하였을때에도 경제보상금 지급하는지, 노동합동기간 이후 사직시 지급하는 것인지?

▶ 본인이 자발적으로 사직시는 과거도 그렇고 신법에서도 줄 필요가 없습니다. 회사측에 제의하여 본인이 이에 동의하여 나갈때는 주어야 합니다.

● 경제보상금 지급범위는 2008년1월1일부터 시행시기로 계산하는지요,소급 적용없이 예)2005년5월 입사자가 2009년1월 퇴직시 몇개월분의 경제보상금을 지급해야 하는지?

▶ 2007년12월말 까지는 회사측 사정으로 중도 사퇴시킬 때만 주었는데(총 근속연수로 계산), 신법하에서는 만기시점에도 본인이 계약갱신을 거부한 경우를 제외하고는 주어야 합니다. 단, 소급불적용 원칙에 따라, 2008년1월부터 보상금이 계산됩니다.

계약기한이 만기가 안되었는데, 회사측 사정으로 회사가 제의하여 노동자 동의하에 내보낼때는 총근속연수에 상응하는 보상금, 노동자가 자발적으로 계약만기전에 30일전 사전 통보로 나갈때는 불지급입니다.

● 본인 사직이든, 해고이든 무조건 경제보상금이 이루어져야 되는 것이 아닌가 합니다, 여러 내용을 보면 햇갈릴 정도로 애매모호하게 만들어 놓아 주어야 되는지 말아야 되는지의 궁금증이 많습니다. 사실적으로 이곳에서 사업하면서 정말 중국법에 따라 기업운영하는 업체가 얼마나 있을까요? 직원들이 퇴직시 기업이 안고 있는 불합법적인 기업형태를 고발하면 2배의 경제보상금지급이라는 내용도 이런저런내용을 분석하면 떠나는 직원들에게 조용히 나갈 수 있도록 지불할수 있는 것은 주고 보내는 편이 낳지 않을까요?

▶ 귀하의 말씀이 99% 맞습니다. 실제로 요즘 노동자들이 계약만기 퇴직시 경제보상금을 당연히 받는 것으로 알고 있으며, 자발적으로 나간다고 안준다면 어떤 행패가 기다리고 있을지 모르지요. 단, 만기 퇴직시 경제보상금은 이번에 새로 생긴 것으로 법에 2008년1월부터 계산한다고
명시되어 있으므로, 어떤 경우든 주긴 주되 신법의 97조를 근거로 제시하고 2008년부터 계산해 주면 되겠습니다.

■ 취업규칙상 의료보조비, 의료비

제57조 제2항 내용은 노동법에서 제기됩니까? 예를 들어 해석해 줄수 있는지 ?

▶ 의료기간은 병이 생긴 노동자 보호를 위한 것으로 동 의료기간중에 계약이 만기가 돌아 오더라도 사용자는 계약을 종료할 수 없으며, 의료기간이 끝날때 까지 자동 순연 됩니다. 동 의료기간의 계산은 일정 기간내의 병가기간 누계로 계산됩니다.

즉, 의료기간 3개월을 부여 받은 경우, 6개월 기간내에 3개월의 네트 병가기간(즉,1개월 병가내고 1개월 회사 나오고 또 1개월 병가내고 하는 등 불연속적인 병가의 합산누계가 6개월중에 3개월에 달할 때) 의료기가 끝나게 됩니다.

병가 또는 치료기간 6개월 이내

근속연수============표준임금 기준, 지급비율
２年 미만===========60%
만２年 -４年미만====70%
만４年 -６年미만====80%
만６年-８年미만=====90%
만８年 및 ８年이상==100%

병가 또는 치료기간 6개월 이상 (장기 병가)

근속연수============표준임금 기준, 지급비율
１年미만============40%
만１年- ３年미만====50%
만３年에서 ３年이상=60%

● 병가임금의 계산공식

(1) 병가임금＝일당 표준임금×해당 지급비율× 병가 일수
(2) 병가임금의 공제액＝1일 표준임금×（１－해당 지급비율）×병가 일수

■ 촉탁직 혹은 고문(자문) 채용시 문제점

저희 회사에서 고문(자문)을 영입하는데 궁금한 점이 있어서 연락드립니다.

1. 상황

저희 회사가 영입하려고 하는 사람은 과거 저희 회사에 근무한 경험이 있는 사람( 58세 전후, 남)입니다. 회사는 이 사람의 경험이 필요하지만 정식직원으로 채용할 의사는 없습니다. 다만 영업과정에서 발생하는
문제점들 중에서 이사람의 경험과 인맥이 필요한 경우만 도움을 받고자 하는 것입니다.

따라서 회사는 정식직원이 아닌 고문(자문)형식으로 위촉할 생각입니다. 회사에서 필요할 때만 회사에 나와서 회사일을 도와주는 형식입니다. 그러나 보통은 회사에 나와서 할 일은 없으며 주로 지방에 출장가서 고객을 만나서 문제를 해결하는 일입니다. 그러니 보통 한달에 회사에 나오는 날은 거의 없습니다. 이에 대한 보수로 회사는 매월 일정액을 지급하고 회사업무과 관련한 비용은 회사가 부담하기로 하였습니다.

● 노동계약을 체결하지 않고 용역계약(노무계약)을 체결할 수 있는지요?

▶ 1. 신법하에서는 상당히 신중하게 생각하셔야 합니다.
만일 상대가 60세가 넘었으면 법정 퇴직연령초과로 정정당당히 노무(서비스)계약을 맺어 노동법규의 적용을 피해 갈수 있지만, 상대는 아직 58세로 중국 노동법상 노동자로 인정됩니다.

2. 상대는 월 고정급여를 받고, 귀사의 지휘 명령하에 귀사의 영업범위에 속하는 임무를 수행하므로 아무리 합동의 제목을 "임용계약" 또 한국식으로 촉탁계약 등으로 한들, 나중에 상대가 악의적으로 (귀사와 문제발생시) 귀사의 노동자로 사실을 고용되었다, 사회보험 소급 납부, 지방출장시 잔업비 지급, 경제보상금 지급해 달라는 식으로 나오면 귀사에서 방법이 없습니다.

3. 상기 리스크를 피할 수 있는 방법은 문제가 생길 때마다, 이의 처리를 의뢰하고 또 일정 조건과 기준하의 댓가를 약정하는 "합동"을 건건히 체결하여 시행하는 방법입니다. 좀 불편하긴 하지만, 상기와 같이 한다면 귀사와 노동계약이 형성되었다는 식의 주장이 불가능 합니다. 월고정급이 아닌 케이스 바이 케이스 노무제공 서비스이므로,,,,

4. 한 2년간은 그렇게 하다가 60세가 넘으면 노무합동을 맺어 안정적인 고용관계로 들어가도 되겠지요.

■ 회사는 3년을 원하나 노동자가 1년 기간 노동계약체결을 희망시 대처방법

지금 저희 회사에 아직 대학생 신분으로 다시 말해 아직 졸업을 마치지 않은 학생이 근무를 하고 있습니다. 사전에 우수 인력을 채용하기 위해 행했지만, 이럴 경우 노동계약으로 봐야 하는지 아니면 노무계약으로 봐야하는지 궁금합니다.

▶ 중국에서 노동자에 대한 법적 정의는 "16세이상(학생제외) - 법정 퇴직자"입니다. 졸업전 학생은 개인 당안이 학교에 있어, 노동법의 적용을 받는 노동자가 아닙니다. 학생의 고용에는 취업협의서를 학교, 학생, 사용자가 3방이 체결하면 됩니다.

● 08년부터 새로이 노동계약을 체결하는 근로자중 회사에서는 노동 계약 기간을 3년으로 계약을 하려고 하고, 근로자는 1년단위로 계약을 원합니다. 이럴 경우 회사에서 강제적으로 3년을 약정 원칙으로 계약체결을 하는데 법적인 문제의 소지가 없는지 궁금합니다.

▶ 1. 우선 설득이 필요합니다. 3년을 해도 노동자는 언제건 30일전에만 통지하면 이직할 수 있습니다.

2. 노동자가 1년을 고집하는 이유는 악의적으로 해석한다면, 1년 1회, 또 1년 2회 하여 3회째인 3년차에는 종신고용을 체결할 수 있는 권한을 불과 2년만에 획득하겠다는 의도로도 볼 수 있습니다.

3. 회사의 원칙을 말씀하시고 불수용시는 계약갱신을 안하는 방식으로 대응하는게 바람직합니다

■ 무고정 계약체결권 보유 노동자의 강행해제시 경제보상금

1998년 6월7일 입사자가 2008년 6월6일에 계약이 종료되면, 회사측에서 합동갱신을 원하지 않을 때에 근무기간이 정확히 9년 11개월29~30일 정도 되는데 이 경우 회사측에서 종신계약 거부로 보고 10년치 경제보상금과 08년 이후 6개월근무(1년치 경제보상금 *2) 의 배상금을 지불해야 하는지 아니면, 아니면, 고정계약 종료로 보고 08년 이후 근무기간만 환산하여 1년치 경제 보상금만 지불해야 되는지 확인 바랍니다.

▶ 계약만기 도래일 시점에 만 10년 초과자에게만 종신계약의 체결권한이 주어집니다. 귀사는 다행히 1-2일이 부족하므로 종신계약을 체결요구에 응해야 할 의무는 없습니다. 법적으로만 놓고 본다면, 귀사는 금년 6개월 분, 즉 0.5개월분만 경제보상금을 주면됩니다.

그러나, 이 경우 최근 노동계약법에 대해 부지불식간에 학습을 한 것으로 생각되는 동 노동자는 귀사의 여러가지 약점(사회보험의 부족 납부, 잔업비 등)을 트집잡아 문제가 더 커질 리스크가 있습니다(물론, 동인의 성품이 매우 좋다거나, 귀사에서 100% 합법 경영했다면 제외).따라서, 동인이 어느 정도 만족할 만한 수준을 제시하면서(수개월치를 추가 등), 적절하게 노동관계를 종료시키는 것이 필요할 것 같습니다(종료시 서면 노동계약 종료협의서에 서명토록 요구).

● 10년 이상자 즉, 무고정계약자와의 합동 해제를 신법 시행후 원한다면 , 예를들어 올해 11년차가 1년계약 기간이 08년 3월3일 종료될경우, 자동으로 무고정기한 대상자가 되는데,

A. 11치 경제 보상금 + 08년 후 0.5개월 * 2의 배상금을 지불하면 되는지?
B. 12월 31일자 로 중도 계약 해제하여 11년치 경제보상금을 주는게 나을지?

만약 A의 경우가 맞다면 배상금을 더 지불하더라도 계약기간에 맞춰서 합동해제를 한다는 게 저희 회사의 계획입니다.

▶ B.의 경우는 이미 시간이 경과했으므로 생각할 필요가 없겠습니다. A 는 본인의 동의를 구하지 않고 본인이 종신계약을 원했음에도 회사에서 고용을 일방적으로 만기시점에 강행 종료시킨 것이기 때문에(즉, 귀사에서 종신고용의 법정 의무를 미이행) 법에 의하면 소위 "위법해제"에 해당합니다. 이 경우, 본인이 본직을 원하면, 종신고용형태로 복직을 반드시 시켜야 하고(아울러, 종신계약을 체결해야 했으나, 체결안한 일자로 부터 복직, 또는 배상금을 주고 고용종료 시킨일자 까지 월급의 2배 지불의무), 복직을 불원하면, 귀사에서 기술한 바와 같은 금액은 경제배상금 지급이 필요합니다.

따라서, 상기 방식은 적절하지 못한 방식이라고 봅니다. 종신계약의 체결권을 계약만기 도래시점에 보유하게 되는 노동자, 또는 이미 종신계약을 체결한 노동자의 경우는 "합의 해제", 즉, 근속연수에 상응하는 경제보상금 + 알파 정도의 금액을 제시하여 합의하에 내보내는 것이 상책입니다.

■ 비전일제 관련

비전일제 근무를 도입하는 경우 기존 정식 고용 계약이 체결된 공인의 몇 % 이내라는 제약이 있는지? 아니면 이와 관계없이 채용이 가능한지?

▶ 상기와 같은 법적 제한은 전혀 없습니다. 비전일제는 하루 4시간, 또는 하루 8시간씩 1주 3일 고용형태도 가능합니다.

● 현재 청소부를 비전일제 근무 계약을 하여 사용 중에 있는데 이 사람이 장애인인 경우에 증빙이 있는 경우 장애인 부담금을 내지 않아도 되는지?

▶ 장애인 부담금은 정규 노동계약직원의 비율에 근거하여 납부하는 것이므로 비전일제 장애인은 이에 해당하지 않습니다.

■ 경제보상금의 12년 상한선의 적용 대상노동자

신법47의 경제보상금의 경우 1년마다 1개월분의 임금을 지불한다고 되어있고 마지막에는 연한은 최고 12년을 초과하지 않는다라고 되어 있는데, 해석상 12년의 제한이 경제보상금이 앞서 설명하는 근로자평균월급의 3배이상일 경우 3배로하는 근로자에 한정되어 이에 해당되는 근로자가 연한의 제한이 있고 나머지의 경우는 연한의 제한이 없는 것인지 아니면 모든 근로자가 12년의 한도가 있는것인지 궁금합니다.

▶ 1. 종전의 노동법에는 경제보상금 지급시 근속연수가 12년을 초과하더라도 12개월분의 상한선이 존재했습니다.

2. 신법에는 해당 시 전년도 직공평균임금의 3배이상 받는 노동자에게만 12년 상한 규정이 적용되며, 3배이하 노동자에게는 12년 상한이 적용안됩니다.

따라서, 예를들어 20년을 일한 경우, 3배 이하 노동자가 3배 이상 고임금자보다 경제보상금을 더 받게 되는 모순점에 대해 전문가들 사이에서 상당한 논란이 진행된 바 있습니다.

■ 최저임금, 종신고용대상자 강행퇴직시 경제보상금, 잔업비 계산기수 등

10년이 안된 사원을 계약을 하지 않고 퇴직을 시키면 그 때의 보상금은 어떻게 되는지요?

▶ 2008년 1월부터의 기간에 해당하는 경제보상금만 주면 됩니다.

● 1992년 5월5일 양식국(국영기업) 과 합자를 하다가 2002년9월1일부로 독자로 전환을 하였습니다. 독자 전환시 기존 양식국 소속 직원들은 경제보상을 전부 해주고 양식국을 퇴사후 저희 회사에 재입사를 하였습니다. 이럴 경우 근속년수는 2002년 부터 기산되는 것이 아닌지요?

▶ 당시에 경제보상금을 주고 재입사시켰으므로 근속연수는 2002년 부터 기산 됩니다(만일 보상금을 안주었다면, 근속연수는 이전 회사부터 합산됩니다)

물론 그 사원들의 근무지는 92년 부터 저희 회사에서 근무를 하였습니다만 2002년 전 까지는 양식국과 합자회사엿으므로 양식국 소속 직원이었고, 이후 독자전환을 하면서 저희 회사로 재입사한 경우 입니다.

● 최저임금은 총 급여에서 잔업비만 뺀 것이 아닌지요?

▶ 최저임금에서 제외되어야 하는 것은 (1) 잔업비 (2) 야간근무조의 야간수당, 고온.저온.유해물질 등 특수작업에 따른 수당 (3) 회사의 사회보험 부담분 입니다.

● 잔업비 계산기수의 경우 (기본공자 + 제 수당) 으로 알고 있습니다만, 또 다른 의견은 기본공자가 지역 최저임금을 상회하면 기본공자만 가지고 계산기수로 적용해도 된다는 말이 잇습니다. 적법한 얘기인지요?

▶ 잔업비 계산기수는 지역마다 상이합니다. 상해의 경우는 (1) 노동합동에 약정된 월임금 (2) 만일 약정 안되었을 경우, 실 취득임금의 70% 입니다. 그러므로, 기술적으로 수당이나 상여금을 노동합동에 약정 안한다면 잔업비 기수를 어느 정도 낮출수 있겠지요. 귀 성의 기준에 대한 확인이 필요합니다. 기본임금이 최저임금을 상회하면, 기본임금만 가지고 계산기수로 적용해도 된다는 말은 틀립니다. 그런 규정은 존재하지 않습니다.

■ 종신고용의 요건이 되는 노동계약의 횟수

노동계약의 기간과 횟수에서 관해 3차 부터 종신고용으로 인정을 받는다고 하였습니다 , 하지만 3차의 규정을 앞으로 3번인지 (08년 이후의 계약 부터) 아니면 이전의 한 번을 뺀 앞으로의 2번의 횟수로 인정하는지에 대한 의론이 있다고 설명을 들었습니다.

세칙이 나와 정확한 해설이 가능한지 알고 싶습니다. 만약 설명이 없다는 앞으로 3번을 기준으로 계약에 임하여도 문제가 없겠습니까?

▶ 1. 상기 세칙(초안)은 아직 확정된 것이 아니며, 중국 노동관련 부서내에서 합의에 도달하지 못한 부분이 많아, 늦으면 내년 3월에 공포될 것이라는 얘기도 나오고 있습니다.

2. 2008년1월 이후 체결되는 고정기한 노동계약부터 2차 체결한 합동이 만기가 될 경우, 노동자에게 다음과 같은 선택권이 주어집니다. (1) 무고정기한계약을 요구 (2) 고정기한 계약의 반복체결 요구 (3)퇴직. 사용자는 노동자가 어떤 것을 선택하든 이에 응해야 합니다.

3. 그러므로, 사실상 사용자가 마음대로 노동자를 계약종료 시킬수 있는 시점은 1차 고정기한 노동계약의 만료시점 뿐이며, 이미 2차 고정계약을 체결할 경우, 무고정기한 계약을 회피할 수 있는 선택권이 없어진다고 볼수 있습니다.

따라서, 1차 고정계약기간을 가급적 3년 정도 이상해야 하고, 1차 만기도래시 고과를 철저히 해서 2차 고정계약은 회사에서 종신고용도 가능하다고 생각되는 핵심직원과만 해야 되겠지요.

4. 이 밖에, 근속연수는 회사의 총 근속연수를 합산하여 10년 초과직원에 대해서는 만기도래시 노동자는 종신고용계약을 체결할 권리가 있고, 사용자는 이를 거부할 수 없습니다.

■ 합동 미체결 노동관계 종료시 경제보상금 문제

'08년 고정기한 합동 만료 후 재합동을 안 할시 경제보상금 기산시점은? 만약 '05년 1월 1일 입사자의 경우 '08년 부터 1년 합동 후, 합동 만기 시 회사의 사정에 의해 재합동을 안 할시 경제보상금은? '08년 1년 분에 해당하는 1개월 인지?

▶ 신법 97조에 의거, 만기도래시점 고용종료시는 신법 발효일부터 계산하므로 1개월이 됩니다. 단, 만기도래 1개월전에 계약갱신을 안한다고 본인에게 서면통지를 해야 하며, 이 경우 통지 시점에 사전 예고통지 기간에 상응하는 1개월 임금(중국어:代通知金) 및 경제보상금 1개월분을 계산하여 주고 노동계약종료서에 상호 서명하면 됩니다.

● 근속년수에 해당하는 기간, 즉 '05년 1월1일 ~ 08년 12월 31일 4년에 해당하는 4개월의 경제 보상금인지 여부

▶ 4개월분을 주어야 할 때는 만기 도래전에 사용자측 사정으로 내보낼때 해당됩니다.

● 서면노동계약을 거부할 시 대책은?
1) 당사는 '05년 이전 서면 계약을 하다가 '06년~'07년 서면 합동을 하지 않은 상태입니다.
2) '08년 1월1일자로 서면합동을 하려고 하는데, 혹시 직원들이 서면 합동을 거부할까봐 걱정입니다.
3) 만일 직원들이 서면 합동을 거부하고, 경제보상금을 요구한다면 그에 대한 대응방법이 있는지요?

▶ 서면합동을 거부한다면, 이미 사실노동관계가 수년간 계속되어 왔기 때문에, 회사측 사정으로 중도에 계약을 중단하는 것이 되어 총 근속연수에 상응하는 경제보상금을 주어야 합니다.

잘 설득하여 서면합동을 맺게 한다면, 체결된 합동의 만기일에 2008년1월 부터 게산하여 경제보상금만 주면됩니다. 그런데, 노동자들이 이미 이러한 상황을 잘 파악하고 있을 가능성이 높아, 경제보상금을 타기 위해 서면계약요구에 응하지 않을 가능성도 높을 것 같습니다. 만일 그렇다면, 경제보상금을 주고 내보내야 하며, 이제 1월부터 서면계약없는 노동계약은 사용자측의 리스크측면에서 더이상 불가능해졌다는 점에 유념하시기 바랍니다.

■ 경비원의 월36시간 초과잔업

kotra에서 제공해준 취업규칙(안) 제48조 부정시 근무제의 실시에 의거하여, 당사 경비원경우 1일 3교대(1인당 8시간근무), 1달 누계 근무시간 240시간경우, (월)166,64 시간 넘는 73.36시간에 대하여 임금에 150%만 지급하면되는지요? 또는 임금에 100%만 지급해도되는지요?

▶ 1. 경비원은 취업규칙(안) 49조의 종합노동 시간계산제가 적용될 수 있습니다(부정시 근무제는 운전기사, 외근직 등 근무와 휴식의 구분이 안되는 직종에 해당). 즉, 노동시간이 불규칙하므로 1주, 또는 1달간 종합하여 계산하는 방식으로 주단위로 할 경우, 합산하여 40시간을 초과할 시 1.5배를 해주면됩니다(단, 법정휴일은 예외로 반드시 3배하여야 함).

조건은 관할 노동당국의 사전 허가취득이 필요하나, 까다로운 증빙절차를 요구하고 있어 허가 취득이 쉽지는 않으므로 먼저 문의가 필요합니다.

2. 상기 귀사가 말씀하신것은 종합시간 계산방식으로 주당 40시간 초과분은 1.5배이며, 월로 계산주기를 설정한다면, 166.64시간(월 평균근로일수 20.83X8시간)을 초과하는 시간에 대배 1.5배가 필요합니다(단, 근무일자가 법정휴일에 해당한다면 반드시 3배를 해주어야 함)

● 당사 생산직의 경우: 주 6일근무, 1일 10시간 작업이 꼭 필요합니다. 결과적으로 1달 평균으로, (평일근무) 22일 X 10시간 = 220시간 ( O.T: 44시간 포함 ) (휴무일근무:토요일) 4일 X 10시간 = 40시간 1달작업시간 합계: 260시간.

보내주신 취업규칙(안) 제 49조 노동시간종합계산 근무제를 준용하여 노동당국에 신고 후, (月 평일 O.T 시간 합계) 44시간은 기본 시급에 150% 적용 계산해 주고, (月 휴무일근무 시간합계) 40시간은 기본 시급에 200% 적용 계산해 주면 적법한 것인지요? 이 경우 노동법에서는 어떤 경우라도 O.T 근무를 (월) 36시간 넘으면 불법으로 간주하는데, 이법 조항과 상충되는 것은 무관한지요?

▶ 1. 총 초과근무시간이 84시간으로 법정 36시간을 훨씬 많이 초과하였으므로, 노동감찰국의 조사를 받게 되면, 개정명령과 함께 상당한 벌금부과도 가능성있습니다.

2. 일단, 잔업비 계산은 귀사에서 상술한 방식으로 해주어야 하며, 법정휴일은 300%가 되어야 합니다.

3. 단, 임금표상에 잔업이 84시간으로 찍히면, 노동자의 동의를 구한 것이라하더라도 나중에 문제가 되면 움직일수 없는 위법행위의 증거가 됩니다. 따라서, 계산을 철저히 해주되, 36시간 이상 분을 잔업대가 아닌 다른 명목의 "수당" "상여금"등으로 임금표에 찍어 지급해 주는 방식을 일부 중국기업들은 사용하고 있습니다. 물론, 그렇게 하더라도 내부투서가 들어가면, 방법이 없겠지요. 어떤 방식을 취하건간에 리스크는 있는 것이고, 신법하에서 새로 생기는 리스크라면, 노동자들이 계약 만기전에 회사를 이직하면서, 경제보상금을 타가지고 나갈려고 회사측에 상기 초과잔업을 노동계약 이행의 하자사항으로 노동당국에 고발할 수 있는 가능성이 있습니다.

4. 중국정부의 방침은 인력을 늘려, 잔업을 줄이라는 것인데, 실제 제조현장의 현실과는 상당한 괴리가 있어, 앞으로 사태가 어떻게 진행될 지 당분간 관망히 필요할 것 같습니다.

■ 사무실직원의 잔업비 문제, 노동자의 사측 취업규칙 동의거부

이번에 노동 합동 쓰면서 임금 부분에 사무실 직원들은 한국식으로 생각해서 잔업을 고려하지 않아서 고정임금란에 실 수령액을 썼습니다. 그랬을 때 잔업에 잔업을 하면 다시 잔업 수당을 줘야 하는지요?

▶ 중국 노동법규상 자기 스스로 한 잔업은 잔업의 대상이 아니며, 사용자의 지시를 받아서 할때만 잔업비 지급대상입니다. 그러므로 사무직의 경우는 고정임금을 작게 하고 유동임금인 상여금 포션을 크게 늘려, 책임있게 스스로 일을 다하는 직원과 근무시간만 철저히 지키는 직원을 차등을 두는 방식으로 운영해 나가야 겠지요.

단, 사무업무가 폭주하거나, 휴일 근무가 필요한 명백하게 잔업을 사용자측에서 지시해야 할 경우가 있으므로 사무직의 경우에도 잔업비 신청 및 소속장의 허가를 득하여 잔업하는 룰을 만들어 운영하는 것이 필요하고 이 경우 잔업비는 원칙대로 계산해 주어야 합니다.

그러므로, 귀사 방식대로 고정임금난에 실수령액을 쓴다면, 잔업비의 계산기수가 엄청 올라가겠지요. 따라서, 잔업비 계산기수를 낮게 하기 위해서라고 기본임금 및 고정 임금(수당)의 포션을 낮추는 방식의 연구가 필요합니다.

● 이번에 취업규칙을 코트라 샘플을 참고해서 우리 회사에 맞게 작성 해서 보여 줬는데 직원들이 수락을 합니다. 신 노동법 테두리 안에서 작성한 것인데 그래도 직원 요구대로 고쳐야 하는지 아니면 동의 않하면 그만 두라고 해야 하는지요?

▶ 1. 우선, 귀사에서 제시한 취업규칙은 회사측안 이므로 이들이 왜 수락을 안 하는지 이유를 들어보시기 바랍니다.
2. 코트라 취업규칙은 큰 기업을 염두에 두고 매우 상세하게 작성된 것이며, 특히 벌칙규정을 기업의 참고용으로 만드느라고 매우 자세하게 작성하여 중소규모기업의 노동자들이 거부감을 느낄수도 있습니다.
3. 노동자들의 동의를 받는 것은 매우 중요하므로 일단 의견을 듣고 귀사의 상황에 맞게 보다 간결하고 명확하게 축소하여 재작성하는 것이 필요할 것 같습니다.
4. 상호간 여러차례의 의사소통 과정없이, 노동자에게 동의 안할시 그만두라고 하면 분쟁발생의 소지가 됨을 유의하시기 바랍니다.
5. 현재 코트라에서는 상기와 같은 문제점을 인식하여 노동계약법 대응 매뉴얼을 작성중에 있으므로, 서두르지 마시고 시간을 두고 귀사 실정에 맞는 취업규칙 제정을 차근차근 준비하시기 바랍니다.

■ 기 체결 노동합동중 노동보수의 변경방법

이곳 노동해당관서에 방문해서 노동합동에 있는 금액735위엔이 잘못된 것이니까 다시 작성하겠다고 하니까...그 란에는 시 최저임금 600원 이상을 적어야 한다고 하네요....

그럴려면 새로 계약서 작성해야하고 여러가지 문제점이 있을수 있어서 상의한 결과....동 노동합동서 뒤쪽에 [쌍방약정 기타사항]이라는 항목이 있는데, 그곳에다가 노동합동금액 735위엔의 내용을 설명해서 기재하면 된다고 합니다.

그래서 [기본임금450위엔+등급수당+......+연장근무(450기준)+...]식으로 내용을 풀어서 보충할려고 합니다만, 어떤 문제는 없을까요

▶1. 쌍방 약정 기타사항은 연수훈련후 의무복무기간, 경쟁업종 취업금지협의 등 임금이나 근로내용 말고 회사와 노동자간 약정이 필요한 사항을 기재하는 항목입니다. 그러므로, 임금을 여기다가 기재한다는 것은 동 항목의 취지와 전혀 맞지 않으며, 현행 노동법규는 노동합동에 변경이 생길시 노사 쌍방이 다시 서명토록 되어 있습니다. 만일 상기처럼 한다면, 쌍방 서명없이 노동합동을 사용자가 일방적으로 변경하는 셈이되지요. 다른 얘기지만, 또 실제 연장근무시간에 맞추어 계산하지 않고, 미리 총괄적인 연장근무 금액을 적는 것도 노동법규 위배입니다.

2. 제일 좋은 방법은 현 노동합동서를 그대로 두고, 여기에 한페이지 짜리 "노동합동변경기록서" 위에 "노동보수는 기본임금 ㅇㅇ원 , 등급임금 ㅇㅇ원"으로 적고 노동자의 동의를 구한후 노동자와 사용자가 서명을 하여 이를 원 노동합동서에 유첨시키고 다시 노동국에 등록절차를 밟으면 됩니다. 노동합동을 체결하였으나, 합동중 일부 내용변경시는 이와같은 방식을 통해 변경하고 있습니다. 단, 노동자가 이에 응하지 않을 경우, 방법이 없습니다.

经双方协商同意，对 年 月 日签订的劳动合同作如下变更：

쌍방간 협의동의를 거쳐 년 월 일 부 체결한 노동합동을 다음과 같이
변경한다.

法定代表人或负责人签名： 乙方签名：

甲方盖章：

签章日期： 签名日期：

■ 공회설립의무 적용 최소 직원수

저희는 총23명의 제조업체입니다. 한국인 4명 중국인 19명의 회사인데, 공회를 반드시 설립하여야 하는지요 ? 혹은 몇명 이하면 설립의무가 없는지요?

▶ 중국공회법에 의하면 25명 이상일 때, 직원중 일부가 공회설립을 요구하면 사용자는 이를 방해해서는 안된다고 규정되어 있습니다. 이에 비추어 보면, 귀사는 지역 총공회에서 공회 설립토록 압박받을 일도 없고, 또 귀사에서 나서서 공회를 조직할 필요도 없으며, 소수이므로 필요시 직원대표를 뽑아(취업규칙 제정이라든지 임금규정 등 중요사항 결정시) 대응하면 되겠습니다.

■ 중국 연락사무소(외국기업판사처) 노동계약

노무파견회사를 통해 계약서 미작성시

1. 근로자와의 법적 분쟁요소(해고 및 연장)
2. 중국 정부의 규제(법적규제 및 벌금)

노무파견회사를 통해 계약서 작성시

1. 계약서 작성시 비용(인당 년간 발생 비용)
2. 계약기간 완료 이전의 해고(법적규제 및 벌금)

▶ 1. 외국기업판사처는 법적으로 중국직원의 직접 고용 자격이 없습니다. 이뿐만 아니라, 신노동계약법에 의거 직접 고용시는 일정요건 충족시(근속 10년이상, 고정기한 노동계약 2회 체결) 반드시 종신고용계약을 체결해야 합니다. 그런데 페스코를 통해 간접고용하면 (페스코는 파견노동자의 법적 사용자임), 이러한 종신고용계약 의무에서 벗어나게 되므로 인원이 적은 판사처의 경우, 법적 자격도 미비하려니와 이렇게 하는 것이 고용리스크를 최소화하는 방법이라 할수 있습니다.

2. 페스코 경유시 수수료는 지방마다 틀리며, 대련 등 지방 소도시는 1인당 월 200위엔, 상해 등 큰 도시는 500위엔에 달하는 경우도 있다고 합니다.

3. 노무파견시도 정식 직접고용과 동일하게 적용됩니다. 노무파견계약시 중간에 합의 해고시는 동 파견노동자의 연속 근속연한에 상응하는 경제보상금(1년1개월)의 지급이 필요하며, 법정 사유(취업규칙 위반, 직무과실 등)가 없는 일방적 해고는 위법해고로 간주되어, 복직 요구시 복직을 시켜야 하고, 복직 불원시는 경제보상금의 2배를 지급해야 합니다.

■ 연차휴가 강제 사용가능 여부

이런 경우에 연차를 강제사용토록 하는게 가능한지 문의드립니다. 해년마다 1년에 몇번씩 생산물량이 적어서 직원들을 쉬게 할 경우가 있는데...이런경우 회사에서 강제로 연차를 사용하게 할수 있는지?

▶ 직원의 의사를 수렴한 다음에 회사에서 적절한 시기를 지정하여 통일적으로 연차휴가를 가지도록 할 수 있습니다.

(3) 기업의 유급휴가 수배권한

ㅇ 회사는 생산 및 업무의 구체적 상황에 근거하여, 노동자 본인의 의사를 고려 연차휴가를 통일적으로 수배할 수 있다(5조1항). 즉, 회사는 노동자의 휴가시기 선택권을 최대한 존중해야 하지만, 최종적인 유급휴가의 수배권한은 회사에 있다는 의미이다.

ㅇ 한편, 연차휴가는 당해연도내에 집중하거나 또는 분산하여 수배할 수 있다(5조2항).