불이익 취급원인의 경함/구제

불이익취급 원인의 경합사용자의 불이익취급사유로서 근로자의 정당한 조합활동과 근로자에 대한 징계사유가 동시에 존재하는 경우 이를 불이익취급원인의 경합이라 한다 이경우 부당노동행위를 인정할것인가에 대해 견해가 대립된다 판례)사용자가 근로자에 대해 해고를 함에 있어 표면적으로 내세우는 해고사유와 달리 실질적으로 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고 한 것이라고 인정되는경우 그 해고는 부당노동행위라 보아야함정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할수없어 부당노동행위에 해당한다고 볼수 없다 검토불이익취급원인이 경합하는 경우 사용자의 이익을 고려하지 않을수 없다  불이익 취급에 대한 구제처벌사용자의 불이익 취급이 부당노동행위에 해당하는 경우 사용자에게 2년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과 노동위원회에 의한 구제근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 구제신청 할 수 있고노동위원회는 사용자의 불이익취급이 인정되면 원직복귀명령, 공고문게시명령 등 재량에 따라 구제명령 할 수 있다 법원에 의한 구제 근로자 또는 노동조합 불이익 취급 법률행위(해고,징계 및 전직등)에 해당하면 처분무효확인의 소를 법원에 제기 할 수 있고사실행위에 해당하면 그에 대한 손해배상 청구 할 수 있다판례)해고무효확인청구의 소의 경우 근로자가 자신에 대한 해고 등이 불이익처분이 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 노동위원회에 행정적 구제신청을 하여 구제절차 진행 중에 별도로 사용자를 상대로 해고무효확인청구의 소를 제기하고 그결과 청구기각판결이 선고되어 확정되면 부당해고가 아니라는 점이 이미 확정되어 더 이상 부당해고구제절차를 유지할 필요가 없게되고또 이처럼 해고 등 불이익처분이 정당한 것으로 인정되면 노동위원회로서는 그 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 하여 구제명령 발할수 없게 되어 부당노동행위구제절차를 유지할 이익도 소멸한다    (판례)[1] 하나의 기업 내에 복수 노동조합이 존재하는 경우 사용자는 각 노동조합의 단결권을 평등하게 승인,존중해야 하고각 노동조합에 대해 중립적인 태도를 유지하며 각 노동조합의 성격 및 경향 등에 따라서 차별적인 취급을 하는것을 허용x [2] 사용자가 복수 노동조합하의 각 노동조합에 동일한 내용의 조건을 제시하고 그 내용이 합리적, 합목적이라면 원칙적으로 부당노동행위의 문제가 발생하지 않는다but 예외적으로 사용자가 복수 노동조합 중 한 노동조합의 약체화를 꾀하기 위해 해당 노동조합의 입장에서 받아들이기 어려울 것으로 예상되는 전제조건을 제안하고 이를 고수함으로써 다른 노동조합은 그 전제조건을 받아들여 단체교섭이 타결되었으나 해당노동조합은 그 전제조건을 거절하여 단체교섭이 결렬되었고그와 같은 전제조건을 합리적,합목적적이라 평가할수 없는경우 달느 복수 노동조합과의 단체교섭을 조작하여 해당 노동조합 또는 그 조합원의 불이익을 초래하였다 인정되는 특별한 사정이 있는경우 사용자의 중립유지의무 위반으로 해당 노동조합에 대한 불이익취급의 부당노동행위 내지 지배,개입의 부당노동행위가 성립됨위와 같은 특별한 사정은 전제조건의 합리성, 근로조건 등의 연관성, 전제조건이 각 노동조합에 미치는 영향, 조건 제안의 사정, 교섭과정, 사용자의 노동조합에 대한 현재 및 과거의 태도 등 종합적으로 고려하여 판단해야함