Re:등기이사의 노동자 여부 판단 기준

야웅이님 안녕하세요. 경제적으로 어려운 시기에 오랫동안 일하며 키워온 회사에서 일자리를 잃으셨으니 상심이 크시겠습니다. 1. 사례의 내용 사례를 정리해 보겠습니다. 갑은 을 회사에 1984년 입사할 때부터 등기이사로 근무 중입니다. 을사의 대표이사는 2008. 12.에 갑에게 2009. 7.까지 보수를 지급할 것이니 업무를 중단하고 다른 일자리를 알아 보라고 말하였습니다. 갑은 2009. 3. 을회사를 상대로 퇴직금과 지분을 청구하는 민사소송을 제소하였습니다. 을회사는 2009. 3. 갑에게 보수를 지급하지 않았습니다. 위 민사소송과 별도로 을사를 상대로 형사책임과 민사책임을 물을 수 있는지를 질문하셨습니다. 2. 갑의 신분 가. 행정해석 (1) 업무의 집행권 또는 대표권을 가진 법인의 임원은 근로자로 볼 수 없으므로 해고예고나 해고수당이 적용될 수 없다 ( 1986.06.11, 근기 01254-9478 ) [회 시] 근로기준법 제14조에서 규정하고 있는 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에서 근로를 제공한 자를 말하는 것이나 업무의 집행권 또는 대표권을 가진 법인의 임원은 타인의 감독하에 근로만을 제공하는 것은 아닌 것이므로 귀문과 같이 일정한 보수를 지급받고 있는 경우라 할지라도 동법상 근로자로 볼 수 없을 것임. (2) 형식적으로 법인등기부에 임원으로 등재되어 있더라도 사용종속관계 하에 근로를 제공하였다면 근로자로 볼 수 있다 ( 2005.02.25, 근로기준과-1158 ) 【질 의】 1) 본인이 근로자인지 사용자인지 여부 1999년 12월에 부장으로 입사하여 2003년 이사로 진급하여 일하고 있음. 주식은 전혀 갖고 있지 않은 엔지니어로서, 대표이사와 친인척관계도 아니며, 따라서 재산권 행사 등은 전혀 할 수 없으며, 업무를 처리하는데 있어서도 대표이사의 결재를 얻어 처리하며, 정상적인 업무대가로 정기적인 보수를 받아온 사람으로서 일반 근로자와 전혀 다르지 않음. 본인이 사용자인지 근로자인지 2) 동료 직원에 대한 문의 회사 내에서의 직급은 부장인 동료직원 2명 중 1명은 이사로, 1명은 감사로 법인등기부에 등재되어 있음. 이들은 자기 직책에 따른 일을 하며 보수도 부장보수를 받아온 동료들임. 물론 이들도 전혀 주식을 갖고 있지 않으며 단지 의결정족수를 채우기 위하여 본인의 의지와는 무관하게 법인등기부에 임원으로 등재된 상태임. 이들이 사용자인지 근로자인지 【회 시】 근로기준법상의 ‘근로자’라 함은 임금을 목적으로 사용종속관계 하에서 근로를 제공하는 자를 의미하며, 회사의 임원이 근로자인지의 여부는 최고경영자의 지휘ㆍ명령에 따르면서 노무를 제공하는지 여부 즉, 사용종속관계 등에 기초하여 판단함. 통상 회사로부터 일정한 사무처리를 위임받아 가진 이사 등 임원은 비록 그가 회사의 주주가 아니더라도 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로자라 할 수 없으나, 상무이사 등의 직함을 가지고 있어도 사용종속관계 하에서 근로를 제공하고 있다면 근로자에 해석된다고 할 것임. 귀하의 질의내용만으로는 구체적인 사실관계가 명확하지 않아 정확한 회신이 곤란하나, 통상 민법에 의거 법인 이사의 임면에 관한 사항을 정관에 기재토록 하고, 이를 법인등기부에 명시토록 하는 것은 업무대표권과 업무집행권을 공적으로 증명하고 제3자에게 이를 알리기 위한 것이므로 근로기준법상 근로자로 볼 수 없는 증거가 될 수 있음. 그러나, 형식적으로 법인등기부에 임원으로 등재되어 있더라도 업무대표권 또는 업무집행권을 가지고 있지 않고, 사용종속관계 하에 근로를 제공하였다면 근로자로 볼 수 있을 것임. 단, 감사의 경우는 사용종속관계 없이 법인의 회계상태 등을 점검하는 업무를 한다는 점을 감안할 때 법인과 위임관계에 있는 것이 일반적이나, 총회에서 감사를 둘 때 임기를 부여하고 있는지, 감사업무 외에 다른 업무를 겸하는지 등 구체적인 사실관계에 따라 근로자여부를 판단하여야 할 것임. 나. 사례 갑은 을 회사에 입사할 때부터 등기이사로 입사하였습니다. 등기이사는 상법상 사용자입니다. 등기이사의 보수는 노동법상 임금이라 하지 않고 상법상의 보수라고 합니다. 그런즉, 갑은 노동자 신분으로 을을 상대방으로하여 노동청에 체불임금 청구나, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 당사자 적격 요건을 갖추는 것이 쉽지 않을 것으로 생각됩니다. 다만, 위 행정해석에서와 같이 형식상 등기이사라 하더라도 업무대표권 또는 업무집행권을 행사하지 못하고 사장의 지휘 감독 아래 사용종속관계에서 노동력을 제공하는 위치에서 일을 한 것이라면 노동자로 인정받을 수 있습니다. 그러나 실무상 이를 입증하기 위해서는 많은 노력을 해야 할 것입니다. 일단 정관에서 어떻게 규정하고 있는지가 중요하니 먼저 정관을 검토하시기 바랍니다. 그리고 형식상 법인 등기부등본에 등기이사로 등재되어 있지만 실질적으로 업무대표권과 업무집행권을 갖고 있는지, 또는 사장의 결재를 받고 사장의 지휘 명령에 따라서 일을 처리하는 사용종속관계에 있는지가 중요한 쟁점입니다. 3. 퇴직금 갑은 1984년 을회사에 입사하여 등기이사로 근무하였습니다. 형식상 등기이사였지만 실질적으로 업무대표권과 업무집행권을 갖고 있지 않았었다면 노동법상 퇴직금을 청구할 수 있을 것입니다. 만약 퇴직금을 지급하지 않는다면 노동청에 진정이나 고소를 제기할 수 있습니다. 또한 미지급 퇴직금을 민사소송으로 청구할 수 있습니다. 그러나 업무대표권과 업무집행권을 갖고 있었다면 노동법상 퇴직금을 청구할 당사자 적격이 없을 것입니다. 한편 등기이사의 퇴직금은 정관, 임원보수규정 및 개별적 계약에 근거를 두고 있습니다. 회사의 정관, 임원보수규정, 계약서에 퇴직금에 관한 근거가 있다면 민사로 청구할 수 있을 것입니다. 4. 보수 일반적으로 이사는 사업주(owner)와 일정기간 계약을 체결하고 일을 합니다. 통상적으로 3년 계약을 체결하는 경우가 많은 것 같습니다. 그리고 임원 보수는 정관, 임원보수규정 또는 개별적 계약에 규정하고 있을 것입니다. 계약기간이 만료되기 전에 계약해지를 통보한 것이라면 계약 위반을 이유로 하여 계약기간 만료시까지의 보수를 손해배상으로 청구할 수 있을 것입니다. 한편, 을회사 대표이사는 2008. 12. 갑에게 직무를 부여하지 않고 2009. 7.까지 보수를 지급하겠다고 하였습니다. 이 보수의 성격은 직무에 대한 대가로서가 아니고 다른 일자리를 찾을 동안의 생계 유지를 위한 은혜적 성격의 것이라 생각됩니다. 구조조정 시의 명예퇴직금과 비슷한 성격의 대가라 생각됩니다. 어찌되었건 약속은 구두로나 서면으로나 계약의 성격을 갖는 것이니, 만약 이 보수를 지급하지 않는다면 계약불이행을 이유로 하여 민사로 청구할 수 있을 것입니다. 5. 해고 업무집행권을 갖고 있는 등기이사에 대한 해고는 노동법상의 문제가 아니고 상법상의 문제입니다. 회사 정관, 임원보수규정, 임원 업무규정, 임원 퇴직규정, 개별 계약 등에 관련 근거가 있을 것이니 그 내용을 검토해 보시고, 노동법상의 근로자 신분 해당 여부를 다툴 수 있는지 분석해 보시기 바랍니다. 핵심은 위에서 말씀 드린 바와 같이 업무집행권이 있느냐 여부입니다. 즉 등기이사가 독립적인 업무대표권 및 업무집행권을 가지고 있는가 또는 사업주의 지휘 감독을 받는 사용종속관계인가 여부가 쟁점입니다. 노동법상의 근로자로 해석할 수 있다면 부당해고를 다툴 수 있을 것입니다. 대개의 경우 임원의 근무는 계약기간과 보수를 정해서 개별적으로 계약을 체결합니다. 계약기간이 만료되기 전에 계약을 해지하는 경우에는 민사상 계약위반의 책임을 물을 수 있을 것입니다. 6. 결론 사업주의 결재를 받아서 일을 처리하였고, 사업주의 지휘 감독을 받는 사용종속관계에서 일을 한 것이라면 근로자로서 노동법의 보호를 받을 수 있을 것입니다. 그러나 업무대표권과 업무집행권을 가지고 일을 하였다면 근로자라 할 수 없을 것입니다. 사용종속관계를 입증할 수 있는 증거를 수집해 보시기 바랍니다. 노동관계 판례와 행정해석은 위에 제시한 내용과 비슷할 것입니다. 더 찾아서 확인하는 것도 좋을 것입니다. 또한 상법상의 판례도 검토해 보시기 바랍니다. 공인노무사 정병채