정기상여금은 통상임금에 포함되나, 재산정한 각종 수당의 청구는 신의칙에 위배됨.

1. 정기상여금은 통상임금에 포함되나, 그로 인해 근로자들이 합의한 임금수준을 훨 씬 초과하는 이익을 추구하고 회사에 예측하지 못한 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하는 경우 재산정한 각종 수당의 청구는 신의칙에 위배됨. 2. 휴일근로중복할증을 인정함(창원지법 2017. 2. 9, 2012가합341). 1. 사실관계 ⚪ 이 사건 회사의 급여규정 및 노조와의 단체협약에 따른 상여금 및 휴일근로수당 지 급 방식은 아래와 같음. •단체협약 제49조 상여금 회사는 조합원에게 다음과 같이 상여금을 지급한다. 1. 지급율 : 년 750% 2. 지급시기 : 2, 4, 6, 8, 10월에 각 100%, 12월에 200%를 해당 월 20일 지급, 추석 50% 지급을 원칙으로 한다. 3. 지급기준 : 기본급 + 근속수당 + 가족수당 + 직책수당 + 용접수당 + 직급수당 + 면허수당 •휴일근로수당 산정방식 : 휴일근로중복할증 없이 50%만 할증지급 ⚪ 이 사건 근로자들은 위의 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 재산정한 법정수당의 지급과, 휴일근로중복할증을 인정한 초과근로수당 200%의 지급을 청구함.인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있음. < 통상임금 신의칙 인정 여부 > ⚪ 이 사건 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통 상임금에 해당하고, 상여금의 지급 주기가 1개월이 넘는다고 해도 마찬가지임. ⚪ 그러나 정기상여금을 통상임금에 포함해 법정수당의 추가 지급을 구하는 것은 정의 와 형평의 관념에 따라 신의성실의 원칙에 위배돼 허용될 수 없음. - 근로자가 노사 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 인해 회사에 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움 을 초래하게 되는 것은 노사 어느 쪽에도 도움 되지 않음. - 신의칙 위반에 대한 구체적인 판단기준은 아래와 같음. •이 사건 소 제기 이전까지 노동조합과 근로자들의 이의가 없었음. •만일 회사와 노조가 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 임금협상을 했더라도 결 과적으로 예상되는 임금총액에는 큰 변동이 없었을 것임. •회사가 추가부담 할 법정수당은 노사협상 당시보다 현저히 초과하고 실질임금 인상률도 훨씬 초과하게 됨(실제 임금인상률 2∼8% → 재산정할 경우 21∼29%). •회사가 추가부담하게 되는 연간 인건비는 약 286억원으로 기존 연간인건비의 약 17%에 달하는 금액임. •회사가 2014∼2015년에 대규모의 당기순손실을 보고 있는 등 추가부담으로 인해 재무적인 위기가 더욱 심화될 것으로 보임. < 휴일근로 중복할증 인정 여부 > ⚪ ‘1주’란 연속하는 7일로 이해하는 것이 상식적이고, 근로자의 건강과 인간다운 생활 을 위해서도 필요하므로 휴일근로중복할증을 인정함. - 근로기준법 상 할증임금의 입법취지는 연장·야간·휴일근로가 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 생활상의 자유를 제한하는 것이므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있음. - 또한 사용자에게 금전적 부담을 가해 초과근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있음.- 휴일근로중복할증을 인정하지 않게 되면 중복할증의 법리는 사실상 적용범위가 너무 좁아져 그 실효성이 없게 되는 불합리가 발생함. 3. 시사점 ⚪ 본 판결은 2013년 대법원 통상임금 판결의 취지에 따라 재직자 요건이 없는 정기상 여금의 경우 통상임금에 해당함을 재확인함. ⚪ 신의칙 판단과 관련해서는 하급심마다 판단이 엇갈리고 있어, 대법원 전원합의체의 판단을 기다리고 있음(대법원 2015다217287). - 본 판결에서는 정기상여금을 통상임금에 포함할 경우 실질임금인상률이 현저히 초과하게 되고, 추가 부담하는 인건비가 연간인건비의 약 17%에 달하는 점을 신 의칙 인정의 주요 판단근거로 함. ⚪ 최근 하급심에서 휴일근로중복할증을 부정한 판결과 인정한 판결이 엇갈리고 있는 데, 본 판결은 중복할증을 인정하는 판결의 논거를 그대로 제시함. < 중복할증 관련 하급심 판결의 주요 논거 비교> 승소 판결(중복할증 부정) -서울고법 2012.2.3. 2010나23410 등 ① ‘1주’는 근로의무일 전제 - 휴일 근로와 연장근로 별도 규정 - 유급휴일은 1주 동안 개근한 자에게 부여하는 점 ② 근기법 시행 이후 지금까지 관행 - 행정 제재 無 - 단체협약 체결 오랜 관행 ③ 1991년 대법원 판결은 1일 8시간 초과 하는 부분에 대해서만 중복한다는 취지 패소 판결(중복할증 인정) -서울고법 2012.11.9. 2010나50290 등 ① ‘1주’는 역일(曆日)상 7일 ② 근로자의 건강을 보호하기 위해 휴일 근로 억제 필요 ③ 1991년 대법원 판결은 8시간을 초 과하는 휴일근로에 대해서만 판단 - 현재 대법원에 휴일근로중복할증에 관한 소송이 계류 중임(대법원 2011다112391). <끝>