남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙

[김영미]

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙

( 약칭: 남녀고용평등법 시행규칙 )

[시행 2020. 1. 6] [고용노동부령 제278호, 2020. 1. 6, 일부개정]

고용노동부(여성고용정책과) 044-202-7473

제1장 총칙

제1조(목적) 이 규칙은 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 및 같은 법 시행령에서 위임된 사항과 그 시행에 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.

제2조(직장 내 성희롱 판단기준의 예시) 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 “법”이라 한다) 제2조제2호에 따른 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준의 예시는 별표 1과 같다.

제3조(남녀고용평등 우수기업의 선정ㆍ지원) ① 고용노동부장관은 법 제6조제1항제2호에 따라 남녀고용평등 실적이 우수한 기업(이하 “남녀고용평등 우수기업” 이라 한다)을 매년 선정할 수 있다. 이 경우 고용의 평등한 기회보장, 직업능력 개발 및 모성보호, 일ㆍ가정 양립 지원 등 분야별로 성차별적 고용관행을 앞서 개선하거나 그 실적이 우수한 기업을 선정할 수 있다. <개정 2010. 7. 12.>

② 고용노동부장관은 관계 행정기관과 협의하여 남녀고용평등 우수기업에 대한 행정적ㆍ재정적 지원방안을 마련하여야 한다. <개정 2010. 7. 12.>

③ 그 밖에 남녀고용평등 우수기업의 선정 및 지원 등에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다. <개정 2010. 7. 12.>

제4조(남녀고용평등 강조 기간의 설정 등) 고용노동부장관은 법 제6조제1항제3호에 따라 매년 5월 25일부터 5월 31일까지를 남녀고용평등 강조 기간으로 정하고 남녀고용평등 의식의 확산을 위한 기념행사, 세미나 등 다양한 사업을 하여야 한다. <개정 2010. 7. 12., 2012. 8. 2.>

제5조(일ㆍ가정 양립 등 실태조사의 대상 및 시기 등) ① 법 제6조의3에 따른 실태조사는 상시 5명 이상의 근로자를 고용하는 사업 또는 사업장(이하 “사업” 이라 한다)을 대상으로 표본조사의 방법으로 하되, 매년 1회 정기적으로 조사하여야 한다.

② 제1항에 따른 실태조사에는 다음 각 호의 사항이 포함되어야 한다. <개정 2010. 7. 12., 2012. 8. 2.>

1. 법 제7조부터 제11조까지의 규정에 따른 남녀의 평등한 고용기회 보장 및 대우의 이행 여부에 관한 사항

2. 「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가 또는 유산ㆍ사산 휴가, 같은 법 제75조에 따른 육아시간의 활용, 법 제18조의2에 따른 배우자 출산휴가 및 그 밖의 법령에 따라 허용하는 모성보호제도의 활용 실태에 관한 사항

3. 법 제19조에 따른 육아휴직, 법 제19조의2에 따른 육아기 근로시간 단축, 법 제19조의5에 따른 육아지원을 위한 조치, 법 제19조의6에 따른 직장복귀를 위한 지원 및 법 제22조의2에 따른 근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원 등 사업에서의 일ㆍ가정 양립 지원제도 운영 실태에 관한 사항

4. 법 제21조에 따른 직장보육시설의 설치 및 「영유아보육법」에 따른 보육수당 지급 등 사업의 보육지원 실태에 관한 사항

5. 그 밖에 남녀고용평등과 모성 보호, 일ㆍ가정의 양립 지원을 위하여 실태조사가 필요하다고 고용노동부장관이 인정하는 사항

제2장 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회보장 및 대우 등

제5조의2(성희롱 예방 및 금지를 위한 조치) ① 사업주는 법 제13조제4항에 따라 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 성희롱 예방지침을 마련하고 사업장 내 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 한다.

② 제1항에 따른 성희롱 예방지침에는 다음 각 호의 사항이 포함되어야 한다.

1. 직장 내 성희롱 관련 상담 및 고충 처리에 필요한 사항

2. 직장 내 성희롱 조사절차

3. 직장 내 성희롱 발생 시 피해자 보호절차

4. 직장 내 성희롱 행위자 징계 절차 및 징계 수준

5. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 필요한 사항

[본조신설 2018. 5. 28.]

제6조(성희롱 예방 교육기관의 지정 등) ① 사업주가 법 제13조의2제1항에 따라 고용노동부장관이 지정하는 기관(이하 “성희롱 예방 교육기관” 이라 한다)에 위탁하여 성희롱 예방 교육을 하려는 경우에는 해당 사업에서의 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」(이하 “영” 이라 한다) 제3조제2항제2호 및 제3호에 관한 사항을 성희롱 예방 교육기관에 미리 알려 그 사항이 성희롱 예방 교육에 포함되도록 하여야 한다. <개정 2010. 7. 12.>

② 고용노동부장관은 법 제13조의2제2항에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기관 중에서 성희롱 예방 교육기관을 지정하여야 한다. <개정 2010. 7. 12.>

1. 사업주단체

2. 「공인노무사법」 제7조의2에 따른 노무법인

3. 법 제23조에 따라 비용을 지원받는 민간단체

4. 「독점규제 및 공정거래에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 기업집단이 운영하는 연수ㆍ교육 시설

③ 법 제13조의2제2항에서 “고용노동부령으로 정하는 강사” 란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 강사양성교육을 수료한 강사를 말한다. <개정 2010. 7. 12.>

1. 고용노동부장관이 직접 실시하는 강사양성교육

2. 고용노동부장관이 교육과정을 승인하거나 비용의 전부 또는 일부를 지원하는 강사양성교육

제7조(성희롱 예방 교육기관의 지정 절차) ① 성희롱 예방 교육기관으로 지정받으려는 자는 별지 제1호서식의 직장 내 성희롱 예방 교육기관 지정 신청서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다. <개정 2010. 7. 12.>

1. 예방교육 강사 보유 현황

2. 예방교육 시 사용할 교재 등의 자료

3. 그 밖에 예방교육 자료의 개발 등 관련 사업을 한 경험을 증명할 수 있는 서류

② 제1항에 따른 신청서를 받은 담당 공무원은 「전자정부법」 제36조제1항에 따른 행정정보의 공동이용을 통하여 법인 등기사항증명서(법인인 경우만 해당한다)을 확인하여야 한다. <개정 2009. 6. 11., 2012. 12. 27.>

③ 지방고용노동관서의 장은 제1항에 따른 신청서가 제출된 경우에는 접수된 날부터 10일 이내에 지정 여부를 결정하여 알리되, 지정하는 경우에는 별지 제2호서식의 직장 내 성희롱 예방 교육기관 지정서를 발급하여야 한다. <개정 2010. 7. 12., 2013. 12. 31.>

④ 제3항에 따라 성희롱 예방 교육기관으로 지정받은 자는 지정받은 내용 중 명칭ㆍ소재지 및 대표자에 관한 사항이 변경된 경우에는 별지 제3호서식의 직장 내 성희롱 예방 교육기관 변경 신청서에 변경 사실을 증명할 수 있는 서류와 제3항에 따라 발급받은 지정서를 첨부하여 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다. 이 경우 변경 신청서의 처리에 관하여는 제3항을 준용한다. <개정 2010. 7. 12.>

제8조(성희롱 예방 교육기관의 위탁교육 방법) 성희롱 예방 교육기관의 장은 사업주에게 위탁받아 성희롱 예방 교육을 하는 경우에는 법 제13조의2제3항에 따라 1시간 이상의 교육과정을 편성하여야 하고 제6조제3항에 따른 강사가 교육을 하도록 하여야 한다.

제9조(직장 내 성희롱을 한 자에 대한 징계 등) 사업주는 법 제14조제1항에 따라 직장 내 성희롱을 한 자에 대한 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하는 경우에는 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려하여야 한다.

제10조(적극적 고용개선조치 시행계획 수립ㆍ제출 기준) 법 제17조의3제1항에 따른 여성 근로자의 고용기준에 미달하는 사업은 별표 2와 같다.

제11조(적극적 고용개선조치 시행계획의 제출) 법 제17조의3제1항에 따라 적극적 고용개선조치 시행계획(이하 “시행계획” 이라 한다)을 제출하여야 하는 사업주는 별지 제4호서식의 적극적 고용개선조치 시행계획서에 다음 각 호의 사항이 모두 포함된 세부 시행계획을 첨부하여 매년 4월 30일까지 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다. <개정 2009. 6. 11., 2010. 7. 12., 2017. 12. 28., 2020. 1. 6.>

1. 다음 각 목의 사항이 포함된 남녀인력 활용 수준의 적정성 분석

가. 사업별 남녀인력 활용의 적정성 분석

나. 남녀인력 활용의 불균형이 심한 경우에는 모집ㆍ채용ㆍ승진ㆍ배치 등 고용관리의 단계별 문제점 분석

1의2. 삭제 <2020. 1. 6.>

2. 해당 연도 1월 1일부터 12월 31일까지 달성할 전(全) 직종 여성 근로자 및 여성 관리자의 고용목표(장기계획이 필요한 경우에는 그 기간 및 최종 고용목표)

3. 다음 각 목의 사항이 포함된 고용관리개선계획

가. 다음의 내용을 포함하여 사업주가 추진하여야 하는 각종 남녀 차별적 제도ㆍ관행의 개선 계획

1) 여성 근로자 고용목표를 달성하기 위한 취업규칙의 개선

2) 각종 홍보물 등에 나타난 차별적 요인의 개선

3) 여성 인력 활용에 관한 인사정책의 고지(告知) 방안

4) 남녀 근로자 간 임금격차의 개선

나. 개선 과제별 실행방안 및 연차별 추진 일정

4. 다음 각 목의 사항이 포함된 특이 사항

가. 여성 근로자의 고용비율이 현저하게 낮음에도 불구하고 단기간에 개선하기 어려운 경우에는 그 사유

나. 「근로기준법」 제65조에 따라 임산부 등의 사용이 금지되는 직종이 대다수를 차지하여 여성 인력을 활용하기 어려운 경우에는 그 내용

다. 특정 직종에 여성 전공자가 없어 여성 근로자의 고용목표를 정하기 곤란한 경우에는 그 내용

5. 그 밖에 사업주가 여성 근로자 고용 확대를 위하여 필요하다고 판단하는 사항

제12조(직종별ㆍ직급별 남녀 근로자 현황 등의 제출) 법 제17조의3제2항에 따라 직종별ㆍ직급별 남녀 근로자 및 임금 현황을 제출하여야 하는 사업주는 별지 제5호서식의 직종별ㆍ직급별 남녀 근로자 및 임금 현황을 작성하여 매년 4월 30일까지 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다. <개정 2009. 6. 11., 2010. 7. 12., 2020. 1. 6.>

[제목개정 2020. 1. 6.]

제13조(시행계획의 보완 요구) 지방고용노동관서의 장은 법 제17조의3제4항에 따라 사업주에게 시행계획의 보완을 요구하는 경우에는 30일 이상의 기간을 정하여 요구하여야 한다. <개정 2010. 7. 12.>

제14조(이행실적의 제출 및 평가) ① 법 제17조의4제1항에 따라 시행계획의 이행실적(이하 “이행실적” 이라 한다)을 제출하여야 하는 사업주는 별지 제6호서식의 적극적 고용개선조치 이행실적 보고서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 매년 4월 30일까지 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다. <개정 2009. 6. 11., 2010. 7. 12., 2020. 1. 6.>

1. 이행실적을 확인할 수 있는 자료 1부

2. 이행실적이 부진한 경우에는 그 사유서 1부

② 지방고용노동관서의 장은 법 제17조의4제2항에 따라 사업주에게 이행실적에 대한 평가 결과를 통보하는 경우에는 별지 제7호서식의 적극적 고용개선조치 평가 결과 통보서에 따른다. 이 경우 이행실적이 부진한 사업주에게는 그 내용 및 시행계획의 이행기한을 자세히 밝혀 통보하여야 한다. <개정 2010. 7. 12.>

제3장 분쟁의 예방과 해결

제15조(민간단체의 선정 등) ① 법 제23조에 따라 고용노동부장관이 비용을 지원할 수 있는 민간단체는 다음 각 호의 요건을 모두 갖추어야 한다. <개정 2010. 7. 12.>

1. 해당 민간단체 정관의 목적사업에 차별 및 직장 내 성희롱에 관한 상담사업을 포함하고 있는 비영리법인일 것

2. 해당 민간단체 소속 직원 중 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람 1명 이상이 상담원으로 종사하고 있을 것

가. 노동 관련 업무에 3년 이상 종사한 사람

나. 「고등교육법」에 따른 학교에서 사회학ㆍ심리학ㆍ여성학ㆍ경제학ㆍ법학 관련 분야를 전공하고 노동 관련 업무에 1년 이상 종사한 사람

다. 공인노무사

3. 해당 민간단체의 시설로서 상담사업을 할 수 있는 6.6제곱미터 이상의 사무공간을 확보하고 있을 것

② 제1항의 요건을 갖추고 고용노동부장관이 정하는 절차에 따라 선정된 민간단체는 차별과 직장 내 성희롱에 관한 상담을 전담하는 별도의 상담실(이하 “고용평등상담실” 이라 한다)을 설치ㆍ운영하여야 한다. <개정 2010. 7. 12.>

③ 제2항에 따른 고용평등상담실을 설치ㆍ운영하는 단체에 지원하는 비용의 수준은 고용노동부장관이 정하되, 매년 운영실적을 평가하여 지원 수준을 다르게 정할 수 있다. <개정 2010. 7. 12.>

④ 고용노동부장관은 제2항에 따른 고용평등상담실을 운영하는 단체가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 비용 지원을 중단할 수 있다. <개정 2010. 7. 12.>

1. 제1항 각 호의 요건 전부 또는 일부를 충족하지 못하게 된 경우

2. 제3항에 따른 평가 결과 고용평등상담실을 운영할 능력이 없다고 판단되는 경우

3. 그 밖에 관계법령의 위반으로 고용평등상담실을 운영하기에 적합하지 아니하다고 인정되는 경우

⑤ 그 밖에 고용노동부장관이 비용을 지원할 수 있는 민간단체의 선정과 상담 수행에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다. <개정 2010. 7. 12.>

제16조(명예고용평등감독관의 위촉ㆍ운영 등) ① 법 제24조에 따라 명예고용평등감독관(이하 “명예감독관” 이라 한다)으로 위촉할 수 있는 사람은 다음 각 호와 같다.

1. 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따른 노사협의회(이하 “노사협의회”라 한다)의 위원 또는 고충처리위원

2. 노동조합의 임원 또는 인사ㆍ노무 담당부서의 관리자

3. 그 밖에 해당 사업의 남녀고용평등을 실현하기 위하여 활동하기에 적합하다고 인정하는 사람

② 명예감독관의 임기는 3년으로 하되, 연임할 수 있다.

③ 명예감독관은 법 제24조제2항에 따른 업무를 수행하는 경우에 노사의 협의를 통하여 해결할 필요가 있다고 판단되는 사안은 노사협의회의 토의에 부쳐 처리하게 할 수 있다.

④ 명예감독관은 업무 수행 중에 알게 된 비밀을 누설하여서는 아니 된다.

⑤ 명예감독관이 법 제24조제2항에 따른 업무를 수행하는 경우에는 비상근, 무보수로 함을 원칙으로 한다.

⑥ 고용노동부장관은 명예감독관이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 그 명예감독관을 해촉할 수 있다. <개정 2010. 7. 12.>

1. 근로자인 명예감독관이 퇴직 등의 사유로 해당 사업의 근로자 지위를 상실한 경우

2. 명예감독관이 업무 수행 중에 알게 된 비밀을 누설하거나 그 밖에 업무와 관련하여 부정한 행위를 한 경우

3. 사업의 폐지 등으로 명예감독관을 둘 필요가 없게 된 경우

4. 그 밖에 명예감독관으로 활동하기에 부적합한 사유가 있어 해당 사업의 노사 대표가 공동으로 해촉을 요청한 경우

⑦ 그 밖에 명예감독관의 위촉ㆍ해촉 및 운영 등에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다. <개정 2010. 7. 12.>

제17조(고충접수ㆍ처리대장) 영 제18조제3항 및 제4항에 따른 고충접수ㆍ처리대장은 별지 제8호서식에 따른다.

제18조(경비보조의 범위) 법 제35조제1항에서 “여성의 취업촉진과 복지증진에 관련되는 사업” 이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업을 말한다. <개정 2010. 7. 12.>

1. 여성 근로자의 모성보호 사업

2. 여성의 직업능력 개발 및 고용 촉진 사업

3. 여성 근로자의 복지증진 사업

4. 여성의 취업과 관련한 조사ㆍ연구 사업

5. 영유아 보육 사업

6. 그 밖에 고용노동부장관이 여성 근로자의 지위향상과 복지증진을 위하여 필요하다고 인정하는 사업

제19조(규제의 재검토) 고용노동부장관은 다음 각 호의 사항에 대하여 다음 각 호의 기준일을 기준으로 3년마다(매 3년이 되는 해의 기준일과 같은 날 전까지를 말한다) 그 타당성을 검토하여 개선 등의 조치를 하여야 한다.

1. 제10조 및 별표 2에 따른 적극적 고용개선조치 시행계획 수립ㆍ제출 기준: 2014년 1월 1일

2. 제11조에 따른 적극적 고용개선조치 시행계획의 제출: 2014년 1월 1일

[본조신설 2013. 12. 30.]

부칙 <제278호, 2020. 1. 6.>

이 규칙은 공포한 날부터 시행한다.