Re: 특수운영직군 퇴직금(DC) 지급 관련 문의드립니다.

DC퇴직금이 보통 1년으로 계산할때 확정기여형 퇴직연금제도(DC) = 연간 임금총액 * 1/12로 계산을 하는데요 이분 계약기간이첫번째 신규채용공고로 2022.10.11.-2023.8.31.까지 계약입니다.두번째 신규채용공고로 2023.9.1.-2024.8.31.까지 계약입니다.대전 특수운영직군의 계약 및 발령은2023.9.1.-2024.8.31.이런식으로 9.1.-8.31.로 계약 및 인사이동이 이루어집니다. 그래서 2022.10.11.-2023.8.31.까지의 퇴직금 계산이 궁금합니다.< 2023.9.1.-2024.8.31.까지 금액은 위와 같이 계산을 했습니다. > 1.질문10월 근무도 만근이 아니여서요15일 이상 근무로 10월을 한달로 근무한걸로 봐도 되는지도 궁긍합니다.아님면 일할계산을 해서 지급해야 하는지요.. 2. 질문만약 한달로 봐서 지급시약 10개월 DC퇴직금 계산시도위와 같이2022.10.11.-2023.8.31.까지의 임금 총액*1/10으로 계산하면 될까요? 3. 질문아니면 총 근무기간으로 해서  2022.10.11.-2024.8.31.까지의 임금 총액*1/22로 계산해서 지급해야 할까요? 4. 질문첫번째, 두번째 각각 신규공고로 채용이 되어 같은사람이지만첫번째 퇴직금은 지급 안해도 되는지요?   <답변>1. 계속근로에 해당하는지 여부퇴직급여는 원칙적으로 1년 이상 근로자에게 해당됩니다.질의에서의 근로자의 경우 2022.10.11.-2023.8.31.까지, 2023.9.1.-2024.8.31.까지 계약을 해서1년 11개월 정도 근무를 했는데 문제는 공개채용에 의한 근로계약이 이루어져서 계속근로기간으로 볼 수 있는지가 쟁점일듯 합니다.1) 계속근로기간으로 보는 경우 부담금 = 1년( 2022.10.11.-2023.10. 10..까지) 임금총액/12개월 + ( 2023.10.11.-2024.8.31. 임금총액)×/12개월) ×(  1년 미만 기간의 일수( 2023.10.11.-2024.8.31 )/365일). 2) 계속근로기간으로 보지 않는 경우부담금 = 2023.9.1.-2024.8.31.까지 임금총액/12개월 무기계약직 계속근로기간과는 별개로 퇴직금은 계속근로로 인정을 해서 지급해야 한다는 것이 제 개인적 의견입니다. 2022.10.11.-2023.10.10. DC퇴직급여 계산, 2023.10. 11.- 2024.8.31. DC 퇴직급여 계산 계속근로여부에 대해서는 교육청 공무직 담당과(팀)에 문의하시면 좋을듯 합니다. 아래의 계속근로기간 인정 여부 등은 아래의  행정해석 등을 참조하십시오.  퇴직 당해연도의 근무기간이 1년 미만인 경우 DC형 부담금 산정방법【질 의】❏ 퇴직연도에 중도 퇴사하는 경우 DC형 부담금 산정방법은[귀 부의 질의회시(퇴직연금복지과-2080, 2015.6.29.)와 같이 근무기간 중 지급된 임금총액을 근무기간으로 나누어야 하는지], 연차휴가미사용수당이나 성과급 같이 연 1회 지급 되는 금원도 근무개월수로 나누어 산정하면 되는지【회 시】❏ 「근로자퇴직급여 보장법」 제20조에 따르면, 확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 하는바,- 퇴직 당해연도의 근무기간이 1년 미만인 경우 DC형 부담금은 근무기간 동안 지급된 임금총액에 12분의 1 이상을 곱하여 산정하면 될 것입니다. 아울러 질의회시(퇴직연금복지과-2080, 2015.06.29.) (회시3)의 내용은 폐지함을 알려 드립니다.(퇴직연금복지과-3132, 2021-07-07) 1년 미만 근로자의 재계약에 따른 계속근로 인정여부 및 퇴직금 산정방법 【질 의】국립대학교 총장(고용자)과 외국국적을 가진 근로자(피고용자)는 '98. 7. 6 다음과 같은 요지의 최초 고용계약서를 체결함.- 고용기간은 '98. 7. 6∼'99. 6.19(50주)이며, 고용자와 피고용자의 협의에 의하여 1년 미만의 한도내에서 2회까지 재계약할 수 있고,- 재계약을 체결할 경우 피고용자는 고용기간 만료일부터 재계약 고용개시일 사이에 2주간 본국 방문을 할 수 있으나, 이 기간은 고용기간에 포함되지 않으며 보수도 지급되지 않음.질의1)위 피고용자는 고용기간(50주)의 근무를 마친 후 1차 계약만료일부터 2주일이 경과한 '99. 7. 5부터 2000. 6.17까지 근무하기로 하는 재계약을 체결하고 근무하고 있을 경우 2주동안 근로기간의 단속이 있음에도 불구하고 1년 이상 계속근로자로 인정할 수 있는지 여부질의2)위 피고용자가 최초계약 개시일부터 재계약 만료일까지(1년11개월) 근로형태를 계속근로로 인정할 경우 퇴직금 지급사유가 발생하는 바, 이 경우 총근로시간 1년 11개월의 퇴직금 산정방법【회 시】귀 질의1)에 대하여- 근로기준법 제34조에서 규정한 계속근로년수란 "근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간"을 의미함. 따라서 근로계약기간이 단절된 경우에는 원칙적으로 계속근로로 볼 수 없음.- 다만 귀 질의서 및 계약서상의 내용처럼 원어민교사와 재계약시 본국을 방문한 후 입국하면 근로관계를 재개함을 전제로 근로계약을 체결하였다면- 이러한 형태의 근로계약은 당사자간의 특약으로 본국 방문기간에 대해 근로관계를 정지시킨 상태로서 향후 근로관계가 재개되면 계속근로로 보는 것이 타당하다고 사료됨.- 다만 실제 근로하지 아니한 본국 방문기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수에서 제외하더라도 근로기준법 위반문제는 발생하지 않음.귀 질의2)에 대하여- 근로기준법 제34조제1항 단서에서 "근로년수가 1년 미만인 경우"라 함은 계속근로년수가 전체적으로 1년 미만인 경우를 말하는 것으로서, 근로년수가 몇년, 몇월, 며칠인 경우에 있어서의 1년 미만을 뜻하는 것이 아님.- 따라서 귀 질의 내용처럼 1년 11개월을 근로한 경우에는 11개월에 대하여도 아래 예시와 같이 퇴직금을 비례적으로 산정하여 지급하여야 함.(예시) : 퇴직금 = 평균임금 30일분×계속근로년수= 1일평균임금×30일분×(1년＋1년 미만 기간의 일수/365일).(근기 68207-2037, 2000-07-05). 보건소 기간제근로자로 23개월 근무 후 계약기간 만료로 퇴사. 이후 동일한 근로자가 타 기관에 고용된 사실 없이 동 보건소 타 부서로 신규 공개채용된 경우 계속근로기간 포함 여부 【질 의】❑ 동 보건소 기간제노동자로 23개월 근무(’15.12월~’17.10월) 후 계약기간 만료로 퇴사(계약기간 만료 사실 통보 및 퇴직금 지급, 4대보험 정산 조치 완료)- 이후 동일한 노동자가 타 기관에 고용된 사실 없이 동 보건소 타 부서로 신규 공개채용(’18.3월)된 경우 계속근로기간 포함 여부【회 시】❑ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 본문 및 제2항에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제노동자를 사용할 수 있고,- 사용자가 2년을 초과하여 기간제노동자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 노동자로 보도록 되어 있음❑ 여기서 ‘계속근로기간’이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 하고(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조)- 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기기간·재충전을 위한 휴식기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 볼 수 있음(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 참조)❑ 따라서, ‘계속근로’ 여부를 판단하기 위해서는 구체적인 사실관계를 토대로 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 대한 관행, 관련 법령의 취지 등을 종합적으로 고려하여야함- 일반적으로 ‘계약기간 만료 통보’ 또는 ‘자의에 의한 사직원 제출’, ‘퇴직금 및 4대보험 정산’ 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후, 공개경쟁 방식 등으로 신규채용 절차를 진행함에 따라 기존 노동자가 당연 선발되는 것이 아니라면 각 근로계약에 의한 근로관계는 단절되는 것으로 보아야 할 것임- 다만, 공개채용 등 계속근로기간 단절을 위한 형식적인 요건을 갖추었다 하더라도 그러한 절차가 「기간제법」 상 2년 사용기간 제한을 회피할 목적으로 이루어지는 경우라면 전후의 근로관계는 단절되지 않고 계속성이 인정될 수 있을 것임(고용차별개선과-613, 2018-04-02).