2주 이내의 탄력근로제 도입 땐 취업규칙을 개정해야

[정종승]

2023년 5월 대법원 2부는 과반수 근로자의 집단적 동의를 거쳐야 하는 취업규칙 변경이 아닌 개별 근로자와 약정한 근로계약으로 도입한 2주 이내의 탄력근로시간제는 무효라는 취지로 판단하고, 근로기준법 위반 혐의로 재판에 넘겨진 청소용역업체 대표 A씨에 대해 무죄로 판결한 원심을 깨고 사건을 인천지법으로 돌려보냈다.

  *A씨는 항공기 기내 청소 용역업체를 하면서 135명의 노동자에게 연장근로수당과 연차수당 총 5200만원을 미지급한 혐의로 기소됨.

재판부는 “탄력근로제는 법률에 규정된 일정한 요건과 범위 내에서먄 예외적으로 허용된 것”이라며 “근로계약만으로 (2주 이내의) 탄력근로제를 도입할 수 있다면 취업규칙의 불리한 변경에 대해 과반수 노조 등의 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항의 취지가 무색해질 수 있다”고 봤다.

A씨는 재판과정에서 “근로계약서를 통해 2주 단위의 유효한 탄력근로시간제가 도입되었으므로 연장근로수당 지급의무가 없다”고 주장했다. 그리고 2심 재판부는 “근로자의 근로계약서에 탄력적 근로에 관한 근로조건이 공통적으로 기재돼 있어 이를 근로기준법상 취업규칙으로 볼 수 있다고 있다”고 봤다. (1심은 2심과 달리 유죄로 봄)

하지만 대법원은 “2주 단위 탄력적 근로시간제는 법률에서 정한 방식인 취업규칙에 의해서만 도입이 가능하고 근로계약이나 근로자의 개별적 동의를 통해 도입할 수 없다”며 2심 판결을 뒤집었다. 또한 “취업규칙이 별도로 존재하기 때문에 근로계약서가 실질적으로 취업규칙에 해당한다고 평가할 수 없다”고 덧붙였다.

근로기준법 제51조 제1항에는 “사용자는 취업규칙에서 정한 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간으로 하는” 탄력근로제를 도입(시행)할 수 있도록 정하고 있다. (끝)