위수탁관리계약의 기간만료와 해고예고 통보(대구지방법원 2015가단123778 판결)

[풍각쟁이]

자료출처 http://www.hapt.co.kr/news/articleView.html?idxno=40364

위수탁관리계약의 기간만료와 해고예고 통보(대구지방법원 2015가단123778 판결)

최승관 변호사의 쉽게 푼 노동법 판례 해설

1. 사실관계

피고 회사는 상시근로자 600명을 고용해 용역서비스업을 하는 회사인데, 대구시 소재 아파트 입주자대표회의와 일반관리·경비·청소에 관한 위탁관리계약을 체결하고 관리직원, 경비원 및 미화원들을 파견했다.
피고 회사는 2014. 6. 25.부터 같은 달 26일 사이에 원고들(소속 관리직원, 경비원, 미화원)에게 ‘이 사건 아파트 입대의와의 위수탁계약 만료에 의해 2014. 7. 19.(관리직원) 또는 2014. 7. 20.(경비원, 미화원) 피고 회사와의 근로계약이 종료됨’을 통보했다.
그런데 피고의 근로계약 종료 통보 당시 관리사무소장을 비롯한 관리직원들의 근로계약서상 근로기간은 2014. 10. 4.부터 2015. 1. 10. 내외였고, 경비원 및 미화원들은 2014. 7. 31.까지로 정하고 있었다.
이에 원고들은 근로기준법 제26조 “사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다”는 규정을 들어 해고예고 수당의 지급을 구하는 소를 제기했다.

2. 법원의 판단(대구지방법원)

가. 해고예고 수당 지급 인정

법원은 피고 회사가 원고들을 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 않았으므로 원고들에게 각 해고예고수당 및 지연손해금을 지급하라고 판결했다.

나. 해고가 아니라 근로계약이 만료된 것이라는 피고의 항변에 관한 판단

일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 계약기간으로 정한 근로계약의 경우 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 사업이 완료된 때 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료하는 것이고, 그 경우에 해고를 전제로 하는 근로기준법 제26조에 정한 해고예고제도가 적용될 수 없다고 할 것이다. (대법원 2009. 10. 29. 2009도4648 판결 참조)

①이 사건의 경우 피고가 2011. 8. 1. 이 사건 아파트 관리사무소와 계약기간을 2011. 8. 1.부터 2014. 7. 20.까지로 정해 경비용역계약과 미화용역도급계약을 각 체결한 사실 ②일부 원고들이 2012년경과 2013년경 피고와 작성한 근로계약서에 근로기간의 종기가 그해 또는 그 다음해의 7. 20.로 기재돼 있는 사실 ③위 피고의 취업규칙에 의하면 근로계약기간은 기한의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 특별한 사유가 없는 한 1년을 원칙으로 한다고 규정돼 있고, 근로계약기간이 만료된 경우에는 당연퇴직한 것으로 본다고 규정돼 있는 사실 ④일부 원고들이 2014. 2. 12. 내지 같은 달 14일경 피고와 작성한 각 근로계약서에 “근로조건 중 계약기간과 관련해 근로자는 근무지의 관리여건상(관리계약 만료 및 관리주체 변경 등) 경영상 필요에 의해 계속 근로를 시킬 수 없을 시 근로계약기간 만료 전이라도 정리해고 및 근무지가 변경될 수 있음을 인식하고, 해고 및 인사발령 건에 대해 사용자 측에 민·형사상 일체의 이의를 제기하지 않는다”는 내용의 특약이 기재돼 있는 사실을 인정할 수 있으나, 위 각 근로계약서의 특약 내용은 관리계약 만료 등과 같은 사유를 이유로 근로계약기간 만료 전이라도 정리해고를 할 수 있다는 의미지 근로계약기간을 위·수탁관리계약이나 용역계약기간의 만료일까지로 하는 명시적인 합의가 있었거나 위 각 근로계약서상 근로계약 만료일의 기재가 담당 직원의 착오였다는 사실을 원고들이 알았다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
따라서 피고가 근로계약기간 만료일 이전에 근로계약이 종료됨을 통지한 것은 해고의 통지로 봐야 할 것이므로 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 이유 없다.

다. 해고예고가 불가능했다는 주장에 대한 판단

①이 사건 경비용역계약 체결 당시 계약기간 중 피고와 아파트 관리사무소는 일방적으로 계약을 해지 및 변경할 수 없으며 계약을 해지 및 변경하고자 할 때는 30일 전에 그 사유를 서면으로 통보해야 하고, 피고는 관리사무소로부터 계약해지 및 변경의 통보를 받은 날로부터 30일의 기간을 두고 근로자에게 근로계약해지 및 승계통보를 해야 한다고 약정한 사실 ②이 사건 미화용역도급계약 체결 당시 계약기간 만료 1월 전까지 피고 또는 관리사무소가 상대방에게 재계약 유무에 대해 통보하기로 약정한 사실 ③이 사건 아파트 입주자대표회의 회장은 2014. 6. 12. 피고에게 이 사건 경비용역계약과 미화용역도급계약이 2014. 7. 20. 계약기간 만료되고, 공동주택 위수탁관리계약이 2014. 7. 19. 계약기간 만료된다는 것을 통보한 사실을 인정할 수 있는 바, 그렇다면 피고는 2014. 6. 12.경 무렵에는 위 각 용역계약이 만료되고 재계약이 되지 않을 수도 있다는 사실을 알았다고 할 것이다.

라. 해고예고가 불필요하다는 주장에 대한 판단

근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비해 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정해 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 해야 할 것이다. (대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 등 참조)
그런데 원고들이 주택관리업자 및 청소·경비용역업체 선정을 위한 입주자대표회의 소집 및 회의결과 공고문, 피고를 배제한 지명경쟁입찰 공고문, 새로 선정된 업체의 계약기간을 포함한 사업자 선정 결과 공고문 등을 전달·수령받았더라도 그것만으로 원고들이 그 자신이 어느 특정한 시점에 해고되는지 정확히 알았거나 알 수 있었다고 보기 어렵고, 위와 같은 공고가 피고의 해고예고를 갈음하는 것도 아니라고 할 것이므로 피고의 위 주장은 이유가 없다.

정  리

본 사안은 근로계약에서 정한 근로계약기간 만료 이전에 위수탁관리계약기간이 만료됐음에도 위수탁관리회사가 소속 직원들에게 계약만료 30일 전에 해고예고통보를 하지 않았다는 이유로 해고예고수당의 지급을 인정한 사례다.
회사는 위탁관리계약기간의 만료에 의한 근로계약기간도 자동으로 종료하므로 계약만료 통보는 해고가 아니며, 따라서 비록 계약만료 30일 전에 한 통보라도 해고예고수당을 지급할 수 없다고 주장했으나 법원은 일관되게 “근로계약에서 근로계약기간을 위수탁관리계약기간과 일치시킨다는 구체적인 합의가 없다면 단지 위탁관리계약기간의 만료만으로 근로계약기간이 당연히 종료된다고 볼 수 없다”고 판단하고 있다.
따라서 소속 근로자와 근로계약을 체결할 때 근로계약에 근로기간을 명시적으로 위수탁관리계약기간으로 정해야 할 것이며, 만약 이러한 합의가 없다면 반드시 위수탁관리계약만료 30일 전에 해고예고를 통지해야 함을 잊지 말아야 할 것이다. 또한 근로자에 대한 해고예고의 통보는 “일정 시점을 특정해 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법”으로 해야 한다는 점도 함께 기억해 둬야 할 것이다.

[이순기]

감사