조건부 상여금도 통상임금이다.(대법원 전원합의체)

[남이섬]

조건부 상여금도 통상임금이다.(대법원 전원합의체)

재직자 여부나 근무일수를 따지는 조건부 상여금도 통상임금이다.

사건

대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결

대법원 2024.12.19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결

대법원 전원합의체 판결 요지

대법원은 2024.12.19. 특정 시점 기준 재직자에게만 지급하는 조건(‘재직조건’)과 일정 근무일수를 충족하여야만 지급하는 조건(‘근무일수 조건’)이 부가된 임금 등의 통상임금성이 문제된 사건에서, 아래와 같이 전원일치 의견의 전원합의체 판결을 선고하여 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고 통상임금의 개념과 판단 기준을 재정립하였습니다.

1. 기존 판례의 변경 : 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외

‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표로 삼아 재직조건 및 근무일수 조건부 임금 등의 통상임금성을 부정하고 재직조건부 임금이 조건의 부가로 인하여 소정근로 대가성을 갖추지 못하였다고 판단한 종전 판례(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등)를 변경함

종전 판례에 따르면 법령상 근거 없는 고정성 개념에 통상임금 판단이 좌우되어 조건 부가에 의해 통상임금성이 쉽게 부정됨. 통상임금 범위가 부당하게 축소되고 연장근로에 대해 법이 정한 정당한 보상이 이루어지지 못함

2. 새로운 법리 : 정기적, 일률적으로 지급되는 임금은 조건 여부나 성취와 관계없이 통상임금에 해당

대법원은 고정성 개념을 폐기하고, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다는 새로운 법리를 판시함

소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 ‘재직조건’이나 ‘소정근로일수 이내의 근무일수 조건’이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않음

종전 판례가 고정성을 부정하여 통상임금이 아니라고 본 근무실적에 따른 성과급은 일반적으로 소정근로 대가성이 없어 여전히 통상임금이 아님. 다만 근무실적과 무관한 최소 지급분은 소정근로의 대가에 해당함

통상임금 대법원 전원합의체 판결(2024.12.19.) 요약 정리

1. 법리의 선언

1) 종전 판례(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)가 제시한 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외

‘고정성’은 통상임금에 관한 정의규정인 근로기준법 시행령 제6조 제1항을 비롯한 법령 어디에도 근거가 없음

법령상 근거 없이 ‘임금의 지급 여부나 지급액의 사전 확정’을 의미하는 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 요구하는 것은 통상임금의 범위를 부당하게 축소시킴

당사자가 재직조건 등과 같은 지급조건을 부가하여 쉽게 그 임금을 통상임금에서 제외할 수 있게 허용함으로써 통상임금의 강행성이 잠탈됨

고정성 개념은 통상임금 범위를 부당하게 축소하여 연장근로 등을 억제하고 그에 상응하는 보상을 하려는 근로기준법의 취지에 부합하지 않음

2) 고정성을 제외하고 통상임금의 개념과 판단 기준을 새롭게 정립

통상임금의 개념과 판단기준

통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말함.

근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당함

재직조건부 임금(특정 시점 기준 재직자에게만 지급하는 임금,상여금)

근로자가 재직하는 것은 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이므로, 재직조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않음

근무일수 조건부 임금(일정 근무일수를 충족해야만 지급하는 임금, 상여금)

소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않음.

반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건이 부가된 임금은 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아님

성과급

근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 일정한 업무성과나 평가결과를 충족하여야만 지급되므로 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어려워 통상임금에 해당하지 않음.

다만, 근무실적과 무관하게 지급되는 최소 지급분은 소정근로의 대가(통상임금)에 해당함

2. 기존 판례의 변경

2013년 전원합의체 판결(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결) 중 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼은 부분, 재직조건 및 근무일수 조건부 임금, 성과급의 통상임금성을 고정성 인정 여부에 따라 판단한 부분, 재직조건부 임금이 조건의 부가로 인하여 소정근로 대가성을 갖추지 못하였다고 판단한 부분 및 그와 같은 종전 판결들은 이 판결과 배치되는 범위에서 변경함

3. 새로운 법리의 효력 범위

이번 판례 변경은 임금체계의 근간이 되는 통상임금 개념을 재정립하는 것으로, 임금 지급에 관한 수많은 집단적 법률관계에 중대한 영향을 미치므로 법적 안정성과 신뢰보호를 위하여 이 판결 선고일(2024.12.19.) 이후의 통상임금 산정부터 적용하여야 함.

4. 각 사건의 결론

1) 2020다247190사건

이 사건 상여금(기준급여의 850%를 연간 일정한 주기로 분할하여 지급하는 임금)은 재직조건에도 불구하고 통상임금에 해당함

성과급 중 최소 지급분도 소정근로 대가로서 설령 재직조건이 있더라도 통상임금에 해당함

2) 2023다302838사건

이 사건 상여금(통상임금의 750%를 연간 일정한 주기로 분할하여 지급하는 임금)이 요구하는 근무일수 15일은 각 상여금의 기준기간(최소 2개월 ~ 최대 1년)에 해당하는 소정근로일수에 미치지 않으므로, 소정근로를 온전하게 충족하는 근로자라면 충족할 근무일수임

근무일수 조건에도 불구하고 통상임금에 해당함

상여금 성과급의 통상임금 포함 여부(정리)

임금항목	금품의 성격		통상임금 포함 여부
상여금 (상여금 성격의 수당 포함)	정기상여금 (정기 지급이 확정된 상여금 또는 수당)		포함 (정기성,일률성 인정)
	경영성과분배금, 격려금, 인센티브 등(회사 실적에 따라 부정기적으로 회사의 재량에 따라 지급되는 금품)		미포함
	특정시점(퇴직,명절,휴가 등) 재직자에게만 지급한다는 조건이 붙은 상여금, 수당		포함 (2024.12.19. 대법원 전원합의체 판결)
	일정한 근무일수를 충족해야만 지급한다는 조건이 붙은 임금(수당), 상여금	소정근로일수 이내의 근무일수 조건인 경우	포함 (2024.12.19. 대법원 전원합의체 판결)
		소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건인경우	미포함
성과급	근로자의 실적 평가 중 최소지급분이 보장되는 경우		포함 (지급이 보장된 최소지급분 만큼은 통상임금 인정)
	근로자의 실적을 평가해 지급여부와 금액이 결정되는 경우		미포함

통상임금에 관한 대법원 전원합의체의 2013년 판결과 2024년 판결을 정리한 것입니다.

출 처 : 노동OK