월간 노동법률 2014.02. - 판례평석 - 통상임금 전원합의체 판결의 내용과 해석상 쟁점 - 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 [퇴직금〕 등

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강재민 노무사 입니다.

2014. 2. 월간 노동법률 김홍영 교수님의 판례평석입니다.

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Ⅰ. 법 령

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 ““통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다“고 규정하고 있다.

Ⅱ. 判 例

1. 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 〔퇴직금〕 [갑을오토텍사건]

[1] 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 판단하는 기준 및 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의의 효력(무효)

[2] 甲 주식회사가 상여금지급규칙에 따라 상여금을 근속기간이 2개월을 초과한 근로자에게는 전액을, 2개월을 초과하지 않는 신규입사자나 2개월 이상 장기 휴직 후 복직한 자, 휴직자에게는 상여금 지급 대상기간 중 해당 구간에 따라 미리 정해 놓은 비율을 적용하여 산정한 금액을 각 지급하고, 상여금 지급 대상기간 중에 퇴직한 근로자에게는 근무일수에 따라 일할계산하여 지급한 사안에서, 위 상여금은 통상임금에 해당한다고 한 사례

[3] 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자가 노사합의의 무효를 주장하며 정기상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 추가 법정수당을 청구하는 것이 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부

[4] 甲 주식회사가 일정 기간 한시적으로 관리직 직원에게 상여금을 매월 지급하였던 것을 제외하고는 상여금지급규칙에 따라 관리직과 생산직 직원 모두에 대하여 동일한 지급률과 지급 기준을 적용하여 상여금을 지급하였고, 노동조합과 체결한 단체협약에서 상여금을 통상임금 산입에서 제외하였는데, 노동조합원이 아닌 관리직 직원 乙에 대해서도 단체협약을 적용하여 상여금이 제외된 통상임금을 기초로 법정수당을 산정･지급한 사안에서, 제반 사정들에 대하여 제대로 심리하지 아니한 채 미사용 연차휴가수당 등의 지급을 구하는 乙의 청구가 신의칙에 위배되지 않는다고 본 원심판결에 법리오해 등의 위법이 있다고 한 사례

[1] [다수의견] (가) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적･일률적･고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

(나) ① 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. ② 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. ③ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

(다) 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장･야간･휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장･야간･휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다.

[대법관 김창석의 별개의견] (가) 통상임금에 관한 노사합의나 노사관행은 어떤 임금이 통상임금에 포함되느냐의 여부를 판단하는 기준이 된다. 연장근로, 야간근로 또는 휴일근로(이하 ‘연장근로 등’이라고 한다)에 대하여 지급되는 임금을 제외한 나머지 임금은 그 실질에 따라 통상근로(소정근로)에 대한 임금과 총 근로(통상근로와 연장근로 등을 포함하는 전체 근로를 의미한다)에 대한 임금의 두 종류로 구분된다. 통상임금에 포함될 수 있는 임금은 총 근로가 아닌 통상근로에 대한 대가인 임금일 수밖에 없고 어떤 임금이 총 근로가 아닌 통상근로에 대한 대가인지의 여부는 객관적으로 확인되는 노사의 의사에 의하여 판단될 수밖에 없다.

(나) 일반적으로 노사합의나 노사관행은 기본급과 1개월 이내의 기간마다 지급되는 수당만을 통상임금에 포함시키고 있다는 점에 별다른 의문이 없는 것으로 보인다. 특별한 사정이 없는 한 상여금이나 1개월을 넘는 기간마다 지급되는 수당을 통상임금에 포함시키는 해석은 노사합의나 노사관행의 법적 효력을 부정하는 위법한 해석이라 할 것이고, 원칙적으로 기본급과 1개월 이내의 기간마다 지급되는 수당만이 통상임금에 포함된다고 해석하여야 한다. 본질적으로 어떤 임금이 통상임금에 포함될 수 있느냐의 여부는 임금이 통상근로(소정근로)에 대한 대가이냐 아니면 총 근로에 대한 대가이냐에 의하여 결정되는 것이다. 어떤 임금이 정기적･일률적･고정적으로 지급되는 것이냐 아니냐의 여부는 기본급에 준하는 형식적 속성도 갖고 있는지 여부를 판단하는 2차적 기준일 뿐이다. 상여금이나 1개월을 넘는 기간마다 지급되는 수당은 기본급에 준하는 실질을 갖는다고 볼 수 없고 오히려 전혀 다른 실질을 갖고 있으며, 정기적･일률적･고정적으로 지급되는 것이냐에 관계없이 통상근로(소정근로)에 대한 대가로서 실질을 갖는 것이 아니라 총 근로에 대한 대가로서의 실질을 갖는다. 결국 상여금이나 1개월을 넘는 기간마다 지급되는 수당은 통상임금에 포함될 수 없다.

(다) 통상임금의 범위는 본질적으로 임금지급의 형식에 의하여 정하여지는 것이 아니라 임금의 실질에 의하여 정하여지며, 임금의 실질을 결정하고 이에 따라 통상임금의 범위를 결정하는 근본적 책임과 권리는 1차적으로 노사 당사자에게 귀속된다는 것이다. 그럼에도 법원이 노사합의나 노사관행의 효력을 부정하고 스스로 새로운 틀에 의한 임금을 형성하려고 하는 것은 해석의 한계를 벗어나는 것으로서 찬성하기 어렵다.

[2] 甲 주식회사가 상여금지급규칙에 따라 상여금을 근속기간이 2개월을 초과한 근로자에게는 전액을, 2개월을 초과하지 않는 신규입사자나 2개월 이상 장기 휴직 후 복직한 자, 휴직자에게는 상여금 지급 대상기간 중 해당 구간에 따라 미리 정해 놓은 비율을 적용하여 산정한 금액을 각 지급하고, 상여금 지급 대상기간 중에 퇴직한 근로자에게는 근무일수에 따라 일할계산하여 지급한 사안에서, 위 상여금은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에게는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되는 것이므로, 위 상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적･일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 한 사례.

[3] [다수의견] (가) 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

(나) 노사가 자율적으로 임금협상을 할 때에는 기업의 한정된 수익을 기초로 하여 상호 적정하다고 합의가 이루어진 범위 안에서 임금을 정하게 되는데, 우리나라의 실태는 임금협상 시 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론, 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 상여금(이하 ‘정기상여금’이라고 한다), 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 연장･야간･휴일 근로 수당 등의 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이다. 이러한 방식의 임금협상에 따르면, 기본급, 정기상여금, 각종 수당 등과 통상임금에 기초하여 산정되는 각종 법정수당은 임금 총액과 무관하게 별개 독립적으로 결정되는 것이 아니라 노사 간에 합의된 임금 총액의 범위 안에서 그 취지에 맞도록 각 임금 항목에 금액이 할당되고, 각각의 지급형태 및 지급시기 등이 결정된다는 의미에서 상호 견련관계가 있는 것이다. 그런데 우리나라 대부분의 기업에서는 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래에서, 임금협상 시 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 노사합의는 일반화되어 이미 관행으로 정착된 것으로 보인다.

(다) 앞서 본 바와 같은 방식의 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다.

[대법관 이인복, 대법관 이상훈, 대법관 김신의 반대의견] (가) 신의칙을 적용하여 실정법상의 권리를 제한하는 것은, 개별적인 사안의 특수성 때문에 법률을 그대로 적용하면 도저히 참을 수 없는 부당한 결과가 야기되는 경우에 최후 수단으로, 그것도 법의 정신이나 입법자의 결단과 모순되지 않는 범위 안에서만 고려해 볼 수 있는 방안에 불과하다. 신의칙은 강행규정에 앞설 수 없다. 신의칙의 적용을 통하여 임금청구권과 같은 법률상 강행규정으로 보장된 근로자의 기본적 권리를 제약하려 시도하는 것은 헌법적 가치나 근로기준법의 강행규정성에 정면으로 반한다. 근로기준법이 강행규정으로 근로자에게 일정한 권리를 보장하고 있음에도 근로자나 사용자가 그 강행규정에 저촉되는 내용의 노사합의를 한 경우에, 신의칙을 내세워 사용자의 그릇된 신뢰를 권리자인 근로자의 정당한 권리 찾기에 우선할 수는 없다.

(나) 근로자가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의를 무효라고 주장하는 것에 대하여 ‘신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건’이 갖추어졌다고 볼 수 없다. 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의의 관행이 있다고 볼 근거가 없음은 물론이고, 만에 하나 그런 관행이 있다고 한들 그것이 근로자에 의하여 유발되었거나 그 주된 원인이 근로자에게 있다고 볼 근거는 어디에도 없다. 근로자가 이를 무효라고 주장하지 않을 것이라고 사용자가 신뢰하였다는 전제 자체가 증명된 바 없지만, 그 ‘신뢰’가 존재한다고 하더라도 이를 정당한 것이라고 말할 수 없다.

(다) 근로자가 받았어야 할 임금을 예상외의 이익으로 취급하여 이를 되찾는 것을 정의와 형평관념에 반한다고 하는 것 자체가 정의관념에 반한다. ‘중대한 경영상의 어려움’이나 ‘기업 존립의 위태’는 모두 모호하고 불확정적인 내용으로서, 도대체 추가 부담액이 어느 정도가 되어야 그러한 요건을 충족한다는 것인지 알 수 없다. 사용자는 상여금도 그 성격에 따라 통상임금에 해당할 수 있음을 알았다고 보이고, 사용자가 상여금의 통상임금 해당 가능성을 알지 못하였더라도 이를 법적으로 보호할 가치가 있는 선의(善意)라고 볼 수는 없다.

[4] 甲 주식회사가 일정 기간 한시적으로 관리직 직원에게 상여금을 매월 지급하였던 것을 제외하고는 상여금지급규칙에 따라 관리직과 생산직 직원 모두에 대하여 동일한 지급률과 지급 기준을 적용하여 상여금을 지급하였고, 노동조합과 체결한 단체협약에서 상여금이 근로기준법에서 정한 통상임금에 해당하지 않는다는 전제하에 이를 통상임금 산입에서 제외하였는데, 노동조합의 조합원이 아닌 관리직 직원 乙에 대해서도 위 단체협약을 적용하여 상여금이 제외된 통상임금을 기초로 법정수당을 산정･지급한 사안에서, 甲 회사와 노동조합의 임금협상 실태와 甲 회사와 관리직 직원들 사이에 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 명시적 또는 묵시적 노사합의 내지 관행이 이루어졌는지 등의 제반 사정들에 대하여 제대로 심리하지 아니한 채 미사용 연차휴가수당 등의 지급을 구하는 乙의 청구가 신의칙에 위배되지 않는다고 본 원심판결에 법리오해 등의 위법이 있다고 한 사례.

2. 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 〔임금〕 [갑을오토텍사건]

[1] 통상임금의 의의 및 임금의 고정성을 판단하는 기준

[2] 甲 주식회사 소속 근로자들에게 지급되는 설･추석상여금과 하기휴가비, 김장보너스, 선물비, 생일자지원금, 개인연금지원금, 단체보험료가 통상임금에 해당하는지 문제 된 사안에서, 위 설･추석상여금 등이 통상임금에 해당한다고 본 원심판결에 법리오해 등의 위법이 있다고 한 사례

[1] [다수의견] (가) 근로기준법이 연장･야간･휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적･일률적･고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 그것이 정기적･일률적･고정적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다.

(나) 고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장･야간･휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장･야간･휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.

[대법관 김창석의 별개의견] (가) 통상임금에 포함될 수 있는 임금은 총 근로가 아닌 통상근로에 대한 대가인 임금일 수밖에 없고 어떤 임금이 총 근로가 아닌 통상근로에 대한 대가인지의 여부는 객관적으로 확인되는 노사의 의사에 의하여 판단될 수밖에 없다. 일반적으로 기본급과 1개월 이내의 기간마다 지급되는 수당만을 통상근로에 대한 대가인 통상임금에 포함시키는 것이 지금까지의 노사합의 내지 노사관행으로 보는 데에 의문이 없다. 그러므로 원칙적으로 기본급과 1개월 이내의 기간마다 지급되는 수당만이 통상임금에 포함된다고 해석하여야 하고, 특별한 사정이 없는 한 상여금이나 1개월을 넘는 기간마다 지급되는 수당을 통상임금에 포함시키는 해석은 노사합의나 노사관행의 법적 효력을 부정하는 위법한 해석이다.

(나) 어떤 임금이 통상임금에 포함될 수 있느냐의 여부는 본질적으로 그 임금이 통상근로(소정근로)에 대한 대가이냐 아니면 총 근로에 대한 대가이냐에 의하여 결정된다고 할 것이다. 어떤 임금이 정기적･일률적･고정적으로 지급되는 것이냐 아니냐의 여부는 통상임금의 형식적 속성도 갖고 있는지의 여부를 판단하는 2차적 기준일 뿐이다.

[2] 甲 주식회사 소속 근로자들에게 지급되는 설･추석상여금과 하기휴가비, 김장보너스, 선물비, 생일자지원금, 개인연금지원금, 단체보험료가 통상임금에 해당하는지 문제 된 사안에서, 사후에 노사협의를 통해 지급액을 정하도록 한 김장보너스는 고정적인 임금이 아니고, 그 외 설･추석상여금 등은 지급일 전에 퇴사한 근로자에게는 지급하지 아니하였으므로 노사 간에 지급일에 재직 중일 것이라는 조건을 임금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가하는 명시적 또는 묵시적 합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 볼 여지가 있는데도, 이에 대한 심리 없이 위 설･추석상여금 등이 통상임금에 해당한다고 본 원심판결에 법리오해 등의 위법이 있다고 한 사례.

Ⅲ. 평 석 (김홍영, 월간 노동법률 2014.02.)

1. 신의칙의 적용

(1) 기발생 채권에 적용 여부(2013. 12. 18. 이전 발생 채권)

갑을오토텍사건의 전원합의체 판결(이하 ‘전합 판결’이라 약칭함)은 그 판결을 내리기 이전의 과거분의 추가청구를 대상으로 신의칙을 적용했다. 다만 실제 사안에서 기발생 채권에 대해 신의칙이 적용되어 청구가 부인되는지 여부를 노사가 스스로 판단하기가 어렵다. 신의칙은 근로자의 추가임금을 청구로 인해 기업에게 중대한 경영상 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 될 수 있다는 사정이 있어야 한다는 점에서 신의칙 적용이 쉽게 받아들여지지 않을 가능성도 있다. 회사의 재정 및 경영상태를 보아 중대한 경영상의 어려움 등을 평가하는 것은 그 기준이 매우 모호해 법원의 판단이 자의적일 수 있다. 자칫 로또소송식으로 소송이 남발되거나 재판 결과에 불복해 분쟁해결이 지연되는 문제가 발생할 수 있다.

한편 정기상여금을 포함해 과도한 추가청구가 신의칙 위반이라면 그 일부만 지급청구하면 무방한지 의문도 제기된다. 그러나 전합 판결은 신의칙이 적용되는 경우에는 추가청구권 자체를 부인하는 all or nothing의 판단을 하고 있다. 신의칙 위반에 대해 청구권은 인정하지만 청구액을 조정하는 방식은 법적으로 명문의 근거가 없어 그러하다. 나아가 전합 판결은 정기상여금 사건이 관리직 1인이 원고임에도 관리직과 생산직 전체가 같은 기준을 가지고 있다는 점에서 전체적인 기업 부담의 증가를 평가했다. 결국 일부만 청구하더라도 신의칙을 벗어나기 어려울 것이다.

일각에서는 각종 수당에 대해서도 신의칙이 적용될 수 있다는 주장도 제기된다. 그러나 사견은 정기상여금 이외에 다른 임금에 관해 신의칙이 적용되지 않을 것이라 예상된다. 첫째, 전합 판결에서 신의칙이 정기상여금에 관해 적용되는 배경에는 고용노동부 예규가 계속 정기상여금을 통상임금에서 제외했고, 2012년 금아리무진 판결 이전에 정기상여금이 통상임금에 해당할 수 있음을 명시적으로 인정한 대법원 판결은 없었다는 점 등이 주요 원인이 되어 노사 양측 모두 정기상여금은 통상임금에서 제외되는 것이라고 의심없이 받아들여 왔다는 점을 강조한다. 각종 수당은 이미 1995년 전합 판결 이후 대법원이 통상임금에 포함된다고 판시해왔기에 그 처지가 다르다. 둘째, 각종 수당은 통상임금에 포함되어도 근로자측에 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구라는 측면과 사용자측에 중대한 경영상의 어려움 초래 또는 기업 존립 위태라는 측면을 충족하기 어렵다.

한편 노사합의가 아니라 사용자가 일방적으로 만든 취업규칙에서 통상임금 제외를 정해 놓고 그대로 해온 관행 또는 근로자의 묵시적 동의가 있는 경우에도 신의칙이 적용된다는 주장도 제기된다. 그러나 사견은 이러한 주장이 결국 위법한 관행에 대해 법적 유효성을 인정하는 것과 다름없어 부당하다고 생각된다. 전합 판결은 임금협상 과정을 거쳐 합의된 임금총액의 범위 내에서 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 전제 아래 법정수당의 규모 등을 정한 경우를 들고 있다. 임금협상의 과정을 통해 사용자에게 신의를 제공하거나 신의를 갖게 했다는 점에 주목한다. 임금협상과정이 전혀 전제되지 않은 경우까지 신의칙을 적용해서는 안된다(확대 불가능한 영역). 전합 판결은 단협의 통상임금 제외 합의대로 관리직에게도 적용하는 것에 대해 ‘관리직들의 명시적 또는 묵시적인 노사합의 내지 관행’을 인정함으로써 신의칙 적용을 확대한다(확대 가능한 영역). 합의나 관행의 ‘유효성’을 인정한 것이 아니라 노사합의를 비노조원에게까지 ‘연장하기 위한 매개체’로서 관리직들의 노사합의 내지 관행을 사용했을 뿐이다.

(2) 신규 발생 채권에 적용 여부(2013. 12. 18. 이후 발생 채권)

전합 판결로 정기상여금이 통상임금에 포함될 수 있다는 점이 명확해졌다. 만약 전합 판결 이후에 정기상여금을 제외하는 노사합의를 하더라도 전합 판결의 취지를 무시하는 위법한 합의에 불과하므로 정당한 신의로 인정되기 어렵다. 한편 전합 판결 이전에 이미 합의한 노사합의가 여전히 유지되는 경우 신의칙이 계속 적용될 수 있는지 의문이 제기되고 있다. 종전 임금협약의 유효기간까지는 신의칙이 적용될 수 있다는 주장도 제시되나, 길게는 2년 가까운 기간을 무효인 노사합의대로 사실상 적용되는 현상을 법원이 계속 신의칙을 적용해 무방하다고 판단할지 알 수 없다.

나아가 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 임금협약은 전합 판결에서 무효라는 판단이 내려졌다는 이유로 근로자측이 앞으로 정기상여금을 통상임금에서 제외하지 않도록 조치를 취할 것을 요구했다면(노조의 교섭 요구나 근로자의 이의 제기 등) 이미 신의 제공을 철회하는 중대한 사정변경이 있다고 판단될 가능성도 있다. 또한 ① 무효인 임금협약을 전합 판결의 취지에 따라 조속히 고치자는 노동조합의 교섭 요구를 사용자가 단지 임금협약이 유효기간 중이라는 이유로 거부하는 경우, ② 무효인 임금협약에 대해 시정명령이 내려지거나 무효인 취업규칙에 대해 변경명령이 내려진 후에도 사용자가 기존의 임금협약 등을 고치지 않고 있는 경우, ③ 무효인 취업규칙을 사용자가 방치하는 경우 등에서 근로자의 추가수당 청구에 대해 신의칙 적용을 주장하는 것은 사용자가 신의성실한 태도가 아니라 권한을 남용하는 것이어서 신의칙 적용이 부인될 가능성도 있다.

2. 통상임금에서 제외되는 추가조건의 도입

전합 판결은 ① 설·추석상여금 ② 하기휴가비, 선물비, 생일자지원금 ③ 개인연금지원금, 단체보험료 등에 대해 재직자 기준을 이유로 통상임금에 포함되지 않을 수 있다는 점을 설명한다. 그 외의 수당들이나 정기상여금에 대해서도 재직자 조건이나 일정 근무일수 조건을 추가하면 통상임금성이 부인된다는 주장이 제기된다. 기업이 그러한 추가조건을 각종 수당과 정기상여금에 무한정 확대 적용해 그 결과 기본급이 아닌 모든 임금이 통상임금에서 제외될 수 있다면 이는 전합 판결이 의도하지 않은 불합리한 상황이다. 그러므로 법원은 재직자 기준, 일정 근무일수 기준을 추가조건으로 적용하는 것이 합법적일 수 있는지에 대한 후속 판단이 내려질 것이라 기대한다.

사견은 통상임금성이 부정되는 재직자 기준인 추가조건은 극히 제한적으로만 유효하다고 해석되어야 한다고 생각한다. 전합 판결이 판단한 수당들은 ① 특별한 목적의 필요에 대응하는 복리후생 성격이 높은 수당이며, ② 사용 내지 지급이 필요한 특정한 시점이 기업 외적 사정에서 이미 존재하는 수당이다. 설, 추석, 하계휴가, 근로자의 날, 창립기념일, 생일, 보험료 납부일 등 그러한 수당이 필요한 특정한 시점이 원래 있어서 그 시점의 재직을 중시하는 것이다. 이러한 것과 달리 다양한 형태의 직무수당, 근무수당, 장려수당, 조정수당 등을 재직자 기준으로 지급 여부를 달리 하는 것, 즉 단지 퇴직했다고 지급하지 않거나 재직했다고 임금을 주는 것은 유(有)노동 유(有)임금, 무(無)노동 무(無)임금의 원칙상 임금의 본질에 어울리지 않는다. 그러기에 통상임금성을 부인하기 위한 목적만으로 재직자 기준을 추가했다면 명목상의 조건이어서 탈법행위로 평가받을 것이다.

또한 일정 근무일수 기준도 유효성을 극히 제한적으로 해석되어야 한다. 일정 근무일수를 기준으로 지급 여부를 달리하는 것은 그 근무일수를 전후로 하는 근로의 가치를 다르게 평가하는 것이므로 유(有)노동 유(有)임금, 무(無)노동 무(無)임금의 원칙상 합리적 내지 정당한 이유가 있어야 유효하다. 소정 근로시간 내지 소정 근로일의 대가를 일정 근무일수를 기준으로 차별적으로 평가하는 것은 적절하지 않다. 또한 소정근로를 초과해 근로해야만 일정 근무일수를 채울 수 있다면 그러한 기준은 휴일근로를 사실상 강제하는 점에서 위법성이 있다.

다만 다음과 같은 경우에는 예외적으로 일정 근무일수 조건이 합법적일 수 있다. 첫째, 일정기간을 기준으로 ‘만근’하는 경우 지급하는 정근(精勤)수당은 만근을 독려한다는 의미에서 타당한 이유가 되므로 대상기간에 대해 지급하는 기본적인 임금의 총액에 비교해 과도한 금액이 아니라면 합리성 내지 정당성이 인정된다. 둘째, 당해 업무 및 근무형태의 특성을 고려해 수당 지급을 통해 일정 근로일수를 기업이 안정적으로 확보하는 것이 나름대로 합리적일 수 있는 예외적인 경우 그 근무일수를 기준으로 하는 정근수당도 합법성이 인정될 수 있다(예 : 버스운행업무). 셋째, 당해 업무 및 근무형태의 특성을 고려해 근로계약상 근로의무가 있는 근로시간수나 근로일수를 정하기 어렵고 대신 수당 지급을 통해 일정한 근로시간수나 근로일수를 기업이 확보하는 것이 나름대로 합리적일 수 있는 예외적인 경우가 있을 수 있다. 그러한 수당의 지급은 변형된 성과급으로서 합법성이 인정될 수 있다. 그러나 일반적인 근무형태는 근로계약상의 근로의무가 있는 근무일을 1주 단위로 정하고 주휴일을 부여하고 있다. 이에 따라 계산한 1개월의 근무일수(예를 들면 22일)에 비교해 정근수당으로서 적정한 일수가 아니거나(예를 들면 15일), 정근수당이 기본급에 비교해 지나치게 높은 액수이거나, 달리 타당한 이유도 없이 단지 통상임금에 해당하지 않을 목적으로 각종 수당에 근무일수 조건을 추가한다면 탈법행위로서 무효일 것이다.

이러한 점에서 정기상여금에 대해 재직자 기준이나 일정 근무일수 기준을 추가조건으로 정하는 것은 유효하지 않다고 판단된다. 정기상여금은 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응해 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 상여금인데, 단지 퇴직했다는 등의 이유로 그 대상기간분의 전체를 지급하지 않는 것은 유(有)노동 유(有)임금, 무(無)노동 무(無)임금의 원칙에 어긋나기 때문이다. 특히 이미 고정급화된 정기상여금은 기본급에 비교해 그 액수가 다액이라는 점에서(4개월마다 기본급의 100%를 지급하는 경우 1개월 대비 기본급의 25%에 해당한다) 재직자 기준이나 일정 근무일수 기준은 합리적 내지 정당한 이유가 없어 적합하지 않다.

[녹턴]

감사합니다

[nomusamin]

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[흐릿]

재민쌤 판례노동법 출간 날짜를 알고 싶습니다 빨리 사고싶어요 ㅎㅎ

[nomusamin]

판례노동법은 2월 28일(금요일) 저녁에 학원에 입고될 예정입니다(대학동 서점에는 주말지나고 입고될 예정입니다). 2월 25일이나 26일경에 학원측에서 출간안내공지가 있을 겁니다.
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[목표를향하여]

잘읽었습니다. 감사합니다~

[nomusamin]

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[콕콕hk j]

현재 쟁점이 된 통상임금과 관련해서 현 대법원 전원합의체 판결과 이후 고용노동부 지침해설서는 실무에서는 달달외울정도 보고 있습니다. 전원합의체 판결과 시중에 나와있는 해설서 평론등을 유심히 볼 필요가 있다고 보입니다.