공공운수노조2012년3월 임단협동향

[물장수]

3월임단협동향[1].hwp

□ 2012년 4월 4일 공공운수노조·연맹 단체협약위원회 발행

1. 3월 임단협 현황

2. 임단협 동향

1) 주요기사 모음

2) 고용노동부 동향

3) 기획재정부 동향

4) 법률 관련 동향

3. 임단협 주요판결례

1) 2011년 대법원 판례 동향

2) 기타 주요 하급심 판결례

주요 목차

- 3월3일~ 4월2일간 임단협 주요기사, 정부부처 자료, 공공운수노조․연맹 자료 등을 모은 것입니다.

- 내용 중 제목을 클릭하면 기사 전문, 자세한 자료를 볼 수 있습니다.

- 3월3일~ 4월2일간 임단협 주요기사, 정부부처 자료, 공공운수노조․연맹 자료 등을 모은 것입니다.

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1. 3월 임단협 현황

1. 개요

o 2012년 3월 임단협 교섭현황 보고, 조직현황을 바탕으로 작성함.

o 민주택시본부는 중집결정에 따라 사고처리함(158개 교섭단위). 이 외 사고인 교섭단위는 19개로, 민주택시본부를 포함한 사고 교섭단위는 총 177개임. 사고 교섭단위는 아래 통계에서 제함.

o 화물연대본부(83개)는 교섭특성을 감안하여 교섭현황 통계에서 제외함.

2. 교섭단위 현황

o 총 504개 교섭단위 중 공공운수노조 교섭단위는 361개(71.6%), 운수노조 교섭단위는 3개(0.6%), 직할은 140개(27.8%)임. 2012년 3월 임단협 교섭현황은 총 265건(52.6%)이 취합되었고, 239건(47.4%)은 현황취합이 되지 않았음.

o 이중 공공운수노조는 전체 349개 교섭단위 중 169건(48.4%)가 취합되었고, 직할은 139개 사업장 중 67개(48.2%)가 취합되었음.

노조	취합율
공공운수	229(63.4)
운수	1(33.3)
직할	35(25.0)

지역	취합율
강원	3(30.0)
경기	47(71.2)
서울	71(44.4)
인천	32(91.4)
전북	8(20.0)
부산	13(81.3)
충북	14(73.7)
경남	11(68.8)
광주전남	17(65.4)
제주	6(46.2)
대구경북	18(62.1)
울산	8(53.3)
대전충남	8(18.6)
전국	9(56.3)

특성	취합율
공운법	22(25.9)
공운법외공공	105(54.1)
민간	138(61.3)

협의회	취합율
경제사회협의회	19(82.6)
문화예술협의회	5(31.3)
전문기술협의회	11(91.7)
지역지부협의회	62(54.4)
지자체협의회	15(30.6)
철도지하철협의회	2(40.0)
항공연대협의회	4(100)
환경에너지안전협의회	27(100)
공항항만운송본부	30(100)
민주버스본부	41(65.1)
의료연대본부	23(100)
사회연대부문	6(24.0)
출연공공기관	2(2.5)
미정	5(23.8)

o 2012년 3월 임단협 교섭현황이 취합된 사업장의 세부현황은 아래와 같음.

3. 2012년 3월 교섭 현황

1) 임금교섭

o 2012년 3월 현재 응답사업장 196개 중 2011년 임금교섭을 완료한 곳은 130개(66.3%)이고, 28개(14.3%) 사업장이 2011년 임금교섭 중인 것으로 나타남. 조정중인 사업장은 6개(3.1%), 조정완료 후 쟁의기간인 사업장은 13개(6.6%)인 것으로 나타남.

o 2012년 임금교섭 응답사업장 214개 중 47건(22.0%)가 교섭 중이며, 133건(62.1%)가 준비 중인 것으로 나타남. 15건(7.0%)가 2012년 임금교섭을 완료한 것으로 응답했음.

2) 단체협약 교섭

o 응답사업장 189개 중 2011년 단체협약을 완료한 곳은 108건(57.1%), 현재까지 교섭 중인 곳은 16건(8.5%)로 나타남.

o 응답사업장 168개 중 2012년 단체협약은 26건(15.5%)가 교섭중이며, 2012년 단협을 완료한 곳은 20건(11.9%)임. 계획이 없거나 단체협약 갱신년도가 아닌 사업장은 32건(19.0%)인 것으로 나타남.

4. 특성별 현황

1) 2012년 임금교섭 현황

o 사업장 성격별로 보면, 공운법 사업장 중 2건(11.1%), 공운법외공공부문 사업장 중 19건(22.1%), 민간 사업장 중 26건(23.6%) 등 총 47개 사업장(22.0%)이 2012년 임금교섭중인 것으로 나타남.

[2012년 임금협약 교섭 진행 현황(2012년 3월 현재)]

	준비중	교섭중	조정중	쟁의기간	완료	계획없음	전체
공운법	15(83.3)	2(11.1)	0	0	1(5.6)	0	18
공운법외공공	55(64.0)	19(22.1)	1(1.2)	1(1.2)	5(5.8)	5(5.8)	86
민간	63(57.3)	26(23.6)	0	0	9(8.2)	12(10.9)	110
전체	133(62.1)	47(22.0)	1(0.5)	1(0.5)	15(7.0)	17(7.9)	214

2) 2012년 단체협약 교섭현황

o 2012년 단체교섭 현황을 사업장 특성별로 보면 공운법 사업장 중 1건(12.5%), 공운법외 공공부문 사업장 중 16개(25.4%) 사업장, 민간부문 사업장 중 9개(9.3%) 사업장 등 총 26개(15.5%) 사업장이 교섭중인 것으로 나타남.

[2012년 단체협약 교섭 진행 현황(2012년 3월 현재)]

	준비중	교섭중	조정중	쟁의기간	완료	계획없음	전체
공운법	4(50.0)	1(12.5)	0	0	3(37.5)	0	8
공운법외공공	33(52.4)	16(25.4)	0	0	10(15.9)	4(6.3)	63
민간	51(52.6)	9(9.3)	0	2(2.1)	7(7.2)	28(28.9)	97
전체	88(52.4)	26(15.5)	0	2(1.2)	20(11.9)	32(19.0)	168

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2. 임단협 동향

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0. 공공운수노조․연맹 임단협 관련 자료 안내

공공운수노조․연맹 2012년 임단투학교 교육자료집 안내 3-29

- 2012년 공공운수노동자 임단투학교가 3월 27일~28일 이틀간 민주노총 서울본부에서 많은 조합원동지들의 참가 속에 진행되었습니다. 400쪽 가까운 자료집은 홈페이지(http://www.kptu.net) 자료마당 부서위원회 게시판에 게시되어 있으니 참고하시기 바랍니다. 애초 교육장소와 교육진행 문제 등으로 참가인원이 제한되어 있었고, 3/9(금)에 신청이 조기에 마감되어 참가를 원하는 많은 조합원동지들의 요구를 충족시켜드리지 못한 점 다시 한 번 양해를 부탁드립니다.

- 4월 11일경까지 “2012년 임단투 지침서”를 발행하여 현장 대표자들에게 배포할 예정입니다.

2012년 사업장 임단협 공동요구안 해설자료(초안) 발행 3-12

2012년 공공운수노조연맹 사업장 임단협 공동요구안 해설자료 목차

1. 공동요구안 해설자료

- 교섭 3대원칙

- 공동요구안 해설

- 공동요구안의 의미

2. 2012년 공공운수노조 임단협 절차 안내

[참고자료1] 최근 노동법∙제도변경 내용과 교섭진행시 참고사항

[참고자료2] 복수노조 창구단일화와 단체협약

[참고자료3] 노동안전보건과 단체협약

민주노총 표준생계비 자료 발간 안내 3-12

민주노총 표준생계비 대비 현실 임금 겨우 54%! 월급만으로는 정상적 생활 불가능해!

민주노총 2012년 표준생계비 발표 4인가구 5,261,474원으로 실질임금 급속하락!

공공운수 2012년 임단투학교 많은 조합원들 참여속에 3/27~28 이틀간 개최됨 3-29

1. 주요기사 모음

■ 노동법, 제도

서울고법 “공기업 선진화 방안 따른 정리해고 무효” / 매노 3-30

법원 "휴일근로도 연장근로" 입장 채택하나 / 매노 3-29

[통상임금 소송 증가,배경과 전망] 임금명세서 뜯어보면 '떼인 임금'보인다/ 매노 3-24

"상여금을 통상임금으로 인정한 법원 판결 환영" / 매노 3-27

'정기 상여금' 통상임금으로 인정되나 / 매노 3-24

영세사업장 연금보험료 최대 절반 지원 /매노 3-14

7월부터 퇴직금 중간정산 마음대로 못해 / 매노 3-8

정부, 저소득 노동자 긴급 생활융자 제공 / 매노 3-7

■ 경제, 노동시장

지난해 노동생산성 2008년 이후 최고치 / 매노 3-22

11개월 만에 다시 실업자 100만명 시대로 / 매노 3-15

"올해 임단협 전망 어두워 … 경기악화·구조조정 여파" / 매노 3-16

‘2,116시간’ 작년 연평균 노동시간 /한겨레 3-12

"표준생계비 대비 임금수준 54%에 그쳐" / 매노 3-8

올해 1~2월 비자발적 이직자 급증 / 매노 3-29

이채필 장관 “적정시간 일할 때 생산성 높고 근로자도 행복” / 매노 3-27

이희범 경총 회장 “정치의 노동·복지 편향 우려”/ 매노 3-15

경총, "노동·복지정책은 모두 안 돼~"/ 매노 3-15

“노사민정 거버넌스 구축 … 서울시 노동행정 바뀔 것” / 매노 3-15

"민간기업 고용공시제 도입해 비정규직 줄이고 일자리 창출하자"/ 매노 3-15

야권, 총선 이후 '산별교섭 법제화·사용사유 제한' 추진 / 매노 3-12

한국경총 "올해 적정 임금인상률은 2.9% 이내" / 매노 3-7

실노동시간단축, 노사정 '머리 맞댄다'/ 매노 3-7

"노동시간 줄이려면 새로운 고용모델 필요" / 매노 3-7

■노동안전보건

장시간 노동, 노동자 정신건강 갉아먹는다 / 매노 3-28

세계 1등 인천공항, 공항노동자 건강권 ‘외면’ / 매노 3-15

공황장애 기관사 사망 악몽, 9년 만에 재발/ 매노 3-14

역학조사 민간위탁 '불통행정'에 노동계 반발 / 매노 4-2

“공사는 지하철 1인 승무제 폐지하라” / 매노 3-14

■노동조합

공황장애 기관사 사망사건 17일 만에 '일단락' / 매노 3-30

김순자 진보신당 후보, 청소노동자와 정책협약 / 매노 3-30

"전북버스 문제 해결 없이 복지 없다"/ 매노 3-27

"부당노동행위 근절해 노동자 생존권 지키겠다" / 매노 3-23

공공부문 해고자들 "민주통합당이 결자해지하라"/ 매노 3-16

총선 출마 철도노동자들 "선거 승리해 KTX 민영화 막겠다" / 매노 3-16

학교비정규 노동자들, 교육청과 임단협 위해 공동행동 나서/ 매노 3-16

양대 노총 공공부문노조공대위, 진보정당과 정책공조 / 매노 3-15

파업 전주버스노동자, 생활비 벌다 사고로 사망 / 매노 3-23

경기 양평읍 환경미화원 노동조건 개선 요구 / 매노 3-22

사용자의 '노조 간 차별행위'로 몸살 앓는 금속노조 / 매노 3-21

'갈 곳 없는' 새만금교통 해직노동자, 망루 올라 단식농성 /매노 3-20

"사회공공성 강화해 국민에게 공공기관 돌려주자" / 매노 3-19

서울메트로도 해고자 16명 복직 합의 / 매노 3-15

"노동위원회, 월권 행사하며 최저임금 노동자 기본권 말살" / 매노 3-14

곽노현 교육감-3개 노조 "학교행정실 업무개선 논의" / 매노 3-12

"요양보호사 노동조건 개선해 서비스 질 향상하자" / 매노 3-12

KTX 민영화 '찬성 댓글 지시' 공개한 노조간부 징계위기 / 매노 3-9

서울도시철도노조 “현장인력 원상복귀시켜라”/ 매노 3-9

택시업계, 최저임금 피하려 퇴직금 중간정산 유도 / 매노 3-6

"행복한 보육교사가 행복한 아이를 만들어요"/ 매노 3-5

'개별교섭 통한 노노갈등 유발' 창구단일화 부작용 본격화하나 / 매노 3-5

■ 비정규직

"내년 최저임금 5천600원으로 현실화하자"/ 매노 3-29

에이즈 주삿바늘에 찔려 '아찔' … 감염에 무방비로 노출된 청소·간병 노동자들 / 매노 3-24

"교과부 비정규직 대책, 부당해고 근거로 사용돼" / 매노 3-24

서울시, 비정규직 1천54명 5월부터 정규직 전환 / 매노 3-23

서울지노위 "학교 비정규직 교섭상대는 교육감"/ 매노 3-12

저임금 여성노동자들 "생활임금 쟁취" 위해 '1만인 선언' 돌입 / 매노 3-9

"내 안에 이명박 있다" … 돌봄노동을 보는 시선에 대해 / 매노 3-27

“청소·간병노동자 보호의무, 병원이 져야”/ 매노 3-23

서울시 비정규직 전환계획 '진일보한 대책'/ 매노 3-23

“정부 지원과 서비스 공급업체 통해 가사노동자 보호 가능”/ 매노 3-15

“직접고용 대체하는 간접고용 일자리, 입구부터 막자” / 매노 3-14

“학교회계직 조리사 차별 시정하라”/ 매노 3-13

대법원 위에 노동위원회 있다? / 매노 3-12

“공공부문 청소용역 노동자, 정부가 직접 고용하라” / 매노 3-9

학생수 감소가 두려운 학교 급식노동자 / 매노 3-9

오늘도 고용불안에 떠는 여성 비정규 노동자 / 매노 3-8

"똑같은 민원업무, 비정규직만 수당 안 주다니…" / 매노 3-8

“비정규직 총선 공약, 실효성 높여야” / 매노 3-8

청소미화원들 숨바꼭질 탈의, 개선할 수 있을까 / 매노 3-6

8년 만에 밝혀진 ‘진짜 사용자’ / 매노 3-6

비정규 노동자들 “연말연시와 7월 괴롭네” … 비자발적 이직 급증 / 매노 3-5

■ 여성

고용 위협하는 성희롱, 비정규직에겐 '생존' 의 문제 / 매노 3-24

"아시아나 항공 여승무원 차별적 용모규정 시정하라" / 매노 3-9

"성희롱 금지법 제정해 여성노동권 강화하자"/ 매노 3-9

"성희롱 금지법 제정하고 비공식노동 공식화하자" / 매노 3-6

■ 공공운수사회서비스

"안정성평가연구소 출연금 삭감은 민영화 위한 꼼수" / 매노 3-29

철도노조 "KTX 민영화 강행시 전면파업" / 매노 3-29

한국관광공사노조 '면세사업 철수 위기' 강력 반발 / 매노 3-21

공공기관, 개인정보 보호의무 이행조치 미흡 / 매노 3-30

공공기관, 지역인재 채용 외면 '여전' / 매노 3-24

건강보험 진료비 10년간 2.5배 증가 / 매노 3-19

"KTX 민영화 강행시 국토부장관 퇴진운동" / 매노 3-12

2. 정부·국회 주요 동향

■ 고용노동부

근로기준법 시행령 일부개정령(안)입법예고 3-12

근로기준법 개정사항 반영

가 . 체불사업주 명단 공개 및 체불자료 제공 제외사유 규정 (안 제23조의 2, 제23조의 4 신설)

나 . 명단 공개 내용 , 기간 및 방법 (안 제 23 조의 3 신설)

다 . 임금 등 체불자료 작성 및 방법 (안 제 23 조의 5 신설)

라 . 출산전후휴가 분할사용 사유 신설 (안 제 43 조제 1 항 신설)

- ｢ 근로기준법 ｣ 제 74 조제 2 항에서 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령에서 정하는 사유가 발생한 경우 출산전후휴가를 나누어 사용할 수 있도록 규정하면서 , 분할사용이 가능한 경우를 대통령령에 위임함에 따라 임신한 근로자가 유산 ‧ 사산의 경험이 있는 경우 , 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40 세 이상인 경우 , 임신한 근로자에게 유산 ‧ 사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우 출산전후휴가를 분할 사용할 수 있도록 관련 규정을 마련함

마 . 임신 16 주전에 유산한 경우 보호휴가 기간 (안 제43조 제3항 제1호 및 제2호 신설 )

- ｢ 근로기준법 ｣ 제 74 조제 3 항에서 임신 16 주 전에 유산 ‧ 사산한 여성근로자에게도 유산 ‧ 사산 휴가를 주도록 규정하면서 휴가기간을 대통령령에 위임함에 따라, 임신기간이 11 주 이내인 경우 유산 또는 사산한 날부터 5 일까지 , 임신기간이 12 주 이상 15 주 이내인 경우 유산 또는 사산한 날로부터 30 일까지를 유산 ‧ 사산휴가 기간으로 하도록 관련 규정을 마련함

※ 이 법령 개정안에 의견이 있는 단체 또는 개인은 2012 년 4 월 2 일까지 다음 사항을 기재한 의견서를 고용노동부 근로개선정책과 (경기도 과천시 관문로88 정부과천청사 1동, 우편번호 427-718, 전화 02-2110-7397, FAX 02-503-6692) 로 제출

『근로자퇴직급여 보장법』시행령·시행규칙 개정안 입법예고 3-7

고용노동부는 퇴직금 중간정산 사유를 구체화하고 사용자가 퇴직연금 부담금 미납시 지연이자율을 규정하는 등의 내용을 담은「근로자퇴직급여 보장법」시행령 및 시행규칙 전부개정안을 3월 7일(수) 입법예고함

＇12.2월 사업체노동력조사 결과 3-28

(종사자수) 13,600천명으로 전년동월(13,456천명)대비 144천명(1.1%) 증가

(규모별) 상용근로자 300인 이상 사업체의 종사자수는 2,284천명으로 전년동월(2,243천명)대비 1.9%(42천명) 증가하였으며, 300인미만 사업체의 종사자수는 11,316천명으로 전년동월(11,213천명)대비 0.9%(103천명) 증가

(산업별) 전년동월대비 종사자수가 가장 많이 증가한 산업은 건설업(68천명)이며, 교육서비스업(-26천명)은 가장 많이 감소

「근로자 건강진단 실기기준」전부 개정(안) 행정예고 3-28

특수형태근로종사자 보수액 및 평균임금(고시) 일부개정안 및 퀵서비스기사 전속성 판단기준 고시(안) 행정예고 3-23

7월1일부터 10명 미만 사업장 저임금근로자 고용보험료 지원 3-14

오는 7월1일부터 10명 미만 사업장에서 일하는 저임금 근로자의 고용보험 및 국민연금의 보험료 일부가 지원될 예정임. 지난 해 12월, 소규모사업장 저임금근로자에게 고용보험과 국민연금의 보험료를 지원할 수 있도록 "고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수 등에 관한 법률" (이하 "보험료징수법")과 "국민연금법"이 개정되었고, 이와 관련 구체적인 사항을 정하기 위한 하위법령 개정이 추진됨. 고용노동부는 14일(수), 고용보험료 지원과 관련한 "보험료징수법 시행령 및 시행규칙 개정안을 마련하여 입법예고했음

＇12.1월 사업체노동력조사 결과 3-2

- 종사자수 1.2% 증가, 빈 일자리율 전년동월대비 동일(1월말 기준)

- 임금총액 1.6% 하락, 근로시간 2.2% 감소(12월 급여계산기간 기준)

■ 기획재정부

공공기관 워크숍 개최 3-9

- 열린고용사회 구축 및 서민생활 안정을 주제로 공공기관의 우수사례 발표, 토론

- 박재완장관 적극적으로 고졸자 취업기회를 확대하고, 직무능력 중심의 채용 및 보직부여를 정착시켜 다양한 기회가 열려있는 공생발전 사회 구축에 기여하는 것이 중요함을 강조

- 한국전력기술, 한국영상자료원, 한국문화예술교육진흥원 등 8개 기관 우수사례 발표와 종합토론

3월 소비자물가 2.6% 상승 4-2

19개월 만에 2%대 진입… "총선 이후 유가ㆍ원자재 가격 상승은 불안요인

2월 소비자물가 3.1% 상승 3-2

'12.2월 산업활동동향 발표 3-30

42개 공공기관의 지난해 하반기 지역인재 채용 인원 발표 3-23

42개 공공기관의 지난해 하반기 지역인재 채용 인원은 당초 제출한 158명(평균 28.5%)을 초과한 337명(41.1%)으로 집계됨

신규 면세점·공공기관 구내식당 운영에 대기업 제외 3-21

다음 달부터 공기업 유연근무 현황ㆍ재무제표 공개 3-19

기재부는 16일 '공공기관 통합공시 설명회'를 개최했고, 다음 달 공개되는 '2011년도 경영공시'에 공기업의 국제회계기준 재무제표(2010~11년)가 포함되고, 또 공공기관의 임직원 임금, 부채, 인력 변동 등에 대한 상세한 정보와 함께 유연근무 현황(유연근무 실시 인원수)도 최초로 공개됨.

지난해 우리나라 인구 4977만9000명…2030년부터 하향 곡선 3-15

2011년 현재 우리나라 총인구는 4977만9000명으로 2030년까지 성장을 지속한 후 하향곡선을 그릴 예정임. 또 저출산 여파로 지난해 초ㆍ중ㆍ고교 학생 수가 처음으로 700만명대를 기록했고, 이동전화 가입자 수는 5251만명으로 총인구보다 많았음. 통계청은 15일 이러한 내용을 담은 '2011 한국의 사회지표'를 발간했다.

공공기관 임원 모집공고

가축위생방역지원본부장 모집 공고 4-2

한국산업기술평가관리원 원장 초빙 4-2

한국가스안전공사 상임이사를 모십니다 3-30

기술보증기금 상임이사 초빙 3-30

한국세라믹기술원 원장 초빙 3-28

한국방송광고진흥공사 초대 임원 모집 공고 3-27

국민건강보험공단 상임감사 초빙 공고 3-26

부산대학교병원장 임용후보자 공개모집 3-19

한국석유관리원 사업이사 재공모 3-14

한국석유관리원 경영이사 공개모집 공고 3-9

한국마사회 임원모집 공고 3-9

가축위생방역지원본부장 공고 모집 3-9

한국철도공사(KORAIL) 비상임이사 공개모집 3-8

교통안전공단 비상임감사 및 비상임이사 공개모집 3-7

한국석유관리원 사업이사 공개모집 공고 3-5

국민건강보험공단 상임감사 초빙 공고 3-2

선박안전기술공단 상임이사 공모 2-29

■ 국회 입법동향 및 정부 주요 입법예고

[정부 입법동향]

▫ 정부발의 법률개정(안) 입법예고/ 발의 법률(안)

서울대학교병원 설치법 일부개정법률(안)입법예고 3-14

1. 개정이유

「 국립대학법인 서울대학교 설립 ․ 운영에 관한 법률 」의 제정 ․ 시행(2011.12.28)으로 변경된 서울대학교의 기관 성격에 부합하는 명칭으로 기관명과 교원의 겸직관련 조항을 정비하려는 것임

2. 주요내용

가 .“서울대학교”를 “국립대학법인 서울대학교”로 기관명칭 정비(안 제6조 제1호, 제10조의2 제3항, 제11조 제1항)

나 .“서울대학교 총장”을 “국립대학법인 서울대학교 총장”으로 직명정비(안 제7조 제2항, 제11조 제3항)

다 .“교육공무원” 을 “국립대학법인 서울대학교 교원”으로, “그 공무원”을 “그 교원”으로 직명 등 정비(안 제10조의2 제3항, 제11조 제1항 내지 제3항)

라 . 교원의 겸직관련 조항에서 기존의 “국가공무원법 제64조에도 불구하고”를 삭제처리 (안 제11조 제1항)

3. 의견제출

이 개정법률(안)에 대하여 의견이 있는 기관․단체 또는 개인은 2012년 4월 3일까지 다음 사항을 기재한 의견서를 교육과학기술부장관(참조 :국립대학제도과장)에게 서면으로 제출

▫ 시행령‧시행규칙 개정(안) 입법예고/ 공포된 시행령‧시행규칙

근로자퇴직급여 보장법 시행령 전부개정령(안) 입법예고 3-7

가 . 퇴직금 중간정산의 사유 규정 (안 제3조 제1항)

무주택자의 주택구입 및 전세자금 부담 (1회에 한한다), 6 개월 이상 요양 , 파산 , 임금피크제실시 , 천재 또는 지변 등 긴급한 자금 수요가 있을 경우에 중간정산을 허용하고자 함

나 . 확정급여형퇴직연금제도의 의무적립비율 (안 제6조)

현행 적립비율과 근로자 수급권 보장 취지를 고려하여 의무적립비율을 2012년 100분의 60부터 시작하여 매 2년마다 100분의 10을 인상하여 2016년부터는 100분의 80을 적립하도록 하고 ,2018년 이후에는 퇴직연금 도입 추이 등을 감안하여 고용노동부령에서 따로 정하도록 함

다 . 확정기여형퇴직연금제도의 지연이자율 설정 (안 제12조)

개정 법률에서 사용자의 부담금 미납 시 지연이자 납입의무를 신설하면서 연 40% 이내 범위에서 대통령령으로 정하도록 함에 따라 근로기준법상 미청산금품에 대한 지연이자 이율을 준용하여 퇴직 후 14 일 이후부터 납입일까지는 연 20% 를 지연이자율로 하되 최초 납입예정일부터 퇴직 후 14 일까지는 이를 연 10% 로 경감하고자 함

라 . 퇴직연금 모집인 제도 (안 제29조 내지 제31조)

퇴직연금제도 모집인의 업무 내용을 퇴직연금계약 체결 이전의 소개 ․ 중개 행위 등으로 정하고, 그 자격요건은 모집인의 요건은 보험설계사, 투자권유자문인력으로서 소정의 교육과정을 이수한 자로 하되, 2년마다 보수교육을 받도록 하여 모집인의 업무능력 향상 및 불완전판매 행위근절을 기하며, 모집인 등록 업무 및 교육과정 운영 등 업무를 전문기관에 위탁할 수 있도록 함

마 . 사용자의 준수의무 및 금지행위 (안 제32조부터 34조까지 )

사용자는 임금피크제 등 급여 감액 시 퇴직급여 수령액이 감소될 수 있음을 근로자에게 알리고 중간정산, 별도 산정기준 마련, 확정기여형 퇴직연금 전환 등 필요한 방법을 근로자 대표와 협의하여야 하며, 부담금의 적정 산정 등을 위해 연금사업자에게 필요한 자료를 제출하도록 하고, 퇴직연금사업자에게 불공정 · 과당 경쟁을 야기할 수 있는 특별이익 등을 요구하지 아니하도록 함

바 . 퇴직연금사업자에 대한 금지행위 (안 제35조 및 제36조)

퇴직연금사업자에 대하여 원리금보장 운용방법의 금리를 공시하지 않는 행위, 적용 금리의 차별 , 다른 퇴직연금사업자에 대한 원리금 보장대출 등을 조건으로 한 계약체결 요구, 특정한 운용방법의 선택 강요 등을 금지하고, 퇴직연금사업자의 금지사항인 특별한 이익을 금품의 제공, 수수료 할인, 비용의 부담, 이자의 대납, 경제적 가치 있는 부대서비스의 제공으로 구체화함

사 . 퇴직연금제도 폐지 ․ 중단 시 조치사항 (안 제39조 및 제40조)

사용자는 근로자대표 동의 결과, 적립 현황, 미납 부담금 해소방안 등을 담은 폐지신고서를 고용노동부에 제출하고, 14일 이내에 미납 부담금을 납입하거나 급여를 지급하도록 하며, 퇴직연금사업자는 퇴직연금제도가 중단되더라도 가입자 교육, 급여지급 등 법령상의 기본적 업무를 계속 수행하도록 함

대덕연구개발특구 등의 육성에 관한 특별법 시행령 일부개정령 (안) 입법예고 3-29

「대덕연구개발특구 등의 육성에 관한 특별법」(법률 제 11232호, 2012. 1. 26 공포, 2012. 7. 27 시행)(이하 “특구법”이라 한다) 개정에 따라 연구개발특구(이하 “특구”라 한다) 지정해제의 사유를 구체화하고, 특구 별 성과평가를 위한 세부 절차를 마련하는 등 법률에서 위임한 사항을 정하는 한편, 어렵거나 부자연스러운 일부 용어를 알기 쉽게 바꾸고 , 그 밖에 현행 제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선ㆍ보완하려는 것임

2012년 5월 8일까지 의견서를 지식경제부 연구개발특구기획단 사업지원팀으로 제출

근로복지기본법 시행령 일부개정령(안)입법예고 3-16

1. 개정이유

사내근로복지기금 법인이 파견근로자 및 수급회사 근로자와 기금혜택을 공유하는 경우 기금사용한도를 확대할 수 있도록 근로복지기본법이 개정 (2012.2.1. 법률 제11271호, 2012.8.2 시행)됨에 따라 기금사용한도 확대범위 등 법에서 위임한 사항을 정하려는 것임

2. 주요 개정내용

가 . 기금사용한도 확대의 범위 (안 제 46 조)

○ 사내근로복지기금의 수혜범위를 파견 근로자 및 수급회사 근로자에게 사용할 경우 당해 연도 출연금의 100 분의 80 범위 내에서 사내근로복지기금 사업에 사용할 수 있도록 정함

3. 의견제출

이 개정안에 대하여 의견이 있는 단체 또는 개인은 2012 년 4 월 25 일까지 다음 사항을 기재한 의견서를 고용노동부장관(참조 : 근로복지과장)에게 제출

국민연금법 시행령 및 시행규칙 일부개정령(안)입법예고 3-14

1. 개정 사유

국민연금법 개정(‘11.12.31 공포 ,’12.7.1 시행)에 따른 하위법령 정비 및 국민 불편사항 등 불합리한 제도를 개선하기 위한 것임

2. 개정안 내용

○ 미지급급여 ․ 사망일시금을 후순위 청구권자에게 지급하게 되는 선순위 청구권자의 가출 ․ 실종 등 기준 마련 (영 제39조, 제53조 및 별표 1)

- (가출․실종 등 기준) 주민등록법 제20조제6항 본문에 따라 특별자치도지사, 시장⋅군수 또는 구청장이 거주불명을 등록한 날부터 1년이 지난 경우, 경찰서장이 가출 또는 실종 신고를 접수한 날부터 1년이 지난 경우 등

○ 장애연금액 변경 등의 결정 기준일 명확화 (영 제46조의2)

- 장애연금을 받는 중 장애상태가 변경된 경우 장애등급 변경 시점을 심사 주기일, 자료 제출일, 지급 청구일로 각각 명확히 규정

○ 연금보험료 선납기간 5 년으로 확대 (영 제58조 , 규칙 제38조 , 별지 제26호 서식 및 제26 호의2 서식)

- 연금보험료 선납 신청당시 만 50 세 이상인 자에 대해서는 선납기간을 현행 1년에서 5년으로 확대하고, 50세 미만의 자는 1년 이내의 범위에서 선납 가능

- (선납신청 시 보험료 납부방법) 신청 시 연금보험료에서 미리 내는 기간에 대한 이자를 할인한 금액 (개산선납보험료)을 월별로 합산한 개산선납보험료 총액을 납부

- (보험료 납부인정 및 충당방법) 보험료가 납부되는 날(매월 11일) 마다 해당 월의 납부할 연금보험료에서 감액할 금액을 제외한 금액을 개산 선납보험료 총액에서 차감하여 당월 보험료로 충당

○ 영세사업장 근로자 및 사용자에 대한 연금보험료 지원대상, 지원수준 및 환수기준 등 규정(영 제73조의2 내지 제73조의4, 규칙 제44조의 2 및 제44조의 3, 별지 제3호서식 및 제29호의2서식)

-(지원대상) 근로자 수가 10 인 미만 사업장에 종사하는 근로자로서 , 고시금액 * 에 해당하는 기준 소득월액을 받는 자

* 근로자의 소득수준에 따른 가입현황 , 임금상승률 , 노동시장 여건 , 다른 법과의 관계 등을 고려하여 고용노동부장관과 협의하여 고시

-(지원수준) 사용자와 근로자가 각각 부담하는 연금보험료의 1/2 범위 내에서 고시 * 로 결정

* 근로자의 소득수준 등을 고려하여 고용노동부장관과 협의하여 고시

-(환수기준 및 방법) 거짓이나 부정한 방법으로 신청한 경우, 기준소득월액 변경 등 사유로 지원대상에 해당하지 않는 경우에는 지원금의 전부 또는 일부를 급여환수 절차 규정 (영 제41조 제1항 및 제2항)을 준용하여 환수

○ 수급자에 대한 확인조사의 범위 및 방법 등 규정 (영 제109조의2)

- 공단은 국민연금 수급자 중에서 수급권 변경 또는 소멸 확인이 필요한 사람을 대상으로 자료확인, 현장 조사, 전화, 우편 또는 연간조사계획에서 정한 방법(법 제122조의2 제1항)에 따라 확인조사를 실시

○ 사용자의 의무위반 횟수에 따라 과태료를 차등 부과하는 등 합리적인 과태료 부과기준 마련 (영 별표 3)

○ 연기연금 신청 관련 첨부서류 축소 (규칙 제27조 , 별지 제20호 서식)

- 연기연금 신청 대상자가 연금 수급권자 전체로 확대되어 신청자의 소득활동 여부를 확인할 필요가 없게 됨에 따라 연금 지급 연기 신청 시 제출해야 하는 서류 중 소득증빙 서류를 삭제

○ 공단이 의료기관에 진료기록 등을 요청하는 경우, 청구인 등에 대한 동의절차 마련(규칙 제52조의2, 별지 제16호 및 제17호 서식)

- 별지서식(‘장애연금지급청구서’ 또는 ‘유족연금지급청구서’)에 의료기관 자료열람 동의서란 신설

3. 의견제출

이 국민연금법 시행령 및 시행규칙 일부개정령 (안) 에 대하여 의견이 있는 단체 또는 개인은 2012년 4월 3일까지 다음 사항을 기재한 의견서를 보건복지부장관(주소 :110-793 서울시 종로구 율곡로75 보건복지부, 참조 : 국민연금정책과장)에게 제출

여객자동차운수사업법 시행령 일부개정령(안)입법예고 3-14

1. 개정사유

「 여객자동차운수사업법 」개정에 따라 버스운전자격제의 구체적 시행방안을 마련하고, 사업용 CNG 차량의 자체점검 불이행시 처분기준을 마련하며, 일반택시의 차령연장시 정기검사로 대체하는 등 제도개선 과제를 정비하고자 함.

2. 주요내용

가 . 버스운전자격제 시행방안 마련 (안 제16조 등)

1) 운전자격시험을 버스와 택시로 구분하여 신설하고, 교통안전공단에 버스운전자격 시험과 자격수여를 위탁

2) 택시와 같이 운송사업자가 차량 내에 자격증명을 게시하지 않은 경우 처분기준 신설

나 . 여객자동차운송 가맹사업의 과징금 처분기준 신설 (안 별표5 제3호)

여객자동차운송 가맹사업의 면허취소 등 행정처분기준에 맞추어 이를 대체할 과징금 처분기준마련

다 . 사업용 CNG 차량의 자체점검 불이행시 처분기준 마련 (안 별표3 제52의 4호 , 별표5 제39의 3호 신설) CNG 차량의 점검 미실시, 자체점검일지를 미기록, 자격이 없는 사람이 점검한 경우에는 사업일부정지(1차 10일, 2차 20일, 3차 30일) 또는 과징금(60만원) 부과

라 . 일반택시 차령연장시 임시검사 제도 개선 (안 별표 2. 가)

차령연장시 받아야 하는 임시검사를 지정정비업소에서 받을 수 있는 정기검사로 대체할 수 있도록 규제 완화. 다만, 자가정비업소에서 받는 정기검사는 제외

3. 의견제출

이 개정 시행령(안)에 대하여 의견이 있는 기관․단체 또는 개인은 2012년 4월 3일까지 다음 사항을 기재한 의견서를 국토해양부장관(참조 대중교통과, 주소 경기도 과천시 중앙동 국토해양부 관문로 88 대중교통과, 전화 02-2110-8670,팩스 02-504-9148)에게 제출

근로기준법 시행령 일부개정령(안)입법예고 3-12 근로기준법 개정사항 반영

노인장기요양보험법 시행령 일부개정령(안)입법예고 3-8

치매ㆍ중풍 등 장기요양서비스가 필요한 노인이 지원을 받을 수 있도록 수혜 대상자를 확대하기 위해 등급판정 기준 중 장기요양 3등급 기준을 조정하고자 함

[국회 법안 처리동향]

▫ 국회 본회의 통과 법률(안)

▫ 국회 상임위 통과 법률개정(안)

▫ 의원발의 법률개정(안)

[국회관련 동향]

[국회 입법조사처 발간자료]

[간담회] 한미 FTA 전문가 간담회 (제6차) 3-15

[이슈와 논점] 현대자동차 사내하청에 대한 대법원 판결의 의미 3-5

[이슈와 논점] 민간부문 노인일자리 사업의 현황과 과제 3-29

1. 들어가며

2. 노인일자리사업 현황과 추진체계

3. 문제점

(1) 사업운영방식 상의 문제점

(2) 노인일자리 직종 상의 문제점

4. 나가며

[이슈와 논점] 과도한 의료이용(‘의료쇼핑’)의 문제점 및 대응책 3-16

[이슈와 논점] 반도체 공정 발암물질 관련 쟁점과 과제 2-27

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3. 임단협 주요판결례

※ 3월 주요 노동판례는 이번 임단투학교 교육자료집에 실렸던 주요 판례들을 소개함

1. 2011년 대법원 판례 동향

(1) 파업에 대하여 업무방해죄 적용 변화

1) 판례내용 : 대법원 2011. 3. 17. 2007도482 전원합의체 판결

-다수의견 : “쟁의행위로서의 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것으로 볼 것은 아니고, 전후 사정과 경위 등에 비추어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압․혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 그 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립한다고 봄이 상당하다”

- 소수의견 : 집단적인 노무거부행위는 업무방해죄의 위력으로 볼 수 없다. 무죄

2) 의미와 유의점

- 종래는 파업은 바로 위력으로 파악, 다만 주체, 목적, 절차, 수단과 방법에서 정당성이 있는 경우에 위법성 조각하여 무죄, 정당행위로 판단

- 변경된 판례는 모든 파업이 위력이라고 보지는 않음, 이후 이 판결이 립서비스인지, 변경인지 여부는 하급심과 구체적인 사례에서 대법원의 판단 볼 필요가 있음

- 전격성과 그로 인한 막대한 손해 및 심대한 혼란 초래를 요건으로 하므로, 만일 여러 차례 단체교섭이 진행되었고, 사전에 조합원 찬반투표, 사측에 쟁의발생을 통보하고, 조정절차를 거쳤다면 전격성이 없는 것으로 판단되어야 할 것임, 위와 같은 절차가 중요해짐

- 손해나 혼란은 전격적으로 이루어진 것으로 인해 손해나 혼란이 막대해진 경우에 문제가 된다고 보아야 함, 그렇지 않으면 손해가 크면 불법?, 손해가 작으면 합법?, 즉 파업이 성공하면 불법, 파업이 실패하면 합법이라는 기이한 결론이 됨

(2) 기간제 노동자 해고보호에 관한 판례의 변화 동향

1) 판례의 동향

▣ 기간제 갱신거절 제한 판례법리 확립

- 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 기간 갱신에 관한 규정이 없더라도, 근로계약 체결 동기 및 경위, 수행업무의 내용 등 여러 사정을 종합하여 갱신기대권이 있다고 판단되면, 정당한 이유가 있을 때에만 갱신을 거절할 수 있음, 정당한 이유가 없는 갱신거절은 부당해고에 해당

- 종래의 대법원 판례는 갱신절차 규정이 있는데도, 이 절차규정을 지키지 않았다면 갱신거절이 부당해고에 해당

[대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결(장애인 콜택시 사건)]

- 이 대법원 판례는 ‘기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다.

서울특별시시설관리공단이, 계약기간을 1년으로 정하여 장애인콜택시 운행에 관한 위·수탁계약을 체결하고 장애인콜택시의 운행업무를 수행하던 운전자 갑 등에게 계약에서 정한 위탁기간이 만료되었고 갱신계약 체결 대상자 선정을 위한 심사에서 탈락하였다는 취지의 통지를 한 사안에서, 서울특별시의 장애인콜택시 운영계획에 계약기간을 1년 단위로 갱신하도록 하면서 그 취지가 부적격자의 교체에 있음을 명시하고 있고, 장애인콜택시 사업을 한시적·일시적 사업이라고 볼 수 없는 점, 위·수탁 계약에서 위탁기간 연장 규정을 두고 있는 점 등을 종합하면, 갑 등을 비롯한 위 시설관리공단 소속 운전자들에게는 기간제 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보아야 하고, 위 공단이 공정성 및 객관성이 결여된 심사과정을 거쳐 갑 등에 대하여 갱신 기준 점수 미만이라는 점을 들어 위 계약의 갱신을 거절한 것은 정당성을 결여하여 효력이 없음에도, 이와 달리 본 원심판결에 기간을 정한 근로계약 등에 관한 법리를 오해한 위법이 있다‘고 판시하였는데, 나아가 심사기준 및 심사 평가의 객관성 공정성에 관하여 설시하기를 ’이러한 사정에 비추어 볼 때 이 사건 심사가 객관적이고 정확한 자료를 토대로 이루어졌는지 의문이고, 이 사건 심사항목 중 일부는 평가자의 자의적 평가가 개입될 여지가 있어 그 객관성 및 공정성이 결여되었다고 볼 수 있으며, 일부 심사항목은 심사 대상자 전원에 대하여 일률적으로 적용되지 아니하여 불공평한 결과가 초래되었다고 할 것이다. 이와 같이 공정성 및 객관성이 결여된 심사 과정을 거쳐 원고들에 대하여 갱신 기준 점수 미만이라는 점을 들어 이 사건 갱신 거절을 한 것은 정당성을 결여하였다고 할 것이므로 이 사건 갱신 거절은 그 효력을 인정할 수 없다. 따라서 이 사건 갱신 거절이 부당한 해고로 볼 수 없어 유효하다는 취지로 판단한 원심판결에는 기간을 정한 근로계약 및 부당해고에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.‘라고 판시하고 있습니다.

☞ 따라서 위 대법원 판례에 의하면,

① 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있어야만 갱신기대권이 인정되는 것이 아니고,

② 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없으며,

③ 부당해고의 정당한 이유와 마찬가지로 갱신거절의 정당성 역시 사용자가 입증해야 하고

④ 고로 심사기준 및 심사자체의 객관성, 공정성에 대하여는 사용자가 입증해야 한다는 결론이 됩니다.

▣ 기간제법 시행 이후 계약직으로 입사하여 2년 시점에 갱신 거절

- 갱신기대권이 존재한다고 판단되기 어려움, 단체협약, 취업규칙, 근로계약이나, 실제 갱신절차를 밟았다든지 하는 등이 사정이 있어야만 갱신기대권 주장이 가능할 듯함

☞ 유의점 : 계약직의 정규직 전환 이전에라도 정당한 이유 없이는 갱신거절을 할 수 없다는 점, 2년이 되는 시점에 정규직으로 전환하도록 단체협약에 규정 필요

▣ 기간제법 시행 이전에 입사하였으나, 기간제법에 따른 정규직 전환을 앞두고 갱신거절한 경우

- 갱신기대권 인정, 기간제법 잠탈 목적으로 보아 부당해고 인정 추세

[철도공사 전문직 사건 : 서울고등법원 2011. 6. 22. 선고 2010누36659 판결]

“법 시행 이전에 근로자에게 이미 인정된 재계약 체결 기대권이 법 시행 후에 배제 내지 제한되지 않는다면, 기간제 근로계약이 반복 체결되어 총 사용기간이 2년을 초과하게 되어 기간제근로자가 근로계약기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 결과가 발생할 수 있다. 하지만 법 시행이 기간제근로자의 위 재계약 체결 기대권을 배제 또는 제한하는 사유가 될 수 없다. 왜냐하면 법은 이러한 경우의 재계약 체결 기대권을 배제 또는 제한하는 명문의 규정을 두고 있지 않고, 법의 입법취지가 노동시장의 유연성 제고뿐만 아니라 기간제근로자 지위의 안정화라는 두 가지 목표의 조화로운 추구이기 때문이다. 따라서 사용자가 이와 같은 결과의 발생을 방지하기 위해서는 법 시행 후에 갱신되는 근로계약 등에서 재계약 체결 기대권을 배제 내지 제한하기로 합의하거나 재계약 체결 기대권에 관한 관계 규정 등을 개정하는 등 재계약 체결 기대권을 배제 또는 제한하는 조치를 별도로 취하여야 하고, 그 점에 관한 입증책임은 사용자가 부담한다고 보아야 한다. 위와 같은 경우에 기간제근로자가 근로계약기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 결과는 법 제4조제2항의 입법취지에 부합한다고 보일 뿐만 아니라, 재계약 체결 기대권이 인정되는 기간제 근로계약을 체결한 사용자에게는 통상 계약 체결 당시에 기간제 근로계약을 계속하여 반복 체결하려는 의사가 있었다고 볼 수도 있는 점 등에 비추어 보면, 사용자의 의사에 크게 반하지도 않는다고 보인다.”

▣ 긴박한 경영상 필요가 있다고 계약직 근로자를 집단적으로 갱신 거절한 경우

- 갱신기대권이 인정된다고 보면, 역시 정리해고의 요건에 부합하는 정당한 이유를 갖춘 경우에만 해고가 정당화될 수 있음

[서울고등법원 2012. 1. 27. 선고 2010나103071 판결 : KBS 계약직 사건]

“원고들과 같이 정규직에 비하여 상대적으로 저임금의 연봉계약직 근로자들만을 대상으로 한 이 사건 갱신거절은 경영합리화를 위하여 인원감축을 하고 있다는 외관을 만들어내는 효과가 있을 뿐 피고의 경영합리화라는 목적 달성에는 별 도움이 되지 않는 것으로 보일 뿐만 아니라, 이 사건 갱신거절에 이르기까지 피고는 갱신거절을 회피하기 위한 어떠한 노력이나, 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정절차도 거치지 않은 채, 기간제 및 단시간 근로자보호 등에 관한 법률의 시행으로 2년을 초과하여 근무한 기간제 근로자의 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 의제되는 상황을 앞두고 단지 그 대상자가 연봉계약직이기만 하면 갱신거절 또는 업무이관의 대상으로 정한 다음, 그 이유만으로 이 사건 갱신거절에 이른 것이므로 이 사건 갱신거절은 정당성을 결여한 것으로 그 효력을 인정할 수 없다.”

(3) 간접고용과 불법파견 사건

1) 동향

- 현대자동차 사내하청에 대한 대법원 판결을 계기로 다시 쟁점화

- 파견법 개정으로 2012. 8. 2.부터는 불법파견시 직접고용의무가 바로 발생(2년 사용기간 삭제)

- 현대자동차 판결은 구 파견법이 적용되어 2년 되는 시점에 직접고용이 간주됨

- 현대자동차 판결의 의미 ① 제조업 사내하청의 대표적인 사례에 대하여 불법파견으로 판단, 특히 재벌사인 현대자동차에 대하여 ② 파견과 도급의 구분 기준에 대하여 일응의 기준을 법원이 마련

2) 파견과 도급의 구체적인 판단 기준(현대차 아산 고법판결 중심으로)

가. 계약의 내용 :

(가) ▲구체적인 일의 완성에 대한 합의 존재 여부(계약 목적이 명확한지 여부, 계약 목적에 대한 시간적 기한이 명확히 정해져 있는지 여부)

- 피고의 정규직 근로자들과 함께 일하는 차체공장과 델타엔진공장 및 의장공장의 각 일부공정을 맡되, 그 범위가 구체적으로 명확하지는 않았다고 판단

= 피고와 사내협력업체 사이에 체결된 도급계약서이 기재에 의하면 사내협력업체가 업무도급을 받았다는 부분 중 일부는 피고 소속 정규직 근로자의 업무와 동일하여 명확히 구분되지 아니한다.

= ..........계약목적에 대한 시간적 기한이 정해져 있지도 않다.

= 자동차 조립, 생산작업은 대부분 컨베이어 벨트를 이용한 자동흐름생산방식으로 진행되었는데, 피고와 도급계약을 체결한 사내협력업체 소속 근로자들인 원고들은 대부분 컨베이어 벨트를 이용한 공정에 종사하는 사람들이다.

= 사내협력업체에는 고유한 특유한 도급업무가 별도로 있는 것이 아니라, 피고의 필요에 따라 도급업무가 구체적으로 결정되었고 특히 피고의 사내협력업체 관리라는 표준에 따라 구조조정이 이루어졌으며 그 경우에는 다른 사내협력업체 하던 업무가 도급업무의 내용이 되기까지 하였다.

(나) ▲일의 완성 후 인도와 수령의 필요 여부

- 해설자 주 : 통상적인 도급에서 나타나는 이러한 특징이 없는 업무이다.

(다) 일의 완성 이전까지 대가 청구를 할 수 있는지 여부(파견의 경우는 객관적인 일이 진척정도와 관계없이 업무시간의 양에 따라 대가 지급청구 가능)

- ▲기성금에 대한 분석

→ 물량도급 주장에 대한 반박, 휴업수당의 지급 문제, 사회보험, 퇴직적립금 등을 모두 고려한 단가가 아닌지 등, 독자적인 이윤창출 가능성 존재 여부

- 피고는 사내협력업체에게 사내협력업체 소속 근로자들의 노무비, 복리후생비 및 법정비용(국민연금, 건강보험, 사업소득세), 일반관리비, 이윤 등을 고려하여 정한 도급단가에 총 근로시간을 곱해 산정하는 ‘임율도급’ 방식으로 기성금을 지급하였다.

= 매월 말일 기준 도급액에 따른 기성금을 다음 달 15.에 지급하는 것으로 되어 있지만, 이는 일의 결과가 아닌 사내협력업체 소속 근로자들의 노무제공의 정도에 따라 변동적으로 월별 기성금을 지급한 것으로 보이고, 계약목적에 대한 시간적 기한이 정해져 있지도 않다.

- 피고는 2003. 7.부터는 도급단가에 총 물량을 곱해 산정하는 물량도급 방식으로 기성금을 지급하였다고 주장하나, 위 주장에 부합하는 갑 제38호증의 3의 기재는 갑 제21호증의 3, 갑 제39호증의 2(주의 : 컨베이어벨트 지원, 사고자대체 산재대체 등의 표현금지‘라는 기재가 있는 점에 비추어 피고의 의도가 엿보인다)이 각 기재와 컨베이어 벨트를 이용한 일부공정에서 개념적으로 물량도급 방식이 사실상 불가능한 점에 비추어 그대로 채용하기 어려울 뿐만 아니라 이는 뒤에서 살펴보는 고용간주 이후의 사정에 불과하므로 위 주장은 받아들이지 아니한다.

(라) ▲일이 불완전한 이행이나 결과물의 하자가 있을 경우에 이에 따른 담보책임을 부담하는지 여부(파견사업주는 인력조직이나 선발에 과실이 있는 경우에만 책임 부담)

- 도급계약서에는 클레임처리협정서에 의한 손해배상책임, 이행 보증을 위한 이행보증보험증권 교부 약정

= 불량이 발생하는 등 업무상 하자가 있는 경우 피고가 사내협력업체에 대하여 분초의 시간단위로 하자담보책임을 묻기도 하였으나, 이러한 불량책임을 따지는 것은 정규직 근로자의 경우도 마찬가지이고 특히 분초의 시간단위로 책임을 묻는 것은 본래의 의미의 도급과도 어울리지 않는 것이므로 이는 계약의 실질을 좌우할 중요한 사정에 해당한다고 보기 어렵다.

☞ 이러한 제반 사정을 종합하여 보면 구체적인 계약의 내용과 관련하여 이 사건은 근로자파견 관계에 더 가깝다고 판단된다.

나. 업무수행의 과정 :

(가) 수급인이 작업현장에서 근로자에 대한 구체적인 지휘, 감독과 이에 수반하는 노무관리(출근 여부에 관한 감독, 휴가와 휴게에 관한 관리, 감독, 근로자에 대한 교육 및 훈련에 대한 부담)를 직접 행하는지 여부

③ 참가인은 이 사건 사내협력업체 근로자들에 대한 일반적인 작업배치권과 변경 결정권을 가지고 있었고 그 직영근로자와 마찬가지로 원고들이 수행할 작업량과 작업 방법, 작업 순서 등을 결정하였다. 참가인은 원고들을 직접 지휘하거나 또는 이 사건 사내협력업체 소송 현장관리인 등을 통하여 원고들에게 구체적인 작업지시를 하였는데, 이는 원고들의 잘못된 업무수행이 발견되어 그 수정을 요하는 경우에도 동일한 방식의 작업지시기 이루어졌다. 원고들이 수행하는 업무의 특성 등을 고려하면, 사내협력업체의 현장관리인 등이 원고들에게 구체적인 지휘, 명령권을 행사하였다 하더라도 이는 도급인이 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나, 그러한 지휘명령이 도급인 등에 의해 통제되어 있는 것에 불과하였다.

④ 참가인은 원고들 및 그 직영근로자들에 대하여 시업과 종업 시간의 결정, 휴게시간의 부여, 연장 및 야간근로의 결정, 교대제 운영 여부, 작업속도 등을 결정하였다. 또 참가인은 정규직 근로자에게 산재, 휴직 등의 사유로 결원이 발생하는 경우 사내협력업체 근로자로 하여금 그 결원을 대체하게 하였다.

⑤ 참가인은 이 사건 사내협력업체를 통하여 원고들을 포함한 이 사건 사내협력업체 근로자들에 대한 근태상황, 인원현황 등을 파악, 관리하였다."

- ▲피고 회사에 조직적으로 편입 : 사실상 피고 회사 부서에 편재

- ▲참가인은 원고들 및 그 직영근로자들에 대하여 시업과 종업 시간의 결정, 휴게시간의 부여, 연장 및 야간근로의 결정, 교대제 운영 여부, 작업속도 등을 결정

- 원고들을 포함한 사내협력업체 소속 근로자의 시업과 종업시간, 식사시간이나 휴식시간 등은 모두 피고 소속 정규직 근로자와 동일하였으며, 피고 소속 정규직 근로자와 동일하게 휴일근무, 연장근무를 하였고 휴가도 동일하게 실시하였다. 또한 피고 소속 정규직 근로자가 안전교육을 받거나, 노동조합 활동 등으로 작업을 쉬게 되면 협력업체 소속 근ㄹ자도 작업을 하지 않았고

- ▲결원의 대체

피고 소속 정규직 근로자의 산재, 휴직 등의 사유로 결원이 발생하는 경우 사내협력업체와 피고 사이의 비상업무도급계약 체결이라는 방식 등을 통하여 사내협력업체 소속 근로자로 하여금 그 결원을 대체하게 하여 직영 공정업무를 수행하기도 하였다.

= 피고는 정규직 근로자에게 산재, 휴직 등의 사유로 결원이 발생하는 경우 사내협력업체 근로자로 하여금 그 결원을 대체하게 하였다.

- ▲작업지시의 방식

작업현장에는 사내협력업체 소속 현장관리인과 피고 소속의 관리자가 있었다. 피고가 미리 작성하여 교부한 조립작업지시표 및 서열표와 조립공법서(다만 사내협력업체는 작업표준서를 스스로의 필요에 따라 작성하기도 한다.) 등에 따라 동일 작업을 반복하는 업무의 특성으로 말미암아 평상시에는 피고 소속의 관리자로부터 사내협력업체 소속 근로자가 특별한 작업지시를 받지는 않았지만 생산방식이 변경되거나 불량이 발생하는 경우에는 피고 소속의 관리자가 직접 또는 사내협력업체 소속 현장관리인을 통하여 사내협력업체 소속 근로자에게 필요한 지시를 하거나 수정을 지시하였다. 또한 피고 소속의 관리자는 피고 소속 정규직 근로자뿐만 아니라, 협력업체 소속 근로자에 대하여도 출퇴근 상황을 비롯한 근태상황 및 인원현황 등을 파악하였고 피고 소속 정규직 근로자들이 작업불량뿐만 아니라 사내협력업체 소속 근로자의 작업불량까지 포함하여 월별 불량통계를 작성하였다.

- 협조전을 보내거나, 경고문을 게시, 격려금 등을 지급, 모범사원이라며 표창도 실시

= 피고의 작업현장에서 원고들을 포함한 사내협력업체 소속 근로자는 피고 소속 정규직과 같은 조에 배치되어 근무하였을 뿐만 아니라, 그 업무 내용면에 있어서도 동일한 업무를 수행하였으며 피고는 원고들에 대하여 시업과 종업시간의 결정, 휴게시간의 부여, 연장 및 야간근로결정, 교대제 운영 여부, 작업 속도 등을 결정하였다.

= 피고는 원고들을 직접 지휘하거나 또는 사내협력업체 소속 현장관리인을 통하여 원고들에게 구체적인 작업지시를 하였는데, 이는 원고들의 잘못된 업무수행이 발견되어 그 수정을 요하는 경우에도 동일한 방식의 작업지시가 이루어졌다. 원고들이 수행하는 업무의 특성 등을 고려하면, 사내협력업체이 현장관리인 등이 원고들에게 구체적인 지휘명령권을 행사하였다고 하더라도 이는 도급인이 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나, 그러한 지휘명령이 도급인 등에 의해 통제되어 있는 것에 불과하였다.

- 피고는 도급인으로서 검수권 혹은 지시권을 행사하였을 뿐이라고 강조하고 있지만, 피고가 사내협력업체 소속 근로자에 대한 작업장소 외에도 작업시간을 결정하고 작업내용에 대한 실질적인 지휘, 감독을 행한 점을 고려하여 보면 그것은 도급을 위한 지시권의 한계를 넘은 것이라고 봄이 상당하므로 위 주장은 이유 없다. 또한 피고는 을 제46호증의 1, 2, 을 제47호증의 1 내지 4, 을 제48호증을 내세우면서 사내협력업체가 소속 근로자들에 대한 지휘, 명령을 하였다는 취지로 주장하나 이는 원고들의 근무기간 이후의 사정에 불과하므로 이로써 앞서 본 바와 같은 실질을 좌우하지 못한다.

= 피고는 ▲사내협력업체를 통하여 원고들을 포함한 사내협력업체 근로자들에 대한 근태상황, 인원현황 등을 파악하는 등 사내협력업체 소속 근로자를 실질적으로 관리해 왔다.

= 피고는 사내협력업체 소속 근로자들인 ▲원고들에 대한 일반적인 작업배치권과 변경결정권을 가지고 있었고 그 정규직 근로자와 마찬가지로 원고들이 수행할 작업량과 작업 방법, 작업 순서 등을 결정하였다.

(나) 수급인의 업무수행과정이 도급인의 업무수행 과정에 연동되고 종속되는지 여부, 즉 업무영역에 따른 조직적 구별이 있는지 아니면 직영근로자와 부분적인 업무의 공동수행을 하는지,

① 참가인의 자동차 조립, 생산 작업은 대부분 컨베이어벨트를 이용한 자동흐름방식으로 진행되었는데, 참가인과 도급계약을 체결한 이 사건 사내협력업체 소속 근로자들인 원고들은 컨베이어벨트를 이용한 **공정에 종사하는 자들이다."

② 원고들은 컨베이어벨트 좌우에 참가인의 정규직 근로자들과 혼재하여 배치...

- 컨베이어 밸트를 이용한 차체공장과 델타엔진공장 및 의장공장의 각 일부 공정에 배치되어 작업을 수행하였다.

- 연속적인 공정의 진행이 요구되는 자동차조립 업무의 특성 때문에 원고들을 포함한 사내협력업체 소속 근로자는 컨베이어 밸트 좌우에 피고 소속 정규직 근로자와 혼재하여 배치되었고 정규직 근로자가 단순작업을 기피하는 바람에 사내협력업체 소속 근로자가 그 자리를 채움으로써 혼재 배치가 이루어지기도 하였다.

= 피고의 작업현장에서 원고들을 포함한 사내협력업체 소속 근로자는 피고 소속 정규직과 같은 조에 배치되어 근무하였을 뿐만 아니라, 그 업무 내용면에 있어서도 동일한 업무를 수행.........

-▲컨베이어 벨트를 이용한 공정에 배치되어 작업을 수행하였다.

-▲원고들을 포함한 사내협력업체 소속 근로자는 컨베이어 밸트 좌우에 피고 소속 정규직 근로자와 혼재하여 배치- 피고 회사 주장처럼 공정별 도급이 아니라, 혼재작업의 다른 표현일 뿐

(다) ▲계약대상이 되는 일 이외의 사항에 노무제공을 하는지 여부

- 혹시 있다면, 서술 필요

☞ 이러한 제반 사정을 종합하여 보면 업무수행의 과정과 관련하여 이 사건은 근로자파견 관계에 더 가깝다고 판단된다.

다. 계약당사자의 적격성 : 도급계약의 목적이 된 일을 할 수 있는 능력(전문적 기술능력, 고도의 전문인력 보유, 작업복이나 기타 보호복 제공, 노무작업 재료의 공급, 독립된 사업시설의 보유)을 보유하는지 여부,

②..........참가인 소유의 생산 관련 시설 및 부품, 소모품 등을 사용하여 참가인이 미리 작성하여 교부한 것으로 근로자들에게 부품의 식별방법과 작업방식 등을 지시하는 각종 작업지시서 등에 의하여 단순, 반복적인 업무를 수행하였다. 이 사건 사내협력업체의 고유 기술이나 자본 등이 업무에 투입된 바는 없었다.

- 업무제반 설비와 기계, 필요자재 및 조립공구 등은 모두 피고의 소유였고

- 피고는 사내협력업체와의 업무도급계약을 관리하기 위하여 ‘사내협력업체 관리’라는 표준을 마련하였다.

= 사내협력업체 소속 근로자의 담당업무는 동일 작업을 반복하는 것으로서 수급인의 전문적인 기술이나 근로자의 숙련도가 요구되지 않고

= 피고가 요구하는 업무를 수행함에 있어 사내협력업체의 고유한 기술이나 자본 등이 투입된 바가 없었다.

= 원고들은 피고 소유의 생산 관련 시설 및 부품, 소모품 등을 사용하여 피고가 미리 작성하여 교부한 것으로 근로자들에게 부품의 식별방법과 작업방식 등을 지시하는 각종 조립작업지시표 등에 의하여 단순, 반복적인 업무를 수행하였다.

- ▲업무제반 설비와 기계, 필요자재 및 조립공구 등은 모두 피고의 소유인 사실

- 업무를 수행함에 있어 ▲사내협력업체의 고유한 기술이나 자본 등이 투입된 바가 없었다는 사실(피고 소유의 생산 관련 시설 및 부품, 소모품 등을 사용하여 피고가 미리 작성하여 교부한 것으로 근로자들에게 부품의 식별방법과 작업방식 등을 지시하는 각종 조립작업지시표 등에 의해 작업이 이루어진 사실)

▲전문화된 영역으로 특화가 가능한지 여부

= 사내협력업체 소속 근로자의 담당업무는 동일 작업을 반복하는 것으로서 수급인의 전문적인 기술이나 근로자의 숙련도가 요구되지 않고

= 사내협력업체의 고유하고 특유한 업무가 도급업무가 별도로 있는 것이 아니라, 피고의 필요에 따라 도급업무가 구체적으로 결정되었고 특히 피고의 사내협력업체 관리라는 표준에 따라 구조조정이 이루어졌으며 그 경우에는 다른 사내협력업체가 하던 업무를 그대로 이어받기까지 하였다.

-▲ 사내협력업체의 존폐, 근로자의 고용승계, 구조조정(인원의 조정)에 관여 내용

-▲ 사내협력업체 근로자들의 임금을 각 협력업체별로 알아서 결정할 수 있는 것인지, 아니면 협력업체별로 동일한 기준에 의하는 것인지

☞ 이러한 사정에 비추어 보면 계약 당사자의 적격성과 관련하여 이 사건은 근로자파견 관계에 가깝다고 판단된다.

(4) 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011나61035 판결(심리불속행 기각 판결)

- 서울서부지법 2010나9089 판결 요지 : 정부 지침에 따라 취업규칙의 불이익 변경 절차를 거치지 않고 일방 개정한 취업규칙은 효력이 없다.

(5) 대법원 2011. 4. 14. 선고 2009다35040 판결[퇴직금]

- 원고들이 피고가 문화관광부장관으로부터 승인받는 경주개최기간 이외의 기간에 해당하는 매년 12월 말경부터 다음 해 1월 또는 3월 초경까지 현실적인 근로를 제공하지 않았다고 하더라도 이를 휴업기간 또는 대기기간으로 볼 수 있는 경우 계속근로연수의 산정방법

① 원고들은 형식상 ‘일용계약직’으로 되어 있었으나 근무기간 동안 일용관계가 중단되지 않고 계속되어 왔던 점, ② 원고들과 피고 사이의 근로계약은 매년 경주개최기간 단위로 체결되어 12월경에 만료되나, 그 직전인 11월 또는 12월경 동일한 조건으로 다음 해 1월경부터 12월경까지의 경주개최기간을 근무기간으로 하는 근로계약이 반복적으로 체결되었던 점, ③ 원고들이 근무기간 동안 1주일에 3일(경륜 관련 업무)이나 2일(경정 관련 업무) 또는 5일(경륜과 경정 관련 업무를 함께 하는 경우) 동안 계속 근무하였던 점, ④ 비록 2006년 2월 이전에는 1년 중 몇 주 단절된 유기계약을 체결하여 왔다고 하나 이는 피고가 계절적 요인으로 인하여 동절기에 경륜(경정)경기가 열릴 수 없는 등의 일방적 사정에 따라 일시적으로 근로관계가 중단된 것이고, 경륜(경정) 경기일정에 맞춰 계속적으로 원고들과 근로계약을 갱신하여 왔던 점, ⑤ 피고는 원고들과 같은 일용계약직 근로자들에게도 경력직원의 경우 계약갱신 기준을 마련하여 매년 그 기준을 충족하는 경력직원을 우선하여 채용해 왔고, 계약갱신 후에도 동일한 사번을 부여하여 근무평정을 하였으며, 2003년 이전에는 근무연수에 따라 호봉을 인정하여 경력수당을 지급하는 등으로 근로계약기간이 만료된 후에도 원고들로 하여금 계속 근로관계가 유지될 것으로 기대하게 할 만한 충분한 사정이 있었던 점, ⑥ 피고는 동절기 공백기간에도 발매종사원의 날 행사에 원고들을 참석하도록 종용하기도 하고 매년 연말에는 사장 명의의 신년카드를 발송하여 직원으로서의 소속감을 높이는 계기로 삼기도 한 점 등을 종합하여 원고들이 피고가 문화관광부장관으로부터 승인받는 경주개최기간 이외의 기간에 해당하는 매년 12월 말경부터 다음 해 1월 또는 3월 초경까지는 피고에게 현실적으로 근로를 제공하지 않았다 하더라도 이는 휴업기간 또는 대기기간으로 볼 여지가 많고, 위와 같이 근로계약을 많게는 10년 가까이 반복적으로 체결하여 온 이상 전체적으로 보아 피고와 계속적·종속적 근로관계에 있었다 할 것이어서, 위와 같은 휴업기간에도 불구하고 원고들의 피고에서의 근무는 위 휴업기간을 포함한 전체 근로기간 동안 퇴직금 지급의 전제가 되는 근로자의 상근성·계속성·존속성의 요건을 충족한다고 판단한 원심의 결론을 정당한 것으로 수긍한 사례.

(6) 대법원 2011두7526판결 - 금속노조 진방스틸 지회 정리해고 사건

- 고용안정협약은 근로조건에 관한 것으로 규범적 부분에 해당하며, 위 협약은 그 체결 당시 예상하지 못하였던 심각한 재정적 위기에 처하여 협약의 효력을 유지하는 것이 객관적으로 보아 부당한 상황에 이른 경우가 아니라면 원칙적으로 지켜져야 한다.

“ 정리해고나 사업조직 통폐합 등 기업이 구조조정을 실시할지 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭 대상이 되지 아니한다(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결 참조). 그러나 단체협약은 사용자와 노동조합 사이에 이루어진 단체교섭 결과 성립된 합의사항을 문서화한 것으로 강행법규나 공서양속에 위반되지 않는 한 그 내용에 대한 법적 제한은 없다.

앞서 살펴 본 인정사실에 의하면, ’특별단체교섭 합의서‘ 중 인수 후 인위적인 구조조정을 실시하지 않는다는 조항은 참가인 회사 인수예정자였던 00이 참가인 회사를 인수하여 사용자가 되는 것을 전제로 스스로 경영상 결단에 의하여 참가인 회사 소속 근로자들에 대한 정리해고를 제한하기로 한 것이다. 이는 이른바 고용안정협약으로 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 부분이므로, 규범적 부분에 해당한다. 그러므로 참가인 회사 인수 후 기업 자체가 존폐 위기에 처할 심각한 재정적 위기가 도래하였다거나 예상하지 못했던 급격한 경영상 변화가 있는 경우 등 협약체결 당시 예상하지 못하였던 사정변경이 있어 협약의 효력을 유지하는 것이 객관적으로 보아 부당한 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 위 협약은 유효하다.

이 사건 정리해고 당시 국내 철강 수요 감소가 예상되고, 실제로 2008. 1. 1.부터 2008. 12. 31.까지 참가인 회사에 당기 순손실이 2,716,000,000원 발생하였으며, 유동부채가 유동자산을 초과하는 등 경영상 어려움이 있었다. 그러나 참가인 회사가 고용안정협약을 체결한 2007. 7. 16. 이후 2008년까지는 국내 강관 가격이 올라 강관업계는 사상 최대 수준인 매출실적을 올리고 있었는데도, 참가인 회사는 구조조정을 하지 않겠다고 약정한 후 채 1년도 지나지 아니한 2008. 5. 16. 제1차 정리해고를 하였고, 그 정리해고가 위법하다는 000000위원회의 판정이 있자, 2008. 11. 28. 다시 이 사건 정리해고를 한 점, 참가인 회사는 2007년에 적자가 51억 원 발생하였고, 이에 비하면 2008년도 당기 손순실은 그 2분의 1을 약간 상회하는 정도로 2008년에는 오히려 적자 폭이 대폭 준 점, 고용안정협약 체결 당시에 비하여 급격한 매출감소가 일어나고 있다고 볼 자료는 없는 점 등에 비추어 볼 때, 참가인 회사가 협약 체결 당시 예상하지 못하였던 심각한 재정적 위기에 처하여 협약의 효력을 유지하는 것이 객관적으로 보아 부당한 상황에 이르렀기 때문에 이 사건 정리해고를 하였다고 보기 어렵다.

참가인 회사가 약속한 고용안정협약의 효력을 배제할 수 없는 이상 이를 어기고 원고들을 정리해고한 것은 정당하지 않다.

▣ 유의점

- 고용안정협약은 유효하며, 고용안정협약에 위반하여 정리해고하면 바로 무효가 됨

(7) 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다102452 판결

- [2] 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우 처분문서의 해석 방법 및 단체협약의 경우 명문규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 있는지 여부(소극)

처분문서는 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하나, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 한편 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때에는, 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지⋅개선하고 복지를 증진하여 경제적⋅사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다.

[3] 甲 주식회사와 노동조합이 체결한 단체협약 가운데 ‘임금 미지급분에 대해서는 출근 시 당연히 받아야 할 임금은 물론 평균임금의 100%를 가산 지급’하기로 하는 규정의 해석이 문제된 사안에서, 미지급 임금 지급 시 가산 지급되는 ‘평균임금의 100%’는 근로자가 부당해고 등 부당징계로 인하여 해고 등 당시부터 원직복직에 이르기까지의 전 기간에 걸쳐 지급받지 못한 임금을 의미한다고 보아야 한다고 한 사례

甲 주식회사와 노동조합이 체결한 단체협약 가운데 ‘임금 미지급분에 대해서는 출근 시 당연히 받아야 할 임금은 물론 평균임금의 100%를 가산 지급’하기로 하는 규정의 해석이 문제된 사안에서, 가산보상금 규정의 내용과 형식, 도입 경위와 개정 과정, 위 규정에 의하여 노⋅사 양측이 달성하려는 목적, 특히 가산보상금 규정이 甲 회사의 부당징계를 억제함과 아울러 징계가 부당하다고 판명되었을 때 근로자를 신속히 원직 복귀시키도록 간접적으로 강제하기 위한 것인 점 등에 비추어 보면, 미지급 임금 지급 시 가산 지급되는 ‘평균임금의 100%’는 근로자가 위와 같은 부당해고 등 부당징계로 인하여 해고 등 당시부터 원직복직에 이르기까지의 전 기간에 걸쳐 지급받지 못한 임금을 의미하는 것으로 보아야 한다고 한 사례.

(8) 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결

- 부당해고구제 재심판정 취소소송에서 근로자 패소 판결이 확정된 후 근로자가 다시 부당해고 무효확인을 구하는 민사소송을 제기할 소의 이익이 있다.

“ 노동위원회의 구제명령은 사용자에 대하여 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 부담시킬 뿐 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니므로, 설령 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다가 패소 판결을 선고받아 그 판결이 확정되었다 하더라도, 이는 재심판정이 적법하여 사용자가 구제명령에 따른 공법상 의무를 부담하지 않는다는 점을 확정하는 것일 뿐 해고가 유효하다거나 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계에 변동을 가져오는 것은 아니어서, 근로자는 그와 별도로 민사소송을 제기하여 해고의 무효 확인을 구할 이익이 있다.”

▣ 유의점

- 부당해고 행정소송이 확정되었다고 하더라도 별도로 민사소송을 제기할 수는 있음

(9) 대법원 2011. 12. 22. 선고 2010두3237 판결[차별시정재심판정취소]

- 계속되는 근로 제공에 대한 임금의 차별적 지급이 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제1항 단서 소정의 “계속되는 차별적 처우”에 해당한다.

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제1항이 정한 차별적 처우의 시정신청기간은 제척기간이라고 할 것이므로 그 기간이 경과하면 그로써 기간제법에 따른 시정을 신청할 권리는 소멸하나, 계속되는 차별적 처우의 경우 그 종료일부터 3월 이내에 시정을 신청하였다면 그 계속되는 차별적 처우 전체에 대하여 제척기간을 준수한 것이 된다고 할 것이다. 한편, 사용자가 계속되는 근로 제공에 대하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 차별적인 규정 등을 적용하여 차별적으로 임금을 지급하여 왔다면 특별한 사정이 없는 이상 그와 같은 임금의 차별적 지급은 기간제법 제9조 제1항 단서가 정한 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다고 봄이 상당하다.

▣ 유의점

- 임금과 같이 정기적으로 지급하는 금원은 계속되는 차별적 처우에 해당하여 그 종료시점부터 6개월 이내에 차별시정신청을 하면 됨

(10) 대법원 2011. 2. 10. 선고 2010도13284 판결업무상횡령․국민연금법위반〕

- [1] 사용자가 근로자의 임금에서 국민연금 보험료 중 근로자가 부담하는 기여금을 원천공제한 뒤 국민연금관리공단에 납부하지 않고 개인적 용도로 사용한 경우, 업무상횡령죄가 성립한다.

구 국민연금법(2009. 5. 21. 법률 제9691호로 개정되기 전의 것) 제90조 제1항, 제95조 제1항, 구 국민연금법 시행령(2010. 8. 17. 대통령령 제22347호로 개정되기 전의 것) 제64조 등의 규정에 의하여 사용자는 매월 임금에서 국민연금 보험료 중 근로자가 부담할 기여금을 원천공제하여 근로자를 위하여 보관하고, 국민연금관리공단에 위 보험료를 납부하여야 할 업무상 임무를 부담하게 되며, 사용자가 이에 위배하여 근로자의 임금에서 원천공제한 기여금을 위 공단에 납부하지 아니하고, 나아가 이를 개인적 용도로 소비하였다면 업무상횡령죄의 책임을 면할 수 없다.

- [2] 회사의 대표이사인 피고인이 근로자들의 급여에서 국민연금 보험료 중 근로자 기여금을 공제한 후 이를 업무상 보관하던 중 회사 운영 자금으로 임의로 사용하였다는 업무상횡령의 공소사실에 대하여, 이를 유죄로 인정한 원심판단을 수긍한 사례

회사의 대표이사인 피고인이 5명의 근로자들의 급여에서 국민연금 보험료 중 근로자 기여금을 공제한 후 이를 업무상 보관하던 중 회사 운영 자금으로 임의로 사용하였다는 업무상횡령의 공소사실에 대하여, 원천공제의 취지상 사용자가 근로자에게 위 기여금을 공제한 임금을 지급하면 그 즉시 사용자는 공제된 기여금을 근로자를 위하여 보관하는 것으로 보아야 한다는 이유로, 이를 유죄로 인정한 원심판단을 수긍한 사례.

▣ 유의점

- 근소세, 사회보험 원천징수한 것을 납부하지 않는 경우에 업무상 횡령죄를 구성한다는 것을 명확히 함

(11) 대법원 2011. 2. 24. 선고 2010다75754 판결[업무방해금지 등〕

- [1] 사용자는 기업시설에 대한 방해배제 내지 방해예방청구권을 피보전권리로 하여 노동조합과 소속 조합원을 상대로 임시의 지위를 정하는 가처분을 구하거나 같은 내용의 본안소송을 제기할 수 있다. 이때 헌법이 근로자의 단결권․단체교섭권․단체행동권을 보장하고 있고, 노동쟁의의 유동성에 비추어 법적 간섭은 최소한도에 그치는 것이 분쟁해결에 도움이 될 수 있으며, 노사의 이해 대립은 노사대등의 원칙에 입각하여 자주적으로 해결되는 것이 바람직하다는 점에서, 보전의 필요성이나 방해배제 내지 방해예방청구의 필요성을 판단할 때에는 고도의 신중함을 요한다.

▣ 유의점

- 사측의 쟁의행위 금지 가처분 결정시 신중할 필요성 언급

(12) 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두7790 판결 〔부당해고구제재심판정취소〕

- [1] 노동조합이 사용자와 근로조건을 불리하게 변경하는 내용으로 단체협약을 체결하기로 한 합의가 무효인지 여부(한정 적극) 및 단체협약이 현저히 합리성을 결여하였는지를 판단하는 기준

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들에게서 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다. 그러나 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하고, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약 내용과 체결경위, 협약체결 당시 사용자 측 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다.

- [2] 학교법인 甲이 자신이 운영하는 병원 소속 근로자들로 구성된 노동조합과 ‘임⋅단 특별협약’을 체결하면서 근로자들의 정년을 60세에서 54세로 단축하기로 합의하고 취업규칙의 정년 규정도 같은 내용으로 변경한 후, 그에 따라 54세 이상인 乙을 포함한 일반직원 22명을 정년퇴직으로 처리한 사안에서, 특별협약 중 정년에 관한 부분 및 그에 근거하여 개정된 취업규칙은 무효이고, 乙 등에게 한 퇴직처리는 사실상 해고에 해당한다고 한 사례

학교법인 甲이 자신이 운영하는 병원 소속 근로자들로 구성된 노동조합과 ‘2005년⋅2006년 임⋅단 특별협약’을 체결하면서 근로자들 정년을 60세에서 54세로 단축하기로 합의하고 취업규칙의 정년 규정도 같은 내용으로 변경한 후, 그에 따라 54세 이상인 乙을 포함한 일반직원 22명을 정년퇴직으로 처리한 사안에서, 제반 사정에 비추어 이는 일정 연령 이상의 근로자들을 정년 단축의 방법으로 일시에 조기 퇴직시킴으로써 사실상 정리해고의 효과를 도모하기 위하여 마련된 것으로 보이고, 모든 근로자들을 대상으로 하는 객관적⋅일반적 기준이 아닌 연령만으로 조합원을 차별하는 것이어서 합리적 근거가 있다고 보기 어려우므로, 특별협약 중 정년에 관한 부분 및 이에 근거하여 개정된 취업규칙은 근로조건 불이익변경의 한계를 벗어나 무효이고, 乙 등에게 한 퇴직처리는 사실상 해고에 해당한다고 한 사례.

▣ 유의점

- 불리하게 체결된 단체협약이 무효가 되는 경우를 판시함

(13) 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두9574 판결 [부당노동행위구제재심판정취소]

- 사용자의 노조전임자에 대한 승진배제 행위가 부당노동행위에 해당하는지에 대한 판단기준

사용자가 노조전임자의 노동조합활동을 혐오하거나 노동조합활동을 방해하려는 의사로 노조전임자를 승진에서 배제시켰다면 이러한 행위는 노동조합활동을 하는 근로자에게 불이익을 주는 것이어서 부당노동행위에 해당할 것이나, 사용자의 노조전임자에 대한 승진배제 행위가 위와 같이 부당노동행위 의사에 의하여 이루어진 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자와 노동조합의 관계, 노조전임자와 비전임자 사이에 승진기준의 실질적인 차별이 존재하는지, 종래의 승진 관행에 부합하는지 등과 같이 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 여러 객관적 사정을 종합하여 판단하여야 할 것이다.

원고가 2006년도 영업사원 승격기준을 정함에 있어 노조전임자인 보조참가인들은 사용자에 대한 근로제공의무가 면제되어 영업활동을 하지 아니하는데도 노조전임자들에 대한 승격기준을 별도로 정하지 아니한 채 다른 영업사원과 동일하게 판매실적에 따른 승격기준만을 적용한 것은 이들이 노조전임자로 활동하였다는 이유만으로 승격가능성을 사실상 차단한 것이므로, 이러한 승격기준에 의해 이루어진 위 보조참가인들에 대한 승격배제는 부당노동행위에 해당한다고 본 사례.

(14) 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011나20034 판결

- 부당해고 행정소송도 민사소송의 시효중단사유가 된다.

시효제도의 존재 이유는 영속된 사실상태를 존중하고 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 데에 있고 특히 소멸시효에 있어서는 후자의 의미가 강하므로 권리자가 재판상 그 권리를 주장하며 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 때에는 시효중단사유가 되고, 비록 행정소송이라고 할지라도 관련된 사권의 소멸시효 중단사유인 재판상의 청구에 해당한다.

근로자가 ..... 노동위원회에 구제신청을 한 후 노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 대하여 행정소송으로 다투는 방법으로 임금청구권 등 부당노동행위로 침해된 권리의 회복을 구할 수 있으므로 근로자가 위 관계법령에 따른 구제신청을 한 후 이에 관한 행정소송에서 그 권리관계를 다투는 것 역시 권리자가 재판상 그 권리를 주장하며 권리위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로서 소멸시효 중단사유로서 재판상 청구에 해당한다고 보아야 한다.

▣ 유의점

- 부당해고 행정소송시 3년 시효로 인해 별도로 민사소송을 낼 필요는 없음

2. 기타 주요 하급심 판결례

1) 서울서부지법 2012. 2. 10. 선고 2011나10420 판결

- 산업인력공단 정년 연장 사건

- 구 한국산업인력공단법 제5조 제1항 제7호는 임원 및 직원에 관한 사항, 같은 항 제11호는 내부규정의 제정 및 개폐에 관한 사항을 피고 정관의 필수적 기재사항으로 규정하고, 같은 조 제2항에서는 피고가 정관을 변경하고자 하는 경우 노동부장관의 인가를 받아야 한다고 규정하고 있으나, 피고 정관은 직원의 임용, 보수에 관하여 직접적으로 규정하지 않고 내부규정인 인사규정이 정하는 바에 의하여 이사장이 임용한다고만 규정되어 있다. 따라서 이 사건 단체협약에 의하여 직원의 정년에 관한 사항을 변경하더라도 정관의 변경이 초래되지 않는 이상 위 구 한국산업인력공단법 제5조를 이 사건 단체협약의 효력을 제한하는 규정으로 볼 수 없다.

- 구 한국산업인력공단법 제18조에서는 피고가 매사업연도의 사업계획 및 예산안을 작성하여 노동부장관의 승인을 얻도록 규정하고 있으나, 위 규정은 예산안의 편성과 확정에 관한 절차를 규정함으로써 경영을 합리화하고 운영의 투명성을 제고하는 한편, 국가 예산을 합리적으로 운용하기 위한 행정절차에 관한 규정일 뿐, 예산편성의 대상이 되는 개별적, 구체적인 사항에 대해서까지 노동부장관의 승인을 얻도록 한 규정이 아님은 명백하므로 위 규정도 위 단체협약의 효력을 제한하는 법률로 볼 수 없다.

- 구 공공기관의 운영에 관한 법률 제16조 제1항 제6호는 공기업, 준정부기관의 정관이 기재할 사항으로 임원 및 직원에 관한 사항을 규정하고, 같은 조 제2항은 정관의 변경에 대하여 주무기관의 장의 인가를 받도록 규정하며, 제17조 제1항 제11호는 이사회의 심의, 의결사항으로 내규의 제정과 변경을 규정하고 있으나, 위와 같은 규정들은 모두 위 법률의 입법목적, 즉 공공기관의 운영에 관한 기본적인 사항과 경영에 필요한 사항을 정하기 위하여 임직원의 임용, 신분 등에 관한 사항을 정관에 규정하도록 하고, 내규의 제정 및 변경에 관한 사항의 심의, 의결기구로 이사회를 설치할 것을 규정한 것일 뿐, 직접적으로 직원의 신분에 관한 사항을 규율하거나, 그에 관한 규정의 제개정 절차에 대한 효력규정이라고 볼 수는 없으므로 위 법률 역시 이 사건 단체협약의 효력을 제한하는 법률로 볼 수 없다.

- 피고 정관 제25조는 인사규정의 제정 및 개정에 대하여 이사회의 의결사항으로 규정하고 있고, 제35조는 인사규정의 제정 및 개정에 대하여 이사회의 의결을 거쳐 노동부장관의 승인을 얻도록 규정하고 있다.........

관계 법령에서 피고의 정관에 기재할 사항으로 ‘직원에 관한 사항’을 두고 있을 분 법령상으로 직원의 인사, 복무의 구체적인 내용에 관하여는 아무런 규정도 두고 있지 않을 뿐만 아니라, 이를 하위 법규명령이나 조례 등에 위임하고 있지도 않으므로, 결국 피고 정관은 피고의 설립과 운영을 위하여 피고가 일방적으로 작성한 규정에 불과하다고 할 것이어서 앞서 본 법률유보의 원칙에 비추어 볼 때 위와 같은 정관만으로 기본권인 단체교섭권을 제한하거나 침해할 수는 없다 할 것이다.

또한 위 정관 규정에 의할 경우, ⅰ)단체교섭권의 행사에 의하여 구체화된 단체협약의 효력에 대하여 노사 일방 당사자인 사용자의 내부 절차에 불과한 이사회의 의결이나 노사 당사자가 아닌 제3자라고 할 수 있는 노동부장관의 승인을 얻도록 하고, 그러한 절차를 거치지 않는 경우 단체협약의 효력이 없다고 보는 것은, 노사 당사자의 자율적인 협약 체결과 그 효력을 일방 당사자인 사용자나 노사 당사자가 아닌 제3자의 행위에 복속시키는 결과를 초래하여 노동조합의 단체교섭권을 형해화하는 결과를 가져오게 되며, ⅱ) 근로조건의 핵심인 인사 및 보수에 관한 사항에 대하여 노동부장관의 승인을 얻어야 단체협약의 효력이 발생하도록 하면, 협상의 당사자인 피고의 이사장은 사실상 정부의 대리인에 불과하여 실질적인 권한이 없게 되고, 노동조합으로서는 사용자가 아닌 주무장관을 상대로 단체교섭을 요구할 수도 없으므로 교섭구조의 불일치가 생기게 되어 근로3권의 헌법적 목적을 실현하기 위한 절차로서의 단체협약제도의 기능은 크게 저해된다 할 것이어서, 위와 같은 피고 노동조합의 단체교섭권 침해 정도에 비추어 보더라도 이를 형식적 의미의 법률이나 법률로부터 위임을 받은 법규명령 또는 조례가 아닌 정관의 형식으로는 제한할 수 없다고 봄이 상당하다.

▣ 유의점

- 1심 판결은 결론이 반대였음

- 각 공공기관마다 개별법의 내용을 확인, 만일 개별법에 주무장관의 승인 등의 제한이 있으면 단체교섭권이 결국 침해되는 결과 초래(위 판례도 그것까지 부정하는 취지는 아님)

2) 대전지법 2011. 10. 6. 선고 2011카합782 결정

- 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘법’이라 한다) 제2조 제2호에서 사용자라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다고 규정하고 있고, 법 제30조에서는 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니 되며, 정당한 이유 없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니 된다고 규정하고 있는바, 여기서 단체교섭의 당사자로서의 사용자로 함은 근로계약관계의 당사자로서의 사용자에 한정하지 않고 비록 근로계약관계의 당사자가 아니라고 하더라도 단체교섭의 대상이 되는 근로조건에 관한 사항의 전부 또는 일부에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있으면 단체교섭의 당사자로서의 사용자에 해당한다고 볼 것이다.

▣ 유의점

- 간접고용 사업장 노조의 경우에 원청을 상대로 한 적극적인 교섭 요구

3) 전주지방법원 2011. 12. 9. 선고 2011노227 판결

- 사용자가 교섭의사 없이 형식적으로는 교섭에 응하되 실질적으로는 교섭에 해태한 행위와 임금교섭 도중 비조합원에 대하여만 임금을 인상하여 지급하였다면 부당노동행위에 해당한다.

1. 사측이 2008년 9월부터 다음해 11월까지 20차례 진행된 단체교섭에 응하기는 했으나 노조의 회의록 작성 요구를 거부하고, 노조의 단협안에 대해 수용불가 입장을 표명하면서 ‘회사측이 단협 수정안을 제시하라’는 노조의 요구를 거부하고, 단체교섭권에 의해 체결된 단협과는 성질이 다른 취업규칙에 따라 노사관계를 규율하면 충분하다고 주장했다면 노조와 단체교섭할 의사 없이 교섭 자체를 거부했거나 해태했다고 볼 수 있으므로 노동조합및노동관계조정법 제81조 제3호의 부당노동행위에 해당한다.

2. 사측이 임금교섭 도중 비조합원들에 대하여만 5% 임금인상분을 지급한 것과 관련하여 “비조합원에게만 급여를 인상한 점, 노조와 협의를 통해 임금을 조정할 가능성이 있었던 점, 교대제 변경에 따른 근로시간 감소로 실질적 임금감소를 방지하기 위한 임금보전 조치가 필요했던 점” 등에 비춰 볼 때 위와 같은 임금인상분의 지급은 조합원에 대하여만 경제적 불이익을 준 행위로서 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 소정의 부당노동행위에 해당한다.

▣ 유의점

- 사용자의 시간 때우기 식 교섭관행이 노동법적 규제의 대상이 될 수 있음을 확인한 사례. 사측이 형식적으로는 교섭에 응하면서도 실질적으로는 교섭을 해태함으로써 교섭이 진척되지 않고 있는 경우가 많은데, 부작위이기 때문에 채증이 쉽지 않음. 그 경우 노조에서 적극적으로 교섭회의록 작성, 노조안에 대한 의견표명, 사측의 수정안 제시 등을 요구하면서 노조의 요구사항을 거부하는 행위를 채증하고 확보해둘 필요 있음. 교섭해태가 계속되는 경우 단체교섭응낙가처분 또는 부당노동행위 고소‧고발에 활용.

- 교섭은 해태하면서 비조합원만 임금 인상하는 행위가 부당노동행위라는 점 확인

4) 서울서부지법 2011. 11. 3. 선고 2011노513 판결

- 사용자가 파업을 앞두고 개최한 직원설명회가 부당노동행위에 해당하여 형법상 보호가치 있는 업무에 해당하지 않으므로 노동조합에서 이를 저지하는 과정에서 다소간의 물리적 충돌이 있더라도 업무방해죄로 의율할 수 없다.

1. 어떤 사무나 활동 자체가 위법의 정도가 중하여 사회생활상 도저히 용인될 수 없을 정도로 반사회성을 띠는 경우에는 업무방해죄의 보호대상이 되는 업무에 해당한다고 볼 수 없는 바(대법원 2002. 8. 23. 선고 2001도5592 판결 참조), 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호의 부당노동행위를 업무방해죄의 보호대상이 되는 업무에 해당한다고 볼 수 없다.

2. 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나, 그 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호의 부당노동행위가 성립한다(대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결)

3. 철도노조가 2010. 5. 12.까지 교섭이 결렬될 경우 파업을 예고한 점, 한국철도공사에서 2010. 5. 8.부터 5. 11.까지 전국적으로 직원 설명회를 개최하거나 개최하려고 한 점, 위 설명회의 내용에 관하여 법정에서 공사 측 증인이 “철도공사가 시끄러우면 이미지가 실추될 것이기 때문에 그러한 당시의 현실을 설명하려고 하였던 것 같습니다”라고 진술한 점 등을 종합하여보면, 당시 공사 측 관리자가 직원들을 상대로 설명회를 개최하기 위하여 건물 안으로 들어가려고 한 행위는 부당노동행위에 해당할 여지가 있어서 업무방해죄의 보호대상이 라고 단정하기 어려우므로 피고인들의 업무방해죄는 각 무죄.

▣ 유의점

- 최근 들어 사용자가 설명회를 빙자하여 노동조합의 쟁의행위 내지 조합활동불참을 설득하는 경우가 많음. 이에 대하여 저지하거나 평화적으로 참관했던 노조 간부들이 오히려 업무방해죄로 고소‧고발되고 있는 실정임. 사용자가 설명회를 빙자하여 노조 활동에 지배‧개입하는 경우 외형상의 목적과 다른 실질적인 목적에 관하여 증거를 최대한 확보할 필요 있음(설명회 자료의 공개요구, 사측 관리자 진술 녹취, 제반 노사관계 등 정황증거)

5) 인천지법 2011. 12. 29. 선고 2009가합22569 판결

- 영아보육법상의 보육수당 청구권은 개별 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등을 통해 구체화되어야만 비로소 그 권리를 취득하게 된다.

-【요 지】영유아보육법 제14조제1항은 ‘일정 규모 이상의 사업장의 사업주에 대하여 직장보육시설을 설치하여야 하거나 그 대신 근로자에게 보육수당 등을 지급하여야 한다’고 함으로써 선택사항이 아닌 의무사항으로 규정하고 있으므로, 그 규정 형식이나 내용으로 볼 때 단순한 권고적 규정에 해당하여 사업주에게 어떠한 법률상 의무도 부과하는 것이 아니라고 보기는 어렵다.

그러나 이 사건 조항들만으로 근로자들이 사업주를 상대로 곧바로 보육수당을 청구할 수 있는 사법상 권리를 취득하게 된다고 볼 수는 없고, 개별 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등을 통해 보육수당의 지급대상, 지급시기, 액수 등에 관한 내용들이 구체화되어야만 비로소 그러한 권리를 취득하게 되며, 다만 이 사건 조항들은 ‘영유아의 보호 및 건전한 육성과 그 보호자의 원활한 경제적·사회적 활동 보장’이라는 영유아보육법의 사회보장적 목적을 달성하기 위해 일정 규모 이상의 사업주들에게 자율적으로 보육시설 설치책임을 부과하되, 그것이 불가능할 경우 여러 대체수단 중의 하나로서 보육수당 지급책임 및 그 경우 지급액의 하한을 규정한 것이라고 해석함이 타당하다.

▣ 유의점

- 영유아보육법에 근거하여 바로 보육수당 청구가 어려울 수 있으므로, 단체협약에 법령을 근거로 하여 보육수당 지급을 명문화해야 함

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