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심사 항목 | 중점착안사항 | 심사기준 및 지도방향 | 조치 기준 |
3. 복무 |
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가. 복무의무 | ◦복무의무 규정의 명확성 여부 | ◦복무의무 규정의 준수 여부는 징계와 연계될 수 있으므로 각 사업장의 실정에 맞게 구체적으로 명기하도록 함. |
개선지도 |
| ◦복무의무 규정의 불법・부당 여부 | ◦근로자의 기본권 그 밖의 법령에 따른 권익을 침해하는 규정은 이를 삭제하도록 함. | 변경명령 |
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| ◦복무의무로서의 각종 금지규정은 경영・인사상 필요한 최소한의 범위에서 규정하도록 함. | 개선지도 |
5. 휴일 및 휴가 |
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라. 연차휴가 | ◦근로자의 의견에 따라 자유로이 사용할 수 있는지 여부 | ◦근로자의 자유의사에 따라 사용할 수 있도록 휴가 청구방법과 절차 등을 명시하되, 휴가시기를 변경해야 할 예외규정도 명확히 하도록 함(법 제60조제5항 참조. | 변경명령 |
| ◦휴가대체에 관한 규정의 유무 | ◦근로자 대표와의 서면합의로 특정 근무일을 연차휴가와 대체하기로 한 경우에는 그 내용을 명확히 규정하도록 함(법 제62조 참조). | 변경명령 |
7. 퇴직과 해고 |
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다. 해고 | ◦해고의 사유를 구체적으로 명시하였는지 여부 | ◦해고사유를 구체적으로 명시(열거주의 원칙)하도록 하여 해고권의 남용 방지와 근로자의 생활안정에 기여하도록 함. | 변경명령 |
| ◦해고 사유별 기준의 타당성 여부 | ◦해고는 근로자의 생계와 직접 관련되므로 근로자의 귀책사유가 정직, 감봉 등의 징계로는 적절치 아니할 정도로 과도하거나 긴박한 경영상의 이유가 있을 때에만 정당한 해고사유로 인정하여야 함(법 제23조, 제24조 고평법 제11조 및 「근로기준법상 해고에 관한 규정과 관련한 업무지침」참조). | 변경명령 |
8. 상벌 |
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나. 징계 | ◦징계의 사유 및 종류의 구체성 여부 | ◦징계권의 남용을 방지하기 위하여 징계사유 및 종류를 구체적으로 명시하도록 함. | 변경명령 |
Ⅱ. 이마트주식회사 취업규칙의 시정명령 필요성
1. 노조활동 봉쇄를 위한 취업규칙 변경
2013. 4. 30. 이마트주식회사가 취업규칙을 변경 신고한 것으로 알려져 있습니다.
해당 취업규칙은 2011년 신세계그룹의 무노조전략에 기초한 대대적인 취업규칙 개악 작업의 연장선상에서 노조활동을 봉쇄하기 위한 악의적 조항들을 대거 포함한 상태로 변경된 것입니다.
가. 신세계그룹차원의 취업규칙 개악
신세계그룹은 2011년 그룹계열사 전체를 대상으로 노조활동차단·봉쇄를 위하여, 연차휴가사용제한, 유인물배포 등 선전활동금지, 노조활동 관련 리본·명찰·조끼 착용금지, On-Line노조활동금지, 사내단체행동금지 등 크게 6가지 사항과 관련한 취업규칙 개악을 지시하였고, 이에 따라 이마트를 비롯한 전체 계열사는 노조활동 봉쇄를 위한 취업규칙으로 개악작업을 완료하였습니다.
[참고자료1. 취업규칙 개정 가이드]
[참고자료2. 전사 취업규칙 검토]
[참고자료3. 이마트 취업규칙 개정내용 요약]
나. 이마트주식회사의 취업규칙 변경 신고
이마트는 신세계그룹의 지시에 충실하게 노조활동봉쇄를 위한 취업규칙 개악을 단행하였습니다.
- 근로자 과반수 동의 없는 취업규칙 불이익 변경 및 신고
2011. 8.경 이마트는 취업규칙 변경의 절차적 요건(근로자 과반수 의견청취, 불이익 변경 시 근로자 과반수 동의)조차 갖추지 않은 상태로 취업규칙을 변경 신고하였으나, 당시 서울지방고용노동청(이하 ‘서울노동청)은 해당 취업규칙에 대한 형식적 심사조차도 하지 않았고, 이마트는 사용자 일방에 의해 악의적으로 개악된 취업규칙을 당해 사업장 근로자들에게 적용해왔습니다.
- 서울노동청의 형식적 시정지시
서울노동청은 2013. 1.부터 진행된 특별근로감독에서야 비로소 당해 취업규칙이 근로자 과반수의 동의를 얻지 않은 채로 불이익하게 변경되었다는 사실을 지적하고 시정을 명령하였지만, 당시 서울노동청은 당해 취업규칙이 담고 있는 수많은 위법조항 등 시정이 필요한 내용에 대해서는 모두 간과하였습니다.
- 이마트의 형식적 시정명령 이행
2013. 4. 30. 이마트는 서울노동청의 시정명령에 따라 근로자 과반수의 동의서명을 받는 형식적 절차를 거치는 한편, 2011.8.24.자 취업규칙(안)보다 한층 더 근로자들에게 불이익하고, 노동조합활동을 봉쇄하기 위한 독소조항으로 개악하기까지 하였습니다.
2. 이마트 취업규칙의 위법성 등 검토
2013. 4. 30. 이마트가 변경 신고한 취업규칙은 노조활동을 봉쇄하고, 노조활동에 가담한 노동자들을 징계해고하기 위한 덫(Trap)으로서 마련된 악의적이고 독소적인 조항으로 가득합니다. 노조활동에 대한 불법사찰 등의 의혹으로 무려 4개월여 동안 노동부의 특별근로감독을 받고 있는 이마트가 이처럼 대놓고 노조활동을 봉쇄하기 위한 취업규칙을 만드는 것은 도대체 어떤 자신감에서인지, 도대체 누가 얼마나 든든하게 뒷배를 봐주고 있기에 이러한 일이 가능한지 경악과 의혹을 거둘 수 없습니다.
가. 노조활동 봉쇄를 위한 연차휴가사용 제한
이마트의 취업규칙은 연차휴가와 관련하여 다음과 같이 정하고 있습니다.
제74조(연차유급휴가)
③ 사원이 휴가를 사용하고자 할 경우에는 그 일시 및 사유와 기간을 특정하여 소속부서장에게 신청서와 증빙자료를 제출하고, 휴가사용일 7일 이전까지 회사의 승인을 받아야 한다.
④ 회사는 사원의 청구가 있는 시기에는 연차유급휴가를 주어야 하며 그 기간에 대하여는 통상임금을 지급한다. 다만, 회사는 사원의 청구가 있는 시기에 휴가를 부여하는 것이 업무상 지장이 있다고 인정될 경우에는 휴가시기를 변경하거나 분할하여 승인할 수 있으며, 변경 승인된 휴가계획을 따르지 않을 경우 무단결근 처리할 수 있다.
제75조(연차유급휴가의 대체)
회사는 사원대표와 서면합의에 의하여 제74조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근무일에 휴무시킬 수 있다.
제85조(휴가의 사용)
휴가를 사용하고자 할 경우는 사전에 휴가원과 증빙자료를 첨부하여 소속 부서장의 승인을 받아 7일 전에 인사부서에 통보하여야 한다.
한편, 근로기준법은 연차유급휴가를 다음과 같이 보장하고 있습니다.
근로기준법 제60조(연차유급휴가)
① 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
⑤ 사용자는 제 1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
근로기준법은 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 한다고 정하고 있고, 이에 관하여 대법원은 “근로기준법에서는 사용자에게 소정의 장기간 근로를 한 근로자에 대하여 반드시 연·월차휴가를 부여하도록 규정하고 있고, 이를 실질적으로 보장하기 위하여 그 휴가권이 소멸하기 전까지 그 사용시기, 사용방법 등을 전적으로 근로자에게 맡기고 있으며 다만 연차휴가의 경우 사업운영에 심대한 지장이 있는 때에만 예외적으로 사용자가 그 시기를 변경할 수 있을 뿐(대법원 1997. 2. 28. 선고 95다54198 판결)”이라고 판시하고 있습니다.
그러나 이마트 취업규칙 제74조 및 제85조는
㉠ 연차휴가 사용 신청시 사유와 증빙자료 제출까지 요구하면서 사용사유제한을 예정하고 있는 점,
㉡ 7일 전까지 부서장의 승인을 득하도록 함으로써, 사용시기, 사용방법 등 연차휴가의 자유로운 사용을 전면적으로 제한하고 있는 점,
㉢ 근로기준법은 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 예외적으로 시기변경권을 행사할 수 있음에도 불구하고, 이를 위반하여 단순히 “업무상 지장이 있다고 인정될 경우”까지 확장하여 시기변경권 행사 및 분할 승인까지 할 수 있도록 정하고 있는 점,
㉣ 위법한 시기변경권 행사 및 분할 승인에 따라 변경된 휴가계획에 따르지 않을 경우 무단결근으로 처리할 수 있도록 정하여 사실상 연차휴가의 시기지정권을 회사가 행사하도록 정하고 있는 점,
등에서 근로기준법과 정면으로 어긋나고 있는 바, 시정 명령이 필요합니다.
이와 같이 막되어먹은 취업규칙은 노조활동을 위해 연차휴가를 자유롭게 사용하는 것을 근본적으로 차단하기 위한 위법한 부당노동행위의사에 터잡아 만들어진바, 2011년 ‘취업규칙 개정 가이드’를 통해 신세계 본사는 “노조설립 직후, 잠적·외부 집회·기자회견 참석 등을 위해 연차휴가 사용을 요청할 경우에 대비”하여 연차휴가 관련 조항을 개정하도록 지시하였다는 사실을 주목할 필요가 있습니다.
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또 제75조 연차유급휴가대체 조항의 경우, [취업규칙 심사요령]은 “근로자 대표와의 서면합의로 특정 근무일을 연차휴가와 대체하기로 한 경우에는 그 내용을 명확히 규정하도록” 정하고 있으나, 이마트는 사원대표와의 서면합의로 연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근무일에 휴무시킬 수 있다고만 정한 후, 실제 적용에서는 매월 반복되는 지자체 지정 강제휴무일 또는 자율휴무일을 연차휴가로 대체하도록 함으로써 사실상 개별노동자의 연차휴가 사용권을 전면적·본질적으로 박탈하고 있는바, 변경명령이 필요합니다.
나. 노조활동 봉쇄를 위한 사·내외 유인물배포 등 홍보활동 금지
신세계그룹 및 이마트는 회사 내에서 진행되는 노조활동을 원천적으로 봉쇄하려는 명백한 부당노동행위의사를 가지고, 징계기준 및 복무규율로 회사의 허가 없이는 사내·외에서 유인물 배포, 현수막 게시, 벽보부착행위 등을 전면적으로 금지하였습니다.
신세계그룹 본사의 ‘취업규칙 개정 가이드’는 “통상, 노조는 세 확산을 위해 사내 유인물 배포, 대자보 부착 등 각종 홍보활동을 전개하므로 차단할 근거규정 필요”라고 당해 금지규정의 취지를 설명하고 있고, 이마트는 신세계그룹 본사보다 한 술 더 떠 “회사 내·외부”를 막론하고 노조의 선전홍보활동을 금지하고 있습니다.
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제34조(징계의 기준)
8. 허가 없이 회사 내·외부에서 인쇄 유인물 게시·배포, 현수막 설치, 낙서, 벽보부착 행위 등을 통해 직장질서를 문란하게 한 자나 사내·외 통신망을 통해 회사 및 상사를 비방·중상한 자
제42조(복무규율)
11. 회사의 허가 없이 유인물 및 기타문서 게시·배포, 현수막 설치, 벽보 등의 부착, 집회 기타 업무와 관계없는 일을 하지 말 것.
노조법은 정당한 조합활동을 방해하거나 지배·개입하는 것은 부당노동행위로서 금지하고 있고, 대법원은 “회사가 취업규칙에서 여론조사나 유인물의 배포에 관하여 회사의 사전 승인을 얻도록 하고 있다고 할지라도 근로자들의 근로조건의 유지·향상이나 복지 증진을 위한 정당한 행위까지 금지할 수는 없는 것이므로 그 행위가 정당한가 아닌가는 회사의 승인 여부만을 가지고 판단할 것은 아니고, 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 하여야 한다(대법원 1997. 12. 23. 선고 96누11778 판결).”고 하고, “단체협약에 유인물의 배포에 허가제를 채택하고 있다고 할지라도 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위까지 금지시킬 수는 없는 것이므로.... 유인물 배포행위가 정당한가 아닌가는 허가가 있었는지 여부만 가지고 판단할 것은 아니고, 그 유인물의 내용이나 배포방법 등 제반사정을 고려하여 판단되어져야 할 것이고, 취업시간 아닌 주간의 휴게시간 중의 배포는 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 아니하였다는 이유만으로 정당성을 잃는다고 할 수 없다(대법원 1991.11.12. 선고 91누4164 판결).”고 판시하고 있습니다.
그러나 이마트 취업규칙 제34조 및 제42조는
㉠ 노조가 유인물 배포, 대자보 부착 등 각종 홍보활동을 통해 세를 확산하는 것은 차단한다는 위법한 부당노동행위의사에 기반하여 작성된 점,
㉡ 장소적으로 ‘회사 내·외부’, 시간적으로 ‘근무시간 내·외’, 주체 및 목적과 관련하여 ‘정당한 조합활동인지 여부’의 구분 없이 홍보활동을 전면적으로 금지하고 있는 점,
㉢ 굳이 노조활동이 아니더라도, 회사의 업무나 다른 노동자의 취업에 방해가 되지 않는 범위에서의 헌법상 언론의 자유마저 전면적으로 제한하고 있는 점,
등에서 위법하거나 사회통념상으로 극히 부당한 바, 시정 명령이 필요합니다.
다. 노조활동 방해 및 불이익취급을 위한 근무복장 제한 등
이마트는 “회사 압박 및 조합원 단결 차원에서 근무시간 중 조끼 착용, 리본 및 머리띠 부착 등 ‘복장투쟁’을 전개하므로 이와 관련한 회사의 제재를 위한 근거”를 만들기 위해 복무규율을 신설하였습니다.
제42조(복무규율)
21. 사원은 회사가 지정한 소정의 복장이 있는 경우 이를 착용할 것
22. 사원은 회사가 부착을 지시하는 모든 명찰, 표식을 부착하여야 하고 회사의 승인 없이 어떤 종류의 명찰, 리본, 머리띠, 견장, 표식 등을 착용, 패용하지 않으며, 고객 및 직원에게 혐오적인 색상이나 디자인의 복장을 피할 것
23. 회사가 교육, 별도 지시 등을 통하여 금지하는 행위를 하지 말 것
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신세계그룹 스스로 밝히고 있듯이, 노동조합은 조합원의 단결 차원에서 조끼를 입기도 하고, 리본, 뺏지를 착용하기도 합니다. 조합원들이 조끼, 리본, 뺏지 등을 착용하였더라도 이마트 업무의 정상적 운영을 저해하지 않는 한 이는 정당한 조합활동으로서 보장되어야 합니다.
그러나 이마트는 이유 불문하고, 회사의 승인 없이는 어떤 종류의 명찰, 리본, 머리띠, 견장, 표식 등을 착용, 패용하지 못하도록 포괄적으로 금지하여, 노조활동은 물론 이마트 노동자들의 복장의 자유 등 인권을 침해하고 있으며, 그마저도 부족하여 제42조 23호에서는 “회사가 교육, 별도 지시 등을 통하여 금지하는 행위를 하지 말 것”이라 하여 어디서부터 어디까지 금지되는지조차 이해할 수 없는 포괄적 금지조항까지 두고 있는바, 반드시 시정되어야 합니다.
라. 온라인 노조활동 제한
이마트는 나아가, 온라인을 통한 노조활동마저 제한하기 위해 징계기준 및 복무규율을 신설하였습니다. 신세계 그룹 ‘취업규칙 개정 가이드’는 “노조측이 조합 가입 권유를 위해 사내 e-메일 발송, 노조사이트·인터넷 카페 개설 등이 예상되므로 메일 발송자 제재 및 사이트 접속 차단 근거가 필요”하다고 명시하여, 이마트 취업규칙이 담고 있는 노조활동 방해·지배개입 의사를 확인시켜주고 있습니다.
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제34조(징계의 기준)
9. 사내 컴퓨터 통신망을 비업무용으로 사용하거나, 업무에 무관한 사외 사이트에 접속하거나 이와 관련한 회사의 제반 규칙을 위반한 자
제42조(복무규율)
12. 사원은 사내 컴퓨터 통신망을 비업무적으로 이용하여서는 안되며, 사외 비업무성 사이트에 접속하지 말 것
위 복무규율 및 징계기준에 따르면, 이마트 노동자가 휴게시간이나 근무시간 전·후에 사내 컴퓨터를 이용하여 노동조합 홈페이지를 접속하더라도 복무규율 위반에 해당하여 징계처분대상이 됩니다. 실제로 이를 이유로 한 징계처분이 법률적으로 무효가 된다고 하더라도, 이마트가 소속 노동자들에게 전하고자 하는 ‘회사 내에서 노조 홈페이지에 접속하면 징계 대상’이라는 악의적이고 위법한 메시지는 그대로 살아서 전달되는 것입니다. 이마트는 이러한 메시지를 통해 노조활동을 위축시키고자 하는 구체적인 지배개입 의사를 위 취업규칙 각 조항에 담은 바, 시정명령이 필요합니다.
마. 정당한 단체행동 제한·금지
신세계그룹은 “집단행동을 통해 회사의 정책 비판 및 세력확장을 시도할 경우에 대비하여 노조의 사내 단체행동에 대한 제재 근거가 필요”하므로 “회사가 사전 승인하지 않은 사내 집회, 비업무활동, 연설·방송 및 유언비어, 회사(상사)비방 등을 금지하고 징계사유로 추가”할 것을 취업규칙 개정 가이드로 제시하고 있고, 이에 따라 이마트는 노동조합의 집회, 연설, 방송, 시위 등도 장소·시간을 불문하고 금지하기 위해 징계해고의 사유, 복무규율에 포괄적 금지규정을 두고 있는바, 이 또한 시정명령이 필요합니다.
제35조(징계해고의 사유)
14. 회사의 허가 없이 회사내에서 통신망, 인쇄유인물 기타 문서를 배포 첨부하거나 집회, 연설, 방송, 시위 등의 행위를 한 자
제42조(복무규율)
11. 회사의 허가 없이 유인물 및 기타문서 게시·배포, 현수막 설치, 벽보 등의 부착, 집회 기타 업무와 관계없는 일을 하지 말 것.
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3. 소결 : [취업규칙 심사요령]에 따른 실질적 심사와 시정명령 필요
헌법과 노조법에 따라 국가는 사용자의 부당한 방해·침해를 제거하고 정당한 조합활동 및 복장의 자유 등 노동자의 인권을 적극적으로 보장할 의무를 부담합니다.
이에 따라 [취업규칙 심사요령]은 “복무의무 규정의 준수 여부는 징계와 연계될 수 있으므로 각 사업장의 실정에 맞게 구체적으로 명기하도록” 하고, “근로자의 기본권 그 밖의 법령에 따른 권익을 침해하는 규정은 이를 삭제하도록” 하며, “복무의무로서의 각종 금지규정은 경영・인사상 필요한 최소한의 범위에서 규정하도록” 정하고 있고, 또 “징계 및 해고사유를 구체적으로 명시(열거주의 원칙)하도록 하여 해고권의 남용 방지와 근로자의 생활안정에 기여하도록” 하고, “해고는 근로자의 생계와 직접 관련되므로 근로자의 귀책사유가 정직, 감봉 등의 징계로는 적절치 아니할 정도로 과도하거나 긴박한 경영상의 이유가 있을 때에만 정당한 해고사유로 인정하여야” 한다고 구체적인 심사요령을 제시하고 있는바, 이마트 취업규칙의 해당 조항에 대한 적극적인 시정명령이 필요합니다.