[기고] 태국 노동법에 대한 이해와 응용 // 우리나라에서 일하는 태국인 근로자에 대한 평가는 좋은 편이다. 중소기업 제조업 현장이나 농업, 건설 현장에서

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[기고] 태국 노동법에 대한 이해와 응용

2019-12-12 김민수 태국 방콕무역관

박동빈 한태상공회의소 부회장, POH IT 대표

우리나라에서 일하는 태국인 근로자에 대한 평가는 좋은 편이다. 중소기업 제조업 현장이나 농업, 건설 현장에서 일하는 여러 나라 외국인 가운데 태국인 근로자에 대한 선호도가 높다고 한다. 그런데 태국에 진출한 한국 기업들이 태국 현지에서 경험하는 태국인 근로자에 대한 평가는 좀 다르다. 기대보다는 실망하는 경우가 많은 것 같다.

현지인에 대한 문화적 이해가 부족해 아랫사람 관리에 시행착오가 생기고 한국식으로 생각해 적용하는 노무관리를 현지인들이 받아들이지 못한다. 때로는 태국 노동법에 어긋나 법적인 부담을 지는 경우도 발생하는 것 같다. 근무 시간 및 최저 임금, 근로자 인권 보호, 우리나라 4대 보험 같은 각종 보험 및 기금, 휴일 및 휴가, 병가, 수당, 해고 수당, 퇴직금 등 전반적으로 법적 규정이 잘 돼 있지만 적용 기준 및 계산 방법이 우리나라 기준과는 다르므로 자세히 살펴보고 적용해야 한다.

태국 노동법은 국제노동기구(ILO) 기준으로 돼 있어 법적 체계나 기준은 보편적이고 상식적으로 잘 돼 있는 편이다. 노동 관련 8가지 법 가운데 외국인 투자 기업 입장에서는 노동보호법, 노동관계법, 근로자보상법, 사회보장법 등은 제대로 숙지할 필요가 있다. 법적 조건은 인지하고 적용하면 되지만 현실적으로 원만한 노무 관리를 위해 다음과 같이 몇 가지 사항을 제안하고 싶다.

회사 규모에 따른 의무 사항은 1인 고용회사라도 사회보장 및 근로자보상기금은 무조건 가입해야 하고 10인 이상이면 근무수칙을 만들어 공지해야 하며, 모든 직원들에게 숙지시켜야 한다. 50인 이상인 경우 복지위원회를 구성해야 하며 100인 이상이면 100명당 1명 이상의 장애자를 고용해야 한다.

이 중에 근무수칙에 대한 규정을 잘 활용할 필요가 있다. 태국 법은 일반적으로 우리나라처럼 시행령이나 시행규칙 같은 구체적인 하위 규정이 없기 때문에 노사 간에 합의 내용이 분쟁 해결 기준이 되는 경우가 많다. 그러나 근무수칙이나 별도의 합의 사항이 없으면 태국의 법 집행은 당연히 자국 근로자 편에서 작용할 것이다. 출퇴근 시간, 업무 태도, 복장, 업무 처리 절차 등 구체적인 근무 수칙과 휴가, 휴일, 시간외 근무, 수당 등에 대한 규정, 금지 사항과 처벌 규정, 강제 해고 기준 등 구체적인 행동 지침과 업무 수행 지침 및 사규를 구체적이고 자세히 만들어 둘 필요가 있다.

물론 노동보호법 등 기존 법적 기준을 지켜야 하지만 구체적인 규정이나 제한이 없으면 이 근무수칙의 기준에 따르게 돼 있다. 그리고 근로 계약 시 이러한 근무수칙을 설명하고 이를 준수하도록 동의를 받아둬야 한다. 태국 A 은행 경우 8시 근무 시작이라 함은 8시부터 일할 수 있는 준비가 돼있어야 하고 고객 접대 시 발가락이 안 보이는 신발을 신어야 하며, 고객에게 “No”라는 대답을 하면 안 된다는 규정도 있다. 업종에 따라 근무 환경에 따라 다르겠지만 이런 근무수칙이야말로 노무 관리의 가장 중요한 밑받침이라고 본다. 10인이 안 되더라도 나름대로 근무수칙을 만들어 적용하는 것이 노무관리에 효율적이다.

장애인 의무 고용인 100인 이상 기업에 해당되는데 장애인 단체에 채용 의뢰를 하면 되지만 장애인 급여에 해당하는 금액의 장애인 기금을 기부하면 고용한 것으로 간주된다.

외국인 고용주 입장에서 현지인 관리에 가장 어려움을 겪는 부분이 채용보다는 해고하는 방법인 것 같다. 회사 형편상 여러 가지 이유로 해고시키는 경우에는 급여일 기준 30일 전에 해고 통지하고 퇴직금에 준하는 해고 수당을 지급하고 해고하면 된다. 최초 고용 시 채용 기간을 미리 명기하고 고용계약서를 작성했다면(예를 들어 프로젝트별 전문 인력이나 노동자) 그 기간이 됐을 때 자동 퇴직이 되므로 고민할 필요 없지만 채용 기간이 명기되지 않은 고용 계약으로 고용주가 일방적으로 해고시켜야 할 경우 특히 해고 수당을 지급하지 않고 즉시 해고시킬 수 있는 방법도 강구해 둬야 할 필요가 있다. 제대로 업무를 잘하는데 어떤 불가피한 사유로 퇴직시키는 경우 퇴직금을 주는 것은 당연하지만 근로자가 불성실하거나 업무에 충실하지 않은 경우 해고 수당 없이 강제로 해고시키고 싶을 것이다.

우선 근로자 자신이 자의로 사퇴하면 퇴직금을 안 줘도 된다. 이 경우 근로자는 급여일 기준 한 달 전에 사직서를 제출해야 한다. 즉 사직서 제출 후 한 달 이상은 근무해야 한다는 의미다. 그런데 월급 받은 다음 날 사표 내고 안 나오는 경우도 있다. 이러한 경우에는 일하기 싫다는 의미로 이해하면 될 것 같다. 그리고 근무수칙에 명기된 강제 해고에 해당하는 금지 행위를 했을 때에는 퇴직금을 주지 않고 즉시 해고할 수 있다. 이 경우 근무수칙에 “이러이러한 경우 해고 수당 없이 즉시 해고할 수 있다”라고 명기돼 있어야 한다. 그렇지 않은 경우 통상적인 해고는 급여일 기준 30일 전에 해고 통지를 하고 법에 규정하는 근무 기간에 따른 해고 수당(퇴직금이라고 이해하면 된다)을 지급하면 된다.

그런데 가끔은 근로자가 해고당한 사유를 빌미로 노동부에 고발하는 경우가 있다. 노동부는 대게 근로자 편이라 고용주에게 해고 사유가 합리적이지 않다며 적절한 추가 보상을 종용하는 경우가 많다. 즉, 합리적이고 거부할 수 없는 해고 사유가 있어야 한다.

그러한 방법 중에 경고장(warning notice) 제도가 있다. 예를 들어 업무 시간에 컴퓨터 게임을 자주 하고 업무를 소홀히 하는 직원이 있다면 이를 사유로 바로 해고하면 문제가 발생한다. 이런 경우 다시는 그러지 말라고 경고장을 발급하고 그런 경고장을 3회 이상 받으면 강제 해고시킬 수 있다. 직원이 괘씸해서 경고장을 아침, 오전, 오후 3번 발급하고 그다음 날 강제해고시킨 경우가 있는데 근로자가 이의를 제기했고 법원은 경고란 교정할 시간을 충분히 줘야 하며 이 경우 1회 경고당 최소 하루 이상은 노력할 시간을 줘야 한다고 판결했다.

노동보호법 119조와 민상법 583조는 고용주의 이익과 권위를 보장하는 경우인데 근로자가 고용주의 권위를 무시하는 행위를 했거나 회사 사익에 반하는 행위를 한 경우 강제로 즉시 해고할 수 있다. 예를 들어 상사에게 폭행을 가했거나 회사 고객 정보를 경쟁사에 제공하거나 근무 태만으로 회사에 중대한 피해를 입힌 경우 적용할 수 있는데 법 조항이 원론적인 기준만 서술하고 있으므로 이를 근거로 구체적인 행위를 근무수칙에 열거해 즉시 강제 해고 해당 행위로 지정해두면 유리하다.

태국인은 얌전하고 착한 편이다. 상사의 말을 잘 듣는 편이다. 그러나 자존심이 강하고 남들과 불평등한 대우를 받으면 강하게 반발한다. 그리고 법률은 상당히 합리적으로 고용주 입장도 보호하고 있다. 경영인 기사와 비서의 휴가는 일반 근로자와는 달리 경영인이 쉬는 날이 쉬는 날로 정해도 된다. 출산휴가는 98일이지만 45일만 유급이고 병가는 병원 진단서에 따라 치료할 때까지 가능하지만 한 달 이상 걸릴 경우 급여는 30일만 지급하면 된다. 군에 징집되는 경우에는 징병기간에 관계없이 2개월 급여만 주면 된다. 3일 이상 무단결근하면 강제 해고시킬 수 있다.

태국인에 대한 문화적인 이해 그리고 태국식의 인간관계를 바탕으로 상하관계를 잘 형성하면 분쟁 없는 노사 관계, 효율적인 노무 관리가 될 것이라고 본다. 한국 기준의 잣대를 들이대면 안 된다. 일본 기업들이 노사 분쟁 없이 대규모 공장을 운영하는 방법을 잘 살펴볼 필요가 있다. 그들은 철저히 태국인 근로자 입맛에 맞게 근로자를 관리하는 것을 볼 수 있다.

※ 이 원고는 외부 글로벌 지역전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식의견이 아님을 알려드립니다.