대기업 인사담당 임원에게 묻습니다!(3)_인사담당 상무와의 인터뷰

[rhetorician(정치경제학자)]

아래 글은 경제현안방 7317, 7318번 글 [대기업 인사담당 임원에게 묻습니다!_이 많은 과장을 어쩔 계획인가요?]의

후속 글입니다.   

Rhetorician(이하 Rhe) : 반갑습니다. 상무님 우선 자기 소개 부탁 드립니다.

인사담당 상무(이하 인사) : 네, 안녕하십니까. 저는 OO그룹 전체 인사를 담당하고 있는 허 O 상무입니다.

Rhe : 단도직입적으로 질문 드리겠습니다. 우선 현재 인력 구조 자체에 문제점이 있다라는 부분에 대해서 어떻게

         생각 하시는지요? 상무님 그룹 계열사 뿐만 아니라, 아시는 바가 있다면 다른 그룹의 경우까지 포함해서

         말씀해 주시면 더욱 좋을 것 같습니다.

인사 : 네. 저도 결론부터 얘기하자면, 우리 그룹의 경우 계열사 별로 다소 차이는 있지만, 대체로 타 직급에 비해볼 때

         과장급 인력이 풍부한 것은 사실 입니다. 하지만 저희는 그것을 그렇게 심각한 문제로 여기고 있지는 않습니다.

         다른 그룹사의 경우도 제가 깊숙히는 모르지만, 우리 그룹과 대체로 유사한 것으로 알고 있습니다.

Rhe : 그 말씀은 향후 5년, 10년 뒤에도 현 인력 구조를 변함없이 유지하시겠다는 이야기로 해석이 되는 데요.

         맞습니까? 그렇다면 팀장급 자원이라 할 수 있는 부장 또는 차장 직급이 인적 구성의 절반 이상을 차지하게

         되지 않겠습니까? 문제가 없을까요?

인사 : 문제 없다고 봅니다. 지금도 부장이지만 팀원인 경우가 계열사별로 꽤 되고요. 특히 프로젝트 조직에서는

          일상화된 일입니다.

Rhe : 네… 그렇게 원론적인 말씀만 하지 마시고요. 생각해 보십시오. 예를 들어 현재 팀원이 10명인 조직이라면

         팀장인 부장 1명, 차장 2명, 과장 5명, 대리 2명, 사원 1명이 있다고 가정할 때, 5년 뒤에는 대충 차/부장 7명,

         과장 이하 3명, 이런 구도가 나오지 않습니까?

         지금 부장 한 두 명이 팀장 보직 없이 팀원으로 있는 것과는 차원이 다른 문제 아닌가요?

인사 : (잠시 침묵) 아무튼 인위적인 대규모 구조조정이나 이런 건 없다는 얘기입니다. 명퇴나 이런 것을 하게 되면

         사회적인 파장도 크고, 사실 계열사 중에서 인건비가 차지하는 비중이 높은 회사는 몇 곳 안됩니다.

         40-50대 부장급도 아니고 중간관리자급의 경우 회사에서 봤을 때는 ‘명퇴가 비용 대비 효과가 높다’라고

         하기에는 여러가지 생각해 볼 요소가 있습니다..

Rhe : 말꼬리 잡는 건 아닙니다만, 그렇다면 소규모의 인력구조 조정이나, 한계 부문에 대한 스핀오프 같은 계획은

         있을 수도 있다는 말씀으로 해석 해도 됩니가?

인사 : 음… 조직과 개인에 대한 상시적인 구조조정 시스템은 늘 존재합니다.

Rhe : 자꾸 이야기가 원칙적인 쪽으로만 흐르는데요. 조금 더 진솔한 답변을 다시 한 번 부탁 드립니다.

         자, 그럼 지금의 과장급 인력들은 모두 연차가 되면 차장/부장으로 승진시키고, 그 중에서 팀장을 발탁하여

         조직을 운영한다고 봐도 되겠습니까?

인사 : 아무래도 인원이 좀 많다 보니 1~2년, 때로는 그 보다 더 늦어질 수는 있겠습니다만, 그것이 예전과 같은

         진급누락이나 뭐 이런 개념은 아니구요. 전체적으로 늦게 간다고 보면 되겠습니다. 사실 예전에는 차장 직급

         자체가 없는 기업도 많았습니다. 과장을 한 10년 가까이 하기도 했지요. 물론 IMF 이전 얘깁니다만, 그런 쪽으로

         생각하면 될 듯 합니다.

         또한 요즘은 직급이 오른다고 해서 급여가 대폭 뛰거나 하지 않습니다. 약간은 오를 수도 있지만 그 보다는

         개인별 고과에 더 많이 좌우되고 하니까…

         제가 누차 말씀 드리지만 차장이나 부장이나 호칭의 개념으로 생각해 주십시오…

Rhe : 네, 알겠습니다. 그렇다면 팀장과 동기나 선후배 네 다섯 명의 부장이 같은 팀에 속해서 일하는 경우가 충분히

         발생할 수 있다고 봐도 되겠네요?

         인사팀 입장에서는 과장이니 부장이니 하는 것을 단순한 호칭이라고 여길 수 있겠지만, 막상 현실에서는

         그게 쉽지 않지 않습니까? 팀장을 못 달은 부장 같은 경우 사실 대리/과장 때 하던 수준의 업무를 10년 넘게

         부장이 되어서 까지 한다면, 스트레스 좀 받지 않겠습니까?

         우리 정서상 나이가 40이 넘어 가서 부장이라는 타이틀을 갖게 되면, 보고서 초안 만들고 하는 일이 좀 그렇게

         느껴지는데요. 팀장이긴 하지만 자기도 같은 부장인데 매일 보고하고 빠꾸 맞고 이러면, 일을 시키는 사람도

         일을 받아서 하는 사람도 어렵지 않을까요?

         뭐 기술 분야라면 조금 얘기가 다르겠습니다만…

인사 : (짜증내면서) 지금의 과장급들에서 반드시 팀장이 나온다고 생각하는 것도 고정관념입니다.

Rhe : 음… 방금 조금 중요한 말씀을 하신 것 같은데, 자세히 말씀해 주실 수 있습니까?

인사 : (주저하다가) 사실 인사 고과 철이나 승진 때가 되면 제가 참 답답할 때가 많습니다. 직원들 모두가 자기는

         일을 열심히 잘 하는데 그만큼 평가와 보상을 받지 못한다고 생각하거든요.

         제 입장에서는 절대 그렇지 않습니다. 10년 전과 비교하면 1인당 생산성은 높아졌겠죠. 그 게 개인이 업무를

         잘해서 입니까. 일 하는 데 필요한 시스템을 얼마나 깔아줬습니까? 옛날 같으면 며칠 밤을 세워야 나오는

         통계를 요즘은 클릭 몇 번으로 뽑아내는데… 그게 시스템이 일 한 거지, 자기가 일 한 건 아니란 말이죠. 

         그리고 회사를 오래 다닌 사람 일수록 당연히 아는 사람 많고, 회사 시스템이나 관행에 능숙하죠.그러니

         편법으로  일 처리하는 방법, 시쳇말로 얼굴 들이밀어 해결하는 능력, 이런 것들에 능하기 마련입니다.

         근데 이 것 또한 자기 업무 능력에 포함시켜 생각한다는 거죠.

         한마디로 자기가 일을 잘한다고 생각하기 전에 내가 회사 업무 지원시스템과 과거부터 누적된 수많은

         정보로부터 얼마나 도움을 받고 있는 지 한 번 돌이켜 볼 필요가 있습니다.

Rhe : 계속 말씀해 주시죠.

인사 : 이건 정말 제 개인적인 사견입니다. 그룹의 견해나 방향이 아니라는 점을 우선 밝히고요. 그래서 한동안 대리나

          과장급에 대한 경력사원 채용을 확대한 적이 있습니다. 아무래도 한 회사를 5년 10년 다니다 보면 좀 업무에

          수동적이 되고 나이브해지잖아요.

          기존 신입사원 출신들에게 경력사원과 경쟁을 통해 자극도 주고, 조직의 역동성도 키우는 것을 목표로 했습니다.

          그런데 이게 신입사원 출신이 자극을 받는 게 아니라 역으로 경력사원들이 1~2년 내에 기존 관습에 물들어

          버리는 결과가 나온 겁니다.

          특히 잘 나가는 계열사, 월급 많이 주는 계열사 일수록 그게 더 심해요. 한마디로 경력사원 입장에서는

          ‘아! 내가 열심히 노력해서 드디어 잘 나가는 무슨무슨 회사에 들어왔구나. 이제 다 이뤘다. 내 인생의 목표 달성!'

          뭐 이런 식이 되 버리는 거죠.

          반면에 조금 조심스럽게 접근한 쪽은 경력 팀장 영입이었어요. 비용은 많이 들어도 주로 외국회사에서 일 하던

          젊은 사람을 들여봤는데, 결과가 괜찮았습니다. 어학도 좋고, 로열티도 생각보다 높았습니다.

          기존에 알 던 사람이 없으니, 정에 사사로이 매이지도 않고요.

          게다가 팀장 밀려난 노땅들이 알아서 나가주니 1석 2조였습니다.

          한 때 여자임원이나 30대임원을 등용해서 고참 부장들 물 먹여 집에 보낸 거랑 유사하죠.

Rhe : 그 말씀을 종합해보면, 지금의 과장급 세대는 팀장 한 번 못해보고 회사를 나가게 될 가능성이 높다는 얘기로

         들리는데요. 맞습니까?

인사 : (버럭 성질내며) 꼭 그런 뜻은 아니지요. 사견이라고 말씀 드렸잖습니까!

Rhe : 예… 그럼 마지막으로 귀공자 자본주의라고 하지요? 얼마전 유명환 장관 부녀 일에서도 보여지듯이…

         요즘 대기업에 신입사원으로 입사하는 친구들 스펙이 정말 대단합니다. 학점, 어학은 기본이고 화려한 수상경력,

         인턴경험, 게다가 부모님 스펙까지, 뭐하나 빠지는 게 없는 친구들만 입사가 가능하다지요?

         어떻습니까? 이 친구들… 회사에서 보기에는…

인사 : 그 얘기라면 제가 좀 할 말이 있습니다. 저도 사실 지방(국립)대 출신입니다. 제가 입사할 무렵에도 소위

         학벌 좋고 집안 좋은 놈들이 제법 있었습니다.

         물론 저 같은 지방대나 이른바 서울 중하위권 대학 출신들도 많았구요. 기업의 일이란게 그렇잖습니까?

         반드시 공부 잘하는 사람이 일 잘하고 조직에 적응 잘 하는 건 아니지요.

         오히려 충성도가 강한 건 학벌 좋은 친구들이 절대 아닙니다. 지방대나 좀 레벨이 떨어지는 대학 출신들이

         회사에 대한 로열티도 강하고 일도 더 잘 하는 경우가 많습니다. 사실 조금 불합리한 것도 잘 참는 편이고요.

         요즘 입사하는 친구들은 제가 봐도 정말 화려합니다.

         뭐 아직까지는 업무적으로 이렇다 저렇다 논하기는 좀 일러 보입니다. 개인차가 크기도 하구요.

         하지만 인사를 하는 사람 입장에서는 모두가 부잣집 아들 아니 정정합니다. 스펙이 뛰어난 사람으로

         채워진 조직 보다는 다양성을 가진 조직이 낫다고 보죠. 더 잘 돌아가기도 하고…

Rhe : 아… 네. 조금 다른 얘기를 해보겠습니다. 지금의 대기업 과장급 치고 아파트 담보대출 없는 사람 없을 겁니다.

         부모 세대가 올려 놓은 부동산 가격의 짐을 고스란히 지고 살고 있다해도 틀리지 않다고 보는데요.

         2~3년 전까지만 해도 당장 집을 사지 않으면 평생 전세로 살아야 할 것처럼 사회가 협박 아닌 협박을 했죠.

         한마디로 정상적인 경제생활을 영위하는 가계치고 어떤 형태로든 집을 장만하지 않은 세대는 거의 없어 보입니다. 

         보통 연봉의 두 세배 가까운 대출을 끼고 있는 건 기본이고, 직장에서 미래가 보장되지 않으니 투자라는

         이름 하에 기존 주택 추가 대출에 전세 끼고 재개발 빌라 구입 같은 부동산 투기를 하지 않은 사람이 없을 겁니다.

         그러다 보니 마이너스 통장이 연봉하고 같아지기도 하고…

         아무튼 선배 세대로서 지금 30대-40대 초반들의 이런 문제들을 어떻게 생각하시는지요?

인사 : (허탈해 하며) 그럼 저는 어떻겠습니까? 저도 연봉의 두 세배를 대출 받았다면 얼마나 많은 대출 이자를 내고

         살겠습니까? 다 똑같습니다. 과장들이 30평대 은행 집에 산다면, 저는 50평대 은행 집에 사는 게 다르겠죠.

         옛날처럼 나가면 임원 출신이라고 하청… 아니 협력업체에 자리를 주는 것도 아니고, 저는 2년짜리 계약직입니다.

         외국인 임원들이 요즘 얼마나 많은 줄 아십니까? 기업의 꽃이라고 불리는 것도 다 옛날 얘깁니다.

         애들 사교육비는 늘고… 주절주절…

Rhe : 아...네. 말씀 감사합니다. 이것으로 마치겠습니다.

이상은 가상그룹 허 위 상무님과의 인터뷰였습니다.

[우스븐]

직장생활을 예전에 하셨나하는 생각이 드는 글입니다. 사실 요즘 직책을 맡지 않는 직급은 그냥 호칭일뿐이고 저도(40대초반) 그렇고 모두가 특별하게 이상하게 생각하지 않습니다. 팀장보다 나이많은 팀원들도 수두룩하고 그걸 그렇게 이상하게 생각지도 않습니다. 물론 아예 무시될순 없겠지만 일에 따라 프로세스에 따라 직장생활이 바뀌어 나가고 있고 거의 일반화되어 가고 있습니다. 제 생각과 일치하기도 하구요. 전 일이 중요합니다. 직급과 직책자체가 특권인 시절이 갔습니다. 어린 친구들한테 얘기하면 그냥 웃습니다. 돈을 차별화되게 많이 주는것도 아니고 그냥 팀의 일반 행정직일뿐입니다. 상하평가에 의해 팀장이 인사평가에서

[우스븐]

rhetorician(정치경제학자)! 말씀에 저도 일부 동의합니만 역시 또 지적하지 않을수 없군요. 원소속팀장과 PM을 비교하셨군요. PM을 아주 대단하게 생각하시는데 제 주위에선 저를 포함해 차라리 팀원을 선호합니다. 팀장 역시 예전과 다릅니다. 법인카드 마음대로 쓸수 있을까요? 아니면 팀원평가에 절대적 권한... 헐헐.. 역시 옛일입니다. 잊으세요.그리고 인력풀이라고 하셨는데 연구소/일반직 및 영업을 제외하고 개발자 입장에서는 인력풀성격의 팀을 더 선호하고 가고 싶어하죠. 물론 SM이 편할수 있겠지만 나이들면 갈데도 없고 끝입니다. 선배님들 닭집 많이개업하셨죠.

[우스븐]

가장 중요한것이 있습니다. "사람"을 말씀하셨는데 전 님의 의견에 100% 반대입니다. 전 회식많이 하는 회사 프로세스보단 사람관계로 풀어나가는 회사를 끔찍히 싫어합니다. 왜 회사에서 인간을 찾으시는지요. 인간적인 면은 가정에서 친구사이에서 찾으셔야 한다고 생각합니다. 회사는 회사일뿐입니다. 돈 준만큼 일해주고(물론 확실히) 일한만큼 돈 주면 됩니다. 이게 바로 인간적인 회사입니다. 쓸데없이 일 이외의 팩트로 사람을 평가하려하고 정확성 싫어하고 이게 이 사회의 병입니다. 회사에서의 시간은 최소화 되어야 합니다. 이게 회사가 직원을 인간으로 대우하는 겁니다.

[rhetorician(정치경제학자)]

300자 짜리 댓글로 의견을 주고 받으니 쉽지 않네요. 그쵸? 제가 말한 '사람'은 뻑하면 회식으로 조직 내부의 갈등을 봉합하려 하고, 회사에서 인간적인 거 찾는 철딱서니 없는 그런 얘기 아닙니다. 회사라는, 즉 구성원 모두가 극단의 자기 이익을 추구하면서 집단의 이익을 동시에 목표로 해야 하는 조직에서 개인이 가장 사람답게 대접 받는 방법이라고 할까요. '돈 준만큼 일해주고(물론 확실히) 일한만큼 돈 주면 된다'는 말씀. 회사가 알아서 그렇게 해줄까요? 개인이 당당하게 요구할 수 있을까요? 제가 방금 쓴 7383번 글에 나오는 노조 얘기 한번 생각해 보시기 바랍니다. 이 '과장' 시리즈 글에서 못한 얘기를 담았습니다.

[우스븐]

전횡을 할수 없을뿐더러 그런 사람이 조직에서 살아 남기도 힘듭니다. 평가항목자체가 워낙 세분화되어 수치화되어 팀장이 그냥 몇점이런식이 아닙니다. 하나하나 같이 따져가면서 하기에. 이제 시대가 변했습니다. 한가지 안타까운건 이렇게 일자체가 중심이 되면서 예전처럼 바로 대기업으로 진출하기가 힘들어졌다는 것인데, 우리도 독일처럼 중소기업 3년정도해서 경력쌓고 일에 어느정도 능력이 되면 다음단계로 가는 길로 가고 있는듯하고 바른길이라고 생각합니다.

[rhetorician(정치경제학자)]

우스븐님 말씀처럼 굴러가는 회사들이 있죠. LG CNS, 삼성 SDS, SK C&C... 이른바 SI업체들. 대다수의 직원이 인력풀팀에 속해 있고, 외부프로젝트 수주에 따라 인력풀에서 인원을 송출하는 구조인 회사... 원소속 팀장은 그야말로 1년에 몇 번 얼굴 볼 일 없는 행정팀장이고, 프로젝트 PM이 神이죠. 프로젝트팀이라는 속성상 직급이나 각종 타이틀이 무의미하겠지요? 독하게 혹은 미련하게 일 잘하는 사람 우선이니까요. 꼭 SI가 아니라도 프로젝트 중심 조직에선 가능해 보입니다. 하지만 제조나 금융/서비스 쪽은 글쎄요? 마지막으로 일과 프로세스 중심이라는 말씀... 뭔가 허전하네요. 가장 중요한 '사람'이 빠지니까...

[lifa]

Rhe님께서 지적하신 인력구조의 불균형 문제는 앞으로 기업의 경쟁력에 중요한 영향을 미칠 것 같습니다. 인력이 특정 연령대에 몰려 있는 구조는 회사의 영속성에 악영향을 끼치겠죠. 또한 그 회사의 경쟁력이 계승되는 데에도 장애로 작용할 것입니다.부동산 파동 뒤에는 인력파동이 오겠군요.

[python]

잘 읽었습니다...

[도가비]

정말 재미있게 보고 있습니다. 다음편 기대 중입니다.

[nagne]

예리하게 잘 집어 내셨네요. 예전에 있던 회사도 대부분 과장이었지요. 차장급도 꽤 되고... 저희같은 경우엔 낙하산으로 젊은 팀장들이 들어오고 남아있던 차부장들은 구조조정 되었죠. 공감되는 내용 재미있게 잘 읽었습니다.

[새우짱]

너무너무 좋은글 잘 읽었습니다!! 스크랩 해가도 되겠죠...^^? 돈데기리기리 돈데기리기리 새대가...

[일등감좌]

글쓴분에게 묻고 싶습니다.
회사가 현재 상황에 이르게된 이유부터 생각해보았습니다. 제가 잘못 알고 있다면 얘기해 주시길..
회사가 창립되고 적은 인원으로 회사를 꾸려갑니다.
해당 업계가 활황기에 접어들어 신입사원들을 뽑아 인원을 늘립니다.
몇년후 업계가 불황이라 신입사원들을 더 못뽑습니다.
이게 현재 상황이죠..
활황일때가 있어서 사람을 많이 뽑았던거고 불황이라 사람을 많이 못뽑다보니 사원-대리 직급이아닌 과장-차장 직급의 사람이 많습니다.
이건 어쩔 수 없는 문제가 아닐까 생각됩니다만...

[일등감좌]

제가 생각해본 걸로는 마땅한 해결책이 없는거 같습니다만...

1.업계가 활황기라 하더라도 앞으로 불황이 올테니까 직원은 항상 조금만 뽑자?
- 돈을 벌고자 회사를 차린 사람에게 가능한 소리일까 싶네요... 뭐 가능할수도 있겠죠.. 현재 일하는 직원들이 과로로 죽어나갈정도로 일을 한다면..
2.활황일때도 불황일때를 대비해서 정규직이 아닌 비정규직을 뽑아서 몇년 쓰다가 버리자...
- 기업하는 우리나라 오너들이라면 상당히 땡기는 조건입니다만 피고용자 입장에서는 정말 짜증나는 상황이죠..
3.정직원이든 뭐든 인정사정 볼것없이 필요없으면 짤라버리자?
- 피라미드 형태의 이상적인 조직은 가능할수도 있겠지만 짤리는 직원들

[일등감좌]

능력이 없으면 필요없다?
물론 몇몇사람들은 정말 능력도 없고 의지도 없는데 그직급 달고있는거보면 신기한 사람들이 있습니다.
하지만 대부분의 사람들은 기회가 없었다는 생각은 안해보셨는지?
그사람을 만드는 것은 자리입니다. 과장-차장 직급의 일을 할 기회가 없어서 그렇게 된거지 대부분의 사람들이 무능한게 아닙니다.

[rhetorician(정치경제학자)]

일등감좌님께서 제가 하고 싶은 얘기를 다 하셨네요. 혹시 제 귀에 도청장치라도? ㅋㅋ 지금 구상하고 있는 글이 '보직과 공정한 조직(?)' 뭐 이런 쪽인데, 너무 공공쪽 얘기로 흐르는 것 같아 고민 중에 있습니다. 본 '과장' 시리즈 글 2편 마지막에 '보고서 놀음 밖에 못하는...'이라는 표현, 3편 상무의 인사평가 얘기, 이런 것들은 구성원의 업무 수행 능력을 깎아내리는 것이 아니라, 기업의 인력을 그런식으로 밖에 활용 못하면서 직원을 소모품으로 생각하는 경영진을 비꼬려는 의도였는데, 제 표현력이 부족했던 것 같습니다. 또한 해결책이라... 저는 대한민국 대기업의 특수한(?) 위상을 생각한다면,

[rhetorician(정치경제학자)]

기업 입장에서는 지금 당장에는 밑지는 것 같고, 돈도 벌어오지 못하는 것(?)들에게 쌩돈으로 월급주는 것 같겠지만, 현금 쌓아놓고 투자처를 고민할 게 아니라 더 많은 신입사원을 공!정!하게(무슨 의미인지 아시죠?) 고용하는 것이 옳다고 생각합니다. '사업확장은 하되 인원채용은 최소화 또는 비정규직으로... 이 게 안되면 해외로...' 이런 식이 아니고 말이죠. 물론 자본주의 사회에서 국가나 사회가 기업에게 그런 것을 강제하는 게 말도 안되지만, 그 대기업 중 대다수가 말도 안되는 불공정한 방식으로 돈을 벌고 있는 것도 사실이지 않습니까? 가난한 집 자식에겐 그나마 대기업 취업이 계층 상승의 마지막 얇은 사다리니까요...