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5. 직업상담이론
직업상담의 개념
직업상담이란 생애에 걸친 직업발달에 관심을 갖고, 개인의 적성과 흥미를 탐색하여 발달할 수 있도록 촉구하며, 이용자의 직업문제를 처치하여 보다 효과적인 사람이 되도록 필요한 지식과 기능을 습득하도록 자극한다. 또 직업상담은 개인의 위기나 훈련기회, 직업정보의 결여, 배우자나 자녀 등의 인간관계의 불협화음 등의 문제에 대처할 수 있도록 도와주며, 자신의 결함보다 재능과 소질을 개발하는 것이 더 중요하다는 것을 깨닫게 하는 과정이다. 개인이 어떤 직업을 선택하는가는 어떤 직업을 선택하는가는 그 사람의 생활양식, 가치관, 태도 등 모든 것을 결정하므로 개인의 생애에서 가장 중요한 결정 중 하나이다. 따라서 직업상담을 진행하기 위해서 개인의 생애에서 모든 인간은 가치와 존엄성을 갖고 자신의 잠재력을 극대화하기 위해 동등한 기회를 가질 권리와 이를 위해 필요한 사회적 지원을 받을 권리를 갖어야 하고, 개인에 대한 지원을 종합적인 측면에서 이용자에게 긍정적인 방향으로 이루어져야 하고, 삶의 주기에 따라 변화하고 성장해야 한다. 그리고 개인의 직업선택에 대한 자기결정권이 보장되고, 보호되어야 하는 기본 전제가 보장되어야 한다. 직업상담의 구체적 목표는 이용자가 일, 직업과 삶, 직업의 종류와 변화, 직업탐색, 작업활동, 작업상황, 작업환경 등을 이해함으로써 직업문제를 인식해야 하고 이용자가 자아의 탐색, 가치, 흥미, 적성 등 포괄적인 정보수집을 통해 자아개념을 구체화함으로써 자신의 이미지를 현실적으로 형성하게 한다. 서적이나 매체, 협회, 기관, 회사 등을 포함하여 여러 곳에서 일어나는 직업 정보를 통해 이용자가 일의 세계를 이해하고 탐구하게 하고, 이용자가 진로인식, 진로계획, 의사결정, 진로와 경제 문제 등 자신의 직업 선택과 관련된 것을 스스로 결정하고 이에 책임지도록 하고 이용자의 협동적인 사회행동을 추구하며 이용자가 실업 등의 기타 직업에 대한 위기관리 능력을 배양하도록 하고 이용자가 좌절되고 위축된 직업계획 문제를 생애직업 설계로 재시도 하게 한다. 그리고 이용자가 은퇴 후의 생애를 설계할 수 있도록 한다.
직업상담이론
직업상담이론은 직업문제를 인간의 생애 전체에 초점을 두어야 하는 발달론적 관점과 능력과 흥미, 인성 등과 같은 개인차에 의해 결정되므로 개인의 진로행동의 성숙성에 초점을 두어야 한다는 분류학적 관점으로 나누어진다. 분류학적 관점에서는 특성-요인(trait and factor)이론, 미네소타(Minnesota) 직업적응 이론, 홀랜드(Holland) 직업인성이론 등이 있고 발달론적 관점에서는 수퍼(Super)의 발달이론, 긴즈버그(Ginhzberg)의 직업이론, 터드만과 오하라(Tiedeman & O’Hara)의 진로발달이론, 사회학습이론 등이 있다. 1) 특성-요인 이론. 특성-요인 이론은 개인, 직업 환경, 그리고 개인과 직업환경의 관계 이해가 중요하다는 파슨스의 직업 지도 모델에서 시작된 이론이다. 이 이론은 기본적으로 직무요구에 성공하고 효과적으로 적응하기 위해서는 개인적 특성을 조화시켜야 한다는 것이다. 이 이론은 사람-환경 맞춤으로 언급되는 이론이기도 하다. 인간은 각각 선 또는 악의 잠재성을 모두 갖고 태어난다고 가정한다. 모든 사람들은 그들의 완전한 잠재력을 획득하기 위해 노력하며 그렇게 되기 위해 타인의 도움을 필요로 한다고 본다. 개인은 그가 가진 독특한 잠재력과 능력의 경향과 관련하여 성장하고, 이러한 특성은 주어진 특정 직업유목 속에서 일련의 명확한 요인과 관련을 지을 수 있으며 이러한 특성을 객관적으로 측정한 검사는 한 개인의 직업적 성공을 직접적으로 예측할 수 있다는 것이다. 특성-요인의 기본 전제는 개인의 독특한 범위에서 특정한 직업특성을 가지고 있으며 그 일례는 적성, 흥미, 욕구, 가치관, 관념과 기대, 성향, 욕망 등이다. 성공적인 직업성취를 위해 개인은 필요한 직업특성들을 가질 필요가 있다. 개인의 직업선택은 직선적 과정이고 직업적 접합이 가능하다. 개인의 직업특성과 직업적 필요조건이 일치할수록 개인의 직업성공률은 높아지고 개인의 생산성과 만족도도 높아진다는 것이다. 이 이론을 통한 상담의 목표는 이용자가 의사결정과 문제해결 과정을 합리적으로 수행하며 학문적 · 직업적 능력과 일치하는 직업을 선택하도록 하는 것이다. 이용자 스스로 자신의 문제를 해결하고 결정하게 하여 그러한 결정을 하는 방법과 과정을 배우도록 하는 데 있다. 특성-요인 상담의 합리적이고 인지적인 접근법을 사용하고 진로결정 과정에서 개인의 가치발달이 중요한 요소로 작용하는 점은 차별심리학으로 불리는 계기가 되었다. 윌리엄슨은 경험중심 상담과정을 제시하였으며 신뢰성 있고 정확한 평가가 중요하다고 하였다. 또한 상담을 통해 자기이해, 현실적 계획수립, 의사결정 기술을 촉진할 수 있다고 보았다. 이 이론은 개인은 한 가지 또는 소수의 직업에 적합하고 개인은 스스로 올바른 직업선택에 이를 수 있으며 전문적인 도움이 없으면 시간과 노력을 낭비할 뿐만 아니라 그릇된 직업을 선택하고 각 개인의 직업적합성은 청년기 동안 학습될 수 있으며 적절하거나 올바른 직업은 교육적 의사결정에 크게 영향을 미치고 직업선택과 보충적 의사결정은 장기간 계속되어야 하며 최종적인 직업목적은 초기에 선택될 수 있고, 이 목적에 이르기 위해 초기 의사결정이 필요하다는 것이다. 특성-요인 이론을 적용하기 위해 개발된 도구로 미네소타 사무적성검사, 미네소타 종이양식판 검사, 미네소타 공간관계검사 등이 있다. 특성-요인 이론에서 진로선택의 어려움은 정보의 부족과 효과적인 결정 능력 부재의 결과로 간주된다. 이와 같이 재활상담에서 특성-요인 이론은 역량강화와 소비자 선택이라는 재활철학과 맥을 같이 하며, 이용자의 문제해경 및 의사결정 기술의 촉진을 통한 자기결정 능력의 향상을 도모한다.
미네소타 직업적응 이론
미네소타 직업적응 이론은 1964년 장애인들을 대상으로 한 미네소타 직업재활연구의 일부로 처음 발표되었다. 로퀴스트와 다위스가 이론적으로 정교화하고 경험적인 연구들을 종합해 책으로 발간하였다. 이 이론은 개인의 직업적응과 성공은 직업능력과 직업욕구로 구성되어 있는 작업인성과 직업요구조건과 직업강화재로 구성되어 있는 작업환경의 일치 정도에 따라 이루어진다는 것이다. 이 이론은 학습이론, 성격이론, 개별심리학에서 유래된 강화구조라는 심리학의 기본적인 양상과 개인과 환경 간의 조화와 일치라는 개념에 기초하여 만들어졌다. 기본가정은 개인이 환경과의 조화와 일치를 이루고 유지하기 위해 노력하며 이러한 노력은 인간행동의 기본 동기라는 것이다. 조화란 개인이 작업환경에 구체적인 기술을 제공하고, 작업환경은 그 개인에게 임금, 특권, 대인관계 등의 특정한 보상을 제공하는 것이며 개인이 환경에 대해, 환경이 개인에 대해 얼마나 적합하고 일치하는가, 그리고 개인과 환경 사이가 얼마나 상호 호혜적이고 보충적인 관계에 있는지를 말한다. 개인이 그의 환경과 조화를 이루고 유지하려는 연속적이고 역동적인 과정을 직업적응이라 하는데 환경과 최소한의 조화를 이루어야 하는 개인은 어떤 작업환경에 머무르는 가와 얼마나 안정적인가에 따라 직업을 가질 수도 있고 가지지 못할 수도 있다. 이 이론의 특징은 개인의 성공적인 직업적응이 그의 작업인성과 작업환경 사이의 일치에 따른다고 보고, 개인의 직업능력이 어떤 특정 직업에서 요구하는 것과 일치하면 고용주는 근로자에게 만족하게 되고, 개인의 직업적 욕구가 특정 직업의 강화제에 일치되고 그가 하고 있는 일에 대해 행복을 느낀다면 근로자가 직업에 만족하게 된다는 것이다. 이 이론의 특징은 개인의 직업능력과 욕구, 직업의 요구조건과 직업보상 체계 간의 일치 정도를 통한 개인의 직업적응과 고용안정을 예측할 수 있다는 것이다. 따라서 이용자의 직업적응을 극대화하려면 이용자의 잠재적인 욕구와 능력에 가장 적합한 직업욕구 조건과 강화제를 구비한 일자리를 발견해야 한다.
홀랜드의 직업인성 이론
홀랜드의 직업인성 이론은 개인의 직업적응이나 직업 적합성이 개인의 초기경험의 산물인 인성에 따라 이루어진다는 것이다. 즉, 사람은 자신의 인성을 표현할 수 있는 적합한 환경을 추구하고, 사람의 행동은 그의 성격에 적절한 직업환경 간의 상호작용에 의해 결정되며, 개인의 인성은 그의 직업선택을 통해 표현되고, 개인의 직업만족 · 안정 · 성취 · 적응 등은 그의 인성과 직업환경 간의 적절한 연결에 달려있다는 것이다. 이 이론은 5가지 사항을 전제로 하고 있다. 1. 현실형(realistic), 탐구형(investigative), 예술형(artistic), 사교형(social), 기업형(enterprise), 관습형(conventional)의 성격을 가진다. 2. 사회의 직업환경 역시 6가지 유형으로 분류할 수 있다. 3. 인간은 그의 능력을 발휘하고 그의 성격과 흥미를 표현하는 데 적당한 환경을 찾는다. 4. 인간의 행동은 그의 성격과 환경 간의 상호작용으로 결정된다. 5. 인간은 그의 성격 유형과 그에게 주어진 작업환경이 맞는다면 행복하고 만족스러워한다. 현실형: 현실적인 성격의 사람은 추상적인 것보다 구체적인 분야나 현재에 더 치중하고 관여한다. 현실적인 성격의 소유자는 기술직, 손도구, 기계 · 기구를 이용하여 업무를 수행하는 직업이 적성직종으로 분류될 수 있다. 탐구형: 학구적인 성격의 사람은 이론적이고 문제를 해결하려는 경향이 있으며 생각이 필요한 문제 즉, 과학적, 기술적, 수학적인 문제를 풀기 좋아하고, 사회적으로 접근하기보단 학구적이고 과학적인 성공을 더 좋아하며 지성을 소중히 여겨 그것이 세상 사람들을 상대하는데 필요한 도구라고 믿는다. 따라서 탐구형은 인류학자, 항공기 설계사, 식물학자, 의사 등이 적성직종으로 분류될 수 있다. 예술형: 예술적인 성격의 사람은 상상력이 풍부하고 창조적이며 무엇이 옳은지를 판단할 때 느낌을 사용한다. 조직적인 일을 꺼려하고, 복종을 싫어하며, 미적인 점을 중시하고, 그림 그리기, 운동경기, 음악 등의 분야에서 세상과 화합하려 한다. 예술적인 성격의 소유자는 자기표현과 예술적 방법을 활용할 수 있는 직업이 적성직종으로 분류될 수 있다. 사회형: 사회적인 성격의 사람은 인간의 성장과 인간 상호 간의 문제에 관심이 많고, 직관적이다. 사회적인 성격의 소유자는 토론을 하거나 대인관계를 요하는 사회봉사직 또는 타인에게 도움을 주는 직업이 적성직종으로 분류될 수 있다. 기업형: 모험심이 강한 기업형 성격의 사람은 정치적 · 경제적인 분야에 흥미를 가지며, 자신이 설득하거나 영향력이 있는 말을 잘하고 조직적이거나 경제적인 분야의 일을 잘 한다고 믿는다. 모험심이 강한 성격의 소유자는 야망이 있고, 사교적이며, 사람들과 접촉하거나 타인들을 설득하는 직업이 적성직종으로 분류될 수 있다. 관습형: 관습적인 성격의 사람은 확실하고, 관습적이며, 구체적이고, 예측할 수 있는 통계자료를 가지고 일하기를 좋아한다. 이들은 다른 사람의 지시에 따르기를 좋아하고, 그대로 행동에 옮기며, 깨끗하고 정돈된 것을 가치 있게 생각하고, 불확실하고 예언할 수 없는 것을 믿지 않으려 한다. 관습적인 성격의 소유자는 주로 잘 조직된 직장에서 능력을 발휘하며 세부적인 업무, 조직하고 기획하는 업무, 감독하는 업무하는 직업이 적성직종으로 분류되고 있다.
수퍼의 발달이론
수퍼의 발달이론은 인간은 이성적인 동시에 정서적인 존재이므로 최상의 직업상담은 특성-요인 이론과 이용자중심 이론의 양극단을 적절히 조화시키는 것이라고 하였다. 이 이론은 집중검사와 정밀검사 방식을 강조하고 있는데 집중검사는 짧은 준비단계의 면접 후에 이용자에게 종합검사를 실시하는 것이고, 정밀검사는 진로상담의 전 과정에 걸쳐 개별검사를 실시하는 것이다. 이 이론의 주된 핵심은 개인이 자신의 능력과 흥미, 그리고 성격과 관련하여 자신의 진로를 결정하고, 직업발달은 개인의 생애를 걸쳐 계속되며 그 과정은 네 가지 요인(부모의 사회경제적 지원, 성격, 정신능력, 기회)에 의해 결정되고, 이러한 직업발달은 성장기, 탐색기, 확립기, 유지기, 은퇴기의 5가지 생애발달단계를 따른다는 것이다. 성장기(growth stage, ~14) : 직업에 대해 가정과 학교, 사회의 주요 인물과 동일시하는 단계, 탐색기(exploration, 15~24) : 학교생활, 여가생활, 시간제 일을 통한 자아검증, 역할시행 등을 통해 직업을 탐색하는 단계, 확립기(establishment, 25~44) : 자신에게 적합해 보이는 직업을 선택하여 최초로 직업을 가지며 자신의 직무로 확립하는 단계, 유지기(maintenance, 45~64) 확립기에서 자신의 직무로 확립한 직업에 정착하여 유지 · 발전시키기 위해 노력하는 단계, 은퇴기(decline stage 65세 이상) 정신적 · 신체적으로 역동성이 약해져 직업전선에서 은퇴하는 시기이다.
긴즈버그의 직업이론
긴즈버그는 직업선택을 능력과 흥미를 최대한 만족시키기 위해 개인과 직업사이에서 이루어지는 하나의 절충물로 보았다. 개인의 직업선택이 우연히 일어나며, 보통 6~10년이 걸리고, 그 과정은 바뀌지 않는다는 전제하에 개인의 직업적발달단계 환상기(fantasy choice stage 6~11), 시험기(tentative choice stage 12~17), 현실기(18세 이상)의 3가지 단계로 나누었다.
티트민과 오하라의 진로발달 이론
이 이론은 직업선택 시기를 진로선택에서 직업적 탐색, 착수, 노력, 완성을 포함하는 기대의 시기와 개인의 직업목적을 사회적 장면에 적용하여 전직, 내적 만족의 균형을 유지하려는 노력이 이루어지는 직업착수와 적응의 시기로 나누었다. 기대의 시기는 직업선택을 결정하기 이전 기간으로 대안적 목표와 목표를 수행하고 있는 현장, 활동범위, 순서, 형태를 분명히 하려는 구체화단계 대안적 목표와 수행되는 상황에 개입하는 선택단계 후에 닥쳐올 직업상황에 대해 자기 이미지를 보다 완전하게 하려고 시도하는 명료화단계 등을 의미한다. 직업착수와 적응의 시기는 직업선택을 결정하고 난 후의 행위단계에서의 적응과 조정을 시기를 의미한다.
사회학습 이론
사회학습 이론은 정신분석에서 발달된 인간행동의 사회학습 이론을 토대로 이용자의 직업행동을 추진하는 데 적용될 수 있다. 반두라와 크롬볼츠가 대표적인 학자이다. 이 이론은 진로선택에 영향을 미치는 삶의 사건에 초점을 두고 이 중 유전적인 재능과 특별한 능력, 환경적인 조건과 사건, 학습경험, 과제접근 기술 등의 4가지 요인이 진로선택에 큰 영향을 미친다고 보았다. 그리고 개인은 부적절한 이유로 잠재적으로 만족할 만한 대안을 제거하거나 잘못된 대안을 선택할 수 있고, 치료적인 문제가 존재한다는 것을 인식하지 못하며, 결정이나 문제해결에 필요한 노력을 기울이지 않고, 목표를 성취할 때 인식된 무능력으로 어려움을 겪을 수도 있다. 이 이론은 한 개인의 교육적, 직업적 선호나 기술이 어떻게 습득되고, 직업선택과 직업분야가 어떻게 결정되는지를 설명하기 위해 강화이론을 강조한다. 사회학습 이론은 학습은 모방과 조건화 등에 의해 이루어지고, 인지는 행동변화로 촉진될 수 있으며 행동규제 체계는 외적자극 · 외적강화 · 인지과정에 의해 이루어지고 이러한 원리가 개인의 직업선택에 중요한 영향을 미친다는 것이다.
사례관리의 개념
사례관리(case management)는 일반적으로 ‘서비스 관리’라고도 한다. 이것은 개별화 되어있는 다양한 전문적 서비스를 이용자에게 효과적으로 제공한다는 것이다. 초기 사례관리는 주로 정신보건과 발달장애 분야에 대한 연구가 대부분이었다. 그러나 1980년대 이후 사례관리는 장기보호를 요하는 자를 위한 실천전략으로 체계적이고 다양하게 이루어졌고, 1990년대 이후에는 보호의 질을 향상시키고 서비스의 효과성을 높일 수 있는 모형개발이나 프로그램 개발, 사례관리의 기능에 초점을 두게 되었다. 존슨과 루빈은 사례관리를 복잡한 서비스 전달체계를 연결시켜 이용자로 하여금 적절한 서비스를 받을 수 있게 하는 과정이라고 하였고 바커는 이용자의 이익을 위해 다양한 기관과 직원으로부터 제공받을 서비스를 계획하고 추구하며 검토하는 일련의 절차라고 하였다. 재활상담에서 사례관리는 장애인의 완전고용을 달성하기 위해 필요한 서비스를 효과적으로 조직 · 전달 · 조정하는 일련의 체계라고 정의할 수 있다. 사례관리의 목적은 비공식적 지원체계와 공식적 지원체제가 보유하는 각종 자원을 통합하는 기능을 하는 것이다. 비공식적 지원체계에는 가족, 친족, 친구 등이 있고 공식적 지원체계에는 국가 및 공공기관이 있다. 직업상담에서 사례관리의 목적은 전문적인 직업재활서비스와 사회적 자원을 활용하여 장애인의 고용잠재력을 증대시키고 자립능력을 활성화하며 직업재활서비스와 관리를 공식적으로 전달하고 조정함으로써 역량을 강화하고 효율적인 서비스를 전달함으로써 직업재활서비스의 효율성을 증진시키는 것이다. 사례관리는 복합적이고 다양한 서비스 욕구를 지닌 이용자를 대상으로 그들의 서비스 욕구와 문제를 해결하고, 사회적 기능을 증진시키기 위해 그들이 필요로 하는 보호와 서비스를 효과적으로 제공받을 수 있도록 공식적 · 비공식적인 자원체계를 통합 · 조정 · 관리하는 과정으로 볼 수 있다. 연구자에 따라 매우 다양하게 형성 · 개발되고 있고, 모델의 성격은 일반적으로 사례관리의 목표, 대상자의 특성, 사례관리자의 역할, 서비스의 범위 및 내용, 자원활용의 정도, 어디에 초점을 두느냐에 따라 달라질 수 있다. 단순형 모델은 사례관리의 기본적인 목적을 이용자와 지역사회 자원, 그리고 서비스와 연계시키는 데 초점을 두고 있다. 사례관리자는 주로 중재자의 역할을 하고 이용자를 인식하고 사정 · 사례계획 및 서비스 연계, 전달 서비스의 효과성을 점검하는 세 가지 기능을 수행한다. 기본형 모델은 사례관리자가 공식적 · 비공식적으로 지역사회기관과 원조관계를 형성하여 이용자와 서비스를 연계하는 기능을 수행하고, 개별화된 조언이나 상담 등의 직접적인 서비스를 제공하는 것이다. 이 모델에서 사례관리자는 적극적인 이용자의 발굴, 사정 및 사례관리, 서비스 제공, 서비스 점검 기능, 이용자의 기술습득을 위한 정보제공, 그리고 교육기능을 수행함으로써 중재자 · 교육자 · 지지자 등의 역할을 수행하며 팀 접근보다 개별 접근이 더 적합하다. 종합형 모델에서 사례관리자는 다양한 역할을 수행한다. 그 목적은 이용자의 문제 상황과 행동을 치료하는데 있다. 이 모델은 많은 양의 서비스와 자원이 투입되는 데에 비해 상대적으로 효과는 크지 않은 기존의 전통적 접근보다 훨씬 효과적이다. 전문관리형 모델은 사례관리자가 직접 서비스로 분류되는 이용자의 가족이나 지역사회를 대상으로 하는 활동뿐만 아니라 직접 상담하고 치료 서비스를 제공하는 것이다. 사례관리자는 조직 내 전문가의 위치와 권위를 갖고, 사례관리의 직접목표와 간접목표를 동시에 추구하는 과정에서 관리자의 기능을 수행하며, 접근방법에서는 개별적 접근보다 팀 접근이 보다 효과적이다. 사례관리는 사전검사(이용자가 기능적 · 재정적 서비스를 받을 자격이 있는지 결정), 문제 상황 측정(이용자의 욕구와 이용자가 활용할 수 있는 비공식망에 대한 정보수집), 개별재활계획(전달된 서비스와 빈도, 지속기간 및 목적을 구체화하고, 이 계획을 이용자와 전문가의 협력 하에 수립), 서비스의 조정(재활계획에서 필요로 하는 서비스를 식별해서 조정하고, 서비스 제공자 및 비용조절 담당자를 위촉하여 서비스 액수를 조정), 모니터링(서비스가 계획대로 전달되고 있는지 검토하고 계획을 수정), 재측정(서비스 전달 상황을 재평가) 의 과정으로 진행된다. 사례관리자는 개인이 될 수 있고 팀이 될 수도 있다. 모든 유형의 이용자와 사회 전반에 공통적으로 적용될 수 있는 사례관리자의 역할을 사례발견과 의뢰 적극적인 이용자의 발굴 인테이크 사정 목표설정 서비스 계획 및 개입 이용자와 서비스 또는 자원간의 연계 자원파악 및 목록작성 서비스 제공의 점검 재사정 결과평가 기관상호간의 조정 상담 치료 이용자의 옹호 등으로 분류된다. 데이비스와 샐리는 사례관리자의 역할을 사례발견 적격여부를 위한 심사 사정 재활계획 모니터링 관리자로 제시하였고 라이트는 재활분야에서 사례관리자의 역할을 초기면접, 서비스 조정 및 사례기록으로 제시라고 있다. 즉, 사례관리자는 각기 분리되어 있는 서비스를 체계적으로 해결하는 중간역할을 담당하는 것이다. 따라서 사례관리팀이나 관리자의 역할은 상황에 따라 조정자, 옹호자, 상담사로 나눌 수 있고, 재활상담에서 사례관리자는 직업상담사가 담당해야 할 것이다. 결국 사례관리자는 서비스가 이용자에게 보다 적합한 것이 되어야 하므로 시간관리, 과제분석, 업무단순화를 통해 사례관리자의 능력을 향상시키는 것이 중요하다.
직업평가
직업재활의 궁극적인 목적은 고용이다. 모든 재활과정들은
합목적으로 고용 지향적인 활동이어야 한다. 그 중에서도 재활성과에 가장 큰 영향을 줄 수 있는 것이
직업평가이다. 맥과언은 직업평가를 개인에 대해 수집된 고용의 필요조건과 취업기회에 관련된 직업상의 중요한
모든 자료를 수집하여 해석하고 분석하는 과정이라고 했다. 나돌스키는 다양한 하나의 기법과 절차를 적용하여
작업행동과 직업적 잠재력을 평가하고 예언하기 위한 하나의 과정이라고 했고, 프루트는 직업적 가능성과
직업적 행동을 예측하는 수단으로서 일을 이용하여 체계화하는 과정이라고 했고, 파워는 이용자의 최적의
결과를 발견하기 위해 신체적, 정신적, 정서적 능력, 제한점, 그리고 인내력을 평가하는 과정이라 했고 루빈과 로슬러는
장애인의 잠재적인 직업기능 수준을 예견하기 위해 장애인의 현재의 기능과 잠재적인 기능수준을 결정하는 것이라 했다.
즉 직업평가는 장애인의 잠재능력, 흥미 등 개인적 특성과 노동시장 여건, 직무요구조건 등 환경 요인을 파악하여 적절한 직업선택의 대안을 찾고, 직업적
대안을 실현하기 위해 필요한 서비스를 찾는 종합적이고 체계적인 과정이다. 직업평가는 매우 다양한 수준의
장애를 가진 사람을 대상으로 하고 있고, 수많은 영역에 관심을 둔 활동이므로 대부분 여러 전문가들로
구성될 수 있다. 평가체계를 구축함에 있어서는 장애인이 갖고 있는 신체적, 정신적 제한점에 관계없이 모든 장애인이 평가서비스를 적절하게 이용할 수 있도록 해야 한다. 르꽁뜨는 전인적이고 인간적인 평가서비스를 제공하기 위해선 평가 과정이 보편적으로 설계되어야 한다고 주장하면서
보편적 설계원칙에 입각한 평가는 소비자의 참여와 적절한 도전, 동기를 유발시킬 수 있다 하였다. 직업평가는 직업재활서비스 신청자의 적격판정, 평가 대상자에게 제공할
서비스 프로그램 확정, 평가 대상자에 대한 정보와 자기이해를 통해 평가 대상자가 실질적인 직업결정을
내릴 수 있도록 돕는 데 있다. 작업평가의 목적과 목표는 환경과 형태,
그리고 장애정도애 따라 조금씩 다르게 나타날 수 있다. 직업평가는 전반적인 직업재활서비스의
목적과 개별화재활계획의 목적에 부합하는 것이어야 하며 종합적이고 체계적으로 수행하며 전문적이되 이용자가 중심이 되는 서비스 과정이어야 한다. 직업평가는 목적지향적인 것이고 종합적인 서비스이며 체계적으로 제공되며 전문적인 서비스이고 이용자 중심적이라는
것은 직업평가 과정 전반에 이용자가 주도적으로 참여와 결정을 하도록 돕고, 직업평가 과정 자체가 이용자
역량강화의 기회가 되도록 해야 한다는 것을 뜻한다.
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