부당해고 등의 구제신청을 노동위원회에 하면 그 판정을 판정위에서 하게 된다.
노동위원회는 직무별로 일곱의 위원회가 있는데, 둘은 공무원과 교원을 담당하고
셋은 조정과 중재를 담당한다. 그리고 나머지 둘은 차별시정위원회와 판정위원회이다.
판정위원회의 권한을 둘로 나누는데, 그 중 하나가 판정권한이다.
판정권한 중 하나가 부당해고 등의 구제신청에 대한 판정이다..
28조에서 부당해고 등의 구제신청을 노위에 한다고 규정하고 있는데
사안이 발생한 3개월 이내에 신청해야 한다. 그리고
판정 후 10일 이내에 재심신청을 하고
15일 이내에 제소를 하게 된다..
28조는 다음과 같다.
제28조 (부당해고 등의 구제신청)
①사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
②제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
[[시행일 2007.7.1]]
부당해고 등의 내용을 23조에 따라서 풀어서 보면 다음과 같이 된다.
제23조 (해고 등의 제한)
①사용자는 근로자에게
정당한 이유 없이
해고, 휴직, 정직,
전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)
(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. [[시행일 2007.7.1]]
[고찰]
정당한 이유없는 해고
정당한 이유없는 휴직
정당한 이유없는 정직
정당한 이유없는 전직
정당한 이유없는 감봉
정당한 이유없는 기타의 징벌들
[고찰] 부당해고등의 3개월 내 신청하면 결정하고 10일내 재심신청, 그 후엔 15일 이내에 제소를 하게 된다.
법원의 이행명령을 따르지 않으면 이행강제금을 납부케 할 수 있는데, 일년에 두 번 각 2천만원으로 2년까지로 8천까지 명령할 수 있다.
이와 비슷한 제도가 행소에도 있다.
취소인용을 하게 되면, 기속력 중 하나가 재처분 의무인데
재처분 의무를 이행하지 않으면 기한을 주고 기한 내에 재처분하지 않으면
기간에 따른 배상을 명령하거나, 즉시 손배를 명할 수 있다고 한다. 34조 1항
부당해고의 사례가 23조 이후에 거론되고 있다.
28조 이후가 구제신청을 말하고 있다면
23조에선 부당해고는 안된다는 말을 하고 있다. 정당한 이유가 있어야 해고할 수 있다는 말은
곧 부당해고는 안된다는 말이고, 부당해고 등,이라는 말에는 다양한 내용이 들어간다.
정직, 감봉, 전직, 휴직, 기타 등등이 포함되는 것이다..
부당해고의 사례들을 감상한다.
②사용자는 근로자가
업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여
휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는
산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.
다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는
사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
** 업무상 부상요양이 하나요
산전후 휴업관련이 둘이요..
아래의 정리해고가 셋이다..
제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한)
①사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면
긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다.
이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며,
합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다.
이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합
(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의
과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)
에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. [[시행일 2007.7.1]]
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게
신고(申告)하여야 한다.[개정 2010.6.4 제10339호(정부조직법)] [[시행일 2010.7.5]]
⑤사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 [정리**]해고한 경우에는
제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
[고찰] 아니면 부당해고가 된다는 말이 된다..
제25조 (우선 재고용 등)
①제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에
해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용
하여야 한다. [[시행일 2007.7.1]]
② 정부[사용자가 아니다**]는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여
생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.
제26조 (해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는
그러하지 아니하다. [개정 2010.6.4 제10339호(정부조직법)] [[시행일 2010.7.5]]
** 해고예고불비도 부당해고요..
아래의 서면통지를 안하는 것도 부당해고인 듯하다.
모아보면
업무상 부상요양
산전후휴업관련
정리해고관련
해고예고 관련
해고서면통지 관련 등
다섯가지 부당해고관련항목이 제시되어 있다.
이런 항목들을 포함하는 부당해고 등에 관한 구제신청을 노위에 구제신청하고
그러면 판정위가 판정하게 된다..
제27조 (해고사유 등의 서면통지)
①사용자는 근로자를 해고하려면
해고사유(事由)와 해고시기를
서면으로 통지하여야 한다.
②근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. [신설 2014.3.24]
[[시행일 2007.7.1]]