총 3회에 걸쳐 1년 단위로 기간제 근로계약을 체결한 경우라도 정부의 복지정책 등에의한 일자리 사업은 기간제법상 사용기간 제한의 예외에 해당.

총 3회에 걸쳐 1년 단위로 기간제 근로계약을 체결한 경우라도 정부의 복지정책 등에 의한 일자리 사업은 기간제법상 사용기간 제한의 예외에 해당해 갱신 기대권의 발생 사유가 될 수 없음(대법원 2017. 1. 18, 2016두57830). ⚪ 이에 보건소 측은 소송을 제기했고, 1심과 2심 모두 갱신 기대권을 인정하지 않음. ⚪ 이 사건 근로자는 2011. 12. 30. 부터 보건소와 3회에 걸쳐 1년 단위로 근로계약을 체결해 방문건강관리사업 운동처방사로 근무함. ⚪ 고용노동부와 보건복지부는 ‘통합 전 방문건강관리사업’은 기간제법상 기간제 근로 자 사용기간 제한의 예외에 해당한다고 보았고, ‘통합 후 방문건강관리사업’은 기간 제 근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하지 않는다고 판단했음. - 고용노동부 등 관계 부처는 2012. 1. 16. 공공부문 비정규직 근로자 중 상시·지속적 업무에 종사하는 근로자의 경우 근무실적평가 등을 거쳐 무기계약직으로 전환하도 록 지침을 마련함. ※ 통합 전 방문건강관리사업은 정부의 필요에 의한 한시적 사업이었으나, 통합 후 상시·지속 운영으로 무기계약직 전환을 위한 지침이 마련됨. - 고용노동부와 보건복지부는 이와 같은 지침에 따라 2014. 12. 경 ‘통합 후 방문건 강관리사업’ 근로자들을 무기계약직으로 전환해 줄 것을 요청하는 공문을 발송함. ⚪ 보건소는 2014. 11. 경 근로자에게 ‘계약기간이 2014. 12. 31. 만료된다’는 통보를 함. - 보건소는 2014. 12. 9. 통합 후 방문건강관리사업에 종사할 인력을 채용하기 위한 채용시험 공고를 냈는데, 본 건 근로자는 여기에 지원하지 않음. < 이 사건 근로자의 근로계약 현황 > 순번 계약 체결일 계약 기간 해당 사업 1. 2011. 12. 30. 2012. 1. 1. ~ 2012. 12. 31. 통합 전 방문건강관리사업 (기간제 사용기간 제한 예외) [ 2012. 1. 16. 고용노동부·보건복지부 무기계약직 전환 지침 마련 ] 2. 2012. 12. 31. 2013. 1. 1. ~ 2013. 12. 31. 통합 후 방문건강관리사업 (기간제 사용기간 제한) 3. 2014. 1. 2. 2014. 1. 1. ~ 2014. 12. 31. 통합 후 방문건강관리사업 (기간제 사용기간 제한) ⚪ 근로자는 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기했고 지방노동위원회 및 중앙노동위 원회는 부당해고 판정을 함. ⚪ 이에 보건소 측은 소송을 제기했고, 1심과 2심 모두 갱신 기대권을 인정하지 않음. 2. 판결요지 ※ 대법원은 상고이유가 이유 없다면서, 원심 판결 내용을 그대로 인용함. 이하 고등법원 의 판결문 내용임. ⚪ 기간제 근로자의 갱신 기대권 여부를 판단함에 있어서는 기간제 근로계약의 종료 시 점을 기준으로 그 당시까지 존재하는 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정들을 종합해 그 인정 여부를 판단해야 함. ⚪ 다음과 같은 사정을 종합하면, 근로자의 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대관계가 형성됐다고 볼 수 없음. ① 기간제법 시행 이후에 신규로 체결된 기간제 근로계약은 근로관계가 2년의 기간 내에 종료될 것으로 예정하는 것이 일반적인 모습임. ② 이 사건 근로계약은 1년 단위로 계약기간을 명시했고, 근로계약을 해지할 수 있 는 사유로 ‘건강증진기금 예산의 폐지·감소 또는 시, 군, 구 업무의 조정 등에 의 해 근로계약을 계속 유지할 수 없을 때’를 규정함. ③ 근로계약 등에서 근로계약 갱신에 관한 요건이나 절차를 규정하고 있지 않았고, 무기계약직 전환을 위한 근무평정도 실시하지 않았음. ④ 기간제법상 2년 사용기간 제한을 받지 않던 통합 전 방문건강관리사업 하에서의 계약 갱신은 2년을 초과해도 무기계약직 전환 대상이 되지 않음을 전제로 한 것 에 불과함. 이를 갱신 기대권의 발생 사유로 삼는 것은 기간제법 예외조항의 취 지를 무의미하게 하는 것임. ⑤ 통합 후 방문건강관리사업이 기간제법 제한을 받게 된 시점인 2013. 1. 1. 부터 근로자가 근로한 기간은 2년을 초과하지 않음. ⑥ 보건복지부가 무기계약직 전환 협조 공문을 발송함에 따라 사실상의 기대가 형성 됐다고 볼 수도 있으나, 이는 계약당사자가 아닌 제3자의 영역에서 이루어진 것 에 불과할 뿐임. ⑦ 보건소는 근로자에게 계약기간 만료 때마다 퇴직금을 전부 지급했고, 신규 채용 절차를 진행하는 등 무기계약 근로자로 전환되는 것을 방지하기 위한 일련의 조 치와 함께 그러한 의사를 명시적·묵시적으로 표시함. 3. 시사점 ⚪ 최근 일부 하급심 판결들이 갱신 기대권에 대한 판단을 넓게 인정하는 경향이 있어 왔음. 본 판결은 갱신 기대권 인정에 대한 합리적인 기준을 제시함과 동시에 기간제 법의 취지에 충실한 판단을 내린 것으로 볼 수 있음. - 기간제법 시행 이후에 체결된 기간제 근로계약은 2년내 종료를 예정한 것인 점 - 기간제 2년 제한 예외조항의 취지상 이를 갱신 기대권 발생 근거로 볼 수 없는 점 <끝>