노동시장 개혁 추진방향[우선 추진과제: 근로시간 제도 및 임금체계 개편 ＞]

[INSU]

보도일시: 2022. 6. 23.(목) 11:00 이후

｢노동시장 개혁 추진방향｣ 브리핑

□ 안녕하십니까? 고용노동부 장관 이정식입니다.
지금부터 노동시장 개혁 추진방향에 대해 말씀드리겠습니다.

모두말씀

□ 우리 노동시장은 이중구조, 양질의 일자리 부족 등
구조적 문제가 여전한 가운데,
4차 산업혁명, 저출생‧고령화 등 거대한 변화의 흐름 속에서
여러 도전에 직면해 있습니다.

 ㅇ 급속한 디지털 기술 발전과 코로나 팬데믹으로
온라인 플랫폼 기반의 새로운 고용형태가 확산*되고
재택, 원격근무 활성화 등 일하는 방식이 변화하고 있습니다.

     * 플랫폼종사자 220만명(’21, 한고원), 특고 166만명(’18, 노동연) 추정

 ㅇ 유례없이 빠른 속도의 인구 고령화로 ’25년에는 초고령사회 진입을 앞두고 있어, 생산가능인구 감소로
노동생산성과 성장잠재력 약화가 우려되는 상황입니다.

 ㅇ 이제 노동시장의 주역인 2030 청년층을 중심으로,
개인의 능력에 따라 일한 만큼 공정하게 보상받아야 한다는
요구도 커지고 있습니다.

□ 그러나, 산업화 시대에 형성된 노동규범과 관행으로는
이러한 구조적 문제를 해결하거나
새로운 변화에 대응하기 어렵습니다.

 ㅇ 급변하는 노동환경을 반영하지 못하는
법‧제도와 불합리한 관행은
우리 경제‧사회의 성장과 혁신을 저해할 뿐만 아니라
일하고 싶은 사람 누구나 일하고
공정하게 보상받는 데에도 걸림돌이 될 것입니다.

□ 정부는 이러한 문제 인식하에
변화하는 시대적 흐름에 맞게 고용노동 시스템을 현대화하는
｢노동시장 개혁｣을 추진하고자 합니다.

 ㅇ 쉽지 않은 과제이지만, 현세대와 미래세대를 위해
반드시 추진해야 하는 시대적 과제입니다.
지금 시작하지 않으면 미래를 담보할 수 없습니다.

 ㅇ 지속가능하고 미래지향적인 노동시장 구축을 목표로
노동시장 제도‧관행‧의식을 혁신해 나가겠습니다.

필요성 및 추진계획

□ 세부 추진방향에 대해 말씀드리겠습니다.

< 우선 추진과제: 근로시간 제도 및 임금체계 개편 >

□ 노동시장의 핵심 요소이자, 국민 대다수의 삶에
영향을 미치는 근로시간과 임금체계를 개선하는 것은
해묵은 숙제이자 현재 진행형 과제입니다.

□ 노동의 역사는 근로시간 단축의 역사라는 말이 있습니다.

 ㅇ 그만큼, “언제”, “몇 시간”, “어떻게” 일하느냐의 문제는
가장 기본이 되는 근로조건이자,
일터의 경쟁력과 직결되는 핵심 요소입니다.

 ㅇ 우리도 근로시간 단축이라는 시대적‧세계적 흐름에 맞춰
2018년 여야 합의로 ‘주 최대 52시간제’를 도입하고,
지난 3년간 현장 안착을 위해 함께 노력해 왔습니다.

□ 오는 7월이면 제도가 전면 시행된 지 1년이 됩니다.

 ㅇ ’21년 기준 우리나라의 연간 근로시간은 1,928시간으로,
1,500시간대인 OECD 평균 대비 여전히 높은 수준*입니다.

     * OECD 대비 연간 근로시간 비교:
‣한      국:  (’17) 1,996 → (’18) 1,967 → (’19) 1,957 → (’20) 1,927 → (’21) 1,928 
‣OECD 평균: (’17) 1,678 → (’18) 1,674 → (’19) 1,666 → (’20) 1,582 → (’21)   -

 ㅇ 우리가 근로자의 건강권을 보호하고 삶의 질을 높이기 위해
실 근로시간 단축 노력을 지속해야 하는 이유입니다.

□ 한편, 주 최대 근로시간을
68시간에서 52시간으로 급격하게 줄이면서도
기본적인 제도의 방식은 그대로 유지함에 따라,
현장의 다양한 수요에 대응하지 못하고 있습니다.

 ㅇ 예를 들어, IT‧SW 분야 등 새로운 산업이 발달하고
디지털 기술이 발전하면서
기업별‧업종별 경영여건이 복잡‧다양해지는 만큼,
이에 탄력적으로 대응할 수 있어야 한다는 의견이
꾸준히 제기되고 있습니다.

 ㅇ 작년 4월 유연근로제가 보완되었지만
절차와 요건이 쉽지 않아*
활용률이 10%에도 미치지 못하고** 있습니다.
오히려 현장에서는 주 52시간을 넘겨 일할 수 있는
특별연장근로를 불가피하게 요청하는 실정입니다.

     * (선택적 근로시간제) 정산기간이 3개월까지 확대된 신상품·신기술 연구개발 업무의 범위 불명확 등

    ** 유연근로제 활용(‘20→‘21년, 5인 이상): ▴선근 6.8→6.2% ▴탄근 9.4→10.7%
특별연장근로 인가건수: (’17) 15 → (’18) 204 → (’19) 908 → (’20) 4,204→ (’21) 6,477

 ㅇ 젊은 세대를 중심으로 ‘워라밸’, ‘시간 주권’이 중시되면서,
일하고 싶을 때는 일하고, 쉬고 싶을 때는 쉴 수 있도록
근로시간을 자율적으로 결정하게 해 달라는 요구도
지속 확산되고 있습니다.

     * ‘세계 행복 보고서 2022’(UN 산하 SDSN)에 따르면, 우리나라 행복지수는 146개국 중 59위, ｢삶의 자유로운 선택｣ 항목에서는 113위로 최하위 수준

□ 정부는 실 근로시간 단축을 위해 휴일·휴가를 활성화*하고
재택‧원격근무 등 근무방식을 다양화**하는 한편,

     * 연차휴가·사용촉진제도(고용부) + 근로자 휴가지원 사업(문체부) 통합 홍보 등
** 재택근무 컨설팅 및 유연근로제 간접노무비·인프라 구축비 등 지원

 ㅇ 제도적으로는 ‘주 최대 52시간제’의 기본 틀 속에서
운영방법과 이행수단을 현실에 맞게 개편하겠습니다.

 ㅇ 근로자의 건강권, 업종과 직무 특성,
노사의 근로시간 운영의 자율성 등을 고려한
제도개선을 추진하겠습니다.

□ 우선, 현재 “주 단위”로 관리*하는 연장 근로시간을
가령, 노사 합의로 “월 단위”로 관리할 수 있게 하는 등
합리적인 총량 관리단위 방안을 검토하겠습니다.
해외 주요국을 보더라도,
우리의 “주 단위” 초과근로 관리방식은 찾아보기 어렵고,
기본적으로 노사 합의에 따른 선택권을 존중하고 있습니다.

     * ’53년 근로기준법 제정 이래 70년간 유지된 제도, 주요 선진국 중 우리나라가 유일
▴(독일, 프랑스) 일정기간 내 ‘주 평균시간 준수’ 방식 활용 + 노사 자율적 시간배분 존중
▴(일본) 연장 월(45)·연(360) 단위 관리, 3개월 단위 선근 등 유연성 부여
▴(미국) 할증률만 규정, 연장근로 한도 없음 ▴(영국) 1주 48시간, 노사합의시 예외 허용

 ㅇ 둘째, 실 근로시간 단축과 근로자 휴식권 강화 등을 위한
근로시간 저축계좌제 도입방안을 마련하겠습니다.
적립 근로시간의 상‧하한, 적립 및 사용방법, 정산기간 등
세부적인 쟁점사항에 대해 면밀히 살펴
제도를 설계하겠습니다.

 ㅇ 셋째, 선택적 근로시간제의 경우, 연구개발 분야에만
정산기간을 3개월로 인정하고 있어(타 분야: 1개월)
그 범위의 불명확성, 형평성 등의 문제가 있습니다.
근로자 편의에 따라 근로시간을 조정할 수 있도록 하는
제도의 본래 취지에 맞게
적정 정산기간 확대 등 활성화 방안을 마련하겠습니다.

 ㅇ 넷째, 전문성·창의성 등이 중시되는 스타트업‧전문직의 경우도
실제 근로시간 운영에서 근로자·사용자 모두에게
도움이 되는 방안이 무엇인지 깊이 검토하겠습니다.

 ㅇ 아울러, 이러한 제도개선 과제들이 근로자 건강권과 조화를
이룰 수 있도록 건강보호조치 방안도 함께 마련하겠습니다.

□ 다음으로, 임금체계 개편은 기본적으로 노사 자율의 영역으로,
수십 년간 논의가 있었지만 진전은 더딘 과제입니다.

 ㅇ 최근 임금피크제에 관한 대법원 판결 이후
임금체계에 대한 사회적 관심이 높아지고 있습니다만,

 ㅇ 보다 근본적으로는 우리 사회가
인구구조‧근무환경‧세대특성 등 시대적 변화를 반영한
합리적이고 공정한 임금체계를 준비해 나가야 합니다.

□ ’21년 기준, 우리나라 100인 이상 사업체 중
호봉급 운영 비중은 55.5%이며, 1,000인 이상의 경우 70.3%로,
연공성이 매우 과도한 모습을 보이고 있습니다.

     * 호봉급 임금체계 운영 비중(사업체노동력조사 부가조사, 2021):
‣연도별(100인 이상): (’17) 60.3 → (’18) 59.5 → (’19) 58.7 → (’20) 54.9 → (’21) 55.5
‣규모별: (100~299인) 54.3, (300인 이상) 60.1, (1,000인 이상) 70.3

 ㅇ 연공급은 미국, 유럽 등 서구에서는 찾아보기 어려우며,
우리나라 근속 1년 미만 근로자와 30년 이상 근로자의
임금 차이는 2.87배로,
연공성이 높다는 일본(2.27배)과 비교해도 높은 수준*입니다.

     * 근속 1년 미만(=1배) 대비 30년 이상 임금격차(초과급여 제외 월 임금총액 기준):
‣韓: 2.87배(21년 기준) ‣日: 2.27배(’20년 기준) ‣EU 15국평균: 1.65배(’18년 기준)

□ 연공성 임금체계는 고성장 시기 장기근속 유도에는 적합하나,
저성장 시대, 이직이 잦은 노동시장에서는
더 이상 지속가능하지 않습니다.

 ㅇ 성과와 연계되지 않는 보상시스템은
‘공정성’을 둘러싼 기업 구성원 간 갈등과
기업의 생산성 저하, 개인의 근로의욕 저하로
이어질 우려가 있습니다.

 ㅇ 근로자 개개인 역시 ‘평생직장’ 개념이 약해지면서
현재 일한 만큼의 보상을 현시점에서
정당하게 받기를 원하고 있습니다.

□ 다른 한편으로, ’21년 기준 16.5%인 65세 이상 고령인구 비중이
불과 3년 뒤인 ’25년이 되면 20.5%로 늘어나
초고령사회로의 진입이 예상되는 상황에서,

     * 65세 이상 고령인구 추이(통계청, 장래인구추계, %):
(’21) 16.5% → (’25) 20.5 → (’30) 25.0 → (’40) 33.9 → (’50) 39.8

 ㅇ 장년 근로자가 더 오래 일하기 위해서는
임금체계의 과도한 연공성을 줄여야 합니다.
이와 함께 정년연장 등 고령자 계속고용에 대한
제도적 기반도 마련해야 합니다.

 ㅇ 인구고령화가 노동시장에 미치는 영향에 대해 분석한
OECD 보고서(｢Working Better with Ages｣, 2019)에 따르면,

 ㅇ 우리나라는 OECD 국가 중 가장 강한 연공성을 보이며,
고령 근로자의 고용유지율이 낮고
주된 직장에서 이른 퇴직 후 전직하는 과정에서
소득수준과 일자리 질의 급격한 하락을 경험한다고 합니다.

 ㅇ 이는 개인적 손실을 넘어 사회적‧국가적 손실입니다.

□ 정부는 초고령사회를 대비하고,
청년, 여성, 고령자 등 모든 국민이 상생할 수 있는
임금체계 개편 및 확산방안을 마련하고자 합니다.

 ㅇ 미국 O*net*과 같이 풍부한 임금정보를 제공하는
‘한국형 직무별 임금정보시스템’을 구축하고,
개별 기업에 대한 임금체계 개편 컨설팅을 확대하는 한편,

     * 800여 개 직업에 대해 임금정보, 수행직무, 필요능력 등을 상세히 제공

 ㅇ 우리나라 임금제도 전반에 대한 실태분석과
해외 임금체계 개편 흐름 및 시사점 등을 토대로
직무‧성과 중심 임금체계 개편‧확산을 위한
다양한 정책과제를 적극 검토하겠습니다.

 ㅇ 기업 현장에서 임금체계 개편 시
노사가 겪는 가장 큰 어려움은 근로자 간 이해관계 대립과
임금체계 개편에 대한 노사 합의라는
조사 결과*가 있습니다.

     * ‘21년 “임금체계 및 인력운용 실태조사” 사업체 설문조사 결과,
임금체계 개편 시 겪는 가장 큰 어려움은 ▴(1위) 임금체계 개편에 대한 근로자 간 이해관계 대립(38.2%), ▴(2위) 임금체계 개편에 대한 노사 합의(33%) 등

 ㅇ 이러한 현장의 어려움을 해소하기 위한
정책적‧제도적 해결과제는 없는지도 함께 살피겠습니다.

 ㅇ 고령자 계속고용을 보장하기 위해 임금피크제,
재고용 등에 대한 제도개선 과제*도 함께 검토할 계획입니다.

     * (예시) ▵고용연장 시행 시점 ▵재고용 대상 선정과 근로조건 조정 ▵임금체계 개편 절차 확립 ▵정부 지원 등

□ 고용노동부는 합리적이고 균형있는 정책대안을 모색하고자
관련 분야 전문가로 ｢미래 노동시장 연구회｣를
7월 중 구성하여 운영하겠습니다.

 ㅇ 10월까지 4개월간 운영되며

 ㅇ 실태조사, FGI, 국민 의견수렴 등을 통해
우리 노동시장의 객관적인 상황과 실태에 기반한
구체적인 입법과제와 정책과제를 마련하겠습니다.

□ 연구회 논의결과는 투명하게 공개할 예정이며,

 ㅇ 법령 개정 등 후속조치도 속도감 있게 추진하겠습니다.

 ㅇ 이 과정에서 노사와 충분히 소통하고
국민 여러분의 다양한 목소리에도 귀 기울이겠습니다.

< 추가 개혁과제 >

□ 이 밖에도, 우리 노동시장은
고용형태 다양화 등에 따른 노동법 사각지대 해소,
산업전환에 따른 원활한 이‧전직 지원, 양극화 완화 등
함께 해결해 나가야 할 현안이 산적해 있습니다.

□ 노사정이 함께 모여 폭넓은 개혁의제를 발굴하고,
대화와 타협을 통해 해법을 찾아 나가는
사회적 대화 노력도 계속하겠습니다.

 ㅇ 논의과제와 논의 틀, 참여 주체, 세부 운영방식 등은
노사정이 함께 논의해서 결정하겠습니다.

□ 노사, 전문가 등과 충분한 논의과정을 거쳐
국민적 공감대를 바탕으로 “중단 없는 개혁”을 추진하겠습니다.

마무리 말씀

□ 지속가능하고 미래지향적인 노동시장은
법‧제도 개선뿐만 아니라
의식과 관행의 개선이 동반되어야만 가능합니다.

 ㅇ 정부는 국민 눈높이에 맞는 합리적인 대안을 모색하고

 ㅇ 신뢰의 토대인 공정한 룰이 원칙있게 지켜질 수 있도록
불법행위에 대해서는 노사 불문 엄정 대응하는 한편,

 ㅇ 노사가 대화와 타협으로 상생‧협력의 노사관계를
만들어 나갈 수 있도록 일관된 자세로
공정한 중재자이자 조정자 역할에 최선을 다하겠습니다.

□ 감사합니다.

붙임

｢노동시장 개혁｣ 추진방향

[INSU]

https://cafe.daum.net/insuranceprofit/Bo3F/7822