중국의 해외인재 유치전략 ; 천인계획 千人计划
중국 공산당 중앙조직부는 고위 관리의 임면을 담당하는 부서이다. 최근에는 해외 고급두뇌 유치에 발을 벗고 나섰다. 2008년말 천인계획 이라는 해외인재 유치활동을 시작한 것이다. 앞으로 2013-2018년까지 핵심기술, 첨단산업, 전략과학 등 분야에서 뛰어난 리더쉽을 발휘하는 인재 2000명 정도를 국내로 유치하여 중국의 산업을 발전시킨다는 계획이다. 이 계획은 중국 최고통치기구인 중앙정치국 상무위원회 심의를 통과했다. 중국정부의 특별한 각오를 보여주는 최대의 인재유치 활동이다.
현재 해외의 유명기업, 연구소, 대학에서 근무하는 중국 유학생 출신들이 20만명을 넘는다. 이중 부교수급 이상 인재만도 1.5만명이다. 이들의 연령은 35-50세 정도로 가장 활동이 황성한 시기이다. 2002년 미국에서 공학박사 학위를 취득한 외국 유학생들로서 2007년까지 미국에 체류한 비율은 중국이 92%, 인도 81%, 카나다 55%였다. 중국의 청화대학과 북경대학은 미국 박사를 가장 많이 배출한 대학이다. 중국의 글로벌 연구센타 왕휘요 주임은 1978년 이래 중국에서 나간 유학생, 학자는 192만명이며 이중 63만명이 귀국했다. 귀국비율이 1/3에도 미치지 못한다. 특히, 미국에서 공학박사를 딴 졸업생들의 귀국비율은 8%에 불과하다.
2010.7.28 중국 공산당과 국무원은 천인계획의 일환으로 70명의 해외고급인재를 초청해 북대하北戴河 휴양지에서 휴가를 즐기게 했다. 국무위원 유정동과 조직부장 이원조가 달려가 이들을 맞이했다. 중국정부가 해외 고급인력에 대해 정치적 예우를 해준 것이다. 2009년에도 해외 고급인재를 건국 60주년 행사에 초청했다. 이 역시 정치적 대우였다. 조직부는 고급인재들이 중국의 국내환경에 적응할 수 있도록 돕기 위해 중앙당학교에 천인계획 특별반을 운영했다. 정부의 이러한 노력으로 지난 8월말까지 6200명이 천인계획 참가를 신청했고, 이중 1510명이 선발되었다. 이중 정교수의 숫자는 10년 전보다 20배나 늘었다.
천인계획에 선발되는 인재는 일종의 특수신분으로 창업이나 융자에서 많은 혜택을 받게 된다. 실제로 귀국하는 해외인재는 보수나 복지보다 특수신분이라는 중국정부의 인정과 대우를 더 중요하게 여긴다. 중국의 최고수준인 천인계획에 선발되는 것은 명예이기도 하지만 창업, 융자, 기타 여러 가지 측면에서 정부의 정책지원과 자금지원을 받는 혜택이 주어진다.
왕야슝은 귀국하기 전, 미국에서 15년 일했다. 대학에서 화학을 전공하고 기계분야에서 박사가 된 인재로, 현재 화공과 기계 두 분야에서 사업을 진행하고 있다. 델에서는 컴퓨터 하드웨어 설계를 책임지고 있다. 그의 직함은 내몽고 과기대학 화공대학원 원장이다. 그가 중국으로 돌아온 원래 목적은 창업하기 위해서였다. 2006년 그는 내몽고에서 태양에너지 절약설비 회사를 창업했으며, 2009년이 되어 천인계획의 인재로 선발됐다. 그는 미국에 오래 살면서 창업을 꿈꾸어 왔고, 중국으로 돌아와 기업을 확대시킬 수 있게 되었다.
2007년 미국 실리콘밸리에서 돌아온 요홍위는 북경에서 천우天宇 시스템기술 회사를 창업했고, 2009년 텐진으로 가서 천인계획에 선발되는데 성공했다. 정부의 많은 혜택을 받아, 컴퓨터 핵심기술 연구에 몰두하고 있다.
중앙정부가 산하 각 지방정부에 해외인재를 유치하고 적극 지원하라는 지시를 내리자, 각 지방정부들은 천인계획의 실적을 올리기 위해 치열하게 경쟁하고 있다. 요홍위는 자신이 천인계획에 선발되자 정부의 각 방면에서 대우가 달라졌다고 말한다. “미국인인 내 처의 5년 비자가 순식간에 해결되었다. 원래 비자연장을 위해 매번 미국으로 돌아가야 했는데 그럴 필요가 없어졌다.“ 그는 미국에서는 창업비용이 매우 비싸다고 말한다. 특히 고급인력 채용에 들어가는 돈이 비싸다. 그러나 중국에서는 미국보다 창업비용이 매우 저렴하다. 중국에서의 최대 장점은 인맥을 활용할 수 있고, 인정을 통해 장사할 수 있는 점이라고 말한다. 귀국인재들 중 80%가 단체, 상회, 동창 등의 인맥을 활용했다고 말한다. 또한 그들은 중국의 최대 문제는 개인이나 단체, 기업을 막론하고 전반적으로 신용이 결핍되어 있는 현실이라고 지적한다. 또 정책이나 자원이 대기업 위주로 지원되며, 소기업은 소외된다고 말한다.
2007년 귀국해서 창업한 정석원은 판사통신기술회사의 CEO이다. 그의 회사는 이동통신회사에 소프트웨어를 공급한다. 중국에 오기 전 그는 미국 실리콘밸리 UT 스타콘 회사의 부총재 겸 수석기술자였다. 그는 중국에 오자, 중국의 조직부가 모든 것을 충족시켜 주었다고 만족한다.
중국에 돌아와 성공한 300 개의 사례를 조사한 결과 평균연령은 35세 정도였으며, 3명 이상이 함께 창업하였다. 평균 학력이 매우 높아, 박사 이상이 48%, 석사 35% 였다. 46%가 이공계, 27%가 경제관리, 12%가 법률 및 인문학 전공이었다. 기술수준이 높을수록 창업 성공률도 높았다. 70%가 첨단기술, 20%가 서비스 업종이었다.
천인계획은 투자와 같다는 것이 중국정부의 공식 입장이다. 열 개를 투자해서 하나가 목표를 달성하면 바로 성공이다. 10개를 끌어들여 그 중 1개가 국가에 공헌하면 바로 성공이다. 인재가 이룩해낸 공헌을 수량으로만 평가할 수는 없는 것이다. 그래서 국가정책 결정자들의 마인드가 아주 중요하다. 인재에 대한 투자도 리스크를 감안해야 한다. 얻으려고 하면 반드시 잃을 수도 있다는 점을 받아들여야만 한다. 천인계획을 실시해서 중앙정부가 2000명을 받아들이면 전국적으로는 1만명을 받아들이게 된다. 그중 1000명이 산업을 이끌어 갈 수 있는 리더쉽을 발휘하면 정말 대단한 것이다.
그러나 실제 발생하는 문제들도 적지 않다. 연구자금을 어떻게 분배하느냐는 심각한 문제이다. 이로 인해 천인계획에 대해 불만을 가진 사람들도 적지 않다. 특히 학술계는 현재의 귀국인재 중 일류는 적고 이류, 삼류가 많다고 비난한다. 아직도 많은 이공계나 경영계의 우수인재들이 돌아오지 않았다고 말한다. 정부의 정책결정자들은 이러한 점들도 미리 예상했다. 내부회의에서 해외인재 유치가 국내 인사들의 불만을 야기할 수 있다고 지적했다. 그러나 이러한 불만 역시 코스트 원가개념으로 받아들여야 한다. 해외 인재를 데려오려면 당연히 대가를 지불해야 하고, 이러한 대가는 충분히 가치가 있는 것이다. 설사 최고의 인재가 아니더라도 이미 상당한 수준의 인재이며, 이들이 중국의 학술 수준을 높여준다면 지원해 줄 수밖에 없다고 강조한다. 천인계획으로 제 3차까지 인재들이 유치되었다. 그러나 광서, 서장, 귀주, 영하, 신강 등 변방지역에는 아직도 유치된 인재가 없다.
낙후된 지역인 내몽고에 들어간 왕야숑은 불만을 표시한다. 중앙정부에서는 강력하게 인재를 유치하지만, 지방에 가보면 인재들을 뒷받침하는 시스템이 없다는 것이다. 그는 미국국적을 가지고 있지만, 국가 우대정책에 따라 그에게 거류증을 발급해 주어야 한다. 그러나 그는 아직도 매년 비자를 연장하는 번거로움을 겪어야 한다.
천인계획으로 귀국한 왕휘요는 “미국에서는 위아래로 모두 조수들의 도움을 받을 수 있었는데, 중국에 오니 이러한 조수들도 없을뿐더러, 도움을 요청하는 신청서를 작성해서 수없이 제출했지만, 정작 지원받은 결과는 아무것도 없었다고 불평한다. 귀국해서 학술에 종사하던, 창업을 하던 심사과정이 매우 복잡해서 정력과 시간을 낭비하게 만든다고 지적한다. 또 연구경비도 대부분 꽌시에 따라 지급된다. 내가 평가위원이 되면 모든 평가대상자들이 나에게 전화를 걸어오고 고위층을 동원해 압력을 가해온다. 외국에서는 상상할 수도 없는 일이다. 귀국인재들이 가장 적응하기 힘든 부분이다.
천인계획에 제 1차로 선발된 과학자들이 과학 잡지에 글을 발표해서 공개적으로 중국의 학술환경을 비난한 적이 있다. 즉, 중국정부가 투자한 연구경비가 매년 20% 이상 증가한다, 경비가 증가한 만큼 과학과 연구분야에서 성과가 나타나야 하는데, 현실적으로는 연구경비의 분배가 오히려 발전의 발목을 잡는다는 것이다. 이러한 현상은 중국의 체제, 문화와 깊이 관련되어 있다. 중국에서 공개된 비밀 중 하나는 연구를 잘하는 것보다, 관료나 관료가 인정하는 전문가들과 꽌시를 잘 맺는 것이 더 중요하다는 것이다. 많은 귀국인재들이 이러한 현실에 실망하고 있다. 중국의 국유기업들이 전 세계에서 인재를 유치하고 있지만, 아직도 90%는 중국기업 내부에서 올라온 인사들이 차지하고 있다.
국자위国资委(국무원 국유재산감독관리 위원회)는 천인계획을 책임진 부서중 하나이다. 천인계획이 시작된 지 반년 뒤 조직부 고위인사가 국자위를 찾아가 연설을 한 바 있다. 그는 연설에서 국가의 발전방향에 맞추어 고급인재는 먼저 기업으로, 그 다음에 대학, 연구기관으로 배치되어야 한다, 그러나 대부분 인재가 대학, 연구기관에 집중되어 있다, 기업에는 고급인재가 매우 부족하다, 고급인재들이 주로 활동해야 할 주력 전선에서 멀리 떨어져 있다, 중국의 중앙기업들을 외국 선진기업들과 비교해 보면 가장 뒤떨어지는 부분이 바로 인재와 혁신이다, 따라서 중앙기업들이 해외인재들을 받아들이는 주력부대가 되어야 한다고 강조했다.
중국정부의 11.5 국가개발계획에 따르면, 기업의 과학기술인재 비율의 목표가 5%인데 반해 현재 3.1%에 불과하며 약 2만명의 인재가 부족하다. 2만명을 단기간내 육성하기가 어려우므로 해외두뇌 유치로 부족분을 채워야 한다. 중앙기업이 제 1차로 해외인재를 초빙한 것은 국자위가 성립되기 이전이다. 2001년 중국 조직부는 처음으로 신화집단 부총경리를 공개모집했다. 이는 중앙정부가 관할하는 국유기업들의 고급간부 인사제도가 처음으로 개혁되는 것을 의미했다. 이때 국자위는 아직 설립되지 않았다. 2003.9월 설립된 지 6개월도 채 되지 않은 국자위가 대외공고를 냈다. 6개 중앙기업의 고급경영자 7명을 해외에서 공개모집한다고 발표한 것이다.
국자위 내부자료에 따르면 2001년 이래 8차례 고급 관리자를 해외공개 모집해서 128명의 고급 관리자와 12명의 최고층 인재를 모집했다. 2003년 이래 공시한 122명의 중앙기업 고급관리 중 51명이 내부에서 선발되었고, 57명이 외부기업에서 선발되었다. 장기간의 모집 노력에도 불구하고 90%가 중국 내부인재로 채워진 것이다. 내부인재로 채워질 바에야 글로벌 인재유치란 도데체 무엇인가 ? 적어도 절반은 해외에서 인재가 선발되어야 하는 것 아닌가 ? 왕휘요는 근본적으로 중국의 체제에 문제가 있다고 지적한다. 외국에 오래 살다 온 인재는 중국의 문화에 융합되기가 어렵다, 국영기업의 문화환경에 적응할 수 있다는 보장도 없다, 그러나 이럴수록 해외인재를 초빙해서 환경을 바꾸어 나가야 한다고 주장한다. 유치규모가 어느 정도에 도달하면 자연스럽게 문화가 형성된다는 논리이다.
천인계획은 지방의 인재에 대한 의식을 바꾸었다. 지방 관리들이 인재를 중요시하기 시작했다. 왕휘요의 저서 “국가전략, 인재가 세계를 바꾼다“ 는 광동성 서기 왕양에 의해 산하 관리들에게 조직적으로 학습되었다. 왕양 서기는 광동성이 빠르게 발전하려면 인재가 필요하다, 우리는 반드시 인재를 중시해야 한다고 강조했다. 광동성의 광주, 심천 내지 기타 많은 도시들이 국제화 대도시로 변신하려 한다. 그러나 국제화된 인재의 비율은 아주 적다. 북경, 상해, 광주 등 대도시의 국제적 인구는 0.5%에도 못 미친다. 2003년 이전 강소성 서기였던 이원조는 한국, 일본, 미국 등을 방문하며 중국 유학생들을 대상으로 귀국해서 사업하도록 장려한 바 있다.
왕야숑은 강소성에 분공사를 세우고 나서야 비로서 강소성이 해외인재 유치에 매우 모범적임을 깨달았다. 강소성 소주시의 해외인재는 9년 동안 매년 15%이상씩 늘어났다. 고급인재는 6년 연속 20%이상 늘어났다. 소주에서만 이미 30명이 중앙정부의 천인계획에 선발되었다. 무석시도 5년 동안 해외 사업리더를 30명 유치한다는 530 계획을 추진하고 있다. 작년까지 무석시에는 해외인재가 6천명을 초과했으며 1200 여개 기업이 생겨났다. 중국의 전문가들은 향후 10-20년 동안 상해 주변의 장강 삼각주 지역이 세계에서 과학기술 창업이 가장 활발한 지역이 될 것으로 전망하고 있다.
북경 중관촌에서 부의 신화를 창조한 이언홍, 장조양, 주운범 등을 연구한 릉지군은 ”중국의 신혁명“ 이라는 저서에서 앞으로 3-10년 동안 중국은 해외에서 귀국한 인재들의 천하가 될 것이라고 예언했다. 각 산업에서 걸출한 인물들이 모두 해외귀국 인사들이기 때문이었다. 그의 예언이 실현된다면 중국도 그들을 위해 변화되어야 한다.
고급 두뇌들이 중국으로 귀국을 결정한 주요 원인은, 조국의 발전에 기여하기 위해서, 중국이 빠르게 발전하는 과정이라 사업기회가 많기 때문 등이었다. 중국 경제가 빠르게 발전하면서 해외인재 흡수력도 커졌다. 선발된 천인 인재 중 83.2%가 보직을 받았으며, 67%가 업무를 시작했고, 33%가 이미 성과를 거두고 있다고 조사되었다. 해외 두뇌를 채용한 회사들 중 86.1%가 만족하고 있으며 82.8%의 귀국인재들이 중국의 환경이 자기의 발전에 적합하다고 대답했다.
동시에 천인계획이 집행되는 과정에서 나타난 문제들도 적지 않았다. 해외에서 귀국한 고급 두뇌들이 가장 두려워하는 것은 무엇일까 ? 정부조사에서 귀국인재들은, 정부가 제시한 당초 약속이 지켜지지 않을까 하는 점을 가장 걱정하는 것으로 나타났다. 현실적으로 약속된 업무조건이 충족되는 속도가 아주 느렸다. 17.5%만 약속한 조건이 전부 충족되었다고 답변했다. 부분적으로 이루어졌다는 40.4%, 충족되기 시작했다가 32%, 10.2%는 아직도 실현되기 어렵다고 답했다. 그 원인은 천인계획 정책이 세부적으로 현실화되지 않았으며, 채용회사들도 채용시 약속했던 지나치게 높은 조건을 충족시키지 못했다.
이와 동시에 56.6%의 귀국인재, 36%의 채용기관 책임자, 32.8%의 국내인재들이 정부의 천인계획이 제반 조건과 자금 등을 갖추지 못해 업무를 진행하기 어렵다고 불만을 표시했다. 국가가 약속했던 우대정책이 현실화되지 않는다, 대우가 부족하다 등이 주요 불만이었다. 귀국인재의 가족들은 생활 측면에서 불만을 표시했다. 비자, 자녀교육 등의 만족도는 67.3 점, 65.1 점에 불과했다. 일자리, 주거, 기타 대우의 실현도는 61-64 점에 불과했다. 의료, 보험 등의 실현도는 60점 이하로 가장 낮았다. 약속이 거의 이루어지지 않은 수준이다.
이러한 불만족 상황들의 원인은 첫째, 천인계획이 개별정책적 성격이 강해 각각의 인재들의 서로 다른 요구를 만족시키기 어렵기 때문이었다. 둘째, 관련부서의 심의절차가 많고 심의기간이 길어 인재들의 불만을 일으켰다. 셋째, 지방정부와 채용기관의 서비스 의식이 부족했다. 인재들의 어려움을 주동적으로 해결해 주려는 자세가 매우 아쉬운 상황이다.
중국의 전체적인 환경은 천인 인재들이 가장 관심을 가지는 문제이며, 과학연구 환경은 귀국인재들이 가장 불만을 가지는 부분이다. 귀국인재들의 49%가 중국의 연구풍토가 학술연구보다 꽌시활동에 시간을 보낸다고 지적했다. 45.9%는 연구과제의 심사허가가 불투명하고 꽌시와 뒷문로비에서 결정된다고 지적했다. 40.1%는 연구자들의 인간관계가 너무 복잡해서 대부분의 시간을 관계처리에 낭비한다고 불만을 표시했다. 채용기관 책임자의 64.9%, 국내 인재의 55.6%가 인간관계가 너무 복잡한 것이 중국 연구환경의 가장 큰 걸림돌이라고 지적했다. 귀국인재의 37.6%, 채용기관 책임자의 35.1%, 국내 인재의 50%, 일반 민중 36.3%가 중국의 현재 과학연구 체제가 연구자들의 능력발휘를 제한하고 있다고 지적했다. 혁신을 담당하는 인재들은 과학연구의 팀조직 역량이 미약하고 연구경비 부족이 가장 큰 어려움이라고 말했다. 창업을 추진하는 인재들은 적합한 인력과 창업자금의 공급원 부족이 가장 심각한 문제라고 답했다.
생활 측면에서는 공기와 수질의 오염이 심각하다, 주택가격과 임대료가 너무 비싸다, 식품이 안전하지 못하다 등이 가장 불안한 문제였다. 혁신인재의 43.7%, 창업인재의 20.6%가 자신과 가족의 의료보장, 사회보험 등의 문제에 대해 걱정했다.
천인 인재의 65%는 앞으로 중국에서 계속 장기 근무할 생각이지만, 30.2%는 관망 자세이며, 4.8%는 중국을 떠날 생각이라고 밝혔다.
중국 조직부는 관련부서들과 협의해서, 현재 나타난 문제들을 해결하고, 귀국인재들의 근무환경을 개선하고 지원정책을 엄격하게 표준화해서 국가의 천인계획을 개선해 나갈 것이라고 밝혔다. 中国经济周刊 2011.11.22 - 손자병법 연구소 - |