[고용] 일본의 고용 제도
1970년과 75년에 발표된 OECD연구단체의 보고서는 일본의 고용제도가 일본의 고도경제성장에 있어서 중요한 역할을 하였다고 평가하였다.
안정적이고 활기찬 사회건설에 이바지하였던 일본의 고용제도는 3가지 원리를 기반으로 하였는데 종신고용제, 연공서열에 다른 임금제도, 사업별 노동조합주의가 그것이다. 여기에 추가할 수 있는 네번째 원리로는 ‘수평적 유대감', 상호의무와 여론에 따른 의사결정을 기반으로한 회사내의 '단체의식’을 들수있다.
종신고용제와 연공서열에 따른 임금제도
일본회사들은 기본적 능력이 필수적인 일에도 직업경력을 가지고 있지 않는 대학과 고등학교 졸업자들을 곧바로 채용하고 있다. 이것은 제 2차 세계대전이후 일본회사들 사이에 대생산 풍조가 급속히 확산되었기 때문이다.
고용인들을 훈련시키기 위해 회사들은 실무교육을 제공하는 한편, 신참자들을 위한 교육과 직업훈련에 투자하였다. 따라서 새로운 일꾼들이 작업에 숙련되기 까지는 몇 년이 소요될 수밖에 없었는데 이에 따라 일꾼들은 그들이 정년 퇴직할 때까지(60세) 전통적으로 같은 고용주 밑에서 일을 해왔다. 퇴직을 하게되면 노동자들은 퇴직금과 회사연금을 지급받는다. 회사가 불경기일 때 일반노동자들은 최후의 수단으로 해고를 당한다.
대부분의 일본 회사에 있어서 임금 책정과 진급은 기본적으로 노동자의 나이와 회사내의 복직기간에 의해 결정된다. 이러한 연공서열에 따른 임금제도(회사 내에서 노동자의 업적을 통하여 모든 고용인들의 고용 안정화를 보장하는 수단으로서 고안되었다)는 일본경영 방식의 주요 특징인 종신고용제와 밀접한 관계가 있다.
일본회사들은 노동자들이 오락과 여가활동을 즐길 수 있도록 단체 소풍이나 운동 경기등을 개최하기도 한다. 또한 노동자들은 운동이나 독서, 보드게임(장기등) 등의 취미를 즐길 수도 있다. 회사들은 또 다른 부가급부로써 기본급 외에 특별수당과 회사소유 주택, 독신 사원을 위한 기숙사, 여러 가지 건강복지혜택 등을 제공한다. 그러나 이러한 제도들이 일반적인 것만은 아니다. 그러한 혜택들은 주로 대기업의 노동자들에게 적용되며 일본 총노동력의 60%를 차지하는 작은 회사의 노동자들은 좀처럼 같은 정도의 혜택이나 직업보장을 받지 못한다.
종신고용제도 아래에서 근로자들은 가족과 함께 회사에 충성을 다하였으며 그들의 가족과 사생활보다 회사를 더 우선시 여겨왔다. 따라서 다른지방으로 파견근무를 가는것은 매우 일반적인 일이 되었는데 가족들이 같이 가기를 원하지 않거나 자식의 교육을 중단하고 싶지 않을 경우에는 가족들을 두고 오기도 한다.
노동 인구
1996년에 일본의 15세이상 취업인구는 6480만 명이었는데 이중 59.5%가 남자였다.
전국의 통계조사에 따라 부문별로 분석해 보면 1995년에 1차 산업종사자는 6.1%, 2차 산업은 31.4%, 3차 산업은 61.9%였다. 관리조정부의 조사에 따르면 1996년의 실업인구는 220만 명으로 그 해 전체노동력의 3.4%를 차지하였다.
노동종별 분류는 다른 산업국가의 분류방법을 따른다. 농업과 1차 산업 종사자의 수가 매우 적은 반면, 서비스와 3차 산업종사자는 계속 증가하고 있다. 1960년의 1차 산업 종사자는 전체 노동인구의 32.6%에서 1995년에 6.1%로 감소하였는데 같은 기간 동안 3차 산업 종사자들은 38.2%에서 61.9%로 증가하였다.
일본 노동인구의 절대다수는 봉급 근로자이다. 1995년에는 총 인구의 81.8%가 봉급을 받는 일에 종사하였다. 봉급 근로자들은 1960년부터 28.4%가 증가하였으나 자영업과 가업에 종사하는 사람의 비율은 미국, 독일, 프랑스, 영국에 비해 여전히 높게 나타났다. 직업여성의 수는 점차적으로 증가하였다. 1996년에 여성노동자는 총노동력의 40.5%를 차지하여 노동력에 포함되지 않는 여성의 비율을 초과했다.
1986년에 남녀고용기회 평등법이 발효되었음에도 불구하고 1995년의 여성의 평균 월급은 남성들의 64%에 불과하였으며 여성 공무원중 1%미만이 관리직에 종사하였다.
채용, 고용, 인사에 있어서 성별차별을 없애기 위해 고용기회 평등법이 개정되었다.
근로시간
노동기준법의 개정과 주 5일 근무제의 채택, 그리고 국경일이 일요일과 겹쳤을 때 휴일 날짜의 변경을 허락하는 방안등으로 일본근로자의 근무시간은 더욱 짧아졌다.
1989년 이후로 연평균 근무시간은 계속 감소해왔는데 정부는 국민의 삶의질 향상을 실현 시키는 가장 중요한 요소로 노동 시간의 단축을 꼽았다. 따라서 정부는 1996년까지 연평균 1800시간을 목표로 잡고 이러한 수치를 달성시키기 위해 노동일수의 관한 목표설정과 시간외 근무를제한하였으나, 실제 근무시간은 여전히 목표시간과는 거리가 멀다.
1996년에 연평균 노동시간은 1919시간이었다. 1987년의 개방근로계획과 재량근무제 도입을 통하여 정부는 노동 시간을 더욱 효율적으로 제한하였다. 1997년 4월 현재 회사들은 주 40시간 근무제를 채택하고 있다.
정부는 또한 노동자들을 위한 여가시간의 대부분이 다양한 부문의 국내수요로 전환될 수 있도록 지원하고있다.
임금제도
일본의 임금제도는 연공서열제와 밀접한 관련이 있다. 봉급은 보통노동자의 근무기간에 의해 결정되며 근로자들은 보통 월급과 두 번에 걸친 계절 보너스를 받는다. 특히 대기업에는 보너스제가 중요한 역할을 한다. 1990년에 보너스는 기본 연봉의 3분의 1에 달했다. 임금차이에 있어서 중소기업의 전시간 노동자는 대기업의 사원들보다 대부분 적게받는다. 1995년에 직원수가 10명에서 99명인 회사의 남자근로자들의 평균월급은 32만 1천엔(3410달러)이었으며, 직원수가 100에서 999명인 회사는 35만 3천엔(3750달러), 그리고 1000이상의 직원을 고용한 회사의 월급은 41만 7천엔(4430달러)이었다. 사회가 다양화됨에 따라 고용제도도 프리랜서 고용과 외국인 고용 등으로 다양화 되었으며 이러한 변화에 부흥하기 위해 임금제도도 다양화되었다.
노사관계
일본의 노사는 주로 대립을 피하는 방향으로 일을 추진하는데, 예를들어 경영층과 노동자들 사이에 이익 분쟁이 일어나면 일본회사들은 가족적인 분위기를 만들어 합의가 이루어지도록 한다.
종신고용제하에서는 말단사원에서 관리층, 심지어는 경영직까지의 이동이 가능하다.
회사와 노동자들 사이에 유대감을 증가시키는 또 다른 요인으로 일본에서는 봉급수준(관리직과 노동근로직 사이 또는 화이트칼라와 블루칼라 사원들 사이)의 차이가 다른 대부분의 외국보다 적다는 점을 들 수 있다. 탄탄한 팀웍 또한 제조부분의 품질관리를 향상 시키는 데 많은 도움을 주었다. 자신의 직업에 대해 안정감을 느끼고 있는 근로자들은 다른 사람들과 더욱 가깝게 일을 하게 되었으며, 관리층에 대하여 건설적인 제안도 할 수 있다.
회사수익의 공정한 배분도 노동자들이 품질관리를 향상시키는 데 많은 도움을 주었다.
많은 일본회사들은 노동자들의 소속감을 증가시키기 위해 그들의 월급 중의 일부분을 자기회사의 주식을 사는 데 쓰도록 권장하고 있다.
노동조합
일본의 노동조합들은 기업체, 회사, 사무실, 또는 공장내에 설립되는 것이 통이며 일본에서는 기업별 노동조합체제로 알려져있다.
대부분의 노동조합들은 전국의 노조연맹에 가입되어 있는데 ‘렌고’는 일본에서 가장규모가 큰 노조연맹이다. ‘렌고’는 1989년에 결성되어 1996년 6월에는 그 회원수가 765만 명에 달했다.
일본에는 7만개 이상의 노동조합이 있지만 4명중 겨우 한명 꼴의 근로자가 노동조합에 가입한 실정이다. (이 수치는 1975년에 약35%였다.)
이러한 노동조합 가입의 감소는 부분적으로는 조합 결성률이 높은 제조업 및 타산업분야의 근로자 비율이 감소하였기 때문이며, 또 한가지 원인으로는 노동단체의 가입을 기피하는 젊은 근로자들의 증가를 들 수있다. 해바다 봄이 되면 전국적으로 임금 교섭이 벌어지는데 이곳에서 노사들은 해의 봉급인상 수준을 결정한다. 1956년이래 여러 노동 조합들이 임금 상승을 요구해왔는데 1997년의 임금 인상률은 전년도의 2.9%인 8,102엔(66,98달러)이었다. 일본의 또 다른 노사관행으로는 일본 노동력의 80%를 포함하는 '합동협의제’를 들 수 있는데 이제도는 근로자와 경영층이 서로의 협의하에 경영계획을 수행하고 임금과 보너스 수준을 결정하도록 한 것이다.
노사관계에 대한 중요성과 함께 이 제도는 근로자들의 회사에 대한 소속감을 증진시키는데 기여하였다.
고용제도의 주요 변화
이상적인 고용관계로 여겨졌던 종신고용제와 연공서열에 의한 임금제도는 서서히 변하고 있다. 1990년대 초반에 거품경제가 몰락하자 일본의 경기는 잇따라 침체되었으며 경제성장률 또한 둔화되었다. 따라서 일본의 기업과 산업분야들은 부가가치 제품의 생산 등을 통해 경기회복을 위한 자구책을 모색하게 되었는데 이러한 노력들은 주로 일본 노동시장의 재조직을 통해 이루어졌다. 이러한 자구책중 일부는 현재에도 계속 진행중이다.
일반적으로 기업체들은 근로자들의 임시해고를 피하려고 하였기 때문에 회사들의 신규채용 감소와 임금등 근로조건의 동결은 노사간의 마찰을 가져왔다. 주요 기업체들은 현재 종신고용제를 수정하고 있는 중이다. 많은 회사들이 정년 이전의 근로자를 해고하고 새로운 사원들을 채용하였다. 또한 연공서열에 따른 임금제도도 수정되고 있는데 일부 회사들은 연봉제를 도입하기도 하였다.
그러한 경영방식의 변화와는 반대로 특히 젊은 근로자들의 사고방식도 변화하고 있다.
점차적으로 근로자들은 그들의 회사에 대한 충성심이 감소하고 있으며 더나은 조건의 직장을 찾아 직업을 옮기는 경우도 일반화되었다.
<출처 : RealJAPAN>