Re:14회 문제에 나오는 결과적 고과..

인사고과방법 중 전통적 특성중심의 인사고과, 행위중심의 인사 고과, 결과중심의 인사고과의 신뢰성과 타당성(25) Ⅰ. 서론 인사고과란 종업원의 능력, 태도․ 행동, 성과 등을 체계 있게 평가하는 활동을 말하며, 인사고과의 성공 여부는 곧 인적자원관리의 성공여부를 가늠한다고 해도 과언이 아닐 만큼 중요하다. 전통적인 인사고과는 주로 종업원의 인적특성이나 능력(what he is)을 비교하여 서열을 정하는 ‘평정’이 주를 이루었으나, 점차 직무를 수행하는 인간으로서의 행위(what he does)의 우열을 사정하는 ‘고과’로 발전했다. 이러한 개발지향적인 육성형 인사고과가 더욱 발전하여 최근에는 목표 달성에 초점을 둔 통제․ 통합적 측면이 보완되어 결과 중심의 ‘평가’가 더욱 중요하게 부각되고 있다. 인사고과의 핵심적 관리기준으로 타당성과 신뢰성을 들 수 있다. 평가의 타당성이란 ‘고과내용이 고과목적을 얼마나 잘 반영하는가’의 문제로서, 고과요소 선정이 고과목적과 어느 정도 일치하는가로 측정할 수 있을 것이다. 또한, 평가의 신뢰성이란 ‘측정하고자 하는 내용이 얼마나 정확하게 측정되었는가’를 말하며, 다시 표현하면 평가의 일관성 및 객관성의 문제를 말한다. 이하에서는 평정, 고과, 평가의 신뢰성과 타당성에 대해서 약술하도록 하겠다. Ⅱ. 전통적 특성중심의 인사고과 (평정) 1. 의의 전통적 특성중심의 인사고과는 주로 종업원의 인적특성과 능력을 비교하여 서열을 정하거나 평점을 매김으로써 승진과 승격서열을 결정하는데 활용했고 서열법, 평정척도법, 체크리스트법 등이 이에 해당하는 기법이다. 2. 타당성과 신뢰성 전통적 특성 중심의 인사고과는 주로 상사가 일방적으로 부하 직원의 인적특성이라는 추상적인 면을 평가했기 때문에 대체로 신뢰성이 떨어졌고 다양한 오류를 가질 수밖에 없었다. 관대화, 중심화, 가혹화, Halo effect, Stereotyping 등이 대표적인 오류이다. 또한, 전통적인 특성 중심의 고과는 인물의 특성에 따라 서열을 매긴 후 그 결과를 종합적으로 활용했기 때문에 대체로 타당성이 떨어졌다. 3. 기법별 타당성과 신뢰성 평가 (1) 서열법 서열법은 피고과자에 대해 능력․ 업적 등을 통틀어 그 가치에 따라 서열을 매기는 방법이기 때문에 타당성 측면에서 문제가 많다. 신뢰성 측면에서 규칙적 오류는 어느 정도 예방할 수 있으나 인적특성에 대해서 구체적으로 측정하기 힘들기 때문에 신뢰성 역시 쉽게 극복되기 힘든 면이 있다. (2) 평정척도법 평정척도법은 개인적 특성, 능력 등을 평가하기 위하여 평가요소들을 제시하고 이에 대해 단계별 차등을 두어 평가하는 방법이다. 타당성 측면에서 서열법에 비해 양호한 측면이 있으나, 신뢰성 측면에서는 후광효과 및 규칙적 오류를 피하기 어렵다. (3) 체크리스트법 체크리스트법은 피고과자의 능력, 태도, 작업행동 등에 관련된 표준행동을 제시하고 고과자가 해당서술문을 체크하여 평가하는 기법이다. 타당성 및 신뢰성이 대체로 양호한 편이다. (4) 강제선택서술법 고과자가 쌍으로 된 평가항목의 서술문 중 반드시 하나를 체크하게 하는 기법이다. 타당성 측면에서 별다른 문제가 없고, 신뢰성 측면에서는 우수하다고 할 수 있다. Ⅲ. 행위 중심의 인사고과 (고과) 1. 의의 행위 중심의 인사고과는 주로 개발과 육성을 위해서 직무를 수행하는 인간으로서의 행위의 우열을 사정하는 것으로, 중요사례서술법이나 행위기준고과법 등이 이에 해당하는 기법이다. 2. 중요사건서술법의 타당성과 신뢰성 (1) 중요사건서술법의 의의 중요사건서술법은 고과자가 일상 작업생활에서 관찰 등을 통해 피고과자가 보여준 특별히 효과적인 혹은 비효과적인 행동 내지 업적을 기록하여 이를 고과시점에서 정리하여 평가하는 것이다. (2) 타당성 타당성 측면에서 중요한 정보를 제공하기 어렵다. 예컨대 교육훈련을 목적으로 평가하고자 할 때 피고과자가 그와 관련된 특별한 행동을 하지 않았을 때 고과자가 정보를 획득하기 어렵기 때문에 타당성 문제를 평가하기 곤란하다. (3) 신뢰성 신뢰성 측면에서는 기록된 중요사건 그 자체에 대한 신뢰도는 매우 높을 것이다. 그러나 이 기법은 여러 피고과자들을 비교하여 우열을 가려야 하는 경우는 어렵다. 3. 행위기준고과법의 타당성과 신뢰성 (1) 의의 행위기준고과법은 관찰 가능하고, 측정 가능하며, 직무 또는 성과와 관련된 피평가자의 행위를 평가의 기준으로 삼는 기법으로 평정척도법과 중요사건기술법을 혼용한 형태이다. (2) 타당성 행위기준고과법은 직무성과에 초점을 맞추기 때문에 인사고과가 임금에 대한 의사결정의 목적으로 활용될 때 높은 타당성을 가진다. (3) 신뢰성 행위기준고과법 역시 신뢰성 측면에서 다양한 오류가 발생할 수 있기 때문에, 최근에는 행위관찰고과법을 많이 활용하고 있다. Ⅳ. 결과 중심의 인사고과 (평가) 1. 의의 최근에는 목표달성 여부(결과)를 가장 중요한 평가의 기준으로 삼고, 통제적․ 통합적인 방식으로 평가가 이루어지고 있다. 흔히 결과중심의 평가라 하면 MBO를 일컫는다. 2. MBO의 타당성 평가내용이 성과(결과)에만 국한되기 때문에 고과의 목적 중 임금 결정에의 타당성은 매우 높다고 할 수 있다. 그러나 여타 인사고과의 목표에 대한 공헌도는 MBO의 활용 여부에 따라서 달라질 수 있다. 3. MBO의 신뢰성 신뢰성 측면에서 MBO는 매우 양호하다고 할 수 있다. 평가 자체에 부하가 참여하기 때문에 상사의 주관적인 편견을 최소화할 수 있는 것이다. Ⅴ. 결 평가의 타당성을 높이기 위해서는 종합점수를 다목적으로 활용하는 것이 아니라 목적별로 고과가 이루어져야 할 것이다. 또한 피고과자 집단을 더욱 세분화하여 대상별 차별화된 평가가 이루어져야 할 것이다. 평가의 신뢰성을 높이기 위해서 절대고과와 상대고과를 적절히 혼합해서 사용해야 할 것이고, 고과결과를 공개하고, 피고과자를 적극 참여시키는 방안을 활용해야 할 것이다.