6.15요약정리

[장선아]

5절 직업적응훈련

직업적응훈련은 직업재활의 한 과정으로 장애인이 자신에게 적합한 직종에 취업하기 위한 취업하기 위한 취업단계이다

직업적응훈련의 개념

장애인이 가질 수 있는 직업적인 부적응을 해결하고자 하는 과정이다

2. 직업적응훈련의 과정

장애인의 직업적응훈련에서 중요하게 고려해야 할 점은 대상 장애인에게 필요한 직업기술을 결정하기, 성공적인 직업 유지에 필요한 개인적인 특성과 성격을 결정하기, 이러한 기술과 특징들을 훈련하기 위해 논리적인 진행과정을 수립하기 등이다.

1.직업전 평가

장애인의 성인생활을 위해 현실적인 계획을 수립할 때는 직업잠재력을 반드시 평가해야한다 화이트와 레드키는 다음과 같은 측면에서 직업전평가 프로그램을 강조하였다

2.기관내 훈련

기관내 프로그램은 실제 작업상황에서 그 분야에 숙련된 요원의 감독하에 진행되어야 한다. 주로 이 프로그램에서 강조하는 것은 제시간에 출근하기, 최대의 출근율을 달성하기, 동료들과 상관과 만족스러운 사회적 적응을 하기 직업내성을 개발하기 등이다.

3. 주간작업 프로그램

장애인이 직업적응훈련기관 가운데 지역사회에 있는 공장에 가서 구체적인 훈련을 받도록 하는 데 초점 둔 프로그램이다

3.직업적응훈련의 모델

직업적응훈련은 직업적응이 쉽지 않은 장애인이 고용될 때 장기간 안정된 직업생활을 영위할 수 있도록 돕는 것이다.

1.시카고 JVS 모델

직업발달 이론과 직업적 성격에 기초하여 개별화 원리를 고수하는 것만이 최적의 훈련방법이 아니라 유사한 문제를 가진 사람들의 훈련은 유사한 접근방법에 따라 진행되는 게 효과적이라는 것이다.

한편 겔만은 시카고 JVS 모델을 통해 서비스 대상자와 방법을 다음과 같이 3가지 부류로 나누어 제시하고 있다.

(1) 비생산적인 자

이 부류에 속한 집단은 작업환경 내에서 정상적인 기능을 할 수 없는 사람들이다.

이 과정은 간단한 과업을 통하여 성취도와 생산적인 작업세계를 인식할 수 있도록 하는 데서 시작되고, 성공이나 칭찬, 관리자의 격려는 이들의 동기를 형성시키고 향상시키려는 데 이용된다.

(2) 직무배치에 실패한 자

직업상에서 불리한 위치에 처한 이들은 사업주보다 동료들이 더욱 거부감을 나타낸다. 왜냐하면 이들은 자신감 부족, 무력감, 패배감 등 비고용 증후군을 갖고 있으므로 동료들과의 관계에서 원활한 자신의 역할을 찾지 못하기 때문이다.

직업적응훈련은 이러한 집단을 위해 직업과 문화적 측면의 프로그램을 활용한다.

(3) 부적응자

대인관계의 실패는 직업세계에서 더 많은 부적응을 야기하게 되고, 전반적인 사회활동에 실패감을 야기하는 원인이 된다.

이러한 이용자를 위한 직업적응훈련 프로그램은 집단적인 직업활동을 통하여 적절한 직업성격을 개발하고 협동성을 길러 주는 내용으로 구성해야 한다.

2 CRT모델

Critical role transitional이란 위기기간동안 변화되는 행동형태를 의미하는 사회학적 용어로 직업적응 과정의 의미는 적절한 훈련이나 치료를 통해 보다 기능적인 근로자로 변화시켜 준다는 것이다. 이 모델에서는 직업적응훈련을 다음의 4가지 단계로 설명하고 있다.

⓵준비단계

②학습단계

③성장단계

④직업준비 단계

3) S.T.E.P 모델

밀워키에서 유태인 직업서비스를 위해 개발된 것으로 직업발달 이론에 기초한 직업적응훈련모델이다.

평가단계, 개별훈련 단계, 관계형성 단계, 기초통합 훈련단계, 생산단계. 구체적 통합단계, 고용시장 배치 과정으로 나뉜다.

S.T.E.P 접근방법은 모든 이용자에게 동일하게 진행되는 것이 아니라 철저하게 개별화시켜 진행된다.

4) 행동수정 모델

짐머만은 보호작업장에서 일하는 중증장애인의 생산성을 증가시키는 데 토큰강화가 효과적이라고 하였다. 즉, 이들에게 토큰강화 기법을 활용한 결과 생산성이 유의미하게 증가되었다.

행동수정 모델은 개인이 개선해야 할 부적응적인 행동들에 대한 사항들을 기술하는 것이 무엇보다 중요하다. 이를 구체적으로 서술하면 다음과 같다.

1. 직업적응 프로그램 계획은 초기면접시 나타난 이용자의 특성에 기초하여 개선되어야 할 부적응적 행동을 구체화하고, 직업상황과 환경을 구체화하며, 개선기법과 방법을 구체화하고 프로그램을 진행할 담당자를 명시하여 작성해야 한다.

2. 직업적응 방법은 개별화된 욕구에 기초하여야 하며, 직업적응훈련계획에서 고려해야 할 상황과 이 프로그램을 활용하는데 필요한 기술, 개인에게 적절한 접근방법, 기관의 목적 등과 관련하여 진행되어야 한다.

3. 개인의 직업적응 목적을 성취하는 데 필요한 시간을 구체적으로 기술해야 한다.

4. 개인의 직업적응 욕구를 충족시키기 위해 필요한 환경이나 개인에게 부여할 과제를 계획해야 한다.

4. 직업적응훈련의 접근방법과 내용

직업적응훈련의 접근방법은 훈련기법에 따라 언어적, 상황적, 환경적 접근법으로 제시되고 있고, 접근방식에 따라 생활중심 접근법과 학교중심 접근법이 제시되고 있다.

1. 언어적 접근법은 개별상담, 집단상담, 비디오 상담 등으로 훈련하는 것이다.

2. 상황접근법은 이용자에게 일과 직장 경험을 할 수 있는 기회를 제공하고, 보호환경, 지역사회, 직장, 행동수정기법 등에서 주로 활용된다.

3. 직업적응의 또 다른 접근법으로 환경조작이 있다.

1.일상생활 자립훈련

독립생활뿐만 아니라 취업을 준비하는 지적장애인에게 일상생활 훈련은 무엇보다 중요하다. 일상생활 자립훈련을 통해 타인에게 지각되는 개인의 부정적인 태도 및 행동문제에 대한 해결 또는 개선/수정을 할 수 있으며, 이러한 일상생활 자립훈련의 목표는 각 개인이 자기 문제를 스스로 해결할 수 있는 능력과 새로운 사태에 대한 적응력을 길러주고, 개인의 자율적인 성장을 촉진시키는 데 있다.

2, 사회성 훈련

지적장애인은 지적능력의 결함으로 언어능력, 통찰력, 판단력 등이 결핍되어 있고, 후천적 경험에서도 상당히 제한되어 있으므로 사회성 발달에 많은 어려움을 안고 있다. 그로 인해 지적장애인은 다음과 같은 특성을 나타낸다.

3) 직업전 기능훈련

모든 장애인은 적절한 보상훈련과 직업지도, 훈련 등이 필요하다.

장애인의 일반적인 직업특성은 직업의식의 결여, 부정적인 자아의식, 비현실적 동기형성, 경직과 행동 및 성격상의 견고성, 작업 실패 경험의 누적, 전이현상 열악, 추상능력의 제한과 정의적 부조화 등이 있다. 따라서 지적장애인의 경우에는 작업활동의 부담을 줄이기 위해서 기능습득에 문제를 주는 변별력 결함의 교정과 감각운동 훈련, 행동느림 교정을 위한 강화훈련, 방해 행위나 지나친 행동이상의 수정 등이 필요하다.

⇒6절 직업훈련

직업훈련은 실제 직업생활에 필요한 기술이나 지식을 습득하거나 향상시키는 과정.

1. 직업훈련의 개념

직업재활에서 직업훈련은 취업할 의사를 지닌 사람이 특정의 직업에 필요한 기능 및 지식을 현실적/구체적으로 스스로의 체험을 통해 습득하도록 하는데 초점을 두고, 세분화된 산업현장에서의 직무활동에 바로 적용될 수 있는 기능과 기술 습득에 치중하게 하면서 얻던 직종에 취업하기 위한 수단, 또는 자기개발 및 자기능력을 향상시키는 데 그 목적을 두고 있다.

직업훈련은 직업과 관련된 지식과 기능, 기술, 태도 등을 교육함으로써 직무수행에 필요한 능력수준까지 근로자의 행동변화를 유발시키는 것으로 정의할 수 있다.

직업훈련은 직장에서 과업을 수행하는데 반드시 필요한 직업적 지식과 기술을 제공하는 조직적인 훈련 형태이다.

2. 직업훈련의 이념과 원칙

직업재활 과정에서 직업훈련의 기본이념은 일반적인 직업훈련 시장에 장애인을 비장애인과 동료로 합류시킨다는 주류화와 사회에 장애인을 자연스럽게 통합시킨다는 통합화가 있다.

우리나라에서는 근로자직업능력개발법 제 3조를 통해 직업훔련의 원칙을 제시하고 있다. 이를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

1. 직업사정의 원칙

2. 기회균등의 원칙

3. 산/학 연계의 원칙

4. 우선배려의 원칙

1955년 국제노동기구의 직업재활 권고에서는 훈련의 기본원칙을 다음과 같이 제시하였다.

1. 의료적/교육적 상황이 허락하는 한 일반적으로 비장애인의 훈련에 적용되었던 직업훈련의 원리/방법/절차는 장애인에게도 적용되어야 한다.

2. 직업훈련은 노동시장의 전망에 비추어 그들의 직업적 자질이나 적성에 맞는 경제적 활동을 수행할 수 있는 내용으로 실시해야 한다.

3. 가능하다면 장애인도 비장애인과 같은 조건에서 훈련받아야 한다.

4. 장애가 심하여 회사 안에서 비장애인과 함께 훈련받을 수 없는 장애인을 위해 특별한 서비스 계획이 수립되거나 개발되어야 한다.

5. 고용주가 장애인을 훈련시키도록 격려하는 대책이 수립되어야 하며 그러한 대책에는 재정적/기술적/의료적 또는 직업적 서비스가 적절하게 포함되어야 한다.

이상의 직업훈련의 이념과 원칙을 종합해 볼 때 장애인의 직업훈련은 통합성의 원칙, 기회균등의 원칙, 동등조건의 원칙, 특수성의 원칙, 평생훈련의 원칙, 고용주 지원의 원칙 등이 중요하다.

1) 통합성의 원칙

직업훈련의 궁극적인 목적은 장애인이 특수한 훈련장면에서 훈련받는 것이 아니라 지역사회 노동시장에 고용되는 것을 의미한다. 따라서 장애인의 직업훈련은 지역사회에 있는 학교, 직업훈련기관은 회사 내 현직훈련 등의 통합형태에서 훈련되어야 한다.

2) 기회균등의 원칙

장애인이 직업훈련을 받을 때는 국가나 민간기업 등 모든 영역에서 동등한 기회가 주어져야 한다.

3) 동등조건의 원칙

동등한 기회 못지않게 훈련에서 완전한 참여를 어렵게 하는 요인이 있다. 따라서 훈련의 성과를 극대화하려면 이런 요인을 제거하여 장애인이 비장애인과 함께 동등한 조건에서 훈련받을 수 있도록 해야 한다.

4) 특수성의 원칙

장애의 유형과 정도에 따라 직업훈련을 실시할 때 훈련도구를 바꾸거나 보조기기를 가져야 하고, 훈련방법이나 훈련기간 역시 개별적인 특수성에 맞추어 유연성을 가져야 한다. 즉, 장애인을 위해 별도로 훈련시설이나 과정을 설치해야 한다.

5) 평생훈련의 원칙

직업훈련은 생애주기에 따라 직업능력을 개발/유지/개선시키는 기능을 가져야 한다. 장애인의 직업훈련도 평생교육, 평생훈련이라는 차원에서 접근해야 한다.

6) 고용주 지원의 원칙

직업훈련의 목적은 장애인의 고용과 고용유지, 그리고 적응에 있다. 따라서 장애인이 현장에 적응하도록 능력을 개발하려면 고용주는 지속적인 관심을 가져야 하고 근로장애인의 능력개발을 지원하고 배려해야 한다.7절 직무개발 및 배치

이용자를 취업시키기 위한 전 단계의 활동이 성공적으로 이루어지면 재활상담가는 이용자를 적절한 직업에 신속히 배치하는 데 관심을 기울여야 한다.

직무개발은 재활상담가가 장애인의 직업적 특성을 고려한 상태에서 취업기회를 보장하기 위하여 일반 노동시장의 구인 직무를 탐색하거나 기존의 직무를 조정하는 과정이라고 할 수 있다.

직무배치는 직무개발을 통해 얻어진 일자리에 적절한 자격요건을 갖춘 장애인을 알선하는 과정으로 개인의 직업적 욕구와 능력이 특정 직업의 요구조건과 일치하는 경우에 이루어질 수 있다. 따라서 직무개발 및 배치는 별도로 분리하여 생각할 수 없고, 상호 연계되어 있는 과정으로 인식해야 한다.

7절 직무개발 및 배치

(1) 지역사회 노동시장 탐색 및 분석

직무개발의 시작은 지역사회 노동시장의 구인정보를 확인하는 것에서 출발한다. 즉, 지역사회에 있는 산업체와 사업체의 산업유형별/규모별 사업체의 수, 작업과제. 작업장 환경, 작업과제의 장애와의 관련성, 과제수행에 필요한 적성과 학문적인 요구, 산업체와 사업체의 고용실제 등을 파악해야 한다.

지역사회 노동시장을 탐색하는 실질적인 방법으로 노동부가 발간하고 있는 직업사전과 직업전망서, 공공 취업알선기관의 데이터베이스나 각종 신문의 구인정보지, 그 외에 최근 전화번호부나 사업체 명부, 공단이나 헤드헌팅사 등 타 기관과의 연계를 활용할 수 있다. 각각의 탐색방법을 간단히 제시하면 아래와 같다.

1. 직업사전: 주로 직무에 대한 정보를 제공하는 직무정보(직업코드, 본 직업명칭, 직업개요, 수행직무)와 직무수행에 요구되는 교육, 훈련, 환경, 자격 등이 중심이 된 부가직업정도(산업분류, 정규교육, 숙련기간, 직무기능, 직업강도, 육체활동, 작업장소, 작업환경, 유사명칭, 관련 직업, 자격/면혀, 조사연도, KECO 코드) 등을 수록하고 있다.

2. 직업전망서: 직업관련 계간지는 취업계획에 관한 정보를 제공해 준다.

3. 공공 취업알선 기관의 데이터베이스: 공공 취업알선기관의 데이터베이스는 매일 매일 실제 취업가능 업체들이 업데이트되고 있고, 기간별 분석도 가능하므로 실질적인 취업 매개체로 활용할 수 있다.

4. 각종신문의 구인정보지: 주로 지역신문의 구인광고란의 정보가 해당될 수 있다.

5. 최근 전화번호부: 상호가 수록된 부분과 지역 전화번호부는 좋은 자원이 된다.

6. 사업체 명부: 지역 내 상공회의소나 중소기업청 등에서 발간하는 것

7. 타 기관과의 연계: 공단이나 헤드헌팅사, 전문학원 등에 소속되어 있는 직무개발자와의 연계를 통해 직무개발에 대한 정보를 교환할 수 있다.

(2) 고용주와의 면담

고용주 면담을 위한 전략의 예

첫째 주 전략 내용:

1. 고용주와 면담하기 위해 리스트에 있는 5명의 고용주를 선택

2. 고용주에게 소개편지, 공문, 팸플릿 등을 보내기

둘째 주 전략 내용:

1. 고용주와 면담하기 위해 리스트에 있는 5명의 고용주를 선택

2. 고용주에게 소개편지, 공문, 팸플릿 등을 보내기

3. 첫째 주의 5명의 고용주와 초기면담하기

셋째 주 전략 내용:

1. 고용주와 면담하기 위해 리스트에 있는 5명의 고용주를 선택

2. 고용주에게 소개편지, 공문, 팸플릿 등을 보내기

3. 첫째 주의 5명의 고용주와 초기면담하기

4. 첫째 주의 5명의 고용주 중 만남을 동의한 고용주와 첫 만남을 가지기

1. 고용기회가 확보될 때까지 셋째 주까지의 단계를 되풀이하고 지속하기

고용주와 처음 면접할 때 직무개발가가 사용할 수 있는 방법은 전화, 약속하지 않고 방문하기, 우연히 접촉하기 등의 세 가지 형태가 있다. 이 중 가장 많이 사용하는 방법은 전화로 통화를 원활하게 하려면 다음과 같은 기술을 고려해야 한다.

1. 처음 전화를 걸 때 미리 대본을 작성해 둔다.

2. 고용주가 제기할 수 있는 잠재적인 질문, 난점 등을 기록해 둔다.

3. 다른 직원과 역할놀이를 통해 대본대로 질의응답을 해본다.

4. 전화하기 전에 긍정적이고 편한 자세와 태도를 가진다.

5. “당신 같으면 지금 상황에서 새로운 종업원을 채용하겠습니까?”와 같은 부정적인 결과를 가져올 수 있는 질문을 하지 않는다.

6. 전화하는 목적은 단지 약속을 정하는 것임을 명심하고 직업을 개발하려고 하지 않는다.

7. 통화가 원활하지 못했다 하더라도 긍정적으로 생각하고 사후 감사편지를 보내어 앞으로를 대비한다.

그리고 전화통화를 할 때 실수를 최소화하려면 다음과 같은 일반적인 실수를 적어두고 늘 염두에 두어 상담한다.

1. 적절하지 못한 목소리는 일반적으로 우호적으로 대화할 수 있는 상황을 어렵게 한다.

2. 지나치게 대본을 읽는 듯한 속도로 대화하는 것으로 피해야 한다.

3. 전화통화를 할 때는 반드시 본인의 이름을 말하고 통화자의 이름을 확인해야 한다.

4. 목적의 범위를 벗어나는 것은 피해야 한다. 즉, 초기접촉은 면담 약속을 정하는 것이므로 직업기회의 획득이나 하청에 대한 목적 외에 대화는 피해야 한다.

5. 대화의 내용이 장황하고 지루하지 않은지, 의사가 왜곡되지 않았는지를 고려해야 한다.

6. 고용주를 이해하는 것처럼 대화하는 것은 고용주의 생각에 동의하는 것처럼 비추어져 대화를 미묘하고 복잡하게 만들 수 있다.

7. 고용자가 직무개발자를 이해하는 것처럼 오해하게 해서는 안 된다.

면담은 다음과 같은 단계로 진행해야 한다.

1. 먼저 허물없는 일상의 대화로 사무적이고 얼어붙은 분위기를 깨도록 한다.

2. 자신이 누구이며, 누가 추천했는지, 왜 이 회사를 선택하게 되었는지를 설명한다.

3. 이 면담의 목적이 무엇인지를 설명한다.

4. 고용주가 질문을 할 수 있도록 한다.

5. 고용주의 질문이 끝나면 필요한 질문을 한다.

6. 고용주와의 협상위치를 정한다.

7. 바로 장애인 고용에 대한 대화를 할 것인지, 다음 번 면담을 예약할 것인지를 고려한다.

8. 만일 6단계와 7단계가 긍정적이라면 서로의 의사교환 및 진척을 위한 사항을 협의하고, 다음에 만나야 할 사람을 소개받고 언제쯤 만날 것인지를 상의한다.

9. 회사의 관련 부처를 소개해 달라고 부탁한다.

10. 추천인과 연락하여 감사의 표시를 한다.

마지막으로 직업개발자는 고용주가 제기할 수 있는 회피적인 질문에 답할 준비를 해야 하는데 고용주가 제기하는 질문은 대체로 다음과 같다.

1. 우리는 이번에 고용할 인원이 없다.

2. 장애인이 작업장에서 직무 외에 할 수 있는 일이 무엇인가.

3. 우리 회사에서 하는 작업은 너무 위험하고 복잡하기 때문에 장애인에게 적합하지 않을 것이다.

4. 우리가 장애인을 고용하기 위해서는 노동조합의 동의가 필요하다.

5. 장애인을 고용했을 때 사고가 나면 당신이 책임질 수 있는가?

6. 많은 기업 중에 왜 우리 회사가 장애인을 고용해야 하는가?