포괄임금제

[천안장애인성폭력상담소]

1. 개요

包括賃金制

근로 형태나 업무 성질상 추가근무수당을 정확히 집계하기 어려운 경우에, 수당을 급여에 미리 포함하는 계약형태이다.

2. 상세

포괄임금의 대상이 되는 근로 형태는 야간 경비직처럼 야간의 근로가 당연히 예상되는 직종의 근로자들과, 야간 근무가 예견되는 생산라인의 노동자 혹은 관리자의 관리영역에서 벗어나 근로하면서 근태관리가 어려운 외부 근무 빈도가 높은 영업직의 근로 사정을 고려한 것이며, 또한 시간이 아닌 프로젝트 성과 단위로 계약을 체결한 경우에 이러한 포괄임금의 대상이 된다. 따라서 관리자의 관리영역에서 근무하며(사무실 등), 출근과 퇴근의 시간을 명확하게 관리할 수 있다면 포괄임금제 적용은 불법이다.

정확한 근무시간에 따라 임금을 산정하는 시급제와는 다르게, 성과여부만을 가지고 판단하는 것이 포괄임금제이기에 부르는게 값이다. (예 : 일주일에 2~3번 출근해서 4시간 정도만 일하여도 성과기여도를 충족하면 계약에서 합의한 급여를 받을수있다.)

포괄임금제를 긍정적으로 활용하고있는경우는 아래 3가지의 경우이다.

1. 전문성을 요구하는 직종들. 가령 신문사에서 일하는 칼럼작가, 언론계에서 일하는 전문패널, IT계에서 일하는 디자인작가, 제조업에서 일하는 유지보수기사, 경영계에서 일하는 TF구성원 등이 이에 해당된다. 이들은 오래일한다고 해서 노동효용성이 좋아지는 직업이 아니며, 전문성을 요구하는 직업이기 때문에 시급제를 기피하고 포괄임금제를 선호한다. 4차 산업혁명과 관련하여 장시간 노동을 해결하기 위해 이러한 포괄임금제를 확대해야 한다는 것이 이들의 주장이다.

2. 제조업에서 노동자 불만이나 이직률을 줄이기 위해서 4시간, 6시간 등 근무 시간이 불규칙하고, 정상근무보다 적게일해야하는 상황이 빈번한 경우 생계문제가 곧바로 걸리기 때문에 월급 일정부분을 보장받기 위해 계약형태를 최소한 일정기간만큼은 포괄임금제로 바뀌는 경우가 있다. 주로 비수기 때 이렇다.

3. 포괄임금제는 직책이 높은 고위경영진 인사들에 주로 적용되는 계약중 하나이다. 연봉 1억 이상의 근로자들이 대부분 포괄임금제 적용 대상자인 것은 이 때문이다. (ex : 송영무 국방부장관은 법무법인 율촌으로부터 자문위원으로 근무하면서 매달 3000만원을 받았다. 그가 그 회사에서 일한기간은 3년 3개월이며 받은금액은 총 9억 9000만원이다. 출근일수와 근무시간이 따로정해져있지 않은 자문위원으로서 위와같은 정확한 금액을 합법적으로 산정받을수 있었던것은 포괄임금제 계약을 하였기 때문)

2.1. 악용

그러나 한국에서는 사무직이나 생산직[1]에게 추가근무수당을 주지 않기 위해서 시행하는 경우가 대부분이다. 한국의 사무직과 생산직에는 추가근무수당이 없고, 있더라도 시급 ×1.5가 아닌 교통비 명목으로 작은 돈이 나오는 경우가 많은데, 사측에서 그 근거로 연봉계약서에 '주 OO시간의 추가근무수당을 포함한다.' 라고 써져 있기 때문이라고 한다.[2]

사무직의 경우 추가근무시간을 산정하기란 어렵지 않은데[3] 이러한 상황에 추가근무수당을 주지 않는 포괄임금제 계약을 맺는 것은 엄연히 위법이다. 하지만 현실은 시궁창.[4]

포괄임금제로 계약하더라도, 주12시간이 최대이다. 모든 야근비를 퉁친다는 계약이 아니다. 넷마블의 경우에도 포괄임금제로 적용 시 주12시간으로 계약하였다. 하지만 당연하단 듯이 지켜지지 않아 법정 연장근로한도를 초과한 부분에 관해서는 추가 수당을 지급하라고 지시를 내렸으며, 시정지시를 이행하지 않을 경우 노동관계법 위반 혐의로 사법처리할 계획을 밝혔다.

일반인들이 오해하는 게, 근로계약서에 포괄임금제라고 단어 몇 개 집어넣는다고 효과가 있는게 아니다. 실제로 소송으로 가면 기업이 포괄임금계약의 유효성을 인정받기 위해서는 대법원 판례에서 설시한 까다로운 요건들을 만족시켜야 한다. 대기업들은 법무팀이 있으므로 판례의 요건을 만족하는 정상적인 포괄임금계약을 체결하는 경우가 많지만 근로인권의 사각지대인 알바나 중소기업에서 체결하는 포괄임금제는 소송으로 가면 거의 깨진다고 보면 된다.

국가도 완전히 손놓고 있는 게 아니라서, 최저임금을 대폭 올리는 것으로 응수한다. 일을 더 시키는 건 막을 방법이 없지만, 일정 이상의 돈을 주는 건 피할 길이 없기 때문이다. 다만, 이럴 경우 포괄임금제를 시행하지 않는 자영업자가 대신 피해를 입는다.

당연하겠지만, 공무원의 경우 포괄임금제를 하지 않으며 법적으로 정해진 호봉만큼 급여를 받아간다. 공무원의 고용주는 국가인데 국가에서 그 직원이라고 할수있는 공무원에 대하여 포괄임금제를 시행하는순간 모든 사기업이 포괄임금제를 시행할 가능성이 높다.

3. 역사[편집]3.1. 2010년 이전

대법원 1974. 5. 28. 선고 73다1258 판결 을 통해, 판례로서 최초 인정되었다. 이후 주로 사무직과 같은 연봉 계약자의 연봉계약서에 쓰였으며, 그 취지는 미국의 노동시장과 같이 연봉 계약자는 근로시간의 절대량보다는 업무의 성과로 인정받는다고 기업 경영측에서 여겼기 때문이다. 그러나 한국에서는 일본식 보여주기 문화와 어울려 최악의 결과를 낳았다. 특히 IMF 이후에 가속화되었다고 한다.

3.2. 2010년 이후

원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다(대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결, 대법원 1997. 7. 22. 선고 96다38995 판결, 대법원 1999. 5. 28. 선고 99다2881 판결, 대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결, 대법원 2005. 8. 19. 선고 2003다66523 판결 등).

그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다.

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— 대법원 2010.05.13 2008다6052 판결

2010년에 대법원 판결(2008다6052)을 통해서 포괄임금제 계약은 한정적으로만 사용할 수 있음이 적시되었다.

• 법정수당은 기본급 외에 별도 산정이 원칙

• 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 노동시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로 시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이로한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본 임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본 임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급 계약을 체결하더라도 그것이 달리 '''근로자에게 불이익이 없고, 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정 될 때에는 유효.

대법원 2009.12.10 선고 2008다57852 판결을 살펴보면, 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부에 관한 기준을 제시하고 있다. 여기서 제시하는 기준은 1. 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위 2. 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적 종합적으로 고려하여 구체적으로 판단한다고 명시되어 있다. 다음과 같은 경우 노동부 진정사유가 된다.

• 1) 정해진 고정급여의 편성에서 연장근로수당이 포함되어 있다고 하더라도 사전에 정해진 연장근로시간보다 초과하여 근로할 경우

• 2) 고정급여 편성에서 연장근로수당이 포함 안 되어 있거나 공지가 안 되어 있는 경우[5]

• 3) 합의되지 않은 상황에서 미지급할 경우

2018년 5월 15일에 정부는 7월 초 포괄임금제에 대한 새로운 지침을 내기로 했다. 주요사항은 다음과 같다. #

• 1) 실제 근로시간보다 약정된 임금이 적을 경우 근로감독관이 적발해 법적 조치와 미지급분 지급을 할 수 있게 하는 것

• 2) 근로시간이 대체로 일정한 일반직 사무 근로자의 포괄임금제 적용을 제한

포괄임금제를 핑계삼아 노동시간을 주 70~80시간씩 유지시키는 곳이 있다. 이것은 한국의 노동시간이 OECD 최고수준이 된 주요 원인 중 하나이다. 하지만 법을 상세히 따져보면 아무리 포괄임금제 계약을 했더라도, 사업자가 노동부에 사전신고를 하지 않은 이상 주 52시간 이상 노동시키면 불법이다. 또한 주52시간 근로시간이라는 것은 최대 근로시간을 이르는 말이지 52시간 동안의 근로시간 범위 내에서는 수당을 미지급 해도 된다는 의미가 절대 아니다. 원칙적으로 1일 근로시간은 8시간이며, 이후 3시간은 연장근로 이후(통상 10시 이후)는 야간근로할증으로 보고 연장수당은 통상임금(평균적으로 지급되는 수당 등을 포함하는 것이 통상임금이라고 하지만, 계산의 편의를 위해 일반적으로 월급을 209로 나눈다.)의 1.5배, 야간근로 할증은 통상임금의 2배로 산정하며, 개별 사안은 건별로 전문가에게 문의하기 바란다.

판례를 통해 명시되었음에도 불구하고 기업들이 불법을 저지르는 것은 법이 문제가 아니라 공공기관의 감시 소홀이 문제라는 주장도 있다. 일단 위법행위를 감시, 단속해야 하는 감독관의 수 자체가 심하게 적어 단속 자체가 거의 이루어지지 않고 있다. 포괄임금제를 악용하는 대부분의 중소기업들이 위법 사실을 숨기려는 최소한의 노력(?)조차 하지 않고[6] 당당하게 포괄임금제를 통한 노동착취를 하고 있음에도 불구하고 처벌은 커녕 단속조차 안 되는 것이 현실. 심지어 직원의 제보나 제3자의 신고로 인해 단속이 된 경우에도 실제로 기소 및 처벌되는 경우는 극히 적다. 대부분은 노동부에서 밀린 임금 주고 합의할 것을 종용하기 때문. 물론 이 경우 포괄임금제 악용 사실을 제보한 직원은 못 받은 수당은 받을지 몰라도, 당연히 배신자로 낙인찍혀 회사생활에 애로사항이 꽃피게 된다. 업계가 좁은 업계일 경우에는 이직도 어려워 지는 것이 현실. 심지어는 위법 사실을 감시, 단속해야 할 근로감독관이 노동법을 잘 몰라서(!) 신고자에게 "포괄임금제로 계약했으면 원래 초과근무 수당은 지급 안 하는게 맞다."며 돌려보낸 사례도 있다. 실제로 포괄임금제로 인한 사건을 보면 노동부의 단속으로 인해 해결된 경우는 거의 없고, 대부분 피해자인 직원들이 직접 소송을 내거나 한 경우이다.

한편, 고용주가 정상적인 사고방식을 가진 기업이라면 근로시간안에 직원으로부터 가급적 많은 노동력을 뽑아내는게 목적이지 일을 오래시키는게 목적이 아니다. 따라서, 개인별로 업무속도를 관리할 수 있는 사무직이라면 다른 직원보다 빨리 할당량을 마치고 정해진 근로시간안에 퇴근하는 직원에게 눈치는 주되 별 말을 하지 않는게 일반적이다. 노동시간에 보다 엄격한 국가에서는 초과근무시 수당은 주되 직원평가를 하락시켜 관리하는 곳이 많다.[7]

문재인 대통령은 2017년 국정운영 5개년 계획에서 포괄임금제 규제를 약속하였으나 결국 임기 마지막까지 규제 지침마저도 내놓지 못하며 실패하였다.

윤석열 대통령 당선인이 주 52시간 근무제를 완화할 수 있다는 취지를 말하자 일각에서는 우려를 나타냈고 이에 포괄임금제를 폐지해야 한다는 목소리가 생기고 있다. # 실제로 인수위에서 국정과제로 포괄임금제 규제 방안을 포함시켰다. # 이후 이정식 고용노동부장관은 "행정력을 총동원해 공짜 야근, 장시간 근로를 야기하는 현장의 불법·부당한 관행을 바로 잡겠다"고 밝혔다. 고용노동부는 '포괄임금 오남용 신고센터' 운영을 시작했으며, 2023년 3월에 '편법적 임금지급 관행 근절대책'도 발표할 예정이다. # #