이용자가 중증 장애인이고 장애가 중복되어 있을 경우 활동지원사는 반드시 휴게시간이 필요합니다. 그렇지 않고 계속 장시간 고강도 노동을 이어나가게 되면 근골격계 질환이 생길 수 밖에 없고 이로인해 건강상으로 큰 피해를 보게 되기 때문입니다.
실제 제가 담당했던 이용자가 그러했고, 저 포함해서 많은 활동지원사가 부상을 당해 교체 되었습니다. 이렇듯 제대로 된 휴게시간을 가질 수 없도록 강제하고 있는 불합리한 노동환경과 제도가 근본적인 문제인 것인데 이것을 단순히 임금체불의 문제로 치환해서 휴게시간을 가지지 않아야 된다고 주장하는 것은 일부 센터가 쓰고 있는 편법과 별반 다르지 않습니다.
우리가 알고 있는 정보는 글쓰신 분의 이용자가 병원에 입원을 하게 되었고 피치 못하게 24시간 돌봄 서비스를 제공하게 되는 상황이라는 것 뿐입니다. 이용자가 휴게시간을 제대로 제공을 해주는지 아닌지는 모르는 상황이죠.
이 상황에서( 두곳 이상의 센터를 끼고 하는 경우 )센터 한 곳에 8시간을 찍고, 바로 연달아 다른 센터에 8시간을 찍는 식으로 서비스 제공 일정표를 짜라고 유도하는 것은 일부 센터에서 휴게시간이 발생하지 않도록( 3시간 씩 결제 하는 등) 단말기 결제를 유도하는 행위와 별반 다르지 않습니다. 그리고 이러한 행위는 말씀하신 2021년 보건복지부 사업지침에 하지 말아야 할 행위로 분명하게 언급이 되어 있습니다.
근로기준법에서 명시하고 있는 휴게시간을 지키라는 것은 근로자의 복지와 관련된 아주 중요한 문제입니다. 그러니 센터 한곳에서의 근로를 기준으로 8시간 근무를 했다면, 4시간 근로 시 발생하는 30분의 휴게시간을 가질 수 있도록 서비스 제공 계획표를 작성하고 이용자와 센터에 알리고 합의하는 것이 중요합니다.
@큰연못이렇게 하는 것이 근로기준법상에 맞는 서비스제공입니다. 다만, 이렇게 작성을 한 뒤에 피치 못한 사정으로 실제 휴게시간을 보장 받지 못한 경우에는 그 휴게시간 부분을 유급 근로로 판단하여 추후 다시 지급을 받으면 되는 일입니다.
저는 이 과정에서 센터를 두곳 이상 낄 경우, 8시간씩 풀로 결제를 하고 다른 센터 단말기를 찍는 과정에서 한시간 텀을 두는 식으로 휴게시간을 가지게 될 경우 단말기 상에 증빙이 남지 않게되어 향후 활동지원사분이 불이익을 받을 수 있는 상황이 생기게 된다는 점을 이야기 하고 있습니다. 제가 실제로 그러한 불이익을 받아 본 경험이 있고요.
그러니 글쓰신 분이 저와 같은 불이익을 받지 않으면서 휴게시간도 제대로 챙기시려면 센터를 여러 곳 끼실 경우 반드시 한 센터의 근로제공 시간인 8시간 내에 휴게시간이 포함되는 방식으로 서비스 제공 일정표를 짜야 한다고 말하고 있는겁니다.
그런데 전덕규님의 주장은 8시간 근로 후, 연달아 쉬지 않고 다시 8시간 서비스를 제공하라고 하고 계신겁니다. 전혀 결이 다릅니다.
@큰연못저는 전덕규님의 주장이 8시간 근로 후, 연달아 쉬지 않고 다시 8시간 서비스를 제공하라고 하는 것은 문맥을 정확히 파악하지 못한 것이라 봅니다 큰연못님의 주장의 중심이 어디에 있는지는 알겠습니다 본인의 경험한 것이 있으니 더욱 그렇시겠지요 그러나 문제는 우리나라 모든 제공기관이 같은 기준을 두지 않으며 각 지자체별로도 그 기준이 제각각이라는 것입니다 님이 말씀하신 "작성을 한 뒤에 피치 못한 사정으로 실제 휴게시간을 보장 받지 못한 경우에는 그 휴게시간 부분을 유급 근로로 판단하여 추후 다시 지급을 받으면 되는" 이 부분이 쉽게 해결되는 센터가 어디있는지 궁금합니다. 그 센터로 옮기고 싶네요. 제가 속한 센터에서 이걸 달라고 하면 소송밖에는 방법이 없을걸요 휴게시간, 년차, 월차, 주휴수당 등의 문제들을 근로기즌법상 클리어하게 지킬 수 있는 중계기관을 아직 없다고 생각합니다 그래서 노조도 만들고 목소리도 내는 것이지요 두서 없었지만 어려운 시기에 서로 응원하면서 일하자구요 활동지원사로 일한지 십년 조금 안됐지만 십여년 전에 비하면 많이 좋아졌습니다 우리 활동지원사 일이 여러분 덕분에 점점 좋아지고 있다고 생각합니다
@큰연못2018년 근로기준법 개정으로 사회복지사업이 특례업종에서 빠지면서, 복지부에서 지침을 수정하고 사업주들이 주장한 내용이 이 내용입니다. 그런데 현장에서는 실질적으로 휴게시간이 부여되지 않고 무급노동이 만연했지요. 노동조합이 투쟁해서 노동부와 복지부의 움직임을 만들어냈고 지침 변경까지 이른겁니다.
휴게시간을 부여하는 계획서와 노동자의 휴게권 보장 및 무급노동 방지와는 상관이 없습니다. 오히려 그런 종류의 주장이 2018년 근기법 개정 직후에 있었고 그로 인한 사회적 논란이 발생한것입니다. 지난 몇년간의 논란을 싸그리 무시하고 그런식의 주장하시면 안됩니다. 제가 선생님께 계속 반론하는 것은 선생님의 글을 읽고 잘못알게될 활동지원사들 때문입니다.
@큰연못지금 상황에서는 질문자의 기관이 어떤 조치를 하는지 정확히 알수 없으나, 노동자 입장에서 그냥 일한대로 8시간 종료하고 8시간 다시 시작하라고 말씀드리는 이유는 라이프라인님이 말씀하신 이유도 있습니다. 큰연못님 말씀대로 청구한다고 해도 기관에서는 수입이 없어 유급휴게시간을 실현할 자원이 없기도 합니다. 실제로 근무했다는 증명을 다른 방식으로 하고, 바우처는 실제 서비스 제공한 만큼 결제하고, 임금을 지급하는게 기관과 노동자가 현재의 구조적 한계 내에서 공히 권리를 지킬 수 있는 방법입니다.
그래서 지금 상황에서는 8시간 바우처 종료 후, 바로 근무기록 남기시라는 답이 해드릴 수 있는 가장 좋은 답변이라 생각합니다.
@큰연못그래서 4시간에 30분 휴게시간을 부여하는 계획서만 작성한다고 실제로 쉴 수 있으세요? 그게 나중에 무슨 도움이 되냐는 말씀입니다. 휴게시간을 보장하라는 주장과 계획문서를 작성하는 사이에는 큰 간극이 있어요. 활동지원사 노동자에게도 휴게시간이 보장되어야 한다는 주장은 존중합니다만, 그래서 그 계획서가 실질적 휴게시간 보장에 도움이 되느냐, 무급노동을 방지할수 있는지의 문제는 다른 문제입니다.
@전덕규[휴게시간을 둘러싼 사용자와 노동자 사이의 일반적인 갈등양상은, 사용자는 휴게시간을 부여하였다고 주장하고 노동자는 휴게시간을 부여받지 못했다고 주장하는 양상으로 갈등이 일어납니다.]
이렇게도 이야기를 해주셨는데요. 그 일반적인 갈등양상을 제가 직접 몸소체험하였고, 체불 된 임금도 특정부분( 이용자가 병원에 입원하였을 당시, 한 센터당 8시간 결제를 한 경우)만 빼고 다 받았습니다.
이렇듯 단말기 결제상에 증빙을 남겨 놓아야 향후에 불이익이 없습니다. 나머지는 이 결제상의 내용 중 휴게시간에 해당하는 부분을 쉬지 않고 근로했다는 증빙인 것이고 그것은 근무일지나 주간보고서 같은 서류에 기록으로 남기면 되는 일입니다. 어차피 그 부분들 다 이용자의 승인을 받도록 되어 있기 때문에 공적인 효력이 있는 문서들입니다.
이렇게 권리보장을 받을 수 있는 제도적 장치들이 다 되어 있는데 그런 것들을 다 깡그리 무시하고 체불 된 임금을 센터가 지급할지 알 수 없다는 단 하나의 이유만으로 근로자에게 스스로 휴게시간을 갖지 말라고 유도하는 것이 노조의 최선입니까? 그게 진정 근로자의 권리를 위하는 길입니까?
@큰연못선생님의 사례에서는 계획서와 무관하게 근무일지나 주간보고에서 실제로 근무했다는 증명을 남기셔서 그것이 입증되신것이지 계획서때문은 아니지요.
노조에서는 정말로 쉴 수 있으시면 쉬라고 말씀드립니다. 쉬지 말라고 말씀드린 바 없고요. 활동지원사 쉴권리 보장을 위한 다양한 방안들을 고민하고 있습니다. 활동지원제도 공공성 확보나 휴게시간 저축제도 그런 맥락에서 나온 주장들입니다.
하지만 아직 그런 주장들이 실현되는데에는 많은 시간이 필요하고, 지금 당장 현실에서는 형식적 휴게시간을 강요하는 그릇된 사업장들이 많고, 이로인해 무급노동이 강요되는 문제의 비율이 더 많다고 생각합니다. 그건은 경기도에서 저희가 설문조사 한 것을 통해서 확인이 되었다고 생각하고요. 일부 타 노조에서는 휴게시간이 필요없다는 주장도 하고 있는데 저희는 그런 주장은 하고 있지는 않습니다.
실질적 휴게시간을 보장하라는 주장도 존중하고 선생님이 노동청 진정과 지자체 등을 통해서 자신의 권리를 찾으셨다니 응원하고요. 다만 결제방식에 대한 질문 자체에서는 질문자에대한 상황파악이 많이 필요한 상황임에도 불구하고 휴게시간 계획서만 작성하면 해결된다는 식으로 읽힐것 같아 반론을 펼친 것입니다.
그럼 한 기관당 8시간 근무를 제공하는 상황에서 30분의 휴게시간이 발생하는 것 외에 근로자가 더 쉴 수 있습니까?
4시간 근로시 30분, 8시간 근로시 1시간. 이게 다 근로기준법으로 규정되어 있는 내용들 아니던가요?
그러니 8시간 짜리 서비스 계획서를 작성할 때는 4시간 근로 시 발생하는 30분의 휴게시간을 언제 쓸지 이용자와 협의하여 정하여야 하는 것이고, 실제로 그 휴게시간을 부여 받지 못하였을 때는 단말기 결제 내역과 기타 자료( 근무일지, 주간보고서 )들을 근거로 하여 체불 된 임금을 받으면 된다는 겁니다.
실제로 제가 그렇게 하여 임금체불 된 부분을 받았는데 어째서 안된다고 하시는 겁니까? 제 주장에서 뭐가 그렇게 잘못되었나요.
@큰연못계획서를 그렇게 작성하게 시키고 각서까지 작성하게 강요하는 사업장이 있고 그렇게 작성시키지 않는 사업장도 있습니다. 선생님의 경우를 일반화 시키지 마시지요.
선생님께서 자신의 사례로 말씀하시는 바. 계획서만 작성했다고 해서 실제로 그렇게 쉬지 못했네요. 선생님께서는 계획서를 그렇게 작성하셨지만 이후에 다른 방법으로 휴게를 취하지 못했음을 증명하시고 해결하신겁니다. 계획서를 쓴다고 해서 실질적 휴게와 무급노동이 방지되지는 않는다는 제 말을 뒷받침하는 사례인 것이지요. 저도 선생님같은 사례의 경우에 주장해 볼 수 있는 것들이 전혀 없다고 말씀드린 적은 없습니다.
원 질문자가 선생님께서 말씀하신 좋지 않은 상황의 사례인가요? 제가 묻는건 그런겁니다. 결국 선생님도 실질적 휴게는 보장받지 못했고 임금체불에 대한 임금을 받으신 것이지요.
@큰연못질문에서는 8시간 끊고 8시간 또 새로 하는것이냐고 물은것이지 휴게시간 어떻게 하냐는 질문은 아니었지요.
이용자가 휴게할 수 있는 상황이면 휴게하면 되지요. 그럼에도 불구하고 휴게시간 하지말라고 강요하는 사업장은 없습니다. 제가 말씀드리는 것도 노동자 권리인 휴게시간을 포기하라고 하는 말이 아닙니다. 쉴 수 있으면 쉬면 됩니다. 반복해서 말씀드렸습니다.
그리고 일반적으로 이용자가 활동지원사에게 휴게시간이 가능한 상황이라고 추정하기는 힘들지요. 혼자서 24시간 근무를 하는 경우는 그런 경우 아닐까요? 통계적으로도 실질적 휴게를 보장받는 활동지원사는 극소수인데요. 저는 그 전제 하에서 답을 한겁니다.
기관에서 휴게시간을 강요하고 있는 상황인지 아닌지 모르는 상황에서 결제를 하고 기관에서 강요한다면 이후에 활동지원사 선생님께 어떤 조치가 내려지겠지요. 그 이후에 대응하면 될 일입니다. 미리부터 제한할거라 짐작하고 형식적 휴게시간을 계획표에 넣을 이유는 없습니다. 통제하는 기관이라면 일정표를 수정하라고 하겠지요. 그러면 그 이후에 질문에 답하면 될 일입니다.
@전덕규"이 말씀이 그릇되었다구요. 여러 일들 이후에 결과가 나온 것인데, ▲선생님은 계획서를 써서, 그리고 ▲단말기를 중간에 끊어서 임금체불이 입증되었다고 보시는것인데 선생님께서 휴게시간에 근무한걸 입증한 부분은 계획서와 단말기 종료 때문이 아니라고 말씀드리는 겁니다."
이렇게 주장을 하셨는데요. 그러면 제가 묻겠습니다. 휴게시간 중 근로로 발생한 임금체불에 대해 지급을 요구하는 사안에서 '휴게시간'을 입증할 근거는 무엇입니까? 결국, 한 센터에서 근무하는 시간 중, 단말기 결제가 빈 구간이 '휴게시간'으로 입증이 되는 구간 아닙니까? 이 구간이 없으면 무엇을 근거로 어디까지 금전적 보상해달라고 청구를 한답니까? 정말 궁금해서 그럽니다. 도대체가 이러한 증빙 없이 무엇을 근거로 근로자가 센터를 상대로 휴게시간 중 근로로 발생한 임금체불 청구를 해야 할까요?
제가 계속 말하는 게 이 부분이잖아요. 글쓴이께서 24시간 지원을하게 되었을 때, 한 센터 단말기에 8시간을 내리 찍고 다른 센터를 찍어 버리면 이 구간이 존재를 하지 않기 때문에 휴게시간 중 근로에 대한 임금체불에 대해서 보상 신청을 할 수 없다고요.
@전덕규"이용자가 휴게할 수 있는 상황이면 휴게하면 되지요. 그럼에도 불구하고 휴게시간 하지말라고 강요하는 사업장은 없습니다. 제가 말씀드리는 것도 노동자 권리인 휴게시간을 포기하라고 하는 말이 아닙니다. 쉴 수 있으면 쉬면 됩니다. 반복해서 말씀드렸습니다."
이렇게 말씀하셨는데요. 8시간 결제 후 연달아 8시간을 다시 찍도록 하는게 휴게시간을 가지라고 이야기하는 겁니까? 더불어서 계획서는 근무를 시작하기 한달전에 이용자와 협의하여 작성을 하는 것이고요. 이후 그 계획서와 다르게 근무가 진행 되었을 경우에 실행 계획서를 다시 작성하여 그 달에 보내게 되어있어요. 그러니 계획서가 쓸모 없다니느 하시는 주장은 터무니 없는 주장이신거에요. 실제 그렇게 되지 않아도 작성해야죠. 말 그대로 계획서인데.
2018년부터 있었던 분쟁에 대해서는 저 또한 알고 있고 그로인해 발생한 무임금 노동의 사례가 많아서 이번에 개정이 된 부분도 알고 있습니다. 그러한 사정을 모르는 게 아니나, 휴게시간을 미리 포기하고 그 시간에 일을해서 돈으로 받자는 주장에는 동의할 수가 없어요. 그건 실질적인 문제를 해결하는 방안이 아니기 때문입니다.
'노동자가 힘들어서 쉬는 시간을 보장해 달라고 요구했더니 돈을 줄테니 계속일해라' 라고 하는 주장과 별반 다르지 않기 때문입니다.
노조에서는 휴게시간 중 근로에 대한 문제를 유급결제로 해결했다고 생각하는지 모르겠지만 그건 문제를 해결한 것이 아니라 그냥 덮어두는 꼴입니다. 당장 얼마전에도 함께 일하던 활동지원사님이 연락하셔서 또 다른 활동지원사분이 부상으로 그만두게 되었다는 소식을 전했습니다. 저의 대타로 오셨던 분도 이틀만에 부상으로 그만두게 되셨다고도 하셨고요. 본인 또한 부상이 걱정되는 상황에서 섣불리 그만 두지도 못하는 상황이라고 했습니다. 이런 분들에게는 돈 몇푼보다 제대로 된 휴게시간이 절실하게 필요합니다. 이용자분과도 이 문제로 많은 이야기를 깊게 나눠 봤습니다만 중증장애인을 서비스하는 활동지원사의 임금단가를 올린다거나 하는 방식으로는 이 문제가 근본적으로 해결이 되지 않습니다. 부상 당하지 않는 안전한 일터로 만들어야만 이러한 문제가 해결이 되는 것이죠. 그러니 휴게시간 보장이 실질적으로 어려우니 근로자 스스로 포기하고 그 시간에 일해서 돈으로 받으라는 방식에는 동의할 수 없는 겁니다.
@전덕규원글 쓰신분은 병원생활로 휴게시간을 가지기 어려운 상황에서의 결재방법을 문의한것 같은데 센터에서 휴게시간을 교육하는데로 휴게시간을 갖지못하는데 단말기상으로만 남기다면 부정결재에 해당하고 노동을 제공하고 임금을 받지 못하는 결과가 되겠지요. 휴게시간에 대체할 인력이 없다면 일한대로 쉼없이 연결해서 결재하는게 맞고 일정표계획은 이용자의 사정을 고려하여 이용자와 각각의센터, 지원사 상의하에 세우면 되리라 봅니다
@전덕규'휴게시간 중 근로'에 대한 문제는 단순히 임금체불만의 문제가 아닌데도 그걸 임금체불만의 문제로 보고 해결하려 드는 태도, 그리고 그걸 해결하는 과정에서 대한민국 모두가 공유하는 법적, 제도적 절차가 있음에도 그걸 무시하고 편법으로 해결하려 드는 태도는 분명하게 잘못되어 있습니다. 그리고 그 과정에서 근로자 스스로 휴게시간을 포기하도록 유도하고 그 과정을 정당화 하는 모습들은 솔직히 좀 놀랍습니다. 여러분들이 지금 주장하고 정당화 하는 부분들을 쭉 들어보면 센터가 주장하는 논리와 별반 다르지 않습니다.
@큰연못"이렇게 주장을 하셨는데요. 그러면 제가 묻겠습니다. 휴게시간 중 근로로 발생한 임금체불에 대해 지급을 요구하는 사안에서 '휴게시간'을 입증할 근거는 무엇입니까? 결국, 한 센터에서 근무하는 시간 중, 단말기 결제가 빈 구간이 '휴게시간'으로 입증이 되는 구간 아닙니까? 이 구간이 없으면 무엇을 근거로 어디까지 금전적 보상해달라고 청구를 한답니까? 정말 궁금해서 그럽니다. 도대체가 이러한 증빙 없이 무엇을 근거로 근로자가 센터를 상대로 휴게시간 중 근로로 발생한 임금체불 청구를 해야 할까요?"
늦었지만 다시 댓글들을 읽어보니, 이부분에 대한 대답이 오해를 풀 수 있는 중요한 부분인것 같아 답변 드립니다.
@큰연못'휴게시간'부여 여부를 노동자가 입증할 이유는 없습니다. 휴게시간 부여는 사업주의 의무이지 노동자의 의무가 아니니까요. 휴게시간이 부여되면 노동자는 누리면 끝이고, 만약에 부여되지 않는다면 노동자 입장에서는 부여되지 않음만 입증하면 끝입니다. 돈으로 처리하느냐 진짜 휴게를 보장하느냐는 그 이후에 이루어질 주장이지요.
그럼 휴게시간이 부여되지 않았다는건 무엇으로 입증할까요? 실질적 휴게가 아니었고, 실제로 근무했다는 사실을 입증함으로써 이루어집니다. 그런데 큰연못님은 이 '휴게시간'부여에 대해서 노동자가 입증해야 한다고 잘못 이해하고 계신것 같습니다. 휴게시간 부여를 입증해야 한다고 생각하는건 사업자의 사유방식이지 노동자 입장에서 고려해야할 내용이 아닙니다.
노동자 입장에서 생각하자면 휴게시간이 미부여 됐음을 입증하는건 실제로 근무했음을 입증하는 자료들을 남겨두는 것입니다. 그런데 큰연못님은 오히려 이 근무기록을 삭제해야만 입증된다고 주장하시고 계십니다. 저는 그 기록을 남기는것이 입증자료를 하나 더하는 것이므로 남기라고 말씀드리는 겁니다.
현장에서는 사업주들이 활동지원사에게 자신의 입장을 말하다보니 잘못된 정보나 활동지원사 입장에서의 정보가 안내되지 않습니다. 실업급여나 산재에 있어서도 잘못된 정보가 많아요. 저희는 알리려 하는데 관련내용이 복잡하기도 해서요. 카페같은데 올려놔도 막상 닥치지 않으면 이해하기 힘든 내용들이 많습니다.
사업주가 안내하는거 곧이곧대로 믿지 마시고 노조에 편하게 전화주셔서 물어봐 주세요. 복지부에서도 저희 요구 받아서 노동부와 함께 사업장에 휴게시간과 관공서공휴일 등 교육을 했다고 합니다. 일부 기관의 경우에는 형식적휴게 철회했다는 이야기가 들려오긴 하는데요. 그래도 어쨌건 선생님들과 노조가 자주 소통해야 해결될 문제인것 같아요. 전화번호도 좀 알려주시고 이왕이면 노조가입도 좀 해주시고요.
첫댓글 글을 쭉 읽어보니 마치 제가 잘못된 일들을 일반화 해서 활동지원사가 꼭 따라야 할 일반 규정으로 오해하고 있는 듯이 말씀하시는 것 같은데 포인트를 완전히 잘못 짚고 계세요.
저 또한 2021년 보건복지부 사업지침 다 봤고, 바뀐 휴게시간 관련 지침을 근거로 휴게 중 근로시간 인정해 달라고 한 것이고요.
그 과정에서 센터 두곳을 끼었을 경우 8시간 근로 후 한시간 휴게시간을 가지는 식으로 바우처 결제를 하게 되면 불이익이 생기게 된다고 말하고 있는 겁니다.
그러니 그러한 불이익을 피하려면 반드시 한 기관의 단말기에 휴게시간이 포함되도록 서비스 일정을 짜야한다는 것이고요.
그리고 글을 읽다보니 마치 휴게시간을 가지지 않아도 된다는 식의 논조로 위에 글을 쓰셨는데 그렇지 않습니다.
장애인 당사자마다 사정이 다 다르고 그 중에 법정 휴게시간 준수를 위해 가족이 대신 서비스를 맡아 주는 곳이 있는 것도 사실인데 마치 전체를 일반화 해서 휴게시간을 가지지 말라고 하는 것이야 말로 근로기준법 위반이고 선동입니다.
이용자가 중증 장애인이고 장애가 중복되어 있을 경우 활동지원사는 반드시 휴게시간이 필요합니다. 그렇지 않고 계속 장시간 고강도 노동을 이어나가게 되면 근골격계 질환이 생길 수 밖에 없고 이로인해 건강상으로 큰 피해를 보게 되기 때문입니다.
실제 제가 담당했던 이용자가 그러했고, 저 포함해서 많은 활동지원사가 부상을 당해 교체 되었습니다. 이렇듯 제대로 된 휴게시간을 가질 수 없도록 강제하고 있는 불합리한 노동환경과 제도가 근본적인 문제인 것인데 이것을 단순히 임금체불의 문제로 치환해서 휴게시간을 가지지 않아야 된다고 주장하는 것은 일부 센터가 쓰고 있는 편법과 별반 다르지 않습니다.
네 맞는 말씀입니다. 활동지원사도 근골격계질환을 예방하기 위해서 휴게시간 가질 수 있으면 가지면 됩니다.
그런 장애인이용자리면 휴게시간을 가지고 해당시간에 무급처리하면 됩니다. 아무 문제될것이 없지요.
그런데 휴게시간 가질 수 없는 경우가 문제되지요.
말씀하신 가정의 경우. 8시간 연달아 근무한다 말씀하시는 경우는 휴게시간을 가질 수 없는 경우를 가정하시는 것이지요.
그런데 그 경우에 8시간 근무 후에 1시간 휴게시간을 가진다 말씀하시는데 8시간 근무 종료 되었으면 그 사업장은 휴게시간 없이 근무를 한 것이고
다시 근무를 시작하면 별개의 기관에서 근무를 시작하는 것이 되지요. 그럼 이후의 근로관계는 이전의 것과 무관한데 이전 근무에 4시간마다 휴게시간 하는 것으로 계획서를 써야한다 주장하셔서 그것이 그렇지 않다 말씀드리는 겁니다.
@전덕규 자꾸 엉뚱하게 말씀을 하시는데요.
글쓰신 분이 휴게시간을 가질 수 있는지 없는지 우리는 모르는 상황입니다.
우리가 알고 있는 정보는 글쓰신 분의 이용자가 병원에 입원을 하게 되었고 피치 못하게 24시간 돌봄 서비스를 제공하게 되는 상황이라는 것 뿐입니다. 이용자가 휴게시간을 제대로 제공을 해주는지 아닌지는 모르는 상황이죠.
이 상황에서( 두곳 이상의 센터를 끼고 하는 경우 )센터 한 곳에 8시간을 찍고, 바로 연달아 다른 센터에 8시간을 찍는 식으로 서비스 제공 일정표를 짜라고 유도하는 것은 일부 센터에서 휴게시간이 발생하지 않도록( 3시간 씩 결제 하는 등) 단말기 결제를 유도하는 행위와 별반 다르지 않습니다. 그리고 이러한 행위는 말씀하신 2021년 보건복지부 사업지침에 하지 말아야 할 행위로 분명하게 언급이 되어 있습니다.
근로기준법에서 명시하고 있는 휴게시간을 지키라는 것은 근로자의 복지와 관련된 아주 중요한 문제입니다. 그러니 센터 한곳에서의 근로를 기준으로 8시간 근무를 했다면, 4시간 근로 시 발생하는 30분의 휴게시간을 가질 수 있도록 서비스 제공 계획표를 작성하고 이용자와 센터에 알리고 합의하는 것이 중요합니다.
@큰연못 이렇게 하는 것이 근로기준법상에 맞는 서비스제공입니다. 다만, 이렇게 작성을 한 뒤에 피치 못한 사정으로 실제 휴게시간을 보장 받지 못한 경우에는 그 휴게시간 부분을 유급 근로로 판단하여 추후 다시 지급을 받으면 되는 일입니다.
저는 이 과정에서 센터를 두곳 이상 낄 경우, 8시간씩 풀로 결제를 하고 다른 센터 단말기를 찍는 과정에서 한시간 텀을 두는 식으로 휴게시간을 가지게 될 경우 단말기 상에 증빙이 남지 않게되어 향후 활동지원사분이 불이익을 받을 수 있는 상황이 생기게 된다는 점을 이야기 하고 있습니다. 제가 실제로 그러한 불이익을 받아 본 경험이 있고요.
그러니 글쓰신 분이 저와 같은 불이익을 받지 않으면서 휴게시간도 제대로 챙기시려면 센터를 여러 곳 끼실 경우 반드시 한 센터의 근로제공 시간인 8시간 내에 휴게시간이 포함되는 방식으로 서비스 제공 일정표를 짜야 한다고 말하고 있는겁니다.
그런데 전덕규님의 주장은 8시간 근로 후, 연달아 쉬지 않고 다시 8시간 서비스를 제공하라고 하고 계신겁니다. 전혀 결이 다릅니다.
@큰연못 저는 전덕규님의 주장이 8시간 근로 후, 연달아 쉬지 않고 다시 8시간 서비스를 제공하라고 하는 것은 문맥을 정확히 파악하지 못한 것이라 봅니다
큰연못님의 주장의 중심이 어디에 있는지는 알겠습니다
본인의 경험한 것이 있으니 더욱 그렇시겠지요
그러나 문제는 우리나라 모든 제공기관이 같은 기준을 두지 않으며 각 지자체별로도 그 기준이 제각각이라는 것입니다
님이 말씀하신 "작성을 한 뒤에 피치 못한 사정으로 실제 휴게시간을 보장 받지 못한 경우에는 그 휴게시간 부분을 유급 근로로 판단하여 추후 다시 지급을 받으면 되는" 이 부분이 쉽게 해결되는 센터가 어디있는지 궁금합니다. 그 센터로 옮기고 싶네요.
제가 속한 센터에서 이걸 달라고 하면 소송밖에는 방법이 없을걸요
휴게시간, 년차, 월차, 주휴수당 등의 문제들을 근로기즌법상 클리어하게 지킬 수 있는 중계기관을 아직 없다고 생각합니다
그래서 노조도 만들고 목소리도 내는 것이지요
두서 없었지만 어려운 시기에 서로 응원하면서 일하자구요
활동지원사로 일한지 십년 조금 안됐지만 십여년 전에 비하면 많이 좋아졌습니다
우리 활동지원사 일이 여러분 덕분에 점점 좋아지고 있다고 생각합니다
@큰연못 저는 큰연못 님이
[활동지원사가 휴게시간 관련해서 불이익을 받지 않으려면 4시간 근무에 30분의 휴게시간을 부여한다는 계획서를 작성해야 한다]
는 주장에 그것이 틀렸다 라고 말씀드리는 겁니다.
@큰연못 휴게시간은 근로기준법에 규정된 사안이므로 다른 업종의 노동자들에게도 일반적으로 정해져있는 사안입니다.
휴게시간을 둘러싼 사용자와 노동자 사이의 일반적인 갈등양상은, 사용자는 휴게시간을 부여하였다고 주장하고 노동자는 휴게시간을 부여받지 못했다고 주장하는 양상으로 갈등이 일어납니다.
일반적인 사업장에는 노동시간이 정해져있고, 휴게시간이 정해져 있으므로 가령
8시에 출근해서 12시~ 13시 점심시간(휴게시간)이 부여되고, 이후 17시(오후5시)에 퇴근하는 근로계약을 가정할 경우,
사용자는 점심시간에 노동자에게 업무를 시키고 노동자는 휴게시간이 부여되지 않았다며 노동청에 진정등 법률다툼으로 이어졌다고 칩시다.
그렇다면, 여기서 근로계약에 휴게시간이 적혀 있는 것이, 노동자의 권리를 보호하는 데에 도움이 될까요?
사용자는 오히려 근로계약이 이렇게 되어 있으므로 휴게시간을 부여했다고 주장합니다.
@큰연못 2018년 근로기준법 개정으로 사회복지사업이 특례업종에서 빠지면서, 복지부에서 지침을 수정하고 사업주들이 주장한 내용이 이 내용입니다. 그런데 현장에서는 실질적으로 휴게시간이 부여되지 않고 무급노동이 만연했지요. 노동조합이 투쟁해서 노동부와 복지부의 움직임을 만들어냈고 지침 변경까지 이른겁니다.
휴게시간을 부여하는 계획서와 노동자의 휴게권 보장 및 무급노동 방지와는 상관이 없습니다. 오히려 그런 종류의 주장이 2018년 근기법 개정 직후에 있었고 그로 인한 사회적 논란이 발생한것입니다. 지난 몇년간의 논란을 싸그리 무시하고 그런식의 주장하시면 안됩니다. 제가 선생님께 계속 반론하는 것은 선생님의 글을 읽고 잘못알게될 활동지원사들 때문입니다.
@큰연못 지금 상황에서는 질문자의 기관이 어떤 조치를 하는지 정확히 알수 없으나, 노동자 입장에서 그냥 일한대로 8시간 종료하고 8시간 다시 시작하라고 말씀드리는 이유는 라이프라인님이 말씀하신 이유도 있습니다. 큰연못님 말씀대로 청구한다고 해도 기관에서는 수입이 없어 유급휴게시간을 실현할 자원이 없기도 합니다. 실제로 근무했다는 증명을 다른 방식으로 하고, 바우처는 실제 서비스 제공한 만큼 결제하고, 임금을 지급하는게 기관과 노동자가 현재의 구조적 한계 내에서 공히 권리를 지킬 수 있는 방법입니다.
그래서 지금 상황에서는 8시간 바우처 종료 후, 바로 근무기록 남기시라는 답이 해드릴 수 있는 가장 좋은 답변이라 생각합니다.
@큰연못 만약 그렇게 했는데, 기관에서 어떤 통제가 들어온다면, 그것은 기관과 새로이 대화하거나 분쟁이 일어날 사안인 것이지요. 그렇다면 그때그때 상황에 따라서 다르게 방안을 찾으면 될 일이라고 생각합니다.
@라이프라인 그런 센터가 있다면 지방노동청에 임금체불로 민원을 넣으세요. 대한민국에서 임금체불에 대한 민원처리 성공율은 대단히 높습니다.
그리고 휴게시간 임금체불 문제에 있어서 가장 쟁점이 되는 것은 그 금액의 부담을 센터가 하느냐, 이용자가 하느냐에 있고 그 판단은 지자체에서 합니다.
실제 저의 경우도 그렇게 처리가 되었고요.
@전덕규 [활동지원사가 휴게시간 관련해서 불이익을 받지 않으려면 4시간 근무에 30분의 휴게시간을 부여한다는 계획서를 작성해야 한다]
이 부분을 문제 삼으셨는데 그건 앞뒤 맥락을 때고 억지 주장을 이어나가시는 겁니다.
근로기준법상에 4시간 근무시 30분의 휴게시간 발생, 8시간 근무시 1시간의 휴게시간 발생은 명시되어 있는 사실입니다. 이는 근로자의 복지를 위한 것으로 최소사항이며 강행규정입니다.
그러니 이용자의 상태, 서비스의 종류를 알 수 없는 상황에서 무턱대고 근로자의 휴게시간을 배재한 서비스 제공계획서를 작성하라고 유도하는 것은 어떤 방식으로든 정당화 될 수 없습니다.
제가 담당하던 이용자분의 상태가 점점 악화되어서 휴게시간이 제대로 이루어지지 않아 센터에 도움을 요청했을 때에도 센터장이라는 사람이 위와 똑같은 제안을 해주더군요.
그 결과가 어땠냐구요? 저 포함해서 부상으로 일 못하게 된 분이 많습니다.
이렇듯 휴게시간을 제대로 지키지 못했을 경우, 근로자가 감당해야 하는 손실이 더 큽니다.
현실이 어러한데 어떻게 이런 방식(전덕규님이 주장하는)이 근로자가 공히 권히 권리를 지킬 수 있는 방식이 됩니까?
@큰연못 그래서 4시간에 30분 휴게시간을 부여하는 계획서만 작성한다고 실제로 쉴 수 있으세요? 그게 나중에 무슨 도움이 되냐는 말씀입니다. 휴게시간을 보장하라는 주장과 계획문서를 작성하는 사이에는 큰 간극이 있어요. 활동지원사 노동자에게도 휴게시간이 보장되어야 한다는 주장은 존중합니다만, 그래서 그 계획서가 실질적 휴게시간 보장에 도움이 되느냐, 무급노동을 방지할수 있는지의 문제는 다른 문제입니다.
@전덕규 [휴게시간을 둘러싼 사용자와 노동자 사이의 일반적인 갈등양상은, 사용자는 휴게시간을 부여하였다고 주장하고 노동자는 휴게시간을 부여받지 못했다고 주장하는 양상으로 갈등이 일어납니다.]
이렇게도 이야기를 해주셨는데요. 그 일반적인 갈등양상을 제가 직접 몸소체험하였고, 체불 된 임금도 특정부분( 이용자가 병원에 입원하였을 당시, 한 센터당 8시간 결제를 한 경우)만 빼고 다 받았습니다.
이렇듯 단말기 결제상에 증빙을 남겨 놓아야 향후에 불이익이 없습니다. 나머지는 이 결제상의 내용 중 휴게시간에 해당하는 부분을 쉬지 않고 근로했다는 증빙인 것이고 그것은 근무일지나 주간보고서 같은 서류에 기록으로 남기면 되는 일입니다. 어차피 그 부분들 다 이용자의 승인을 받도록 되어 있기 때문에 공적인 효력이 있는 문서들입니다.
이렇게 권리보장을 받을 수 있는 제도적 장치들이 다 되어 있는데 그런 것들을 다 깡그리 무시하고 체불 된 임금을 센터가 지급할지 알 수 없다는 단 하나의 이유만으로 근로자에게 스스로 휴게시간을 갖지 말라고 유도하는 것이 노조의 최선입니까? 그게 진정 근로자의 권리를 위하는 길입니까?
@큰연못 선생님의 사례에서는 계획서와 무관하게 근무일지나 주간보고에서 실제로 근무했다는 증명을 남기셔서 그것이 입증되신것이지 계획서때문은 아니지요.
노조에서는 정말로 쉴 수 있으시면 쉬라고 말씀드립니다. 쉬지 말라고 말씀드린 바 없고요. 활동지원사 쉴권리 보장을 위한 다양한 방안들을 고민하고 있습니다. 활동지원제도 공공성 확보나 휴게시간 저축제도 그런 맥락에서 나온 주장들입니다.
하지만 아직 그런 주장들이 실현되는데에는 많은 시간이 필요하고, 지금 당장 현실에서는 형식적 휴게시간을 강요하는 그릇된 사업장들이 많고, 이로인해 무급노동이 강요되는 문제의 비율이 더 많다고 생각합니다. 그건은 경기도에서 저희가 설문조사 한 것을 통해서 확인이 되었다고 생각하고요. 일부 타 노조에서는 휴게시간이 필요없다는 주장도 하고 있는데 저희는 그런 주장은 하고 있지는 않습니다.
실질적 휴게시간을 보장하라는 주장도 존중하고 선생님이 노동청 진정과 지자체 등을 통해서 자신의 권리를 찾으셨다니 응원하고요. 다만 결제방식에 대한 질문 자체에서는 질문자에대한 상황파악이 많이 필요한 상황임에도 불구하고 휴게시간 계획서만 작성하면 해결된다는 식으로 읽힐것 같아 반론을 펼친 것입니다.
@큰연못 '가능하면 휴게시간을 가지시되, 실제로 근무하게 된다면 이를 입증할 방법을 남겨놓으라.'
정도의 답변이었다면 제가 이렇게 길게 반론하지는 않았을 것 같습니다.
4시간 30분에 맞춰, 일하는데에도 불구하고 맞춰서 결제하라 이런 부분도 확정된 내용들이 아니고요. 근무를 했으면 바우처 기록을 해서 계속 근무기록을 남기는게 오히려 실질적 근무를 입증하는데는 도움이 더 됩니다.
@전덕규 말장난을 하시네요.
서비스 제공 계획서를 작성하는 것은 보건복지부에서 정한 활동지원사업지침의 가장 기본적인 부분이고 이는 근로자 개인이 임의로 정하는 것이 아닌, 이용자와 협의하여 작성하게 되어 있습니다.
그 말은 즉, 활동지원사에게 휴게시간을 부여하는 것은 근로계약서상에 명의만 들어가 있는 센터가 아니라 실질적으로 서비스 제공을 받는 이용자가 되는 것이고요. 따라서 이러한 서비스 계획서 작성은 중요합니다.
그리고 보건복지부 활동지원사업지침에도 명시되어 있는 바, 활동지원사의 휴게시간은 이용자와 협의하여 근로시간 중에 자유롭게 이용할 수 있도록 하고 있습니다.
따라서, '계획서만 작성한다고 실제로 그렇게 쉴 수 있냐'고 질문을 던지는 것은 어폐가 있지요.
센터에서도 이러한 부분( 휴게시간 미부여 )을 방지하기 위해서 이용자와 계약 전 휴게시간 부여와 관련 된 각서를 받기도 합니다.
이 각서에 휴게시간 부여를 하겠다고 한 이용자가 실질적인 휴게시간 보장을 하지 않았을 경우( 제 경우에 해당함 ) 그 각서를 근거로 임금체불 부분에 대한 책임을 묻고요.
이렇듯 상황이 안좋다 하여도 문제를 해결하는 방법은 있습니다.
@전덕규 자꾸 '4시간 근무시 30분 휴게시간' 가지고 말꼬리를 잡으시네요.
그럼 한 기관당 8시간 근무를 제공하는 상황에서 30분의 휴게시간이 발생하는 것 외에 근로자가 더 쉴 수 있습니까?
4시간 근로시 30분, 8시간 근로시 1시간. 이게 다 근로기준법으로 규정되어 있는 내용들 아니던가요?
그러니 8시간 짜리 서비스 계획서를 작성할 때는 4시간 근로 시 발생하는 30분의 휴게시간을 언제 쓸지 이용자와 협의하여 정하여야 하는 것이고, 실제로 그 휴게시간을 부여 받지 못하였을 때는 단말기 결제 내역과 기타 자료( 근무일지, 주간보고서 )들을 근거로 하여 체불 된 임금을 받으면 된다는 겁니다.
실제로 제가 그렇게 하여 임금체불 된 부분을 받았는데 어째서 안된다고 하시는 겁니까? 제 주장에서 뭐가 그렇게 잘못되었나요.
@큰연못 계획서를 그렇게 작성하게 시키고 각서까지 작성하게 강요하는 사업장이 있고 그렇게 작성시키지 않는 사업장도 있습니다. 선생님의 경우를 일반화 시키지 마시지요.
선생님께서 자신의 사례로 말씀하시는 바. 계획서만 작성했다고 해서 실제로 그렇게 쉬지 못했네요. 선생님께서는 계획서를 그렇게 작성하셨지만 이후에 다른 방법으로 휴게를 취하지 못했음을 증명하시고 해결하신겁니다. 계획서를 쓴다고 해서 실질적 휴게와 무급노동이 방지되지는 않는다는 제 말을 뒷받침하는 사례인 것이지요. 저도 선생님같은 사례의 경우에 주장해 볼 수 있는 것들이 전혀 없다고 말씀드린 적은 없습니다.
원 질문자가 선생님께서 말씀하신 좋지 않은 상황의 사례인가요? 제가 묻는건 그런겁니다. 결국 선생님도 실질적 휴게는 보장받지 못했고 임금체불에 대한 임금을 받으신 것이지요.
@큰연못 제가 말씀드리고 싶은건
"4시간 근무, 30분 휴게시간을 지켜서 단말기 결제를 하세요."
"꼭 4시간 근로시마다 30분 휴게시간을 지켜서 단말기 결제를 해주시는 게 중요합니다."
이게 일반적으로 적용할 사안은 아니라는 겁니다.
@큰연못 "이런 불합리한 상황이 생기지 않으려면 기관 두곳을 끼고 서비스 제공을 하는 경우에는 반드시 4시간 근무시 발행하는 30분 휴게시간을 가지는 방식으로 서비스 제공 일정표를 짜고 그렇게 단말기 결제를 해야 불이익이 안생깁니다."
이 말씀이 그릇되었다구요. 여러 일들 이후에 결과가 나온 것인데, ▲선생님은 계획서를 써서, 그리고 ▲단말기를 중간에 끊어서 임금체불이 입증되었다고 보시는것인데 선생님께서 휴게시간에 근무한걸 입증한 부분은 계획서와 단말기 종료 때문이 아니라고 말씀드리는 겁니다.
@전덕규 제 경우를 일반화 하지 말라는 말은, 그대로 돌려 드리겠습니다. 제 경우가 일반화 될 수 없듯이, 각서까지 작성하게 강요하는 사업장이 있는 것도 일반화 시켜 말하지 마세요.
설령 그런 사업장이 있다 한들, 근로자에게 스스로 휴게시간을 포기하게 끔 유도하는 건 보건복지부 사업지침에 분명하게 금지되어 있는 사항입니다.
그리고 이용자의 상태라는 것이 고정되어 있지 않습니다. 본래 잘 생활하시고 휴게시간 부여도 잘 되던 분이 건강상태가 악화되어 피치 못하게 휴게시간 부여를 못하게 되는 상황도 발생을 하는 것이고요.
특히나 야간일 경우, 이용자 스스로가 그런 상태악화를 인지하지 못하는 경우도 많습니다.
센터에 상황 설명을 하고 도움을 구해도 상근 활동지원사가 없는 경우 대체 인력을 구하는 것 외에 딱히 방도가 없는 경우도 있고요.
이런 상황에서 계획서에 작성 된 휴게시간 미부여에 대한 책임을 이용자나 센터에 전가하는 것이 맞습니까? 웃기는 이야기죠.
@전덕규 그리고 자꾸 말을 돌리시는데,
이 논의의 쟁점은 글쓴이의 이용자가 병원에 입원하게 되어 24시간 근로를 제공하게 되는 상황에 놓였는데, 단말기 결제를 어떻게 해야 하는가 였습니다.
저는 근로기준법에 명시 된 휴게시간을 가지도록 서비스 계획서를 작성하고 그렇게 단말기 결제하는 것이 좋다 하였고, 전덕규님은 휴게시간 없이 연달아 결제를 하라 하셨어요.
이 주장들에 대한 논의가 여기까지 온 겁니다.
@큰연못 질문에서는 8시간 끊고 8시간 또 새로 하는것이냐고 물은것이지 휴게시간 어떻게 하냐는 질문은 아니었지요.
이용자가 휴게할 수 있는 상황이면 휴게하면 되지요. 그럼에도 불구하고 휴게시간 하지말라고 강요하는 사업장은 없습니다. 제가 말씀드리는 것도 노동자 권리인 휴게시간을 포기하라고 하는 말이 아닙니다. 쉴 수 있으면 쉬면 됩니다. 반복해서 말씀드렸습니다.
그리고 일반적으로 이용자가 활동지원사에게 휴게시간이 가능한 상황이라고 추정하기는 힘들지요. 혼자서 24시간 근무를 하는 경우는 그런 경우 아닐까요? 통계적으로도 실질적 휴게를 보장받는 활동지원사는 극소수인데요. 저는 그 전제 하에서 답을 한겁니다.
기관에서 휴게시간을 강요하고 있는 상황인지 아닌지 모르는 상황에서 결제를 하고 기관에서 강요한다면 이후에 활동지원사 선생님께 어떤 조치가 내려지겠지요. 그 이후에 대응하면 될 일입니다. 미리부터 제한할거라 짐작하고 형식적 휴게시간을 계획표에 넣을 이유는 없습니다. 통제하는 기관이라면 일정표를 수정하라고 하겠지요. 그러면 그 이후에 질문에 답하면 될 일입니다.
@큰연못 답이 되었을까요? 제 답대로 하였을 경우 일어날 수 있는 상황들은 선생님의 경우와 저의 경우를 포괄하지만 선생님이 답하신 대로 했을 경우는 모든 상황을 포괄할 수 없습니다.
@전덕규 "이 말씀이 그릇되었다구요. 여러 일들 이후에 결과가 나온 것인데, ▲선생님은 계획서를 써서, 그리고 ▲단말기를 중간에 끊어서 임금체불이 입증되었다고 보시는것인데 선생님께서 휴게시간에 근무한걸 입증한 부분은 계획서와 단말기 종료 때문이 아니라고 말씀드리는 겁니다."
이렇게 주장을 하셨는데요. 그러면 제가 묻겠습니다. 휴게시간 중 근로로 발생한 임금체불에 대해 지급을 요구하는 사안에서 '휴게시간'을 입증할 근거는 무엇입니까? 결국, 한 센터에서 근무하는 시간 중, 단말기 결제가 빈 구간이 '휴게시간'으로 입증이 되는 구간 아닙니까? 이 구간이 없으면 무엇을 근거로 어디까지 금전적 보상해달라고 청구를 한답니까? 정말 궁금해서 그럽니다. 도대체가 이러한 증빙 없이 무엇을 근거로 근로자가 센터를 상대로 휴게시간 중 근로로 발생한 임금체불 청구를 해야 할까요?
제가 계속 말하는 게 이 부분이잖아요. 글쓴이께서 24시간 지원을하게 되었을 때, 한 센터 단말기에 8시간을 내리 찍고 다른 센터를 찍어 버리면 이 구간이 존재를 하지 않기 때문에 휴게시간 중 근로에 대한 임금체불에 대해서 보상 신청을 할 수 없다고요.
@전덕규 "이용자가 휴게할 수 있는 상황이면 휴게하면 되지요. 그럼에도 불구하고 휴게시간 하지말라고 강요하는 사업장은 없습니다. 제가 말씀드리는 것도 노동자 권리인 휴게시간을 포기하라고 하는 말이 아닙니다. 쉴 수 있으면 쉬면 됩니다. 반복해서 말씀드렸습니다."
이렇게 말씀하셨는데요. 8시간 결제 후 연달아 8시간을 다시 찍도록 하는게 휴게시간을 가지라고 이야기하는 겁니까? 더불어서 계획서는 근무를 시작하기 한달전에 이용자와 협의하여 작성을 하는 것이고요. 이후 그 계획서와 다르게 근무가 진행 되었을 경우에 실행 계획서를 다시 작성하여 그 달에 보내게 되어있어요. 그러니 계획서가 쓸모 없다니느 하시는 주장은 터무니 없는 주장이신거에요. 실제 그렇게 되지 않아도 작성해야죠. 말 그대로 계획서인데.
2018년부터 있었던 분쟁에 대해서는 저 또한 알고 있고 그로인해 발생한 무임금 노동의 사례가 많아서 이번에 개정이 된 부분도 알고 있습니다. 그러한 사정을 모르는 게 아니나, 휴게시간을 미리 포기하고 그 시간에 일을해서 돈으로 받자는 주장에는 동의할 수가 없어요. 그건 실질적인 문제를 해결하는 방안이 아니기 때문입니다.
@전덕규 - 이전 글에 이어서 -
'노동자가 힘들어서 쉬는 시간을 보장해 달라고 요구했더니 돈을 줄테니 계속일해라' 라고 하는 주장과 별반 다르지 않기 때문입니다.
노조에서는 휴게시간 중 근로에 대한 문제를 유급결제로 해결했다고 생각하는지 모르겠지만 그건 문제를 해결한 것이 아니라 그냥 덮어두는 꼴입니다. 당장 얼마전에도 함께 일하던 활동지원사님이 연락하셔서 또 다른 활동지원사분이 부상으로 그만두게 되었다는 소식을 전했습니다. 저의 대타로 오셨던 분도 이틀만에 부상으로 그만두게 되셨다고도 하셨고요. 본인 또한 부상이 걱정되는 상황에서 섣불리 그만 두지도 못하는 상황이라고 했습니다. 이런 분들에게는 돈 몇푼보다 제대로 된 휴게시간이 절실하게 필요합니다. 이용자분과도 이 문제로 많은 이야기를 깊게 나눠 봤습니다만 중증장애인을 서비스하는 활동지원사의 임금단가를 올린다거나 하는 방식으로는 이 문제가 근본적으로 해결이 되지 않습니다. 부상 당하지 않는 안전한 일터로 만들어야만 이러한 문제가 해결이 되는 것이죠. 그러니 휴게시간 보장이 실질적으로 어려우니 근로자 스스로 포기하고 그 시간에 일해서 돈으로 받으라는 방식에는 동의할 수 없는 겁니다.
@큰연못 문제를 덮어뒀다는 말씀에는 동의합니다.
활동지원사가 다치는 안타까운 현실도 동의하구요.
선생님 차등수가제에 대해서는 대안이 못된다고 노조는 계속 주장해왔어요.
다만 그렇다고 해서 선생님 결제 방법이 해결법도 아니지요.
그냥 제 말처럼 연달아서 일한대로 결제하면 일한만큼 임금을 받고
선생님 말씀대로 결제하면
휴게시간만큼 임금 못받은 이후에, 노동청 진정 등을 통해서 일한만큼 임금받게 됩니다.
(다른 임금체불부분은 어차피 언제든 진정 가능하지요. 제가 말씀드린 연속결제 하고도 휴게시간 미부여에 대해 진정 가능한건 마찬가지지요.)
결국 받은 임금은 같고 휴게시간은 보장 못받은 결과는 같지 않아요? 선생님 결제방식으로 한다해서 결과가 달라지는게 아닌데 무슨 대단한 대안처럼 그러시나요.
@전덕규 원글 쓰신분은 병원생활로 휴게시간을 가지기 어려운 상황에서의 결재방법을 문의한것 같은데 센터에서 휴게시간을 교육하는데로 휴게시간을 갖지못하는데 단말기상으로만 남기다면 부정결재에 해당하고 노동을 제공하고 임금을 받지 못하는 결과가 되겠지요.
휴게시간에 대체할 인력이 없다면 일한대로 쉼없이 연결해서 결재하는게 맞고 일정표계획은 이용자의 사정을 고려하여 이용자와 각각의센터, 지원사 상의하에 세우면 되리라 봅니다
@Dkffntcil 네. 저도 그렇게 생각합니다.
@전덕규 "그냥 제 말처럼 연달아서 일한대로 결제하면 일한만큼 임금을 받고
선생님 말씀대로 결제하면
휴게시간만큼 임금 못받은 이후에, 노동청 진정 등을 통해서 일한만큼 임금받게 됩니다.
(다른 임금체불부분은 어차피 언제든 진정 가능하지요. 제가 말씀드린 연속결제 하고도 휴게시간 미부여에 대해 진정 가능한건 마찬가지지요.)
결국 받은 임금은 같고 휴게시간은 보장 못받은 결과는 같지 않아요? 선생님 결제방식으로 한다해서 결과가 달라지는게 아닌데 무슨 대단한 대안처럼 그러시나요."
이렇게 말씀하셨는데요. 참 어이가 없습니다. 제가 지금 무슨 해결 방법을 이야기 하고 있습니까? 기본을 말하고 있는거잖아요.
글쓰신 분이 휴게시간을 제대로 부여 받는지, 아닌지 모르는 상황에서 휴게시간 중 근로가 발생할 가능성을 미리 가정해서 근로자 스스로 휴게시간을 포기하고 근로하도록 유도하는게 정녕 바람직 하다고 생각하세요?
아무리 그간 휴게시간 중 근로가 빈번히 발생되었다 하더라도 그건 정당한 변명이 될 수 없어요. 결과가 수단을 정당화 해주지는 않습니다.
체불된 임금을 노동청 진정을 통해서 받는 건, 비단 활동지원사뿐만 아니라 대한민국 모든 직장인들이 그렇게 합니다.
@전덕규 '휴게시간 중 근로'에 대한 문제는 단순히 임금체불만의 문제가 아닌데도 그걸 임금체불만의 문제로 보고 해결하려 드는 태도, 그리고 그걸 해결하는 과정에서 대한민국 모두가 공유하는 법적, 제도적 절차가 있음에도 그걸 무시하고 편법으로 해결하려 드는 태도는 분명하게 잘못되어 있습니다. 그리고 그 과정에서 근로자 스스로 휴게시간을 포기하도록 유도하고 그 과정을 정당화 하는 모습들은 솔직히 좀 놀랍습니다. 여러분들이 지금 주장하고 정당화 하는 부분들을 쭉 들어보면 센터가 주장하는 논리와 별반 다르지 않습니다.
@큰연못 우리가 단말기를 통해서 사회보장정보원에 남기는 기록 자체가 서비스 제공 근무기록의 성격을 갖지요.
노동자가 실제로 근무한것을 그대로 근무기록하는건 기본이 아닌가요. 실제로 근무하면 근무한 그대로 기록을 남기라는 조언인데 그게 마치 노동자권리 포기하도록 유도하는 일이 되어버리는군요.
근무기록을 삭제, 4시간에 30분 8시간에 1시간 단말기를 종료하라는건 형식적 휴게를 부여하는 사업주들의 요구였습니다. 같은 주장을 하시고 계시구요.
근무기록을 다 해두고도 휴게시간 미부여로 노동청에 신고하려면 할 수 있어요.
선생님의 휴게권 건강권에 대한 문제인식이 깊어 참으로 존경스럽기도 합니다. 저도 고민한 부분이고 동의하는 부분이 대부분입니다.
다만 한가지. 선생님께서 이후에 보고서류에 휴게시간을 갖지못한 이유를 적어두신것과 마찬가지의 일이 바우처 근무기록으로도 가능하다고 말씀드린겁니다. 선생님은 그걸 삭제해야 한다고 주장하시는것이고 저는 삭제할 이유가 없다는 겁니다.
이 차이를 이해하는게 어려운가요? 저는 그렇게 엄청난 이야기를 하는게 아닌데요.
@큰연못 "이렇게 주장을 하셨는데요. 그러면 제가 묻겠습니다. 휴게시간 중 근로로 발생한 임금체불에 대해 지급을 요구하는 사안에서 '휴게시간'을 입증할 근거는 무엇입니까? 결국, 한 센터에서 근무하는 시간 중, 단말기 결제가 빈 구간이 '휴게시간'으로 입증이 되는 구간 아닙니까? 이 구간이 없으면 무엇을 근거로 어디까지 금전적 보상해달라고 청구를 한답니까? 정말 궁금해서 그럽니다. 도대체가 이러한 증빙 없이 무엇을 근거로 근로자가 센터를 상대로 휴게시간 중 근로로 발생한 임금체불 청구를 해야 할까요?"
늦었지만 다시 댓글들을 읽어보니, 이부분에 대한 대답이 오해를 풀 수 있는 중요한 부분인것 같아 답변 드립니다.
@큰연못 '휴게시간'부여 여부를 노동자가 입증할 이유는 없습니다. 휴게시간 부여는 사업주의 의무이지 노동자의 의무가 아니니까요. 휴게시간이 부여되면 노동자는 누리면 끝이고, 만약에 부여되지 않는다면 노동자 입장에서는 부여되지 않음만 입증하면 끝입니다. 돈으로 처리하느냐 진짜 휴게를 보장하느냐는 그 이후에 이루어질 주장이지요.
그럼 휴게시간이 부여되지 않았다는건 무엇으로 입증할까요? 실질적 휴게가 아니었고, 실제로 근무했다는 사실을 입증함으로써 이루어집니다. 그런데 큰연못님은 이 '휴게시간'부여에 대해서 노동자가 입증해야 한다고 잘못 이해하고 계신것 같습니다. 휴게시간 부여를 입증해야 한다고 생각하는건 사업자의 사유방식이지 노동자 입장에서 고려해야할 내용이 아닙니다.
노동자 입장에서 생각하자면 휴게시간이 미부여 됐음을 입증하는건 실제로 근무했음을 입증하는 자료들을 남겨두는 것입니다. 그런데 큰연못님은 오히려 이 근무기록을 삭제해야만 입증된다고 주장하시고 계십니다. 저는 그 기록을 남기는것이 입증자료를 하나 더하는 것이므로 남기라고 말씀드리는 겁니다.
이야기가 둘만의 이야기로 넘어가는것 같은데요. 질문주신 분도 이정도 정보량이면 스스로 판단 내리실 것 같습니다.
개인적으로 연락주셔도 좋습니다.
전화번호는 이미 공개되어 있고요. 010-3845-6773
텔레그램으로 메시지 주셔도 됩니다. https://t.me/dq_jeon
그러니깐 법적으론 4시간 30분 8시간 1시간 강제화가아니라는거죠?
여기서 의문인게 왜 몇몇센터는 이러한것에 페널티를 부여하는걸까요? 강제가아닌데....
2년째 이러한사건이 꽤많은데 이부분은진짜 노조분들이 확실히처리해줬으면하네요
사업주에게는 휴게시간 부여가 의무이고 노동자에게는 휴게시간을 누릴 권리이지요. 사업주에게는 강제이나 노동자에게는 강제가 아니에요. 노동자에게도 강제이면 안쉬는 노동자 처벌해야죠. 그런데 그런법은 없어요.
현장에서는 사업주들이 활동지원사에게 자신의 입장을 말하다보니 잘못된 정보나 활동지원사 입장에서의 정보가 안내되지 않습니다. 실업급여나 산재에 있어서도 잘못된 정보가 많아요. 저희는 알리려 하는데 관련내용이 복잡하기도 해서요. 카페같은데 올려놔도 막상 닥치지 않으면 이해하기 힘든 내용들이 많습니다.
사업주가 안내하는거 곧이곧대로 믿지 마시고 노조에 편하게 전화주셔서 물어봐 주세요. 복지부에서도 저희 요구 받아서 노동부와 함께 사업장에 휴게시간과 관공서공휴일 등 교육을 했다고 합니다. 일부 기관의 경우에는 형식적휴게 철회했다는 이야기가 들려오긴 하는데요. 그래도 어쨌건 선생님들과 노조가 자주 소통해야 해결될 문제인것 같아요. 전화번호도 좀 알려주시고 이왕이면 노조가입도 좀 해주시고요.
현장에서 질문하시거나 일어나는 일들 알려주시는게 노조 활동에 큰 도움 됩니다.
전 4시간 근무 일정인데 8시간 근무 할 사항이면 1시간 휴게시간 끊었는데요
그 휴게시간 동안 실질적으로(이용자 업무요청 가능성 없이 자유롭게) 쉬셨으면 상관없습니다만, 근무제공 하셨으면 일한만큼 임금은 받으시는게 맞습니다.