▶ 중국통들의 중국이야기중국기업 노무관리는 중국식으로 해야

[북경노인 이광희]

▶ 중국통들의 중국이야기중국기업 노무관리는 중국식으로 해야

지난 1월 춘절 직전에 일본 음향기기회사인 포스터전기에서 파업이 일어났다. 회사의 경영 상황이 어려워져 춘절 상여금이 줄어든 것에 대한 노동자들의 반발이었다고 한다.

언론 보도에 의하면 이번 춘절 전 약 3개월 동안 중국 내 대형 외자기업의 파업은 모두 10건인데 이중 절반인 5건의 파업이 일본투자기업에서 발생했다.

어느 분이 일본투자 기업에서 파업이 잦은 이유는 일본인에 대한 중국인들의 뿌리깊은 증오심이 일정부분 작용을 하고 있다고 했다.

그러나 일본기업의 노무관리 관행을 보면 일본기업의 노무관리에 문제가 있다는 것을 쉽게 알 수 있다. 즉 중국에 와서 중국 사람들을 써서 공장을 운영하면서 노무관리는 중국식이 아닌 일본식으로 하고 있는 것을 볼 수 있다. 일부 한국기업들도 마찬가지로 한국 본사의 노무관리 시스템을 그대로 가져와서 한국식 노무관리를 하고 있는 회사들이 있다.

경영일선에서 보면 중국인들의 직업관은 일본인이나 한국인의 직업관과는 많은 차이가 있음을 발견하게 된다. 중국인들에게는 평생직장 개념이 희박하고 주인의식이나 애사심을 찾아 보기가 어렵다.

물론 그것은 먼 고향에서 집 떠나와서 돈 좀 벌어서 귀향하겠다는 사람들이 많기 때문이기도 하지만 본 지방 사람들도 조금 자존심이 상하는 일이 있거나 좀 더 많은 보수를 준다는 회사가 있으면 서슴없이 직장을 옮기기 때문에 생산직을 기준으로 한다면 1년이면 거의 절반에 가까운 직원들이 바뀌고 2년이면 7~80%가까운 직원이 바뀌어 버린다.

따라서 일본기업의 “학력을 기준으로 한 평준화된 임금체계와 장기 근속을 전제로 한 연공서열형 급여테이블 식 임금인상” 시스템은 체인에 감겨있는 벨트가 느슨해서 헛바퀴만 돌고 있는 형국이고 더욱이 '학력에 따른 직급별 직종별 일률적 고정임금제도'와 '매년 근속년수에 따른 통일적 급여 인상관행'은 노동자들이 단결하여 일률적인 임금 인상을 요구할 수 있는 기반과 분위기를 제공하는 셈이 된다.

이것은 전 노동자들의 이해가 일치하기 때문에 전원이 임금인상투쟁에 가담하게 되고 이것은 급기야 파업으로 까지 이어지게 된다. 즉 중국 노무관리의 핵심은 노동자들의 이해가 엇갈리게 해야 하는데 그것이 바로 급여는 학벌이나 근속년수에 관계없이 근태상황과 근무 성적으로 투명하게 근무  평가를 하고 그 결과에 의하여 급여가 인상되어야 한다.

급여의 구성은 기본급(30%)+잔업비(30%)+기타수당(10%)+평가수당(30%)으로 구성해 같은 학교를 나오고 같이 입사하여 동종 노동에 근무하는 사람 사이에서도 평가결과에 따라 최대 30% 정도의 급여차이가 나도록 해야 전 노동자의 이해의 일치를 막을 수 있고 열심히 일하는 사람은 더 많은 급여를 받을 수 있고 따라서 쉽게 이직하지 않는다. 근무성적이 나쁜 노동자들은 급여가 줄어들어 회사가 걷어내지 않아도 자연히 도태되게 된다.

또한 평가주기도 1년에 4회가 가장 좋지만 너무 업무가 번잡하다면 3회나 최소한 년간 2회의 평가를 하여야 평가의 의미를 확보할 수 있다. 

한국 기업에서도 종종 본사의 인사팀이 중국 현지 법인에 대하여 한국식으로 학력과 근속년수에 따른 급여테이블을 만들고 입사할 때는 학력과 경력에 따라 급여테이블에 나와 있는 급여를 책정해주고 급여 인상도 근속년수에 따라 급여테이블에 나와 있는 급여로 인상 조정할 것을 요구하는 경우가 있으나 중국 법인의 입장에서는 아래와 같은 이유로 본사의 요구를 단호히 거절해야 한다.

첫째, 중국직원들이 이력서에 써오는 학력과 경력을 믿을 수 없고 확인하는 것도 쉽지 않다.

둘째, 중국 노동자들의 생산성을 올릴 수 있는 방법이 근무 성적과 급여를 연동시키지 않고는 마땅한 방법이 없다.

셋째, 중국 노동자는 모두가 계약직이다. 따라서 입사시 급여를 책정하는 과정은 관리직과 기능이나 경력이 있는 생산직의 경우 일정부분 흥정과 네고 과정을 통해서 급여가 정해지기 때문에 미리 정해진 테이블을 참고는 할 수 있지만 그대로 적용할 필요가 없다. 다만 급여 책정 시에 유의할 점은 이미 입사하여 근무하고 있는 비슷한 사람들과의 형평성은 고려되어야 한다.

넷째 한국의 경우와 같이 1년에 한번 급여를 인상하는 경우 급여인상시기가 되면 노사간에 급여인상폭을 둘러싸고 긴장이 조성되고 때에 따라서는 파업까지는 아니라도 태업도 일어날 수 있다. 따라서 매 개인마다 입사일자에 따라 1년에 2회~3회 인상하는 경우에는 인상폭은 과거의 년간 인상폭 참고하여 그것을 2회 또는 3,회에 나누어 인상하면 된다.

마지막으로 춘절 상여금도 예를 들어서 상여금을 일률적으로 기본급의 100%를 지급하는 것보다 기본급의 100%에 지난 일년간의 매 개개인의 평가결과를 합산하고 지수화시켜 '기본급의 100% X 평가지수 X 지난 1년간의 근무월수/12'로 계산해 지급하면 경영상황에 따라 상여금 지급율이 다소 줄어들어도 이로 인한 집단 반발은 피할 수 있다.