근로복지기본법은 근로복지의 개념에서 임금을 제외하고 있으므로 근로복지기본법에 의해 만들어진 복지포인트는 통상임금 아님.

근로복지기본법은 근로복지의 개념에서 임금을 제외하고 있으므로 근로복지기본법에 의해 만들어진 복지포인트는 통상임금이 아니라고 봄이 타당함(서울북부지법 2017. 2. 15, 2016가단117138). 1. 사실관계 ○ 이 사건 근로자들은 회사가 시간외근무수당 및 연차수당을 지급함에 있어 그 산정의 기초가 된 통상임금에 포함해야 할 수당을 제외했다며 미지급 차액을 구하는 소를 제기함. - 근로자 측이 통상임금에 포함을 주장하는 수당은 기술수당, 직책수행비, 처우개선 수당, 상여금, 복지포인트임. < 이 사건 수당 관련 내용 > ∘단체협약은 “통상임금은 기본급과 관리수당, 출납수당, 급식보조비의 합계액을 말한다”라고 규정하고 있고, 회사 보수운영내규에도 같은 취지로 규정하고 있음. ∘‘기술수당’은 관련 자격증 소지자에게 지급하되 자격 종류에 따라 정액 지급함. ∘‘직책수행비’는 직급에 따라 정액으로 지급함. ∘‘처우개선수당’은 낮은 직군 근로자가 높은 직군을 대체하는 경우 정액 지급함. ∘‘상여금’은 출근일 기준 월할계산 지급하고, 파면된 자는 지급하지 않으며, 월할 계산의 방법으로는 15일 이상은 월로 계산하고, 15일 미만은 계산에서 제외함. ∘‘복지포인트’는 공통적으로 부여되는 기본포인트와 근속기간에 비례해 부여되는 근속포인트로 구성되고, 복지항목에 해당하는 물품 등을 결제한 후 사용내역을 신청하면 회사가 그 포인트 상당의 금액을 지급하는 방식으로 운영됨. 2. 판결요지 < 기술수당, 직책수행비, 처우개선수당 > ○ 기술수당, 직책수행비, 처우개선수당은 자격·직급·직군이라는 기술·경력·업무의 내용 과 같이 소정근로의 가치평가와 관련된 조건에 따라 일률적으로 지급되고 임금액이 월 정액으로 고정돼 있으므로 통상임금에 해당함. 판결도 존재함. ○ 상여금은 연 4회로 분할해 지급되고 기본급의 100%로 금액이 정해져 있으므로 정기 성과 일률성은 인정될 수 있음. ○ 그러나 월할계산방법으로 15일 이상 출근한 자는 월로 산정하고 15일 미만 출근한 자는 계산에서 제외하므로, 이른바 ‘근무일수에 연동하는 임금’으로서 일정 근무일수 의 충족이라는 추가적인 조건을 성취해야 비로소 지급되는 것이기 때문에 고정성이 인정되지 않아 통상임금에 해당하지 않음. < 복지포인트 > ○ 다음과 같은 사정들을 종합하면, 복지포인트는 통상임금이라 할 수 없음. ① 지정된 복지항목에 대한 근로자의 구매와 이에 따른 복지포인트 결제신청이라는 조건이 성취돼야 회사의 금전지급의무가 발생하므로 그 금전지급이 사전에 확정 됐다고 볼 수 없음. ② 근로자가 미사용 복지포인트에 상당한 금전지급을 청구할 수 없고 이월되지도 않 음. 따라서 관념적 수치에 불과한 복지포인트 배정만으로 근로자가 그 금액을 확 정적으로 취득했다 볼 수 없음. ③ 복지포인트의 사용용도는 회사가 복지향상에 필요하다고 인정한 범위로 제한됨. 이는 근로기준법상 임금의 통화·전액·직접·정기지급 원칙에 맞지 않음. ④ 회사의 보수운영내규에서 복지포인트는 수당에 포함돼 있지 않는 것을 보면, 회 사는 임금의 성격을 갖는 수당과 그렇지 않은 복지포인트를 준별하고 있었음. ⑤ 근로복지기본법 제3조 제1항은 근로복지의 개념에서 임금을 제외하고 있으므로 근로복지기본법에 의해 만들어진 복지포인트는 임금과 같은 근로조건이 아니라 고 봄이 타당함. 3. 시사점 ○ 복지포인트의 임금성 여부에 대한 판결이 엇갈리는 가운데, 근로자의 선택에 따라 복지포인트를 자유롭게 사용할 수 있다는 이유로 임금성을 인정하는 다수의 하급심 판결도 존재함.