중국에 진출한 외자기업이 일시적으로 주문감소에 직면해 조업을 일부 단축하거나 인력을 부분적으로 축소해야 할 때 주로 쓰는 방법이 파견직원의 일부를 복귀시켜 현장 인력을 줄이고 남아 있는 근로자들의 잔업특근을 대폭 줄여 매출액 감소에 대비하는 것이다.
그러나 영업상황의 호전이 예상되기는 하지만 주문감소 현상이 1분기 이상 지속되고 제품재고가 충분히 확보되어 있을 때에는 부득이 남아 있는 직원들에게 장기 휴가를 보내는 것이 불가피하다. 이때 문제가 되는 것이 장기휴가중인 직원들의 급여를 어떻게 계산해 주어야 하는가다.
이에 관해 각 지방마다 관행과 규정상에 약간의 차이가 있기는 하지만 일반적인 원칙은 아래와 같다.
▲장기휴가 희망자를 모집하여 본인 스스로 휴가를 신청한 경우에는 급여를 지급할 필요가 없다 ▲본인이 휴가를 원치 않지만 회사 사정으로 휴가를 명한 경우에는 휴가 출발 일이 속한 달의 다음달부터는 당해 지역 최저임금의 80%(톈진, 쑤저우 등) 이상을 지급해야 한다. 지역에 따라서는 최저임금의 70%(칭다오 지방)이상을 지급하는 곳도 있다 ▲휴가 직원이 휴가 중 다른 직장에 취업하여 급여를 받았고 회사가 그 증거를 확보한 경우에는 급여를 지급할 필요가 없다 ▲휴가는 적어도 3개월 이상의 장기여야 인건비 절감의 효과가 있다. 왜냐하면 휴가 출발일과 휴가 귀임 일이 속하는 달의 급여는 정상적인(기본급+잔업비) 급여를 지급하여야 하기 때문이다. 따라서 휴가 출발 일이 중순이고 휴가 귀임일이 중순인 경우에는 인건비 절감효과가 미미하기 때문에 휴가는 월말에 출발시키고 월초에 복귀시켜야 한다.
앞서 언급한 파견근로자의 복귀 경우에는 경제보상금 문제가 따르고 20명 이상을 복귀시키거나 전체 인원의 20% 이상을 일시에 복귀시키는 경우에는 노동부에 신고해야 할 뿐 아니라 지역에 좋지 않은 소문이 돌고 직원들의 사기에 영향을 미치기 때문에 파견근로자의 복귀는 시간을 두고 소수인원 단위로 순차적으로 처리하는 것이 좋다.
한편 장기 휴가자들이 모두 복귀하고도 영업상황이 호전되지 않았을 때는 제일 먼저 야간 조를 없애고 주간조 만으로 운영하고 상황이 더 악화되는 경우에는 주간조를 다시 2개조로 나누거나 월화수 조와 목금토 조로 나누어 운영하는 방법도 있다. 이때는 쉬는 날에 해당하는 기본급은 지급하지 않아도 되는 지역이 있고 기본급은 무조건 지급해야 하는 지역이 있기 때문에 지역 노동국에 확인해야 한다.
요즘 한국 주재원 사이에는 현재의 중국 상황이 2008년 금융위기 때 보다 더 심각하다는 이야기들이 있지만 중국 신문을 보면 중국 경제는 8%성장은 못 지켰지만 여전히 7.6%이상의 성장을 유지하고 있다고 자랑하고 있고, 신문 한편에는 직장을 잃고 귀항하고 있는 농민공들의 사진이 눈길을 끈다. |