직장 내 괴롭힘 금지제도 시행 3년간 피해근로자 회복과 법 준수 분위기 확산에 주력

[INSU]

직장 내 괴롭힘 금지제도 시행 3년간 피해근로자 회복과 법 준수 분위기 확산에 주력

- 법 시행 3년간의 신고사건 처리 결과 -

□ 2018년 7월 18일 정부는 ｢직장 등에서의 괴롭힘 근절 대책｣을 수립하였고, 후속 입법을 통해 근로기준법에 직장 내 괴롭힘 금지제도가 마련되어 2019년 7월 16일부터 시행됨

 ㅇ 이후 제도의 실효성을 확보하기 위하여 조사과정에서의 조사참여자 등에 대한 비밀누설 금지 의무, 과태료 규정 신설 등을 내용으로 하는 개정 근로기준법이 2021년 10월 14일 시행됨

[ 제도의 내용 ]

□ 근로기준법은 ‘직장 내 괴롭힘’을 정의*하고, 금지

    * 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

 ㅇ 직장 내 괴롭힘 예방 및 조치 등에 관한 사항을 취업규칙에 정하도록 의무부여(위반 시 과태료)

 ㅇ 누구나 직장 내 괴롭힘에 대해 사용자에게 신고할 수 있으며, 이를 이유로 한 피해자와 신고자에 대한 불리한 처우를 금지(위반 시 형사처벌)

   - 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자는 조사 및 피해자와 행위자에 대한 조치* 등의 의무를 지고, 조사상 비밀의 누설을 금지함(위반 시 과태료)

    * 피해자에 대한 조치(제76조의3④): 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등

    * 행위자에 대한 조치(제76조의3⑤): 징계, 근무장소의 변경 등

 ㅇ 사용자 또는 사용자 친족인 근로자(4촌 이내 혈족, 인척 및 배우자)가 직장 내 괴롭힘의 행위자인 경우에는 과태료를 부과

[ 제도의 취지와 신고절차 ]

□ 직장 내 괴롭힘 금지제도의 목적은 피해자가 원래의 근로환경에서 근무하도록 원상회복하는 것이므로,

 ㅇ 사용자가 피해자 보호를 최우선으로 두면서 사안을 객관적으로 조사하여 그 결과에 따라 조치를 취하는 것이 무엇보다 중요함

< 사업장의 직장 내 괴롭힘 예방·대응방법 >
* ｢직장 내 괴롭힘 판단·예방 대응 매뉴얼｣ 中
① 취업규칙 등 사내 규정을 통한 사내 예방·대응체계 마련
  - ▴사내에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, ▴직장 내 괴롭힘 예방교육 관련 사항,
▴직장 내 괴롭힘 사건처리절차, ▴피해자 보호조치, ▴행위자 제재, ▴재발방지조치 등 포함
② 직장 내 괴롭힘 사건 발생 시 조사 및 조치 이행
  - 최고경영자의 의지에 기반하여 완비된 사내규정에 따른 조치를 실시
    1. 사건의 접수
    2. 상담을 통한 피해자의 의사 확인
    3. 피해자의 의사에 기초한 당사자 간 해결 및 정식 조사
    4. 정식 조사의 결과를 토대로 한 직장 내 괴롭힘의 확인
    5. 행위자에 대한 징계 조치, 피해자 보호조치 등의 결정
    6. 당사자 모니터링 및 교육과 경각심 제고를 통한 예방 및 재발방지
      * 괴롭힘이 불인정된 사안이더라도 당사자의 고충처리 및 분리 등 근무환경 개선 권장
  - 사용자는 피해자·신고자 등에 대해 불이익 처우를 하여서는 아니 되고, 조사참여자들은
조사과정에서 알게 된 비밀을 누설하여서는 아니 되는 등 2차 피해 방지에 노력하여야 함

□ 사용자의 적절한 조치를 기대하기 어려운 경우에는 누구나 직장 내 괴롭힘 관련 법 위반에 대해 지방고용노동관서에 신고·고발할 수 있음

    * (신고) 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 행위, 사용자의 조사·조치의무 미이행, 비밀누설 등
(고소·고발) 근로기준법상 형사처벌 대상인 사용자의 불리한 처우 금지 위반

 ㅇ 아울러, 신고가 없더라도 사용자의 조사가 부실하거나 사회적 물의를 빚는 사업장에 대해서는 근로감독관이 직권조사하고,

   - 사업장 전체에 대한 조직문화 진단, 사용자를 포함한 예방교육 의무 부과 등 직장 내 괴롭힘이 근절되도록 적극 조치 중

□ 지방고용노동관서에 직장 내 괴롭힘 사건이 제출되면, 근로감독관은 민원인과의 초기 상담을 통해 사건 내용을 파악하고 해결방안을 모색

 ㅇ 상담과 초기 지도로 해결되지 않는 경우 정식 사건으로 배정하며, 담당 근로감독관은 취업규칙 등 사내규정상 내용 유무, 법상 의무인 사업장 자체 조사, 자체 조사 미흡 시 당사자 조사 등을 거쳐 법 위반 여부를 판단하여 개선지도, 과태료 부과 또는 입건 등 적의 조치

   - 직장 내 괴롭힘 여부에 대한 명확한 판단을 위해 지방고용노동관서별로 외부전문가가 참여하는 판단전문위원회도 운영

 ㅇ 한편, 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있는 행위들 중에서는 형법 등 개별법에서도 구체적인 보호내용과 근로기준법을 상회하는 제재를 규율하고 있음

   - 근로감독관의 조사 과정에서 형법 등 개별법상 위반사항이 발견될 경우 해당 법률을 우선하여 적용함

    * (고용노동부) 근로기준법상 폭행, 해고등의 제한 등, 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱 등      * (경찰등 수사기관) 형법상 폭행, 상해, 모욕, 명예훼손, 협박, 강요, 성폭행·성추행 등

[ 고객, 제3자 등에 의한 괴롭힘 등 ]

□ 산업안전보건법은 사용자나 해당 사업장의 근로자가 아닌 고객 등 제3자의 괴롭힘으로부터 근로자 보호를 위한 사업주 의무 등을 규율하고 있음

 ㅇ 사업주는 제3자의 폭언등으로 인해 근로자의 건강장해가 발생하거나 발생할 우려가 있는 경우에는 업무의 일시중단·전환 등의 조치 의무를 짐(법 제41조)

   - 근로자는 사업주에게 예방조치를 요구할 수 있고, 이를 이유로 한 불리한 처우를 금지(위반 시 형사처벌)

 ㅇ 또한, 사업주에게 특수형태근로종사자 등 근로기준법상 근로자가 아닌 소속 노무제공자 등의 건강권을 보호할 의무*를 지우고 있음(법 제5조)

     * 신체적 피로와 정신적 스트레스 등을 줄일 수 있는 쾌적한 작업환경의 조성 및 근로조건 개선

□ 또한, 아파트경비원이나 공무원 등은 개별법에서 직종 특수성에 맞게 구체적 보호를 규율하고 있음

 ㅇ ｢공동주택관리법｣(국토교통부 소관)은 경비원 등에 대한 처우개선 및 인권존중 노력과 ‘법령에 위반되는 지시’나 ‘업무 외 부당한 지시’를 금지하고 있음

     * 위반 시 지자체장이 감독할 수 있고, 이에 불응하는 경우 과태료 부과

 ㅇ 국가·지자체 공무원의 괴롭힘 금지나 처리절차 등에 대해서는 ｢국가공무원법｣ 및 ｢지방공무원법｣, ｢공무원행동강령｣, ｢공무원고충처리규정｣, ｢공무원 징계령｣ 등이 우선 적용*되고,

    * ▲괴롭힘금지: 복무(성실, 품위유지)(국공법 56·63조)→ 직무유기·직권남용(형법 122·123조)
▲신고: 고충신고 제도(국공법 76조의2.①) ▲조사: 상담·고충심사委 심사(국공법 76조의2.②) 
▲조사중 지득한 비밀 누설 금지: 공무원고충처리규정 16조
▲피해자 조치: 고충해소, 필요한 조치(국공법 76조의2②,③)
▲가해자 조치: 징계처분(국공법 78조) ▲조사조치 미이행 제재: 직무유기·직권남용(상동)
▲불리한처우 금지: 불이익한 처분·대우 금지(국공법 76조의2.①후단)→ 직무유기·직권남용

   - 공무원, 공공기관, 지방공기업·출연단체 등은 ｢공공분야 갑질 근절 가이드라인｣(2019년 2월, 관계부처합동)에 따라 갑질 판단기준 및 처리절차, 예방추진 등을 이행하여야 함

[ 직장 내 괴롭힘 신고사건 현황 (2019.7.16.~2022.6.30) ]

□ 지난 3년간 지방고용노동관서에 18,906건이 접수되었고, 현황을 보면 업종은 제조업(18.0%)과 보건사회복지서비스업(15.9%)이, 유형(중복 가능)은 폭언(34.6%)과 부당인사(14.6%)가 다수임

□ 총 2,500건에 대해 사업장 개선지도를 실시하여 법 준수를 감독

< 직장 내 괴롭힘 신고사건 처리 결과 >

연도	접수		처리완료						처리중
		계	개선 지도	검찰송치		취하	기 타
					기소			법 위반없음
’19 (7.16~)	2,130	2,130	419	24	3	917	770	767	-
’20	5,823	5,823	894	70	26	2,459	2,400	1,365	-
‘21	7,745	7,736	911	145	63	2,945	3,735	2,235	9
‘22( ~6.30)	3,208	2,910	276	53	16	1,139	1,442	697	298
계	18,906	18,599	2,500	292	108	7,460	8,347	5,064	307

 ① 검찰에 송치하는 사건은 형사처벌 규정이 적용되는 ‘신고 등을 이유로 한 사용자의 불이익 처우 금지’ 규정에 해당하며, 형사처벌이 적용되지 않는 그밖의 사건은 개선지도나 과태료 부과 등을 통해 법 위반을 해소하고 있음

 ② 특히, 과태료 규정이 도입된 2021년 10월 14일 이후 총 481건의 법 위반 사실을 적발하였고,

   - 이 중 대다수인 387건(80.5%)은 시정지시를 통해 조속히 법 위반을 해소

   - 시정할 수 없거나(이미 발생한 괴롭힘 행위나 비밀누설 등) 시정에 불응하는 82건에 대해서는 과태료를 부과함

 ③ 개선지도는 법 위반사항에 대한 시정, 예방 및 재발방지를 위한 조치 등을 근로감독관이 사업장에 대해 지도·지시하고, 그 이행 결과를 사용자로부터 보고받아 이행 여부를 확인 종결하게 됨

     * 이행기한(통상 1개월 내외)을 부여하여 신속한 피해자 권리구제 도모

 ④ 취하는 신고 접수 이후 신고인 본인이 직접 근로감독관에게 취하서를 제출하여 종결된 경우임

 ⑤ 기타는 크게 ‘법 위반없음’(60.7%)과 ‘그 외’(39.3%)로 구분되며,

   - ‘법 위반없음’은 사용자가 법령과 사내규정에 따라 조치의무를 이행한 경우로서, 조사 결과 직장 내 괴롭힘이 아니거나, 괴롭힘에 해당하는 경우를 모두 포함함

   - ‘그 외’는 조사불능(신고인 불출석, 진술불응 등), 근로기준법이 적용되지 않는 경우 등이 해당됨

[ 직장 내 괴롭힘 예방·근절을 위한 지원사업 ]

□ 정부는 지난 3년간 각종 예방사업 등을 통해 사업장을 지원

 ㅇ 특히, 직장 내 괴롭힘 신고가 잦은 업종(제조업, 보건·사회복지서비스업)과 유형(폭언)을 중심으로 집중 지원하고 있음

 ㅇ (상담센터) 민간 역량을 활용한 상담센터를 전국에 운영(10개소)하여 법률·심리상담, 사업장교육 등의 서비스를 제공

     * 서울·강원(3), 인천경기(3), 대전·충청(2), 부산·대구·경상(1), 광주전라(1)

   - 피해자의 우울감 등 심리적 고충을 덜어주고자 근로자지원프로그램(근로복지공단 EAP서비스), 직업트라우마센터(산업안전공단) 등을 통해 심층 심리상담도 함께 지원 중

   - 상담센터의 대표 상담사례를 적극 홍보하여 직장 내 괴롭힘에 대한 국민의 이해를 높이고, 예방·근절 문화 조성에 노력

 ㅇ (취업규칙 점검) 300인 이상 사업장 전수조사(’20)와 소규모 사업장 노무관리 지도(매년) 등을 통하여 직장 내 괴롭힘 대응체계 여부 점검

 ㅇ (교육사업) 한국고용노동교육원을 통해 교육 전문강사를 양성하고, 취약업종 및 영세사업장의 예방·근절 교육에 투입

 ㅇ (교육자료) 사업장에서 참고할 수 있도록 ｢직장 내 괴롭힘 판단 및 예방‧대응 안내서(매뉴얼)｣와 소책자를 배포·게재하고, 다양한 교육영상 및 참고영상을 고용노동부 홈페이지와 유튜브 등 SNS에 게재

[ 성과 및 향후 계획 ]

□ 매년 실시하고 있는 ｢직장 내 괴롭힘 금지제도 실태조사｣에 따르면,

 ㅇ 최고경영자의 의지 및 관심 제고(73.8%), 사내 제도가 강화되었다는 의견(64.5%) 등 법 준수 분위기 확산

 ㅇ 또한, 직장 내 괴롭힘 발생 시 근로감독관의 신고사건 처리(60.9%)와 상담센터 서비스가 도움이 된다(69.5%)는 평가

 ㅇ 직장 내 괴롭힘 근절을 위한 궁극적 해결책은 “직장문화 개선” 인식 다수(근로자 61%, 인사담당자 71.9%)

□ 2019년 제도 도입 이래, 사용자와 근로자가 직장 내 괴롭힘에 대한 인식과 관심이 제고되는 등 사회적으로 근절 분위기가 점차 확산되고는 있으나,

 ㅇ 구체적으로는 직장 내 괴롭힘의 해당성에 대한 회사 구성원 간의 인식차가 좀 더 줄어들고, 공감대가 형성될 필요가 있음

□ 앞으로도 고용노동부는 직장 내 괴롭힘으로 물의를 일으킨 사업장에 대해서는 직권조사 및 감독 등 법과 원칙에 따라 엄중하게 대처하고,

 ㅇ 상호존중의 직장문화를 확산하기 위한 예방사업과 홍보 및 캠페인 등을
지속해나갈 계획임

 

     

< 직장 내 괴롭힘 사건처리 사례 >
① 근로자(상급자)의 괴롭힘에 대해 사용자가 불인정
 ㅇ 인사팀장인 피해자는 직속상사인 인사·재무이사의 ‘고함을 동반한 폭언, 과거 징계사실을 직원들에게 공개’하여 모욕감을 느껴 회사대표에게 직접 신고
→ 사측, 간단한 상담 후 불인정 판단
 ㅇ 피해자, 직장 내 괴롭힘 및 분리조치를 요구하는 신고 제기
   - 지방고용노동관서로 신고가 접수되었음을 사업장으로 안내함에 따라 사측이 외부기관을 선정하여 2개월간의 재조사를 거쳐 괴롭힘을 확인
   - 이에, 근로감독관이 법에 따른 사용자의 조치 이행을 지도
→ 사측의 가해자 징계와 보직변경을 통한 업무상 분리조치 등이 이루어짐
② 근로자(상급자)의 괴롭힘에 대해 사용자가 조사·조치 미실시
 ㅇ 고객센터 상담사인 피해자는 상급자인 매니저의 ‘업무와 무관한 각서 작성요구, 승진 관련 모욕적 발언’ 등을 지방고용노동관서로 바로 신고
   - 근로감독관이 사용자에게 조사를 지도하여 괴롭힘 사실을 확인하였으나, 확인 후 가해자에 대한 조치 관련 피해자 의견을 수렴하지 않아 시정지시
→ 사측, 취업규칙에 따라 가해자 징계 실시(유급휴가 등 피해자 조치 기실시)
③ 사용자의 괴롭힘에 대해 조사·조치 미실시
 ㅇ 관리본부장인 피해자가 부당해고 구제신청을 통해 복직한 이후 ‘업무미부여 및 비품미제공’ 등 사용자 괴롭힘이 있어 공장장에게 신고하였으나 조사를 거부함
   - 지방고용노동관서 신고 후 근로감독관과의 진술에서도 조사지시 불응 입장을 고수하여 즉시 과태료 부과
 ㅇ 괴롭힘 여부는 근로감독관이 직접 조사하여 사실을 확인하고 과태료를 부과
④ 상급자의 괴롭힘을 신고한 피해자에 대한 사용자의 불리한 처우
 ㅇ 신규 입사자인 피해자는 과장 등 상급자로부터 ‘신고식 명목의 회식비 강요와  욕설을 동반한 폭언’ 등 괴롭힘 피해를 입음
   - 이에, 피해자는 사업장에 내용증명을 통해 직장 내 괴롭힘을 신고하였으나, 1개월 뒤 원거리 근무지로 피해자를 전보 발령
   - 피해자, 전보발령 2주뒤 지방고용노동관서로 고소사건 접수
→ 근로감독관, 불리한 처우 금지 위반을 확인하여 기소의견으로 검찰 송치
⑤ 조사에서 알게 된 비밀을 사용자가 누설
 ㅇ 직장 내 괴롭힘 가해자인 금융기관 이사장이 조사과정 중 ‘제3자(피해자 지인)에게 신고 사실과 내용을 알리고, 피해자의 신고 취하를 부탁함’
   - 근로감독을 통해 위반 사실을 확인하여 과태료 부과