채홍일 카페-해고예고와 해고 예고수당에 대한 지급기준(일반원칙)

채홍일 카페-해고예고와 해고 예고수당에 대한 일반원칙(지급기준) 해고예고 및 해고 예고수당에 관한 규정은 6개월 이상 근무하여야 하며,1인 이상의 근로자를 고용한 모든 사업장에 적용됩니다. 따라서, 인사 노무업무 담당자는 이에 대한 정확한 이해가 필요하다고 봅니다, 1.근로기준법상 해고예고제도 사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 해고를 예고하도록 규정하고 있습니다.이러한 해고예고는 반드시 해고될 날을 명시하여야 합니다.  불확정한 기한이나 조건을 붙인 예고는 해고예고로서 효력이 없습니다. 그리고, 예고기간 중에는 정상적인 근로관계가 존속하는 경우와 같이 근로자는 임금 또는 근로를 청구할 수 있음은 물론이나, 근로자가 새로운 직장을 구하기 위하여 부득이 결근한 경우라도 사용자는 이에 대한 임금을 지급해야 해야 된다고 봅니다.   해고의 예고는 적어도 30일전에 하여야 하는데, 예고기간의 계산에 대하여는 예고가 행하여진 당일은 산입되지 않고 그 다음 날부터 계산되어 그 기간의 말일의 종료로 기간이 만료되므로, 예고하는 날과 해고의 효력발생일 사이에는 적어도 30일간의 기간을 두어야 합니다. 2.해고 예고수당  30일간의 해고예고기간을 설정하지 않은 해고(이른바, 갑작스런 해고)에 대해서는 해고예고기간을 설정하지 않은 댓가로, 30일분 이상의 통상임금을해고예고수당(통칭 '해고수당')으로 지급하여야 되는 것입니다. 따라서, 사용자가 30일전에 해고예고를 하지 않고 급작스럽게 해고하는 경우에는 그에 대한 댓가로 해고 예고수당을 반드시 지급하여야 합니다. 이 해고 예고수당의 지급 시기는 명문규정이 없으나 늦어도 해고와 동시에 행하여져야 된다고 봅니다. 3.해고 예고수당이 지급되지 않거나 해고예고 하지 않아도 되는 경우 1). 해고하고자 하는 날 30일 이전에 해고됨을 미리 예고하는 경우 → 해고 예고수당 미지급 2). 해고예고 자체가 필요 없는 경우 → 해고예고 미실시 및 해고 예고수당 미지급아래의 사항에 해당하는 근로자는 사용자가 30일간의 해고예고기간을 설정하지 않은 채 해고하였더라도 해고 예고수당을 청구할 수는 없습니다.  다만, 회사의 해고행위가 부당하다고 판단되는 경우, 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 원직복직 및 해고일부터 원직복직일 까지의 임금을 청구할 수 있습니다. •천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 - 천재사변에 의한 건물,설비,기계의소실 등 - 기업의 부도, 도산 (부도,도산이 아닌 단순한 불황이나 경영난 등은 제외) -사업의 전부 또는 대부분의 계속이 불가능한 경우 •근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 - 납품업체로부터 금품 또는 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우 - 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우 - 사업의 기밀 기타 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우 - 허위사실을 날조·유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우 - 영업용 차량 운송수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복·장기유용·횡령하거나 배임한 경우 - 제품 또는 원료 등을 절취 또는 불법 반출한 경우 - 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우 - 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우 - 기타 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우 •단기간의 근로계약으로 근로를 제공하는 근로자  - 일용근로자로서 3월을 계속 근무하지 아니한 자 - 2월이 내의 기간을 정하여 사용된 자 - 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자 -계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 - 수습사용중의 근로자 4.해고를 당한 경우 '해고 예고수당'의 청구 보다는 '부당해고구제신청'을... •해고된 근로자가 해고 예고수당을 회사에 청구하거나, 회사가 이에 응하지 않아 고용노동부에 진정서를 제기하는 경우, 회사 측에서는 '해고한 바 없다'고 나오는 경우가 대부분입니다.  해고가 일반적으로 구두상으로 이루어지기 때문에 해고되었음을 입증할 수 있는 해고통보서를 받지 않았다면 해고문제에 대해 해고 예고수당 쪽으로 해결방안을 찾는 것은 좋은 방법이 아닙니다.  고용노동부에서 회사 측이 '해고한 바 없다'고 주장하면 달리 방법이 있지는 않습니다.  •해고문제에 대해 일선 고용노동부에서는 회사가 해고하였음을 시인하는 경우를 제외하고는 근로자에게 유리한 방법으로 사건을 처리하지 않습니다. 해고문제에 대해서는 노동위원회가 권한을 갖고 판단하는 기관이기 때문입니다.  따라서, 해고된 경우 해고 예고수당을 주장하며, 고용노동부에 진정서를 제출하는 것은 사실상 별 효과가 없습니다.  해고된 문제에 대해 억울함을 해결하고자 한다면,  노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하시는 것이 효과적인 방법입니다. •즉시 해고 시 잔여 근로계약기간이 30일 미만이라 하여 30일분의 통상임금보다 적은 금액을 지급할 수는 없다. ( 2003.12.17, 근기 68207-1627 ) "근로기준법은 ‘사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한 다’고 규정하고 있음.  이는 근로계약기간 도중 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계의 종료, 이른바 즉시 해고시에 근로자의 갑작스러운 직장 상실로 인한 근로자와 그 가족이 생활의 곤란을 방지하기 위한 규정으로서 해고의 정당성 여부나 잔여 근로계약기간의 장단에 관계없이 적용되는 것임. 즉, 특정일을 해고일로 정하여 통보하는 경우, 동법 동조의 해고예고 의무를 다하기 위해서는 동 해고일로부터 30일 전에 예고를 하였거나 30일분 이상의 통상임금을 해고와 동시에 지급하여야 하는 것으로서 잔여 근로계약기간이 30일에 미치지 못한다 하여 30일분의 통상임금보다 적은 금액을 지급할 수는 없으며, 이를 이행치 아니하는 경우에는 동법 동조 위반이 될 수 있을 것임."